時間：2022-05-02 03:05:03
序論：在您撰寫企業(yè)招聘論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
為了充分開發(fā)和利用我勞動力資源，拓寬就業(yè)渠道，促進農(nóng)牧民增收，進一步做好農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作，政府決定舉辦以“發(fā)展勞務(wù)經(jīng)濟，增加農(nóng)民收入”為主題的企業(yè)用工招聘洽談會。
一、招聘會的意義和目的
這次招聘會緊緊圍繞實現(xiàn)富民強的總體目標，突出我“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、提高經(jīng)濟增長質(zhì)量和效益”這一經(jīng)濟發(fā)展主題，加快城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展步伐，切實把發(fā)展社會事業(yè)和改善民生條件作為貫徹落實科學發(fā)展觀的一項重要任務(wù)，積極促進社會事業(yè)、民生改善與經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)，著力開創(chuàng)和諧發(fā)展的嶄新局面。
通過招聘會的成功舉辦，搭建勞務(wù)輸出對接平臺，為廣大農(nóng)牧民提供再就業(yè)的機會，有效促進農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移，增加農(nóng)牧民增收入，以就業(yè)促進全經(jīng)濟發(fā)展進而改善民生的目的。同時做好工業(yè)園區(qū)企業(yè)招工和與市對接互助工作，從地區(qū)引進更多的適合的用工招聘企業(yè)。
二、招聘會活動內(nèi)容
這次招聘會定于11月1日舉辦，會期1天，由政府主辦，人事勞動局、勞務(wù)輸出辦承辦，地點在宣傳文化中心。入場用工招聘的企業(yè)達到33家，其中，工業(yè)園區(qū)入駐企業(yè)10家，前重點企業(yè)3家，用工企業(yè)15家，區(qū)外企業(yè)5家，提供用工崗位2000個以上。
三、參展條件
參加招聘的企業(yè)用工條件不限，可以是下崗職工、農(nóng)牧民、大中專畢業(yè)生等，但聘用人數(shù)至少10人以上（包括10人）的方可入場設(shè)臺。
四、參展方式
1、用工企業(yè)的參展方式。勞務(wù)輸出辦要篩選好參加招聘會用工企業(yè)，審查好相關(guān)資質(zhì)證明（營業(yè)執(zhí)照、具體負責人、聯(lián)系電話等），并將企業(yè)簡介、招聘崗位、用工條件等相關(guān)資料用電子版做好備份，以便承辦方為企業(yè)制作招聘圖板。
2、參展所需桌、椅、用電、項目展示圖板全部由主辦方免費提供。
3、組織參會人員。為保證參會人數(shù)，要求每個村協(xié)理員至少組織10人參加，招聘會期間將有專人負責統(tǒng)計。
五、宣傳報道
招聘會籌備期間，印制并發(fā)放《招聘會宣傳單》。各在招聘會前3天做好招聘會的通知宣傳工作，利用基層勞動保障所和村級勞動保障協(xié)理員的作用，將《招聘會宣傳單》發(fā)放到戶，讓更多有務(wù)工意愿的群眾知曉。
一、引言
人是企業(yè)最寶貴最有價值的資源，越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認識到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競爭靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現(xiàn)。中小企業(yè)作為中國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數(shù)中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發(fā)展。
二、中小型企業(yè)的條件分析
（一）中小企業(yè)知名度的劣勢。
中小企業(yè)規(guī)模小，風險大，破產(chǎn)倒閉率高，穩(wěn)定性低；社會知名度低，難以吸引高素質(zhì)人才，人員構(gòu)成的地域性容易帶來排外性。
（二）中小企業(yè)管理的劣勢。
人才觀念與企業(yè)文化的落后。中小企業(yè)存在重外才輕內(nèi)才，重技術(shù)人才輕管理和營銷人才的現(xiàn)象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓；激勵機制和培訓體系不完善也提高了人才流失率。中小企業(yè)的雁陣模式，多以領(lǐng)軍人物為主。在初期當企業(yè)家意愿與組織發(fā)展相符時可以促進企業(yè)的擴大，而當企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定階段，核心人物對企業(yè)影響過大，會降低企業(yè)的工作效率。
三、招聘理論相關(guān)綜述
（一）招聘工作的概念。
招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過信息的和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規(guī)劃和進行工作分析。
（二）招聘工作的意義。
有效的招聘對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義：
1.滿足企業(yè)的人員需要，為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)的創(chuàng)新力；
2.擴大了企業(yè)知名度，有助于樹立企業(yè)的形象；
3.促進員工的合理流動，提高企業(yè)員工隊伍的素質(zhì)；
4.招聘到高素質(zhì)的人才提高企業(yè)的核心競爭力。
四、中小型企業(yè)招聘工作中的問題分析
中小企業(yè)在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是：企業(yè)招聘不到合適的人才，以及在企業(yè)中出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。中小企業(yè)出現(xiàn)這些問題的主要原因包括：
（一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。
中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。例如招聘時僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進行招聘。在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。
在不同的戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人力資源的數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)方面的要求也不同，這就需要企業(yè)調(diào)整自己的人力資源規(guī)劃。
（二）人才高消費與人力的湊合。
中小型企業(yè)人力資源在配置上存在嚴重的高消費現(xiàn)象，表現(xiàn)在：
1.不分崗位和職位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學生，高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。
2.高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，還應(yīng)結(jié)合人才創(chuàng)造的價值來選聘人才。
（三）招聘渠道不適合。
有些中小企業(yè)在招聘時存在盲目性不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定；同時權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性。
（四）招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。
有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設(shè)立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經(jīng)驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質(zhì)量難以保證。
（五）人才儲備與企業(yè)發(fā)展不匹配。
一些中小企業(yè)是在缺少員工時才去招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業(yè)的人才流動是正?，F(xiàn)象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業(yè)來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業(yè)。所以中小企業(yè)應(yīng)該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現(xiàn)的人才流動情況。
五、改進中小型企業(yè)招聘工作問題的建議
（一）注重內(nèi)部招聘。
在組織內(nèi)部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進行公開應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。
（二）擴寬外部招聘渠道。
外部選聘的渠道有很多，中小企業(yè)應(yīng)加強與高校及科研部門的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業(yè)的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的時代，網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高，適用于中小企業(yè)。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。
（三）建立穩(wěn)定的人才吸引機制。
企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點，即待遇，環(huán)境，感情。科學的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關(guān)重要。企業(yè)利益和個人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。
（四）建立良好的企業(yè)文化。
如果說資金、技術(shù)是企業(yè)的硬結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因為它可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時會比物質(zhì)激勵更有效；同時，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業(yè)內(nèi)選拔機制的建立。
中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進行人力資源管理勢在必行。
結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。
問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。[1-2]一些企業(yè)HR的從業(yè)者為了企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關(guān)，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴重影響了企業(yè)招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業(yè)人員在對結(jié)構(gòu)化面試的研究和使用更多關(guān)注方法的掌握和設(shè)計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業(yè)的招聘活動，發(fā)現(xiàn)和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，希望能夠幫助企業(yè)找到解決問題的方法。
一、存在的問題
（一）考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性
面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評分結(jié)果（見表1）。
表1中，W1和W7兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。
（二）考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性
面試考官的組成，具有很強的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準確。筆者在為廣東某港資服裝企業(yè)培訓的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領(lǐng)導利用個人關(guān)系調(diào)節(jié)到另外的二級公司。通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)1-2年的大學畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒有一個具有紡織專業(yè)的學歷背景和工作經(jīng)驗。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點不奇怪了。
（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧
許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應(yīng)聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理（主考官）對一位應(yīng)聘部門經(jīng)理的考生提問了這樣三個問題：
1．這個職位要帶領(lǐng)二十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導能力如何？
2.你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
3.這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題,我的團隊精神非常好；第三個問題,能適應(yīng)，非常喜歡出差。
事實上，這位副總應(yīng)該設(shè)計開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
二、應(yīng)對的策略
（一）對面試人員進行培訓
許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應(yīng)放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。
（二）對面試結(jié)果進行評估
面試結(jié)果的評估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結(jié)果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表2）。
以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評分抄錄在相應(yīng)空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對應(yīng)的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對應(yīng)的空格中，然后計算出另外5個得分的算術(shù)平均分，并將結(jié)果8．8填在“綜合得分”對應(yīng)的空格中。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據(jù)總分欄中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加權(quán)和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計算機程序?qū)崿F(xiàn)。
（三）對面試人員進行專業(yè)分工
參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經(jīng)歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者進行特殊項目的考察。
這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。
（四）對面試問題要善于進行追問
在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個方面。
首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。其次，要詳細了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
總之，只要企業(yè)人才招聘存在,面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個不衰的話題。
摘要：企業(yè)與市場之間的競爭，表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，實際是對人的競爭。企業(yè)如何加強和改善人力資源的管理，是其有效提高核心競爭力的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞：招聘；中小型企業(yè)；人力資源管理
一、引言
人是企業(yè)最寶貴最有價值的資源，越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認識到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競爭靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現(xiàn)。中小企業(yè)作為中國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數(shù)中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發(fā)展。
二、中小型企業(yè)的條件分析
（一）中小企業(yè)知名度的劣勢。
中小企業(yè)規(guī)模小，風險大，破產(chǎn)倒閉率高，穩(wěn)定性低；社會知名度低，難以吸引高素質(zhì)人才，人員構(gòu)成的地域性容易帶來排外性。
（二）中小企業(yè)管理的劣勢。
人才觀念與企業(yè)文化的落后。中小企業(yè)存在重外才輕內(nèi)才，重技術(shù)人才輕管理和營銷人才的現(xiàn)象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓；激勵機制和培訓體系不完善也提高了人才流失率。中小企業(yè)的雁陣模式，多以領(lǐng)軍人物為主。在初期當企業(yè)家意愿與組織發(fā)展相符時可以促進企業(yè)的擴大，而當企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定階段，核心人物對企業(yè)影響過大，會降低企業(yè)的工作效率。
三、招聘理論相關(guān)綜述
（一）招聘工作的概念。
招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過信息的和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規(guī)劃和進行工作分析。
（二）招聘工作的意義。
有效的招聘對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義：
1.滿足企業(yè)的人員需要，為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)的創(chuàng)新力；
2.擴大了企業(yè)知名度，有助于樹立企業(yè)的形象；
3.促進員工的合理流動，提高企業(yè)員工隊伍的素質(zhì)；
4.招聘到高素質(zhì)的人才提高企業(yè)的核心競爭力。
四、中小型企業(yè)招聘工作中的問題分析
中小企業(yè)在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是：企業(yè)招聘不到合適的人才，以及在企業(yè)中出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。中小企業(yè)出現(xiàn)這些問題的主要原因包括：
（一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。
中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。例如招聘時僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進行招聘。在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。
在不同的戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人力資源的數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)方面的要求也不同，這就需要企業(yè)調(diào)整自己的人力資源規(guī)劃。
（二）人才高消費與人力的湊合。
中小型企業(yè)人力資源在配置上存在嚴重的高消費現(xiàn)象，表現(xiàn)在：
1.不分崗位和職位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學生，高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。
2.高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，還應(yīng)結(jié)合人才創(chuàng)造的價值來選聘人才。
（三）招聘渠道不適合。
有些中小企業(yè)在招聘時存在盲目性不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定；同時權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性。
（四）招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。
有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設(shè)立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經(jīng)驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質(zhì)量難以保證。
（五）人才儲備與企業(yè)發(fā)展不匹配。
一些中小企業(yè)是在缺少員工時才去招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業(yè)的人才流動是正?，F(xiàn)象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業(yè)來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業(yè)。所以中小企業(yè)應(yīng)該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現(xiàn)的人才流動情況。
五、改進中小型企業(yè)招聘工作問題的建議
（一）注重內(nèi)部招聘。
在組織內(nèi)部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進行公開應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。
（二）擴寬外部招聘渠道。
外部選聘的渠道有很多，中小企業(yè)應(yīng)加強與高校及科研部門的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業(yè)的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的時代，網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高，適用于中小企業(yè)。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。
（三）建立穩(wěn)定的人才吸引機制。
企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點，即待遇，環(huán)境，感情。科學的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關(guān)重要。企業(yè)利益和個人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。
（四）建立良好的企業(yè)文化。
如果說資金、技術(shù)是企業(yè)的硬結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因為它可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時會比物質(zhì)激勵更有效；同時，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業(yè)內(nèi)選拔機制的建立。
中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進行人力資源管理勢在必行。
[摘要]招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項基本職能，在人才競爭激烈、高級人才匱乏的今天顯得尤為重要。本文從關(guān)系營銷的角度探討了企業(yè)如何提升招聘的有效性，即主要從三個方面進行招聘的關(guān)系營銷：在校園招聘中人才吸納與品牌營銷并重；在經(jīng)理人的招聘中注重人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，并開展多渠道招聘，通過各種非正式渠道拓展人際交往面，建立并發(fā)展相互間的聯(lián)系；在內(nèi)部招聘中，要注意保護內(nèi)部職工的積極性，把招聘與培訓相結(jié)合。此外，招聘關(guān)系營銷是一個系統(tǒng)的過程，離不開以人為本的招聘文化、勝任力模型、HR專業(yè)形象及招聘的細節(jié)管理等諸多因素的支撐。
[關(guān)鍵詞]關(guān)系營銷招聘
一、關(guān)系營銷及其特征
所謂關(guān)系營銷，是把營銷活動看成是一個企業(yè)與消費者、供應(yīng)商、分銷商、競爭者、政府機構(gòu)及其他公眾發(fā)生互動作用的過程，其核心是建立和發(fā)展與這些公眾的良好關(guān)系。
雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關(guān)方建立情感聯(lián)系、動態(tài)把握與改進是關(guān)系營銷的主要特征。關(guān)系營銷的核心是與顧客建立長期合作關(guān)系，即關(guān)注與顧客之間廣泛的、長期的社會情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對企業(yè)及其產(chǎn)品較強的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。
二、關(guān)系營銷在企業(yè)招聘中的運用
企業(yè)招聘的關(guān)系營銷就是在人才競爭激烈的社會，企業(yè)通過各種招聘渠道與潛在人才供給各方建立長期、穩(wěn)定的聯(lián)系，以此提升招聘的有效性，保證企業(yè)招聘工作的順利和滿意。按照招聘方式和對象的不同可將招聘的關(guān)系營銷分為以下三個方面：
1.校園招聘的關(guān)系營銷。校園招聘的關(guān)系營銷的重點是人才吸納與品牌營銷并重，即不僅把招聘作為選拔合適人才的機會，更是把校園招聘作為一個傳遞企業(yè)產(chǎn)品信息、傳播企業(yè)品牌形象和企業(yè)文化理念，擴大企業(yè)影響力的有效方式。
(1)針對畢業(yè)生的校園招聘關(guān)系營銷。針對畢業(yè)生的招聘首先要加大招聘宣傳的力度，其次在招聘宣傳的內(nèi)容上應(yīng)結(jié)合畢業(yè)生的心理進行針對性的宣傳，加大對人才的吸引力。根據(jù)“中華英才網(wǎng)”《2007中國大學生最佳雇主調(diào)查報告》，影響大學生選擇最佳雇主第一名的原因中，“培訓發(fā)展機會”因素比重最高，約占61.6%，即應(yīng)屆畢業(yè)生往往對個人職業(yè)的發(fā)展機會更為看重，因此企業(yè)的宣傳應(yīng)重點介紹職業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策及各種提升能力和促進職員成長的培訓；在宣傳中，以優(yōu)秀的企業(yè)文化感染人；有效利用多種工具、多種方式以活潑、輕松的方式傳遞企業(yè)理念。最后，企業(yè)可以開展體驗計劃，邀請目標候選人到企業(yè)進行短期考察，在考察期間通過與員工的接觸、職業(yè)生涯規(guī)劃座談等逐步建立其目標候選人的情感認同。
(2)針對高校低年級學生的關(guān)系營銷。很多知名企業(yè)都把實習生計劃列入了企業(yè)的招聘實踐。如中海地產(chǎn)針對1年～2年內(nèi)即將畢業(yè)的綜合素質(zhì)突出的在校大學生，舉辦“職業(yè)發(fā)展研習營”，實施精英式人才培養(yǎng)，內(nèi)容包括理論與案例教學、模擬公司經(jīng)營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等，通過這種方式既能吸引到學生的關(guān)注，又能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，一舉兩得。
此外，企業(yè)可以以開放式接待外部參觀訪問的方式，進一步推廣企業(yè)品牌，通過營造特色企業(yè)文化氛圍等增強企業(yè)品牌的感染力，讓更多的潛在應(yīng)聘者形成良好的企業(yè)品牌認知。2.經(jīng)理人招聘的關(guān)系營銷。高級人才的招聘較儲備人才的招聘有更大的難度，首先是如何發(fā)現(xiàn)和接觸到目標候選人，其次是如何與目標候選人建立互信與互相認同的感情聯(lián)系。因為高級人才對自我實現(xiàn)的需求較儲備人才更為強烈，個人層次的提升也使得其在挑選雇主的時候會更多強調(diào)尊重與認同。結(jié)合這些特點，企業(yè)招聘可以在以下方面進行關(guān)系營銷。
(1)建立人才數(shù)據(jù)庫?；萜盏娜肆Y源部門已在4年前就著手在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)展履歷表中心，各部門的經(jīng)理可隨時入數(shù)據(jù)庫。經(jīng)過面談的人的履歷表,都會加入經(jīng)理的面試結(jié)論，有些不錯的人才，前次面談因名額關(guān)系未錄用，其他經(jīng)理可立即搜尋出來，直接約談。
(2)多渠道進行創(chuàng)新性招聘，通過各種方式加強與目標招聘者的聯(lián)系。高級人才由于已有一定工作的積累，對新的機會的把握更注重自身與企業(yè)雙方在文化、發(fā)展等多方面的相互適合和匹配上,因而要打動這些高級人才的心，是需要企業(yè)不再把招聘看成是一時的過程，而是企業(yè)經(jīng)過長期計劃、并不斷經(jīng)營和改進的過程。
創(chuàng)新性招聘要求企業(yè)的招聘人員超越招聘流程，整合內(nèi)外部資源，培養(yǎng)內(nèi)部獵頭實現(xiàn)招聘目標。在外部招聘中，可利用各種非正規(guī)的渠道，如多參加行業(yè)人士各種類型的聚會和沙龍等，加強行業(yè)聯(lián)系。企業(yè)可以設(shè)立專門的招聘關(guān)系營銷人員，登陸行業(yè)精英經(jīng)常光臨的網(wǎng)頁和論壇或在專業(yè)的網(wǎng)站及論壇上發(fā)表文章及留言，擴大此行業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)。在內(nèi)部，鼓勵和獎勵內(nèi)部職工推薦優(yōu)秀人才。
將發(fā)現(xiàn)到的業(yè)務(wù)精英信息存入公司的人才數(shù)據(jù)庫，在節(jié)日等發(fā)送真誠的祝福短信，進行持續(xù)關(guān)注；階段性地將公司發(fā)展情況與招聘職位等信息發(fā)送給相關(guān)人才。
3.內(nèi)部招聘的關(guān)系營銷。內(nèi)部招聘的關(guān)系營銷表現(xiàn)在兩方面：其一是在有職位空缺時，首先考慮內(nèi)部補充；其二是在內(nèi)部職員招聘受挫的情況下如何消除其負面影響，激勵其努力工作。對于后者，企業(yè)可進行針對性的溝通，說明不符合的理由，并針對該員工欠缺或不足的方面提供針對性的培訓計劃供受挫員工參考，變消極處理為積極引導。
4.招聘關(guān)系營銷的支撐。企業(yè)的招聘關(guān)系營銷除了要進行招聘觀念更新以外，還需要一系列因素的支撐：優(yōu)秀的企業(yè)文化，以人為本的招聘文化；科學合理的勝任力模型；專業(yè)的HR形象和對招聘的細節(jié)把握。
摘要：當前，結(jié)構(gòu)化面試已成為企業(yè)招聘中常用的一個新技術(shù)、新方法。據(jù)此，從企業(yè)招聘中常遇到的典型問題入手，剖析了產(chǎn)生這些問題的根本原因。同時根據(jù)為企業(yè)咨詢服務(wù)的實踐經(jīng)驗和專業(yè)研究，針對企業(yè)招聘的難點、疑點，提出解決的方法和思路，為企業(yè)的人力資源選才、招聘提供借鑒與參考。
關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)化面試；企業(yè)招聘；應(yīng)對策略
結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。[1-2]一些企業(yè)HR的從業(yè)者為了企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關(guān)，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴重影響了企業(yè)招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業(yè)人員在對結(jié)構(gòu)化面試的研究和使用更多關(guān)注方法的掌握和設(shè)計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業(yè)的招聘活動，發(fā)現(xiàn)和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，希望能夠幫助企業(yè)找到解決問題的方法。
一、存在的問題
（一）考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性
面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評分結(jié)果（見表1）。
表1中，W1和W7兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。
（二）考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性
面試考官的組成，具有很強的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準確。筆者在為廣東某港資服裝企業(yè)培訓的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領(lǐng)導利用個人關(guān)系調(diào)節(jié)到另外的二級公司。通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)1-2年的大學畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒有一個具有紡織專業(yè)的學歷背景和工作經(jīng)驗。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點不奇怪了。
（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧
許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應(yīng)聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理（主考官）對一位應(yīng)聘部門經(jīng)理的考生提問了這樣三個問題：
1．這個職位要帶領(lǐng)二十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導能力如何？
2.你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
3.這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題,我的團隊精神非常好；第三個問題,能適應(yīng)，非常喜歡出差。
事實上，這位副總應(yīng)該設(shè)計開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
二、應(yīng)對的策略
（一）對面試人員進行培訓
許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應(yīng)放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。
（二）對面試結(jié)果進行評估
面試結(jié)果的評估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結(jié)果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表2）。
以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評分抄錄在相應(yīng)空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對應(yīng)的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對應(yīng)的空格中，然后計算出另外5個得分的算術(shù)平均分，并將結(jié)果8．8填在“綜合得分”對應(yīng)的空格中。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據(jù)總分欄中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加權(quán)和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計算機程序?qū)崿F(xiàn)。
（三）對面試人員進行專業(yè)分工
參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經(jīng)歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者進行特殊項目的考察。
這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。
（四）對面試問題要善于進行追問
在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個方面。
首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。其次，要詳細了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
總之，只要企業(yè)人才招聘存在,面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個不衰的話題。
一、引言
改革開放初期，個體經(jīng)濟作為最早出現(xiàn)的民營制經(jīng)濟形式，顯示出了結(jié)構(gòu)簡單靈活、決策迅速的優(yōu)勢，這往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成員各司其職，使得家族企業(yè)的管理成本一般較低，而且家族企業(yè)成員之間相互信任，無須相互監(jiān)督。
但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，這些作坊式的經(jīng)濟實體一般會擴張成為公司，家族中的親戚們自然擔任了企業(yè)的所有重要職位，絕對地控制著企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，以家族的利益為首，在家族內(nèi)部成員之間聯(lián)系緊密，同時信奉“非我族類，其心必異”的教條，這就必然對企業(yè)內(nèi)的非家族成員表現(xiàn)出明顯的排斥性。
隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟的時代的到來，中國的各類企業(yè)也猶如雨后春筍一樣飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多民營企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴峻的內(nèi)外形式，這不得不引起這些企業(yè)思考著如何加強企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，而真正需要企業(yè)關(guān)注的我想并不是該怎樣單單改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來越多的人所認可，也得到民營企業(yè)的認同。
二、民營企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀
人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻。然而實際上民營企業(yè)在招聘方面堪憂，極大的限制了企業(yè)的高速發(fā)展。目前，民營企業(yè)在招聘中還存在許多問題，就以下幾點進行分析：
（一）招聘基礎(chǔ)工作薄弱
人力資源規(guī)劃與崗位分析，就是幫助企業(yè)切實根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要選配合適數(shù)量、素質(zhì)的人員進行的最初階段的人力資源管理工作。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，由于人才的稀缺性、趨勢性、價值易變性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要，通過規(guī)劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。
然而大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘，沒有很好的進行人力資源規(guī)劃和崗位分析。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準；另外，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。
（二）招聘工作的實施不夠規(guī)范
在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對外的招聘標準，56%的企業(yè)認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當嚴重。
（三）招聘中存在違法行為
在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。
在面試時，更是經(jīng)常侵犯他人隱私，諸如向應(yīng)聘者提出：如有客戶對你提出性要求，你怎么辦?如果老板騷擾你，你怎么做?你是否贊成婚外性行為?許多民營企業(yè)對這些做法不以為意，甚至認為單位可根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題，而這些在西方國家是絕對不允許的。據(jù)一份在廣州地區(qū)對15名應(yīng)屆畢業(yè)生的隨機調(diào)查發(fā)現(xiàn)：5名男生中有1名在面試時被問及有無對象，10名女生中則有7名被問到有無男友等與個人隱私有關(guān)的問題。由此看來，民營企業(yè)在招聘中存在侵犯個人隱私問題，并不是簡單個別現(xiàn)象。
三、完善民營企業(yè)人才招聘的對策
民營企業(yè)在招聘中存在的問題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為了解決這些問題，為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才提升企業(yè)的業(yè)績、形象、地位，現(xiàn)就以上問題提出一些解決辦法：
（一）加強招聘基礎(chǔ)工作，重視人力資源規(guī)劃與崗位分析
人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策。
1．企業(yè)一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作
人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領(lǐng)導重視了，這項工作才能落到實處。再則，企業(yè)一把手對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來，不是可有可無，而是要一定做好。
2．制定明確的人力資源規(guī)劃流程
理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)現(xiàn)實與未來所需的核心能力確定企業(yè)所需的核心人才進行崗位工作分析進行人才需求預(yù)測進行人才供應(yīng)預(yù)測制定人才招募與儲備計劃制定人才培訓與開發(fā)計劃制定人才薪酬與激勵計劃制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規(guī)劃工作。
3．制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃
所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的人才的需求。就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。
隨著知識經(jīng)濟的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。
（二）提高招聘人員的綜合素質(zhì)，規(guī)范招聘過程
民營企業(yè)應(yīng)當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾恚⒆寣I(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。
提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作。這一點在民營企業(yè)中往往重視不夠，應(yīng)當給予糾正。要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。
設(shè)立考核評價激勵機制。民營企業(yè)由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應(yīng)聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評價內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。
利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。
（三）增強法律觀念，依法招聘
1．在思想和觀念上，樹立遵守職業(yè)道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。
2．在招聘準備期，要嚴格審核對外所招聘資料的內(nèi)容與形式是否存在與國家相關(guān)法律法規(guī)相抵觸，例如不能在廣告中出現(xiàn)要求使用童工等相關(guān)違法表述。各部門在對外招聘時的招聘資料，應(yīng)事先征求人事部專業(yè)人士或企業(yè)法律顧問的意見。
3．在面試實施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、星座、手紋等方面的考評行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內(nèi)容上，不得扣押應(yīng)聘者的私人物品，如身份證、學歷證、保證金等；在招聘方式上，不得采用極端考查方法。
4．在試用評估期，不得克扣拖欠試用人員工資；未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關(guān)資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私生活、依法解除勞動關(guān)系。要堅決克服民營企業(yè)在招聘錄用時，對應(yīng)聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時則反目成仇、分外眼紅的不良態(tài)度。
四、結(jié)束語
留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業(yè)才能提升活力，進一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。
東北石油大學 經(jīng)濟管理學院
【摘 要】論文將勝任力模型與企業(yè)招聘相結(jié)合，通過對A企業(yè)進行案例研究，分析了基于崗位性勝任力模型的企業(yè)招聘工作流程、應(yīng)用實施，并對實施結(jié)果進行了總結(jié)分析，結(jié)果證明，崗位性勝任力模型不僅適用于A企業(yè)，對于其他同類企業(yè)在人才招聘過程中也有一定的借鑒意義。
【關(guān)鍵詞】勝任力；勝任力模型；招聘
企業(yè)的發(fā)展離不開人才，優(yōu)秀的人才不僅可以增強企業(yè)的競爭實力、帶來好的經(jīng)濟收益，還能夠樹立企業(yè)形象、提升企業(yè)的知名度。招聘可以為企業(yè)提供大量人才，但是盲目的進行，不但不能達到預(yù)期的結(jié)果，還會浪費大量的人、財、物等，得不償失。因此，科學的招聘是有必要的，引進勝任力模型的招聘工作可以提高招聘的效率。
一、企業(yè)背景
A公司是一家以紡織服裝外貿(mào)為主營業(yè)務(wù)，年銷售規(guī)模超過50億元，年利潤過億，盈利能力居同行業(yè)前列，經(jīng)營紡織服裝進出口貿(mào)易20余年的國有控股型上市公司，致力于打造成為自營與并重、紡織與非紡織并重、進口與出口并重、內(nèi)貿(mào)與外貿(mào)并重、服務(wù)貿(mào)易與貨物貿(mào)易并重、新興市場與傳統(tǒng)市場并重的國際貿(mào)易集成供應(yīng)商。正因為如此，公司對于國際市場非?？粗?，這就激發(fā)了的公司對于外銷人員的大量需求。為了做到招聘效率的最大化，保證切實招到符合需求的外銷人員。2015年，A公司人力資源部開始探索外銷員崗位勝任力模型。
二、基于崗位性勝任力模型的企業(yè)招聘工作流程
基于崗位勝任力的招聘工作，主要通過勝任力模型來發(fā)揮評價標準作用，比較應(yīng)聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型的匹配程度。它不僅注重專業(yè)的知識、技能等顯性因素，還更加注重對員工的態(tài)度、品質(zhì)、價值觀等深層次特質(zhì)的評價。一般來說，基于崗位勝任力模型的招聘工作需要經(jīng)歷以下幾個環(huán)節(jié)：
1.確認崗位勝任力模型，從崗位勝任力中分析、提取需要重點關(guān)注的選拔關(guān)鍵要素。
2.對選拔關(guān)鍵要素結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點等情況進行梳理、排序、搭配組合，形成具體崗位的招聘關(guān)鍵要素。
3.經(jīng)提煉形成具體崗位的選拔關(guān)鍵公素后，與公司領(lǐng)導、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理反饋、交流，校正偏差，最終確定具體崗位的選拔關(guān)健要素，并作為提名的重要參考要件。
三、基于崗位性勝任力模型的A企業(yè)招聘工作應(yīng)用實施
在決定引入勝任力模型之后，開始大量調(diào)研、訪談、測評，形成了符合公司要求的外銷員崗位勝任力模型。其后，A公司人力資源部開始嘗試應(yīng)用崗位勝任力模型于招聘工作中。下面是具體實施過程：
1.確認外銷員崗位勝任力模型，A公司根據(jù)勝任力模型的相關(guān)理論及方法，針對公司外銷員崗位建立了勝任力模型。為做好該項工作，A公司對下屬直屬公司的優(yōu)秀外銷員、人事經(jīng)理、外貿(mào)總經(jīng)理以及外部專家進行了深度訪談。訪談的重點是從被訪人交談中，捕捉優(yōu)秀外銷員的個性特質(zhì)、行為特征和知識技能。通過對訪談內(nèi)容分析，初步梳理歸納出包括個性特征、必備知識、技能和綜合能力、經(jīng)歷經(jīng)驗在內(nèi)的構(gòu)成要素。然后，根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)匯總分析，形成關(guān)鍵性要素項、參考性要素項。最后，進一步對各要素進行定義，并劃分要素的層級和評判標準，從而將模型導入實際應(yīng)用。
2.選拔要素分析，結(jié)合選拔崗位的要求濃縮提煉了選拔關(guān)鍵7要素，并對應(yīng)于關(guān)鍵行為。這些關(guān)鍵要素涵蓋1項核心個性特征，1項核心業(yè)務(wù)知識，5項核心業(yè)務(wù)能力。
3.選拔關(guān)鍵7要素按照基礎(chǔ)性、重要性進行分類排序，建立勝任力選拔要素模型參考圖。
4.對提取的關(guān)鍵選拔要素及模型，在外貿(mào)事業(yè)部三家直屬公司內(nèi)廣泛聽取意見，進行完善。
5.結(jié)合公司各部門業(yè)務(wù)特點，將外銷員工作崗位大體上分為類、自營類，在對照選拔關(guān)鍵7要素時注意各有側(cè)重。
6.統(tǒng)一思想，在年度選拔、晉升人員前，將選拔關(guān)鍵7要素下發(fā)各部門，由各部門對照選拔要素考慮人選。
7.考察干部過程中，人力資源部圍繞選拔7要素進行訪談，并建議被訪談人員能夠就被考核人員的相關(guān)情況重點交流。
8.訪談結(jié)束，人力資源部找本人溝通時，也請被考核者圍繞選拔關(guān)鍵7要素介紹總結(jié)的工作成績、不足等情況，人力資源部對照選拔關(guān)鍵7要素進行反饋、指導。
該模型大致體現(xiàn)了以良好的個性特征、扎實的業(yè)務(wù)知識為基礎(chǔ)，5項核心業(yè)務(wù)能力為中高端要素的勝任力特征。需要說明的是，對于外語、外貿(mào)等通用知識技能未列人選拔關(guān)鍵要素是因為外語、外貿(mào)通用知識是做好外銷員的基礎(chǔ)知識技能，但是尚不能構(gòu)成勝任力選拔要素。其次，對于職業(yè)素養(yǎng)、責任心、事I心等素質(zhì)要求，我們也沒有列人選拔關(guān)鍵要素，并非不重視該類別素質(zhì)，而是將這些素質(zhì)貫穿于選拔關(guān)鍵7要素的學習、實踐及關(guān)鍵行為中進行考察。
四、基于崗位性勝任力模型的A企業(yè)招聘工作總結(jié)分析
1.崗位勝任力模型轉(zhuǎn)化到選拔實踐，需要按照選拔關(guān)注點進行細分。崗位勝任力模型一般包括個性特征、必備知識、技能和綜合能力、經(jīng)歷體驗等內(nèi)容，但是涉及到與選拔相關(guān)的關(guān)鍵要素主要集中在核心個性特征、核心知識技能和核心能力。唯有這樣，我們在選拔中才能夠聚焦重點、焦點 ，在選拔于部有分歧時有取舍標準。
2.選拔關(guān)鍵要素分類排序，增強崗位勝任力模型的實用性。從崗位勝任力模型抽取出選拔關(guān)鍵7要素僅僅是工作的第一步，事實上關(guān)鍵7要素涵蓋個性特征、知識技能、核心能力等內(nèi)容，需要進一步細分為基礎(chǔ)模塊、高端模塊，以利于我們較早甄選、考察到有潛力為公司作出較大貢獻的人員。
3.調(diào)查研究與反饋驗?zāi)Ｊ亲龊迷擁椆ぷ鞯闹匾ＷC。崗位勝任力模型離不開大最的調(diào)查研究工作，同時離不開建立模型后的驗證工作。要想讓選拔關(guān)鍵7要素得到大家的認同，從開始階段就要善于利用調(diào)查研究成果，后期要注意反饋驗?zāi)?，不斷完善?
4.全方位使用選拔關(guān)鍵7要素確保工作成效。有了選拔關(guān)鍵7要素之后，要在事業(yè)部總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人力資源部人員、訪談人員、被考核者中做細致的宣傳工作，確保大家自覺使用，這樣在選拔考察干部過程中，才能為提高選拔工作質(zhì)量提供保障。
摘 要 企業(yè)的競爭主要是企業(yè)間人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展依靠人才，人才的招聘是企業(yè)必須重視的環(huán)節(jié)。將人才招聘到企業(yè)中是關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，在人才招聘工作中如何把關(guān)引進的人才質(zhì)量是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)，企業(yè)通過有效的招聘評價招聘到高潛能的人才是企業(yè)后續(xù)發(fā)展的源泉。
關(guān)鍵詞 企業(yè)招聘 運用 冰山模型
一、企業(yè)人才招聘
企業(yè)人才招聘是組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本企業(yè)中任職和工作的過程，是企業(yè)運作中的一個重要環(huán)節(jié)。也是企業(yè)人員配備中最關(guān)鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。
企業(yè)人才招聘途徑分為外部招聘和內(nèi)部提升，外部招聘是從企業(yè)外部選拔符合空缺職位要求的員工，有利于平息緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系，能夠為企業(yè)輸送新鮮血液，能增加社會就業(yè)率；內(nèi)部提升是企業(yè)內(nèi)部人員的能力和素質(zhì)得到充分確認后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務(wù)，增補企業(yè)中空缺的崗位。
企業(yè)人才招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。招聘程序一般為：制定計劃、進行初選、能力考核、錄用員工、評價反饋等。企業(yè)根據(jù)崗位來招聘人才，招聘者的意圖根據(jù)“人職匹配”原理將合適的人才招聘到合適的崗位中去。霍蘭德的人職匹配兩大理論也是現(xiàn)今影響力最大的兩大人職匹配理論，它們分別為“特性-因素論”、“人格類型=職業(yè)匹配”理論。不同個體有不同的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作條件、工作方式不同，對工作者的能力、知識、技能等也有不同的要求，所以，在進行職業(yè)決策時，企業(yè)應(yīng)選擇個性特征與崗位相適應(yīng)的。
在這樣相應(yīng)的理論指導下，企業(yè)雖然能招聘到與崗位匹配的人才，但這種做法忽視了人的潛在能力，往往不能招聘到具有較好“潛在素質(zhì)”的人才。
二、冰山模型及運用
擁有豐富的專業(yè)能力、知識、技能固然重要，而知識與技能對于工作的完成是重要的成分，通過培訓學習比較容易見成效，也相對比較容易獲得。是否具有較高水平的人才都能適應(yīng)所需人才崗位的要求？是否有能力管理和帶領(lǐng)團隊？是否能將專業(yè)知識與實際有效地結(jié)合？不一定。因此，企業(yè)在人才招聘時，不僅要招聘到能夠勝任崗位的人才；更重要的是，企業(yè)要將具有潛在高素質(zhì)的人才招聘到企業(yè)中來，這些人才的潛在素質(zhì)是企業(yè)興旺發(fā)達的保證。那么，如何能夠招聘到具有較高素質(zhì)的員工呢？下面通過引入“冰山模型”，發(fā)掘人才除了知識、技能以外的潛在價值。
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。冰山以上部分包括基本知識、基本技能，是外在的表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也是比較通過培訓來改變和提升的。冰山以下部分包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，相對而言是不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
其中冰上以上部分的情景大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。而冰上以下部分的情景往往很難度量和準確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來。冰山下層潛藏在水面以下，這部分的素質(zhì)短期內(nèi)不易觀測，在招聘甄選過程中，較容易受到被測評者主觀控制的影響。一般的應(yīng)聘者都會盡量表露出自己認為優(yōu)秀的能吸引企業(yè)的素質(zhì)，而控制和掩飾自己的不足。因此，如何辨別應(yīng)聘者所表露的素質(zhì)的真?zhèn)?、如何引導被測評者減少主觀控制如實表達企業(yè)需要了解的素質(zhì)就顯得格外重要。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。
在人才招聘中，冰山以下部分內(nèi)容由于應(yīng)聘者的掩飾或掩藏而沒有被正確測評到的素質(zhì)。大部分企業(yè)的在招聘工作中，多多少少會涉及對某些素質(zhì)要素深層次的測試。而哪些職位的應(yīng)聘者的哪些素質(zhì)要素需要進行這一環(huán)節(jié)的測試，各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的需求做出不同的判斷。判斷的標準就是該素質(zhì)要素是否與工作績效有較強的相關(guān)性、對今后工作績效會否產(chǎn)生較大影響，以及該工作績效是否會對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生較大影響。對于洞悉應(yīng)聘者的這部分素質(zhì)，有一個非常常見的通用測評方法-面試，通過設(shè)計面試的問題和類型來發(fā)掘冰山以下部分的內(nèi)容。
非程序化面試問題的設(shè)計。一個好的面試過程應(yīng)該是由75%行為類型問題和25%的測試類型問題構(gòu)成，因此我們在非程序化面試中，盡可能多的設(shè)計一些行為類型的問題。事先設(shè)計的問題只是應(yīng)聘者所回答的一部分問題。招聘者還應(yīng)當根據(jù)應(yīng)聘者的具體情況隨機提出問題。如：“講一講你職業(yè)經(jīng)理中最驕傲的事?！薄澳阋允裁捶绞诫x開原來公司的？”“你對自己的前途預(yù)測如何？”“設(shè)想一下5年之后你會做什么？” “當你不在辦公室的時候別人會怎么說你？”等等。在整個面試過程中，大部分時間都是應(yīng)聘者在陳述，招聘者要做的是一個好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)聘者放松，例如：對應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵應(yīng)聘者積極陳述的好方式，可以讓其更好地表達自己。這些問題沒有統(tǒng)一的標準答案，也沒有對錯，招聘者不做任何暗示，也不要做直接的評價。這些問題還可以考察應(yīng)聘者的自信度、對自己的未來規(guī)劃、對事物的價值判斷、成就感、對自己的評價、對事情的處理方式等等，從而面試人員可以收集到更加全面的信息，這樣才能夠獲得真實的信息。
再則通過STAR行為面試來發(fā)掘冰山以下部分內(nèi)容。STAR行為面試首先了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿），通過提問要更詳細了解應(yīng)聘者為完成工作有哪些具體任務(wù)（T），還要提問為完成這些工作任務(wù)采取的行動（A），最后才得到怎么樣的結(jié)果（R）。STAR行為面試法是逐步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，逐步挖掘應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)招募人才提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)的崗位需求負責，也是對聘者展現(xiàn)真實的自我負責，為達到“人職匹配”的結(jié)果。
三、結(jié)語
運用冰山模型進行招聘工作，雖然會增加招聘的成本，但很大程度上有效減少企業(yè)招聘后出現(xiàn)的問題，使招聘效果得到極大改善?？茖W的招聘工作可以為企業(yè)獲取更有力的人才優(yōu)勢，使得企業(yè)生存的更加合理并不斷發(fā)展壯大。
（作者單位為浙江杭鉆機械制造股份有限公司）
摘 要 如今，在這種高度信息不對稱的時代，進行公司的有效招聘卻成了各大人力資源經(jīng)理面對的一大難題：新員工資歷不夠；員工無法適應(yīng)崗位工作；空降兵造成的企業(yè)內(nèi)部管理混亂。這些問難題都無一例外的反映出了招聘有效性的重要性。本文從傳統(tǒng)的招聘渠道進行了深入的分析并且提出新的方法來實現(xiàn)有效招聘，為企業(yè)的發(fā)展提出了新的建議。
關(guān)鍵詞 有效招聘 招聘渠道 人力資源管理
在招聘過程中，大多數(shù)公司依然以現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告招聘、人才機構(gòu)、獵頭公司等方法來進行外部招聘。殊不知，在外部招聘這種信息不對稱的情況下，很難通過一張紙的呈現(xiàn)和現(xiàn)場10多分鐘的交談來判斷一個應(yīng)聘者是否能符合公司崗位的特定條件。因而，在大多數(shù)情況下，我們并不能有效地招聘到合格的員工。這種情況下，公司必須通過另一階段的培訓和給予員工大量的時間來適應(yīng)新工作，新環(huán)境。不僅是浪費了金錢，更是浪費了時間。這在一定程度上阻礙了公司進程也讓員工心理產(chǎn)生了消極影響。
一、招聘中存在的主要問題
（一）對簡歷關(guān)鍵信息的抓取不夠
這種問題的存在是雙向性的。首先，應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)當明確自己工作目標，在大學期間做好相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己十分向往的公司進行深入的了解，在投遞簡歷的時候即可對癥下藥，直擊七寸。在書寫簡歷的內(nèi)容時，多在網(wǎng)上查找相應(yīng)的資料，熟悉合格簡歷的標準，亦可找到相關(guān)專業(yè)的老師，進行多次修改。第二，對于招聘人員來說，在應(yīng)屆生的簡歷上采取精確定位策略，尋找到符合的相關(guān)經(jīng)驗并在面試中給予應(yīng)聘者詳細的闡述。并且在加強宣傳公司企業(yè)文化的宣傳，傳播企業(yè)精神。
（二）臨時抱佛腳，未提前做好規(guī)劃工作
就目前的形式來說，特別是在一些民營企業(yè)，很多公司的基層人員仍然是采用外部招聘的模式。但是，在這種制度規(guī)劃下，人力資源經(jīng)理往往到最需要用人的階段采取緊急招聘，在時間和精力都有限的情況下，很難對應(yīng)聘者的真正素養(yǎng)例如專業(yè)素養(yǎng)，背景，團隊合作能力等做出相對全面的評估，由此以來，招聘到的員工與公司發(fā)展目標無法匹配，大大降低了招聘的有效性。
（三）過分強調(diào)應(yīng)聘者的硬實力
一些大公司，無論是在招基礎(chǔ)人員還是高層人員，都過分的強調(diào)了因企業(yè)文化而使應(yīng)聘者必須滿足的學歷，資歷，工作經(jīng)驗。很多本科生既能滿足的崗位，必須要碩士以及碩士以上學歷的招聘人員勝任。這無疑大大加強了招聘的難度。很可能這些高學歷人員對目前的工作產(chǎn)生厭倦情緒，企業(yè)也丟失了部分真正合適的員工。
二、招聘渠道有效性的提高
（一）線下招聘渠道
線下招聘渠道包括校園招聘，現(xiàn)場面試，人才機構(gòu)以及獵頭公司。在這種能夠直接面對面你接觸的情況下，應(yīng)當首先制定好人力資源規(guī)劃以及合理的篩選流程。企業(yè)根據(jù)崗位的特點和形式，對工作崗位進行相應(yīng)的分析。例如一些替代率高的職位：清潔工，保安人員等基礎(chǔ)工作者，可以在篩選的過程中實行短期規(guī)劃招聘。對于一些符合要求的人員，可建立工作儲備群進行管理，一旦職位需要，通知即可上崗。另外對于一些專業(yè)性強，替代率低的崗位，需要進行嚴格的篩選。面試中，要切實關(guān)注對方的發(fā)展需求是否和公司的發(fā)展需求相一致，是否能夠長期勝任本職工作。在提出問題時，應(yīng)盡量考慮對方的感受，從語氣，表情，形態(tài)上消除應(yīng)聘者的恐懼緊張情緒，使應(yīng)聘者能夠以高質(zhì)量的狀態(tài)來展現(xiàn)自己的真實能力。
在獵頭公司為企業(yè)輸入人才時，也應(yīng)注意一些刻板模式的偏差造成的評估誤差，不能以經(jīng)驗的或閱歷的多少來衡量是否能領(lǐng)導本公司的發(fā)展。同樣，還是要以公司的目標為導向，積極的作風為前提，避免造成內(nèi)部管理失調(diào)，人心渙散的局面。
（二）線上招聘渠道
線上招聘包括網(wǎng)絡(luò)招聘和廣告媒體的宣傳。目前大多數(shù)年輕的企業(yè)以及以90后為代表的新鮮力量很大程度上都在往網(wǎng)絡(luò)招聘方向發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘主要存在以下幾個好處：第一，簡歷書寫指導；一些招聘網(wǎng)站比如智聯(lián)招聘，趕集網(wǎng)等都有簡歷制作功能，并且對于簡歷的內(nèi)容布局構(gòu)成也進行了詳細的說明指導。這對于沒有任何投遞經(jīng)驗的應(yīng)屆生來說獲取了很大的幫助。他們不用再花時間自己來創(chuàng)建簡歷，也不用另外尋找資料了解優(yōu)秀簡歷格式內(nèi)容，給予了相當大的方便。第二，針對性強，時效性高；這些網(wǎng)站通過大數(shù)據(jù)的形式，對求職者的簡歷進行分析，提供給他們符合的崗位，然后自己進行選擇投遞。對于企業(yè)來說，不用花費任何精力能收獲到相當可觀的簡歷投遞率，并且這些簡歷相當程度上是符合公司的硬性要求。第三，節(jié)約成本；相對于線下的招聘來說，線上招聘不用花費大量成本來進行公司的招聘宣傳，降低預(yù)算。
然而，在線上招聘上，只能通過簡短的文字介紹來進行篩選，無法進一步的核實數(shù)的真實性。所以，在進行線上招聘的時候應(yīng)注意提高信息過濾能力，在任用“合格”員工時最好做好進一步的背景調(diào)查，避免出現(xiàn)“虛有其表”的情況。其次，注意有關(guān)法律法規(guī)問題。在布局人員規(guī)劃之前，查閱是否與相關(guān)法律法規(guī)有沖突。網(wǎng)絡(luò)的輿論導向是很難控制的，一旦出現(xiàn)緊急情況，企業(yè)的聲譽也可能成為網(wǎng)絡(luò)輿論的犧牲品。
三、新渠道的選擇
（一）以微博微信為主導的招聘渠道
據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明，微博的活躍用戶每月到達三億，17～33歲占79%，微信的活躍用戶每月達八億，主要分布在24～45歲之間。這些數(shù)據(jù)也恰好是大多數(shù)企業(yè)招聘的勞力主體，因此，假如能夠在這些平臺上做好招聘工作，不僅節(jié)約時間成本，也節(jié)約了招聘費用，更能夠在這些平臺上進行企業(yè)文化宣傳，一舉多得。
不同于微博，微信主要是以熟人之間的朋友圈來傳遞公眾信息，這種朋友圈的形式的好處就是你對對方的一些基本信息有足夠的了解，因此，通過公司員工內(nèi)部的轉(zhuǎn)發(fā)，形成一傳十，十傳百的效應(yīng)來為公司招聘。同時，也可建立公眾微信號等方式進行內(nèi)外部招聘宣傳。
（二）資源共享式招聘渠道
資源共享，也就是說以同行業(yè)的為整體，實現(xiàn)簡歷共享的模式。在招聘過程中，若遇到素質(zhì)較高，專業(yè)性較強，但是不符合本公司的企業(yè)文化或有特殊原因的應(yīng)聘者，可以在同行業(yè)之間進行推薦。這樣的渠道形式具有較高的專業(yè)性和有效性，篩選的人都是具有相當經(jīng)驗的人力資源工作者。這種模式不僅可以使公司互利互惠，還能使應(yīng)聘者得到另外的機會。
（三）競爭比賽形式的招聘
這種招聘形式往往是公司難以解決的問題，通過公開招募的方式，競爭者策劃出相應(yīng)的解決方案，若該方案合理可行，則競爭者自動成為公司合格員工。對于公司而言，這種方面一方面將公司難題解決，另一方面通過比賽判斷出一個員工解決問題的真正能力，一舉兩得，高效招聘。另外，在造勢比賽的準備上，也為公司樹立起了品牌形象，通過某些獎勵形式，對優(yōu)秀的參與者進行獎勵，也體現(xiàn)出了該企業(yè)對人才的重視和優(yōu)待，為建立完善的人才儲備庫奠定了基本條件。對競爭者而言，這種形式具有一定的公平性，以問題解決為向?qū)?，?guī)避了私人感情造成的競爭漏洞。同時，無關(guān)乎學歷，經(jīng)驗等硬性條件，只要有能力就能獲得機會，給予了年輕人更多的選擇。
（作者單位為成都東軟學院）
摘 要：在經(jīng)濟飛速發(fā)展，科技日新月異的社會，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)的支柱，而人才招聘工作就是為了讓企業(yè)一直保持新鮮血液，不斷為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力。雖然人力資源管理過程中都很重視招聘工作，但是企業(yè)招聘工作的實際效果并不理想，該文將對企業(yè)招聘工作中存在的問題及其相應(yīng)對策進行分析，為不斷提高企業(yè)人才招聘工作效率提供參考依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)招聘 招聘專員 對策
在全球經(jīng)濟一體的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶是擁有高素質(zhì)的人才隊伍。人力資源管理包含的六大模塊中招聘工作是第一步，也是最關(guān)鍵的一步，招聘的結(jié)果最終可能會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)高管深知招聘的重要性，但招聘的實際效果卻并不理想。
1 企業(yè)招聘中存在的問題
1.1 重視學歷而輕視實際能力
企業(yè)在制定工作說明書時，對求職者任職資格的要求不合理，把高素質(zhì)人才片面的理解為高學歷、高職稱，經(jīng)驗豐富。雖然求職者擁有的知識及綜合素質(zhì)都與這些因素有關(guān)，但對于人才的衡量標準來說，還應(yīng)注重其創(chuàng)新、學習、團隊合作和社會交往等各方面的能力，而這些能力的考核還需企業(yè)通過綜合方式進行測試，不可只取決于學歷、職稱和經(jīng)歷。
1.2 濫用招聘渠道
企業(yè)招聘渠道的選擇不明確，盲目追求多樣化，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流，導致招聘成本過高。目前在招聘過程中常用的招聘渠道有傳統(tǒng)媒介招聘廣告（傳統(tǒng)媒介包含電視、廣播、報紙和雜志）、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些招聘渠道各有利弊，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況來合理選擇招聘渠道。
1.3 缺乏專業(yè)的人力資源招聘專員
根據(jù)媒體相關(guān)報道，企業(yè)人力資源從業(yè)人員大多是非人力資源管理專業(yè)出身，沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學習，沒有取得企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書，缺乏招聘技巧，最終導致企業(yè)人力資源招聘專員無法勝任人力資源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企業(yè)用人的成本，更有甚者可能還會使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶流失、企業(yè)機密資料和核心技術(shù)泄露的危險境地。
1.4 面試主考官存在社會知覺偏差現(xiàn)象
社會知覺是個體對社會環(huán)境中的人和群體中的社會現(xiàn)象所產(chǎn)生的知覺判斷和初步認識的過程，而招聘面試就是面試主考官與求職者之間進行社會知覺互動的過程。在招聘求職者的面試中，受個人偏好、主觀意愿、認知結(jié)構(gòu)等因素影響，面試主考官往往容易產(chǎn)生首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、錄用壓力、暈輪效應(yīng)等社會知覺偏差，導致面試失誤率上升，無法招聘到企業(yè)所需要的人才，面試效用降低，企業(yè)招聘成本增加。
2 實現(xiàn)高效企業(yè)招聘工作的對策
2.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，重視品德和工作能力
當今社會衡量人才的標準是德才兼?zhèn)?，德才兼?zhèn)湔咧攸c使用，無德無才者堅決不用，有德無才者培養(yǎng)使用，有才無德者限制使用。企業(yè)在招聘過程中要加強對求職者的品德和能力兩方面考核，樹立“人無完人”的人才觀，不過于求全，應(yīng)當全面理解人才，而不能只注重學歷、職稱和工作經(jīng)歷，更要注重求職者掌握的技能和品德，同時這些技能和品德可以滿足企業(yè)實際需求，最終實現(xiàn)求職者的能力與崗位實際需求相匹配。
2.2 規(guī)范招聘流程和工作崗位說明書
招聘工作是否成功，在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和規(guī)范的工作崗位說明書。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、招聘廣告、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員，簽訂勞動合同。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式，以保證招聘工作有條不紊。
為了提高招聘的質(zhì)量及可行性，吸引高素質(zhì)而又適合企業(yè)實際需求的人才，避免人才高消費。企業(yè)高層管理者及人力資源部門主管在招聘之前應(yīng)對工作崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程和任職資格，制定符合企業(yè)實際需求的工作崗位說明書，并嚴格按照規(guī)范的工作崗位說明書來開展招聘的相關(guān)工作。
2.3 培訓招聘專員，組建專業(yè)的招聘隊伍
招聘專員作為企業(yè)形象的代表，體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平、價值觀和企業(yè)文化，招聘專員素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)能否吸引到高素質(zhì)且適合企業(yè)需求的人才。如果招聘專員能得到求職者的信任，招聘的成功概率也會大大提高，因為大部分求職者會通過招聘專員素質(zhì)的高低來判斷企業(yè)的實力。當今社會人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復合化的趨勢對招聘專員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，招聘專員除了掌握招聘的基本知識外，還要不斷學習心理學、組織行為學、管理心理學等專業(yè)知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。
2.4 加強溝通，采用結(jié)構(gòu)化的面試
為了確保面試過程不被打擾，保證面試高效和成功率，面試應(yīng)盡量營造獨立、封閉、安靜的面試環(huán)境。在面試正式開始前要營造寬松、和諧的氛圍，使求職者能正常發(fā)揮出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式進入面試時面試主考官應(yīng)把企業(yè)的現(xiàn)狀及l(fā)展前景和崗位職責等實事求是地向求職者做客觀的介紹，幫助求職者分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的各種困難。只有這樣做才能招到更加合適的高素質(zhì)人才，同時把求職者由于面試主考官的介紹與自己到任崗位后出現(xiàn)反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
為了提高面試的準確性和可靠性，招聘時盡量采用結(jié)構(gòu)化面試。依據(jù)本企業(yè)所制定的面試評價標準，運用科學的評價方法和針對性的面試題目，并嚴格遵循招聘固定規(guī)范的程序，通過招聘專員與求職者面對面的坦誠溝通與交流，根據(jù)求職者現(xiàn)場的綜合表現(xiàn)進行客觀評價并作出評分，錄用時從高分到低分依次進行，對于相同崗位的員工應(yīng)該采用相同的評價標準和面試題目才更具有可比性，最終保證面試的公平性、公正性及真實性和可靠性。
3 結(jié)語
綜上所述，在全球經(jīng)濟一體化的時代，對于走向世界并參與國際競爭的企業(yè)來說，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，顯然已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而企業(yè)人才的主要來源是招聘，所以企業(yè)為了提高招聘的有效性，必須要樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，并結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，制定合理有效的人力資源規(guī)劃，且通過科學的招聘方法，科學選用適合的招聘渠道，不斷總結(jié)經(jīng)驗和查找不足，使之有效地落實在招聘過程中。與此同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造更好的工作平臺和營造和諧的工作環(huán)境，人力資源管理工作以環(huán)境留人，以待遇留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的成就感、幸福感和歸屬感?？傊?，企業(yè)人員招聘工作的關(guān)鍵是實現(xiàn)人崗匹配，人盡其才，把合適的人放在合適的崗位，量才適用，從而達到招聘效用的最大化。
摘要：人才的競爭是各個企業(yè)之間真正的競爭，堅持人才招聘工作的有效性評估決定著企業(yè)能在知識資源經(jīng)濟時代下始終立于不敗之地。然而企業(yè)的招聘工作的現(xiàn)狀并不容樂觀，針對企業(yè)招聘體系建設(shè)不系統(tǒng)，招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，評估方案不科學的問題，企業(yè)應(yīng)該盡快改革修正，制定有效策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)評估；人力資源；人才招聘；招聘策略
進入到21世紀以來，信息、資源、人才等社會必備因素都顯示出愈來愈重要的影響力，綜合作用形成了知識經(jīng)濟時代。作為囊括各種復雜成份的市場主體，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，雖然暫時從表面來看是在于市場、管理、資本的競爭，然而實質(zhì)上都是一種人才資源的競得。人才的招聘、培養(yǎng)、選用，都會對企業(yè)整發(fā)展過程的優(yōu)化、強化、核心化發(fā)揮著必不可缺的推動力。企業(yè)為了能夠在殘酷的市場競爭中脫穎而出，站穩(wěn)腳跟，必須要有強大堅實的人力資產(chǎn)，不得不在人才招聘上花費心思，對癥下藥，齊力并進，高效完成企業(yè)綜合評估的最基礎(chǔ)任務(wù)。本文旨在幫助企業(yè)迅速清楚人才市場現(xiàn)如今的真實狀況，指出其存在的問題不足，作一簡要歸納，使得現(xiàn)實中的企業(yè)看到員工招聘中的普遍問題而進行深刻反省，如果有類似紕漏，應(yīng)該即時整改，假若沒有，也應(yīng)該以此為警，防患于未然。針對企業(yè)招聘的不合理之處，為促進企業(yè)招聘的有效性評估，改善不理想的現(xiàn)狀，筆者經(jīng)過多年的學習研究以及實踐經(jīng)驗，也認真地總結(jié)了幾點企業(yè)有效招聘的最佳對策。
一、企業(yè)招聘存在的問題
雖然現(xiàn)在各行各業(yè)的企業(yè)總是會隨著時代、社會對于人才需求變化的要求不斷提高自身，但是現(xiàn)如今的整體企業(yè)招聘現(xiàn)狀仍是存在好多缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）企業(yè)對招聘體系的規(guī)劃建設(shè)不夠系統(tǒng)
企業(yè)的人事工作人員并沒有開展有計劃、有目的、有原則的招聘計劃或方案，招進員工成為一種因為人手不夠或老員工離開時的應(yīng)急的補救手段，因為出于這樣一種特殊情況下的眼前利益目的，所以，就算企業(yè)聲明過相關(guān)招聘人才的資質(zhì)要求，能力標準等，在臨時招聘中也消失了本應(yīng)存在的指導意義。應(yīng)聘者的素質(zhì)各有不同，有個體差異性的優(yōu)劣勢，在企業(yè)盲目地急需員工填補空缺，維持一個階段正常企業(yè)運作的短期眼前利益，便會很大程度上地沒有真正利用人才資源，浪費了企業(yè)引進優(yōu)秀人才，改進企業(yè)人事結(jié)構(gòu)的大好機會。企業(yè)連續(xù)性無規(guī)劃、無系統(tǒng)、無標準地人事活動，只會給企業(yè)招致接二連三、惡性循環(huán)般的虛假泡沫效應(yīng)，更是會帶來不踏實、不嚴謹、無實際效用的招聘評估。
（二）企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)
企業(yè)在外尋找優(yōu)秀人才時，招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)卻是不理想的，提出一系列盡善盡美、嚴格的職業(yè)標準，自己卻是從未做到的，還要耀武揚威、吹毛求疵地點評求職人員，未免會顯得企業(yè)太過苛刻虛偽了。經(jīng)過調(diào)查，大多數(shù)的求職者參加就業(yè)雙選會后，會覺得企業(yè)的招聘工作者本身的專業(yè)形象并不鮮明，需求思路沒有邏輯性，內(nèi)部分工不協(xié)調(diào)，招聘過程也沒有條理性，甚至是留下不好的印象。招攬人才的企業(yè)總是想要看到優(yōu)秀的人才能夠在面試時展現(xiàn)出個人的優(yōu)異風采，卻是忽略了自我企業(yè)也應(yīng)該把企業(yè)的精彩非凡之處表現(xiàn)出來，讓面試者也能體會到企業(yè)的真正獨特魅力，更加心悅誠服、熱情忠誠地加入團隊。有時應(yīng)聘者與招聘者卻形成了一種變相的現(xiàn)場知識能力競賽，浮夸地賣弄和炫耀，使得真正的人才望而卻步，失之交臂，雖然是雙方的損失，但招聘單位根本沒有努力去了解應(yīng)聘者的資質(zhì)或者是努力不夠，從而導致企業(yè)評估的一度跌落。
（三）企業(yè)招聘評估方案不科學
企業(yè)的人力資源部門也是不能夠科學地、全面地、標準地評價考察應(yīng)聘候選者。在舉行招聘活動之前，企業(yè)沒有完整的、客觀的評價應(yīng)試者的書面文字材料等，白紙黑字的規(guī)章條約是讓企業(yè)、社會、和求職者都能一目了然的公正憑證，避免讓企業(yè)落入個人主觀片面地評估模式。在應(yīng)聘者的招聘與選擇途徑中，對應(yīng)聘者采取評價的多數(shù)手段是經(jīng)驗性面試，或是背景分析，但對求職人的心理素養(yǎng)綜合評估卻沒有得到足夠的關(guān)注，而且仍是沒有完全采取一種科學地、精心安排的結(jié)構(gòu)化、集約化的綜合面試。不少企業(yè)會因為沒有在招聘會開始之前做出適當、有序、科學性的評價方案，就導致了招聘工作當中無法避免的倉促失措，面試官又缺乏冷靜沉著的機智，隨機應(yīng)變的能力，最終便是失敗地判別最適合企業(yè)的源源人才。所以尤其是在這一方面，人力資源的從業(yè)人員應(yīng)該盡量去修進單位的人力資源框架，清晰構(gòu)造出管理系統(tǒng)以及職業(yè)最低能限，推動企業(yè)建成更理智、更高效升級的招聘評價體系。
二、企業(yè)招聘的幾點建議
以上說的幾點便是現(xiàn)今企業(yè)招聘充滿的種種問題，那么企業(yè)如何才能找到合適的人才，如何才能提高人員招聘的有效性，提高人員招聘的效率的呢？筆者便提出以下幾點建議。
（一） 作好人才招聘規(guī)劃方案
人力資源規(guī)劃為一副戰(zhàn)略性規(guī)劃，是依據(jù)公司與社會的隨機發(fā)展的特點和時代背景，掌握明智的措施來推斷公司的人才資質(zhì)的供需，以便于促進公司發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)公司的加工出產(chǎn)標準，管理經(jīng)營的指標，更科學地確定出有針對性的方針或?qū)Σ?。這樣的規(guī)劃不僅有助于平衡協(xié)調(diào)公司企業(yè)的工作人員的供給和需求，科學合理配置人才資源，而且也更加讓公司的工作人員心靈得到鼓舞，行為受到約束，因為嘉獎或懲戒，促使員不斷完善自身，為公司盡心效力。由時間段來決定，人力資源規(guī)劃一般表現(xiàn)為長時間規(guī)劃（通常是5年以上的計劃）和短時間計劃（通常是1年及或以內(nèi)的計劃）。長時間規(guī)劃指導企業(yè)的人才資源的總體規(guī)劃方向，年度計劃是執(zhí)行計劃，具體、詳細地表述了不同的人才招聘或培訓等項目的準則、過程和方法等等。
（二）利用適當?shù)恼衅竿緩脚c方式
公司招聘的渠道是由公司的外方招聘以及公司的內(nèi)方招聘所組成的。首先，企業(yè)的內(nèi)方招聘的途徑有兩種：一種是布告招標活動。另一種是選擇技術(shù)檔案信息資源。為了減少招聘資金，降低成本，增加職工的勞動積極性，鼓勵自主創(chuàng)新，所以很多企業(yè)就會采取這種企業(yè)內(nèi)方招聘的手法。其次是有關(guān)外部招聘而言，其具體渠道就會比較多，例如說，報刊廣告、電視宣傳、勞工推薦、校園雙選會、網(wǎng)絡(luò)投簡等等。企業(yè)外部的招聘工作既屬于一種有效的與外部的社會信息資源雙向溝通的途徑，又屬于企業(yè)可憑借著樹立企業(yè)良好的外部形象的一舉兩得的最有效方式。各種企業(yè)選擇招聘人才的方法應(yīng)該是因地制宜的，具體情況具體分析的，不可固定采取一種僵硬模式一貫到底，根據(jù)不同應(yīng)聘者的不同特征，應(yīng)該靈活應(yīng)對，最適合人才需要最適合的場合才能體現(xiàn)出企業(yè)最需要的人力資源。許多企業(yè)在招聘選拔的過程中，可使用多樣化的專業(yè)測評技術(shù)，比如說，結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導的小組交流、典型案例分析等，還有一類互動性更強的，比如說，公務(wù)筐測試、模擬工作會議、演講朗誦、情境扮演等形式。
（三）創(chuàng)造和諧的企業(yè)招聘環(huán)境
招聘企業(yè)要跨離傳統(tǒng)上的“賣方市場”的想法，建立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動思想，和求職者尤其是特殊求職者能夠公平地、友好地溝通互動，雙方真誠考察，思考雙方是否恰好對應(yīng)需要。一方面，從應(yīng)聘者的維度出發(fā)，可將有關(guān)的企業(yè)介紹、管理理念、企業(yè)文化、員工待遇、用人制度、工資體系等方面的信息進行公開，讓社會上的求職者可以便捷獲知，如此既可以使求職者更全面的了解企業(yè)，吸引更多的優(yōu)秀人才慕名而來，同時也給社會上、應(yīng)聘者們顯示出企業(yè)招聘的一種規(guī)范化、科學化、和諧化的舒適環(huán)境。另一方面，公司在招聘時應(yīng)把公司的未來前景、目前現(xiàn)狀、缺陷問題等坦白地對求職者做真實的說明，作為職業(yè)顧問一般的，設(shè)身處地地為求職者解說其來本公司工作的優(yōu)劣、發(fā)展?jié)摿?、加入企業(yè)后也許會出現(xiàn)的困難挫折等等，讓求職者自己多方深入了解后，反觀自身能力素質(zhì)，認真考慮這份職業(yè)是否適合自己，并能對自己入職后的發(fā)展前景進行預(yù)測。
綜上所述，企業(yè)并不是由一朝一夕而建成的，也不是只靠一位老總就能運轉(zhuǎn)自如的，真正的長久企業(yè)懂得日積月累、萬木成眾的道理，懂得著眼于企業(yè)的長遠利益、可持續(xù)性的發(fā)展目標。企業(yè)，追根到底，是人為核心，企業(yè)作好招聘工作的有效評估，本質(zhì)上說，即是處理好企業(yè)已在的工作人員和潛在的工作人員之間的良性互動關(guān)系，共同激發(fā)企業(yè)人力資源再增長、優(yōu)化升級、更新?lián)Q代的活力。
（作者單位：中國人民大學）
摘 要：在當今我國的經(jīng)濟領(lǐng)域，中小企業(yè)占著越來越大的比重，也為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出越來越大的貢獻。然而中小企業(yè)招聘難的問題始終阻礙著中小企業(yè)的前進步伐。如今的招聘外包服務(wù)可以在一定程度上解決中小企業(yè)的人才招聘問題，但我國的招聘外包服務(wù)市場依然不完善。如何完善招聘外包服務(wù)市場以此從根本上解決中小企業(yè)招聘難的問題是我們研究的重點。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘外包；完善市場
改革開放以來，伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，數(shù)量激增，經(jīng)濟迅猛發(fā)展。但相應(yīng)的人才培養(yǎng)及結(jié)構(gòu)卻出現(xiàn)了偏差，人才資源總量雖過剩但素質(zhì)卻與企業(yè)需求不匹配，阻礙中小企業(yè)參與核心競爭的進程和水平。企業(yè)招聘部門求賢若渴，人才卻鮮有主動上門，“招聘難”是一直制約著我國中小企業(yè)發(fā)展的問題之一。
一、研究背景
隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中扮演著越來越重要的作用。截至2014年末，我國中小企業(yè)注冊數(shù)量已超過4300萬家，占全國企業(yè)總數(shù)九成以上，創(chuàng)造了我國近60%的經(jīng)濟總量，占據(jù)我國經(jīng)濟的半壁江山。但是中小企業(yè)在如何吸引和招聘到合適的人才，以獲取企業(yè)生存與發(fā)展壯大的力量源泉方面存在著諸多問題。例如企業(yè)對招聘不重視、沒有樹立正確的招聘觀念、忽視招聘的基礎(chǔ)工作、缺乏招聘的專業(yè)人才、篩選手段的科學性不夠等，這些問題導致中小企業(yè)在激烈的人才市場競爭中，常常招不到合適的人才。由于人力資源是第一資源，人才是企業(yè)最寶貴最具競爭力的資源，招不到合適的人才往往限制了中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴大，使中小企業(yè)在競爭中處于劣勢。當前，越來越多的中小企業(yè)開始意識到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企業(yè)規(guī)模較小、缺乏專業(yè)的招聘人才等原因，無法很好地解決人才招聘的問題。
二、影響中小企業(yè)招聘的歸因分析
（一）內(nèi)因分析
（1）企業(yè)內(nèi)部招聘部門機構(gòu)設(shè)置不合理。對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)規(guī)模都相對較小，大多數(shù)中小企業(yè)都沒有完善的人力資源部門去為企業(yè)進行人才招聘。一些規(guī)模較小的企業(yè)由于沒有足夠的資金以及人員甚至沒有設(shè)立單獨的人力資源部門，這樣就導致了企業(yè)本身對外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企業(yè)招聘觀念落后，招聘人員專業(yè)性不強。在很多中小企業(yè)，人事管理僅僅被作為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)管理活動，沒有把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要的組成部分[1]朱曉華。此外，對于一些設(shè)有招聘部門的中小企業(yè)，由于招聘人員沒有進行過專業(yè)的招聘培訓，因而招聘的方式方法也存在各種各樣的問題。比如面試官未接受過專業(yè)培訓，有些面試官主觀隨意性太強，僅憑著直覺和經(jīng)驗就決定面試者的去留，這在很大程度上提高了招聘失敗的風險。中小企業(yè)的面試官在招聘人才時，一般都是利用他們多年來積累的經(jīng)驗、常識、零散的信息或建議來進行面試，大部分面試官未受過良好培訓，使得招聘和選擇的標準不僅會和現(xiàn)實脫節(jié)，而且還會變得不公平，并帶有歧視性[2]蘇小麗。（3）中小企業(yè)人力資源管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低。信息作為21世紀最重要的資源之一，已經(jīng)深深地影響到了各行各業(yè)。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的日益發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也必須與時俱進。而許多中小企業(yè)的人力資源管理信息化網(wǎng)絡(luò)化程度很低，無法緊跟時代的腳步，因此在招聘方面就會落后。使用適合本企業(yè)的人力資源的管理軟件將會促進本企業(yè)的發(fā)展。目前雖然有很多企業(yè)都在使用網(wǎng)絡(luò)建設(shè)本企業(yè)的網(wǎng)頁， 但是卻很少有企業(yè)將這一切運用到人力資源管理方面， 使用相關(guān)的軟件來進行管理就更是少之又少了[3]魏興。
（二）外因分析
（1）來自同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的競爭。中小企業(yè)人才招聘難的問題，不僅與企業(yè)自身有關(guān)，而且與外部市場人才競爭激烈有密不可分的關(guān)系。由于人力資源是第一資源，因此企業(yè)對于人力資源十分看重，一些經(jīng)濟實力雄厚，規(guī)模較大的企業(yè)就更是如此。在同行業(yè)中，處于領(lǐng)先地位的企業(yè)由于招聘機構(gòu)完善、經(jīng)濟待遇好，在人才競爭方面有很大的優(yōu)勢，而中小企業(yè)則處于十分不利的位置。（2）優(yōu)秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。招聘優(yōu)秀的人才能夠給企業(yè)帶來諸多的益處，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。然而既然是優(yōu)秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸顯出優(yōu)秀人才的珍貴。市場上的優(yōu)秀人才總量并不多，因此中小企業(yè)想獲得優(yōu)秀人才的概率就更小了。
三、以招聘外包的方式解決中小企業(yè)招聘難的優(yōu)勢分析
（一）招聘外包可以彌補中小企業(yè)招聘部門的不足
中小企業(yè)由于招聘機構(gòu)設(shè)置不合理、部門職責劃分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包則可以很好地彌補中小企業(yè)在該方面的不足。招聘外包，顧名思義就是用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)的人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式。專業(yè)的人力資源公司在招聘方面有多樣的招聘方式及多種招聘途徑去吸引人才；完善的機構(gòu)可以合理地展開招聘流程；有專業(yè)的招聘人員可以明確地對面試者做出判斷。
（二）招聘外包可以降低中小企業(yè)招聘以及人力資源成本
中小企業(yè)在人才招聘方面由于專業(yè)性不足，極大的可能會發(fā)生招聘進企業(yè)的人才不能夠勝任該工作導致招聘失敗，因此企業(yè)必須進行二次招聘，這就產(chǎn)生了重置成本，加大了企業(yè)的招聘成本。而招聘外包的專業(yè)性使企業(yè)能夠獲得合適的人才，在很大程度上提高招聘的概率，這就減少了中小企業(yè)的招聘成本。此外，由于中小企業(yè)能夠招聘到合適的人才，這就在一定程度上可以減少公司冗余的人員，能夠使人員配置更加合理，直接帶來的效果就是降低中小企業(yè)的人力資源成本。美國Mck
insey公司曾做過的調(diào)查表明，全球財富500強企業(yè)通過人力資源外包使其勞工成本削減了25%～30%[4]曲。
（三）招聘外包可以適應(yīng)中小企業(yè)自身的發(fā)展階段
中小企業(yè)在不斷追逐企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展、規(guī)模擴大的同時，必然會產(chǎn)生人員結(jié)構(gòu)的需求變化。不同的人員需求就要求企業(yè)引進新的人才，不斷地為企業(yè)注入新的活力。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，其外包的動機和外包的具體形式也會有所差別[5]辛。在企業(yè)建立的初始階段，招聘外包可以為企業(yè)招聘穩(wěn)定的管理人才；在企業(yè)的成長階段，招聘外包能夠為企業(yè)解決優(yōu)秀人才的空缺。招聘外包不僅能夠很好的為中小企業(yè)解決人員需求問題，更能適應(yīng)中小企業(yè)不同發(fā)展時期的需要，為中小企業(yè)提供發(fā)展的助力。
四、當今招聘外包公司存在的一些問題及應(yīng)對方法
（一）目前市場上招聘外包公司存在的問題
當今在市場上也有不少招聘外包服務(wù)公司，然而由于該市場的發(fā)展不夠完善，依然存在著諸如以下方面的問題：（1）招聘外包的服務(wù)費用偏高。目前在招聘外包的市場上，存在著服務(wù)費用偏高的現(xiàn)象，甚至有一些招聘外包公司亂定價、亂收費。而大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)濟實力并不雄厚，因此過高的費用可能會使中小企業(yè)難以承擔，這不僅限制了招聘外包市場的進一步完善和發(fā)展，同時也不利于中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。（2）招聘外包公司的能力水平參差不齊。在招聘外包市場中，并不是所有的招聘外包公司都是很專業(yè)很可靠。因此中小企業(yè)在魚龍混雜額招聘外包市場中進行選擇時，總存在一些中小企業(yè)難以避免的碰上能力水平差的外包服務(wù)公司。一些能力水平差的招聘外包服務(wù)公司，不僅無法替企業(yè)尋找到合適的人才，導致自身的信譽降低，更會招聘外包市場的可信度。（3）市場上存在一些以詐騙為目的的招聘外包服務(wù)公司。我國外包服務(wù)機構(gòu)的服務(wù)水平低、種類少，外包商以中介組織的名義注冊，提供的大多是基礎(chǔ)性服務(wù)。雖然我國重視第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，并在宏觀政策方面給予支持，但是目前還沒有規(guī)范人才招聘外包行業(yè)運作的法律法規(guī)，法律立法有滯后，這使得廣大中小企業(yè)在人才招聘外包項目中很難保障自身合法權(quán)益。法律法規(guī)的欠缺使得一些用心不良的公司有機可乘，這些公司打著招聘外包公司的招牌明目張膽地進行詐騙，給諸多中小企業(yè)帶來了重大損失。
（二）應(yīng)對辦法
（1）通過政府協(xié)調(diào)及市場調(diào)節(jié)制定合理的招聘外包服務(wù)費用。市場是一只無形的大手，市場在一定程度上能夠使商品的價格趨于合理地水平，但是市場也有其盲目性、自發(fā)性以及滯后性等缺點，招聘外包的服務(wù)市場也不例外。因此，在招聘外包的服務(wù)市場中，不僅要依靠市場自身的調(diào)節(jié)，還需要政府進行相應(yīng)的協(xié)調(diào)。只有制定出一個想對合理能夠為中小企業(yè)所普遍接受的價格水平，才能更好地促進招聘外包市場以及中小企業(yè)的發(fā)展，這是一個互惠互利的雙贏結(jié)果。（2）企業(yè)合理選擇招聘外包公司以及通過市場淘汰能力水平不足的招聘服務(wù)公司。實踐是檢驗真理的唯一標準。一個企業(yè)能存在多久，不僅取決于其規(guī)模大小，更取決于其品牌信譽。一個不成熟且無法自我完善的企業(yè)難以在競爭激烈的市場上長期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服務(wù)公司終究會被市場所淘汰。然而市場的完善需要相當長一段時間，因此在完善的招聘外包市場形成之前，中小企業(yè)在選擇招聘外包服務(wù)公司的時候必須要多方考慮、均衡抉擇。（3）完善招聘外包服務(wù)行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)。 招聘外包服務(wù)市場的不完善，其中之一就是相關(guān)法律法規(guī)的不完善。法律是維護權(quán)益必不可少的武器，諸多中小企業(yè)在選擇招聘外包服務(wù)的時候可能會受到欺騙，而一些以詐騙為目的的招聘外包企業(yè)更是可能鉆著法律的漏洞來危害市場。政府應(yīng)當聯(lián)合工商部門共同制定和完善市場上有關(guān)招聘外包服務(wù)的律法，以保證中小企業(yè)以及外包服務(wù)公司的權(quán)益。
五、小結(jié)
中小企業(yè)的人才招聘問題與中小企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，同時也關(guān)乎著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展。招聘外包能夠有效地解決中小企業(yè)的招聘難問題，但我國的招聘外包市場仍然不完善。因此，政府需要建立一個完善的招聘外包服務(wù)市場，讓有能力有水平的招聘外包服務(wù)公司有空間得以發(fā)展。
摘 要 在當前市場經(jīng)濟背景下，國有企業(yè)體制改革逐漸完成，開始參與到日趨激烈的市場競爭中，對于企業(yè)的各方面都提出了更加嚴苛的要求?，F(xiàn)階段，人力資源作為經(jīng)濟管理領(lǐng)域的核心，一直都是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，做好人才招聘工作，是企業(yè)需要重點關(guān)注的問題。本文從勝任力視角對國有企業(yè)招聘中人才的勝任力問題進行了分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，希望能夠為國有企業(yè)的人力資源管理工作提供一定參考。
關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人才招聘 勝任力問題 優(yōu)化策略
一、前言
信息化時代，企業(yè)之間的競爭更多的是對于優(yōu)秀人才的爭奪，構(gòu)建一個高素質(zhì)的人才隊伍，是企業(yè)穩(wěn)定長遠發(fā)展的重要前提。不過一直以來，企業(yè)在進行人才招聘時，關(guān)注的往往都是其知識、技能和經(jīng)驗，沒有考慮應(yīng)聘者在未來的發(fā)展?jié)摿?，也沒有了解其勝任力問題，影響了企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。對此，面對全新的發(fā)展形勢，國有企業(yè)有必要從勝任力角度，對人才招聘策略進行優(yōu)化，確保人才招聘與人力資源管理的合理性與可靠性。
二、勝任力的相關(guān)概念
勝任力，從其字面意思分析，就是人們對于某一種工作的適應(yīng)能力，是對普通工作者與卓越成就者進行區(qū)分的重要特征。該概念最早出現(xiàn)在1973年，由哈佛大學的David?McClelland提出，其內(nèi)涵是非常豐富的，包括了特質(zhì)、動機、態(tài)度、價值觀、專業(yè)知識、行為技能以及所有的能夠被測量或者計數(shù)，可以顯著區(qū)分一般績效與優(yōu)秀績效的個體特征。而從目前來看，部分學者對于勝任力，提出了更加廣泛的概念，認為其主要包括了職業(yè)、戰(zhàn)略綜合以及行為三個不同的維度。對于企業(yè)而言，通過勝任力，能夠?qū)︻I(lǐng)導團隊的行為進行識別，從而判斷其是否能夠有效帶領(lǐng)企業(yè)達到預(yù)期的戰(zhàn)略目標。[1]
三、國有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀
從目前來看，伴隨著國有企業(yè)改組的逐步完成，面對機遇與挑戰(zhàn)并存的新形勢，企業(yè)管理人員采取了一系列的措施，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠迅速站穩(wěn)腳步。而在人才招聘方面，國有企業(yè)采用的多是經(jīng)過多年發(fā)展起來的招聘方法與相關(guān)理論，雖然已經(jīng)相對成熟，也取得了比較顯著的效果，但是這種相對陳舊的人才招聘模式缺乏對員工綜合素質(zhì)的考察，存在勝任力不足、崗位適配性差等問題。在國有企業(yè)人才招聘中，存在的問題主要有：
（1）招聘方法不完善。國企在進行人才招聘時，往往都會根據(jù)各部門近期的用工缺額確定招聘人數(shù)，沒有考慮企業(yè)的長期性人才規(guī)劃，使得招聘計劃缺乏長期性，一些比較重要的崗位無法得到高素質(zhì)人才的補充。同時，企業(yè)人才招聘缺乏明確的目標，只是單純追求人力資源的補充，無法有效做到人盡其才，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。
（2）面試甄選不客觀。當前，國有企業(yè)的面試環(huán)節(jié)通常都帶有很強的主觀性，在對應(yīng)聘者的簡歷進行整理和篩選后，在面試中一般都是針對應(yīng)聘者的訪談，以經(jīng)驗為主，無法真正了解其應(yīng)聘動機和深層特質(zhì)，從而限制了面試甄選的效果，無法招聘到具備良好勝任力的人才。
（3）崗位評估不合理。企業(yè)在對應(yīng)聘者進行考察時，通常都需要評估其對于崗位的適應(yīng)能力，但是一些企業(yè)并沒有重視相應(yīng)的評估工作，僅僅是針對部門滿意度、到崗比例以及員工離職率等進行分析，沒有對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、思想狀況等進行全方位的考察。這樣，不僅效率低下，影響入職員工的崗位適配率，也會在很大程度上影響企業(yè)的招聘效果。[2]
四、基于勝任力的國有企業(yè)人才招聘優(yōu)化策略
在市場經(jīng)濟背景下，國有企業(yè)體制改革的深化使得傳統(tǒng)的人才招聘模式暴露出了許多的不足和問題，需要企業(yè)管理人員的重視?，F(xiàn)階段，面臨著高速發(fā)展的形勢，國有企業(yè)應(yīng)該從勝任力角度，對人才招聘的理念進行更新，針對人才招聘中存在的問題，采取切實有效的優(yōu)化策略，對人才招聘方法進行改進和創(chuàng)新，對人力資源管理制度進行優(yōu)化，以保障員工的職業(yè)勝任能力。
（1）創(chuàng)新人才招聘觀念。對于國有企業(yè)而言，人才的招聘是補充優(yōu)秀人才的重要途徑，同時也是人力資源管理工作的起點，在企業(yè)管理中占據(jù)著非常重要的位置。因此，為了提升企業(yè)人才招聘的有效性，國有企業(yè)應(yīng)該首先對人才招聘的觀念和制度進行優(yōu)化與創(chuàng)新，人力資源部門應(yīng)該樹立正確的人才招聘觀念和人才價值觀念，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從長遠發(fā)展角度，對人才招聘的目的進行明確。在通過人才招聘引進人才時，應(yīng)該具備一定的即時性與前瞻性，吸引更多有利于企業(yè)發(fā)展的高端人才。同時，企業(yè)還應(yīng)該對人才招聘工作的流程進行優(yōu)化，構(gòu)建相對健全完善的人才招聘標準，提升人才招聘隊伍的專業(yè)水平和整體素質(zhì)，提升入職員工的職業(yè)勝任力。
（2）強化專業(yè)面試甄選。在人才招聘工作中，面試環(huán)節(jié)是非常重要的，通過面試，可以對應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)和勝任力進行評估，提升招聘工作的效果。針對現(xiàn)階段國有企業(yè)面試甄選中存在的有效性不高的問題，相關(guān)管理人員應(yīng)該從兩個方面進行處理：一方面，應(yīng)該加強對于面試考官的培養(yǎng)，提升面試環(huán)節(jié)的技術(shù)含量，實現(xiàn)對應(yīng)聘者的全方位考察，不僅僅是單純了解其工作經(jīng)驗，還應(yīng)該關(guān)注其專業(yè)能力、知識技能、職業(yè)道德等，提高應(yīng)聘者的職業(yè)勝任性；另一方面，應(yīng)該制定規(guī)范化的面試流程與面試標準，盡量避免面試的主觀性，保證最終的面試甄選結(jié)果，確保入職員工具備良好的職業(yè)勝任能力。
（3）完善崗位評估制度。崗位評估是對應(yīng)聘者進行考量的最為有效、最為合理的手段，同時也是企業(yè)人力資源部門工作的重點。在進行人才招聘時，面試官難免會摻雜一些主觀情感因素，注重對應(yīng)聘者的主觀判斷，使得最終招聘結(jié)果變得不夠客觀，在這種情況下，就需要通過崗位評估進行補充。通過科學的崗位評估，能夠?qū)θ肼殕T工的整體素質(zhì)、專業(yè)技能、工作態(tài)度以及個人能力等進行綜合考察，結(jié)合企業(yè)崗位的實際需求，對員工進行合理安排，確保人盡其才，提升員工的崗位勝任能力。
（4）細化人才招聘管理。對人才招聘管理辦法進行細化，是現(xiàn)階段國有企業(yè)優(yōu)化人才招聘工作的重要措施和手段。通常來講，應(yīng)該關(guān)注三個方面的內(nèi)容：其一，制定切實可行的人才戰(zhàn)略，確保其能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的需求，推動企業(yè)的穩(wěn)定長遠發(fā)展。其二，對企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，設(shè)置專門且相對獨立的人力資源管理部門，提升人才管理隊伍的專業(yè)能力。其三，強化人才招聘人員的業(yè)務(wù)能力和實踐經(jīng)驗，通過對招聘流程及標準的優(yōu)化，為吸收高素質(zhì)人才創(chuàng)造有利條件，使得國有企業(yè)人才招聘工作能夠更加完善，更加有效。
五、結(jié)語
在當前市場經(jīng)濟背景下，國有企業(yè)人才招聘工作中出現(xiàn)了許多的不足和問題，影響了企業(yè)人才的補充。對此，企業(yè)應(yīng)該從勝任力的角度出發(fā)，創(chuàng)新人才招聘觀念、強化專業(yè)面試甄選、完善崗位評估制度、細化人才招聘管理，以提升員工的職業(yè)勝任能力和崗位適應(yīng)能力，推動國有企業(yè)的健康長遠發(fā)展。
（作者單位為五冶集團上海有限公司）
