序論：在您撰寫大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

本文從研究我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題入手，提出了在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對策。當前，我們已經(jīng)進入到了大數(shù)據(jù)的時代，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也越來越廣泛地存在于我們的生活和工作中。在這樣的背景下，企業(yè)想要更好地發(fā)展，其人力資源績效管理就更應(yīng)該利用和使用好大數(shù)據(jù)，同時，運用大數(shù)據(jù)相關(guān)的信息技術(shù)去完善績效考核制度，從而保證了企業(yè)在人力資源績效管理方面的效果。

一、我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.績效考核的客觀性不足

績效管理是指各個部門的領(lǐng)導(dǎo)對其員工進行有關(guān)考核和評價。當前，我國企業(yè)各部門的績效考核主要依靠人力資源管理系統(tǒng)對管理部門的數(shù)據(jù)導(dǎo)入與導(dǎo)出，并運用數(shù)據(jù)庫等辦公軟件進行處理，從而得出最后的績效考核結(jié)果?？梢?，這種績效評估方法在很大一定程度上會受到上級個人想法的制約，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的可觀性不強，帶有很大的主觀性和片面性。這是因為，一些管理部門的領(lǐng)導(dǎo)在進行績效評估時很容易受到員工在近期工作表現(xiàn)的影響。而大數(shù)據(jù)的最大一個特點就是其蘊含著豐富的信息和數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)為企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)的績效評估提供了真實可靠的評估依據(jù)，這大大增加了績效評估的科學性和真實性。

2.智能化水平低

在企業(yè)的傳統(tǒng)信息處理中往往會出現(xiàn)某一職位的單向操作，且企業(yè)的員工的晉升會受到機制或相關(guān)管理的束縛，這大大的制約了人才的引進，導(dǎo)致企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才。另外，大多數(shù)企業(yè)的績效考核都集中在月末或年末，這就使得有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的考核和評價只能依據(jù)于近期的一些表現(xiàn)情況。在這樣的傳統(tǒng)考核制度下，企業(yè)極其容易出現(xiàn)忽視員工對工作的態(tài)度而看重員工的工作業(yè)績的問題。而在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)的績效考核會避免這一問題的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)所提供的數(shù)據(jù)使得員工的考核變得更加公平，對企業(yè)的發(fā)展也更加有益。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

1.極大程度地確保企業(yè)人力資源績效管理的公平和有效

可以說一個企業(yè)的人力資源績效管理的公平與否不僅緊密聯(lián)系著員工的切身利益與發(fā)展，同時還關(guān)乎著企業(yè)的生存與發(fā)展。通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，不僅實現(xiàn)了各種數(shù)據(jù)信息的整理，同時還有效地避免了績效考核中的不科學性、主觀性，從而確保了企業(yè)人力資源績效管理的公平，為員工的發(fā)展提供了一個良好的競爭環(huán)境，為企業(yè)提供了良性的發(fā)展環(huán)境。

2.提高員工工作效率，挖掘自身潛能

在一個企業(yè)的發(fā)展中，其員工工作效率的高低與其潛能的開發(fā)的程度都起著至關(guān)重要的作用。大數(shù)據(jù)時代下，其提供的豐富的數(shù)據(jù)對人力資源提高員工的工作效率與挖掘員工潛能具有重要的價值，同時也為企業(yè)奠定了堅實的發(fā)展基礎(chǔ)。這是因為在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源部門可以通過大數(shù)據(jù)所提供的信息對員工有了更加充分的了解，同時進一步明確員工有什么樣的潛能以及如何激發(fā)員工的潛能，在制定科學的績效管理中提高員工的工作效率，進而創(chuàng)造更大的價值，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人們對于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的使用也越來越趨于成熟，這種網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用，使得企業(yè)構(gòu)建良好的企業(yè)文化成為可能。這主要是人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中所發(fā)揮的獨特作用的結(jié)果，一個企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展中具有至關(guān)重要的地位和作用，需要不斷地與其他部門之間進行聯(lián)系和溝通，而大數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)加快了人力資源與各個企業(yè)之間的溝通和交流，使人力資源管理部門能夠及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的問題，促進企業(yè)文化的構(gòu)建。

1.進一步豐富數(shù)據(jù)庫信息

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)的人力資源管理工作想要實現(xiàn)對數(shù)據(jù)最大程度的利用，除了要在具體的管理手段和管理方法上進行創(chuàng)新和完善以外，還要注重對具體數(shù)據(jù)信息的探索，不斷豐富數(shù)據(jù)信息，以擴大數(shù)據(jù)信息的范圍和內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理可以從以下方面來豐富數(shù)據(jù)庫的信息。首先，對于企業(yè)的運轉(zhuǎn)過程中所涉及的一般的情況有全面細致的了解，并做好記錄，以便以后使用。其次，對于人力資源中所涉及的一些變動的情況，如人力資源的招聘與流失，要給予更多的了解與掌握。最后，在豐富數(shù)據(jù)時，還應(yīng)該關(guān)注企業(yè)在發(fā)展中，人力資源對企業(yè)的貢獻，如忠誠度。

2.制定合理的績效管理考核制度

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，要求企業(yè)能夠制定出科學合理的績效管理考核制度，綜合的運用好定量和定性相結(jié)合的方法。如對于銷售人員的考核，我們在做好員工在銷售量和客戶滿意程度等定量方面的評估時，還要對員工的團結(jié)協(xié)作性和團隊精神等方面的定性評估。只有將定量和定性相結(jié)合，才能夠制定出科學、合理的績效管理考核制度，對員工進行更好的績效管理考核。

3.采取多樣的績效管理考核方法

人力資源部門在進行績效管理時要避免采用單一的考核方法，而是要采用綜合性的、較為全面的績效考核方法。這是因為不同的考核方法具有不同的特點，這就要求企業(yè)能夠根據(jù)不同的實際情況選擇合理的績效評估方法。