時間：2022-05-17 09:11:10
序論：在您撰寫人力資源績效管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、平衡計分卡在醫(yī)院人力資源績效管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀
1.設(shè)置了科室綜合目標考核評分標準。合理的應(yīng)用平衡計分卡這項有效的績效考核工具，基于內(nèi)部運營、客戶、財務(wù)和學(xué)習(xí)與成長四個不同的維度進行研究，在此基礎(chǔ)上設(shè)置醫(yī)院科室綜合目標考核評分標準。在內(nèi)部運營維度方面，從醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全控制兩方面，設(shè)置了核心制度落實情況、甲級病案、藥品比例、抗菌藥物使用情況、危重病人搶救成功率等指標，同時參考近年的業(yè)務(wù)運營發(fā)展變化情況進行考評，使各科室的管理與考評更加科學(xué)化、規(guī)范化和職業(yè)化；在客戶維度方面，通過患者滿意度、外埠病人比例、文明服務(wù)和患者回訪率，了解各個部門及員工的實際工作狀況，進行工作績效衡量，給予相應(yīng)的獎勵及懲治；在財務(wù)維度方面，可以更加清楚的分析業(yè)務(wù)收支結(jié)構(gòu)、門（急）診和出院人次變化情況等各項內(nèi)容，結(jié)合平衡計分卡的設(shè)計原理降低費用，達到控制運營成本、增加收支結(jié)余、提高資源效率的目的；在學(xué)習(xí)與成長維度方面，主要考評臨床帶教、科研、論文和職業(yè)化培訓(xùn)情況，激發(fā)各科室開展新技術(shù)新項目和教學(xué)科研等提升業(yè)務(wù)發(fā)展質(zhì)量、豐富內(nèi)涵性工作的積極性與主動性，打造學(xué)習(xí)型組織、提升創(chuàng)新能力。
2.構(gòu)建了完善的醫(yī)院績效管理體制。在醫(yī)院人力資源績效管理工作中應(yīng)用平衡計分卡，有效的實現(xiàn)了財務(wù)、非財務(wù)指標的動態(tài)平衡，通過設(shè)置前置性及滯后性指標，形成完善的績效管理體制，提高人力資源管理效率。其中前置性指標的設(shè)置目的是為真實反映醫(yī)院在一個月、季度或年內(nèi)的管理狀況；而后置性指標主要是提高管理人員的重視，強化對績效管理過程的管控。構(gòu)建完善的醫(yī)院績效管理體制，能夠有效的增強醫(yī)院的績效水平，大大提高了管理效率，能夠及時了解管理工作的狀況，可以站在整體的角度進行客觀的評價分析。
3.實施了績效考評薪資分配制度。醫(yī)院通過平衡計分卡工具，還可以強化醫(yī)院內(nèi)部分配制度的調(diào)整，結(jié)合科室的工作狀況、工作質(zhì)量、內(nèi)部管理和崗位說明書等，采用關(guān)鍵績效指標法、目標管理法等和月考評、季考核和年度總結(jié)相結(jié)合的手段或方式，將工作效能作為主要的決策指標，由履職情況決定科室乃至員工的收入，實現(xiàn)醫(yī)院整體經(jīng)濟效益同員工收入的有機整合，讓員工在實現(xiàn)自身價值的同時，得到相應(yīng)的報酬。醫(yī)院在年末進行目標評價考核時，要借助平衡計分卡的作用，合理設(shè)置薪金發(fā)放額度，確?？己私Y(jié)果的準確性，使薪酬分配更具科學(xué)性、合理性和公信力。
二、平衡計分卡在醫(yī)院人力資源績效管理的發(fā)展前景
就我國當前各大醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀來看，影響醫(yī)院發(fā)展的一個重要因素就是人力資源效率低下，績效考核體系存在很大的不足。公立醫(yī)院本質(zhì)上雖說屬于非營利性組織，但由于處在市場經(jīng)濟體制等各方因素的影響之下，對醫(yī)院的進一步發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。這就要求醫(yī)院要充分的運用好平衡計分卡這一有效的績效管理工具，提高管理水平，使制定的人力管理決策更加科學(xué)。平衡計分卡在醫(yī)院人力資源管理方面的運用，為管理體制的完善提供了評價標準，彌補了傳統(tǒng)管理模式的不足，對醫(yī)院的發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。在今后的發(fā)展中，平衡計分卡的應(yīng)用會更加廣泛，可以有效的加強醫(yī)院與科室及員工間的聯(lián)系，樹立正確醫(yī)院管理價值觀念和體制，營造良好的醫(yī)院管理氛圍。在醫(yī)院日常戰(zhàn)略管理中，基于由原衛(wèi)生部頒發(fā)的《三級綜合醫(yī)院評審標準（2011年版）》中的規(guī)定，將其同平衡計分卡聯(lián)合起來，做好醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃設(shè)計，明確未來發(fā)展方向。平衡計分卡的具體實施過程中，醫(yī)院可以提高信息資源利用率，增強內(nèi)部凝聚力，提高醫(yī)院的實力，使員工具備良好的職業(yè)道德和專業(yè)技能。此外，平衡計分卡還能夠優(yōu)化醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)，對服務(wù)流程和一系列的經(jīng)營活動進行標準、系統(tǒng)化的管制，為醫(yī)院的發(fā)展提供更大的空間。只有將人力資源績效管理列入醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標中，利用平衡計分卡完成相關(guān)的人力考核評價工作，構(gòu)建健全的考核評價體系，從醫(yī)院的實際情況出發(fā)，進行合理的調(diào)整，才能構(gòu)建出獨具特色的平衡計分卡績效考核評價體系，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。
作者：牛天明 胡亞玲 單位：商洛市中心醫(yī)院
一、企業(yè)人力資源績效管理
績效管理是管理者協(xié)助被管理者實現(xiàn)目標的過程。這期間，管理者為了實現(xiàn)目標會就如何達到目標的問題達成共識。達成共識以及實現(xiàn)目標的過程，也是提高個人能力、提升組織業(yè)績的過程。人員素質(zhì)的提升，意味著提高組織效率，以營造公平的競爭環(huán)境。實施績效管理，可以通過獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，將薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系等方式促進企業(yè)員工的工作積極性，以提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性。
二、企業(yè)人力資源績效管理內(nèi)容
1.制定績效計劃。
在企業(yè)人力資源績效管理中，績效計劃是極為有力的工具，其是明晰雙方在責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，主要的作用是通過協(xié)調(diào)上下級部門之間的關(guān)系以實現(xiàn)的工作目標，協(xié)調(diào)的結(jié)果落實為正式書面協(xié)議即績效合同的過程?？冃в媱澒ぷ魇菍⒖冃繕藢訉臃纸獾礁骷壊块T。
2.績效管理的實施。
績效管理進入到實施階段，意味著進入企業(yè)資源管理中的一個更加重要的環(huán)節(jié)。當績效指標制訂完成后，就會落實到各個部門。上級部門協(xié)助下級部門達成績效指標的過程，連接了績效計劃與績效考評。要做好績效實施工作，就有必要做好數(shù)據(jù)收集和記錄工作，在此基礎(chǔ)上保持好部門之間的持續(xù)溝通。下級部門切實執(zhí)行績效計劃，并及時將績效計劃執(zhí)行情況上報，隨之匯報績效指標達成的進度。完成績效指標不僅僅是下級部門的責(zé)任，而是上級部門與下級部門互動的結(jié)果。本著雙方之間的共同利益，上級部門有責(zé)任幫助下級部門完成績效指標，并提供有效的資源支持。
3.績效考核。
績效考核，即為“績效評估”或者“績效考評”，作為一種管理制度，其是組織定期地衡量個人或部門的工作行為以及業(yè)績。實施績效考核主要采用的是采用科學(xué)的考核方法，由考核主體對照工作目標或績效標準進行考核。對于接受考核的單位的工作執(zhí)行情況以及完成任務(wù)的過程進行評定。其中所衡量的主要內(nèi)容就是績效水平。對于績效水平的衡量與績效標準相比較，即為績效考核的實質(zhì)?？冃Э己说倪^程中，不容忽視的就是績效反饋環(huán)節(jié)。其形成過程是通過考核主體與被考核單位之間的當面交談來完成的，其內(nèi)容主要涉及到考核周期內(nèi)考核對象的績效情況。以夠溝通的方式對考核對象進行了解，在對所獲得的成績給予肯定的同時，還要將工作中所存在的缺陷查找出來，并分析形成不足的原因。實施績效反饋，主要是為了使考核對象能夠在績效周期內(nèi)了解到自身的工作情況，以及與預(yù)定目標之間的距離。當考核主體與考核對象共同對考核結(jié)果達成共識后，就要探討形成績效不佳的原因。此時，上級部門要將工作期望傳遞給被考核單位，考核主體與被考核對象共同針對下一個績效周期的目標進行協(xié)商，并共同協(xié)商改進績效的有效措施。
4.績效結(jié)果運用。
績效結(jié)果的運用屬于激勵機制范疇，主要是根據(jù)績效結(jié)果，針對績效不佳的原因進行分析，并制定出具有針對性的改進措施，以此為激勵以提高企業(yè)績效。
三、企業(yè)實施績效管理的效果分析
1.企業(yè)績效管理的實施促進了薪酬管理。
實施績效管理的核心工作不是考核，而是促進工作的完善。將績效管理與企業(yè)員工的薪酬管理掛鉤，可以起到一定程度的促進作用。企業(yè)的發(fā)展進程中，關(guān)鍵在于企業(yè)員工的技術(shù)水平和管理人員的管理水平。為了提高企業(yè)員工的競爭意識，就要在薪酬管理上做到了同崗?fù)?，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，則要根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻和員工的工作態(tài)度等等適當?shù)靥岣擢劷鸫?，一方面鼓勵員工繼續(xù)努力工作，另一方面則是對其他的企業(yè)員工起到榜樣的作用，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高積極意識。此外，表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)員工還可以接受人力資源培訓(xùn)，以便優(yōu)秀的員工更好的將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，不僅提高了員工的責(zé)任感，還激發(fā)了員工的工作積極性。
2.企業(yè)績效管理中融入企業(yè)文化以精神激勵。
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的核心，是其企業(yè)樹立起來的文化形象，采取多種形式的文化活動，引導(dǎo)企業(yè)員工形成共同的價值觀念和意識形態(tài)，從而使企業(yè)員工的凝聚力不斷增強。不同的企業(yè)都有各自的文化，其是企業(yè)發(fā)展的理念。在企業(yè)績效管理中融入企業(yè)文化，不僅可以讓企業(yè)員工感受到集體的溫暖，還促使員工提高了自我工作能力，并創(chuàng)造出和諧力和向心力極強的企業(yè)工作環(huán)境。企業(yè)文化本身就是一種精神激勵，將其融入到績效管理中，就要充分利用績效反饋。企業(yè)進行績效評價，提出績效改進建議，都要參考反饋內(nèi)容來執(zhí)行。績效反饋的目的，就是針對于本績效周期內(nèi)的工作情況進行了解、研究，當考核主體與被考核對象達成一致建議后，就要針對于績效未合格的原因制定改進計劃。此外，還要協(xié)商下一個績效周期的目標。這就意味著，績效考核主體有責(zé)任承擔(dān)被考核對象完成績效任務(wù)的責(zé)任，而幫助的過程也是精神激勵的過程。這些都與企業(yè)文化所發(fā)揮的作用存在著密切關(guān)系。
四、結(jié)語
綜上所述，在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為了促進企業(yè)競爭力核心。從物化資本到人力資源管理，企業(yè)的發(fā)展進入到軟實力競爭的時代。從戰(zhàn)略的高度審視世界經(jīng)濟市場的大環(huán)境，強化企業(yè)人力資源績效管理，就要對績效管理工作以清醒的認識，并在實踐工作中逐步開展起來，以推動企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。
作者：楊旭東 單位：杭州張小泉集團有限公司
1當前企業(yè)人力資源績效管理存在的困境
1.1企業(yè)人力資源績效管理的觀念較為落后
在我國很多企業(yè)中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結(jié)果不佳。
1.2缺乏有效的激勵機制
企業(yè)缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威和經(jīng)濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導(dǎo)致一些有突出貢獻或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業(yè)甚至?xí)魇Т罅康膶I(yè)技術(shù)人才。
1.3績效管理的方法指標運用不當
一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發(fā)生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差的問題。另外，在我國很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經(jīng)驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。
2企業(yè)人力資源績效管理的對策
2.1建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系
2.1.1制定切實有效的績效管理方案
建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系，首先應(yīng)該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長期、中期和短期規(guī)劃?？冃Ч芾矸桨付及冃Ч芾碚叻结?、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責(zé)、績效管理實施流程等基本內(nèi)容。
2.1.2加強績效管理目標的落實和監(jiān)督
在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業(yè)各部門的完成情況進行總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。
2.2建立現(xiàn)代化的人力資源績效管理信息系統(tǒng)
電子計算機和信息網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代人力資源績效管理中發(fā)揮很大的作用，先進的信息管理系統(tǒng)有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績效管理工作。分級授權(quán)的信息披露體系是績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵，該系統(tǒng)有利于實現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預(yù)的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。
2.3及時反饋績效評價的結(jié)果
企業(yè)要對績效管理的結(jié)果進行及時公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導(dǎo)向作用，提高員工的工作積極性。
2.4保持良好的雙向績效溝通
要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續(xù)有效的績效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)的市場環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整，員工績效目標的調(diào)整即是經(jīng)營策略調(diào)整的一部分。而在績效調(diào)整的過程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導(dǎo)他們更好的完成業(yè)績，提高其技能和專業(yè)知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發(fā)展，取得績效管理的成功。
2.5強化全過程的績效管理培訓(xùn)
全過程的績效管理培訓(xùn)需要做好以下幾方面工作：
2.5.1新進人員的培訓(xùn)由于新進人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓(xùn)力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。
2.5.2中層管理人員的培訓(xùn)許多企業(yè)忽視對中層管理人員的培訓(xùn)，事實上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓(xùn)，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。
2.5.3基層績效管理人員的培訓(xùn)對于基層績效管理人員的培訓(xùn)，是應(yīng)當注重針對性和專業(yè)性的，更突出關(guān)注實際應(yīng)用的效果。這樣可以使績效管理工作從理論走向?qū)嵺`，使績效管理發(fā)揮出更加實際的效果。
作者：黎明 單位：新疆新油房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司
一、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建過程
實施績效考核是企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建工作的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的目的和依據(jù)。通過工作總結(jié)讓管理層實時掌握了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，這有助于管理層對企業(yè)管理進行把握。在落實企業(yè)人力資源績效管理體系的過程中，企業(yè)上級應(yīng)該與下級保持良好的溝通，全程實時的追蹤企業(yè)人力資源績效管理體系進展的過程和發(fā)展情況，遇到不合理的地方和出現(xiàn)的問題及時的更改和解決，確保實施當中不影響員工工作態(tài)度和熱情?？己嗽u定的結(jié)果統(tǒng)計和分析。
在企業(yè)人力資源績效考核后針對所得出的結(jié)果進行整理分析和歸檔，并且統(tǒng)計分析在企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問題有哪些？為什么會出現(xiàn)？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據(jù)這些資料數(shù)據(jù)適時的對企業(yè)人力資源績效管理體系進行改進完善，制定更加科學(xué)的人力資源管理政策。
二、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建基本原則
企業(yè)人力資源績效管理體系是將員工或部門的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相銜接的過程。績效考核是某一階段人力資源管理的結(jié)果，與此同時也是制定下一階段人力資源管理的重要依據(jù)。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，應(yīng)該遵循下列基本原則：將企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源績效管理體系的基礎(chǔ)，只有這樣才能保證企業(yè)整體都有一個明確統(tǒng)一的目標；企業(yè)人力資源績效管理體系應(yīng)該是自上而下，考慮到企業(yè)各級單位的多個指標；企業(yè)人力資源績效管理必須是客觀科學(xué)具有權(quán)威性的管理體系，不是籠統(tǒng)含糊不清而是可以被量化結(jié)構(gòu)化的，以確保在實施過程中企業(yè)人力資源績效管理體系能夠有效地進行；企業(yè)人力資源績效管理體系必須與員工薪酬和職業(yè)發(fā)展相并行，通過企業(yè)人力資源績效管理體系讓員工切實感受到職業(yè)發(fā)展的前景和薪資變化；針對不同層級的員工制定相適應(yīng)的企業(yè)人力資源績效管理體系考核標準，保證企業(yè)人力資源績效管理體系的公平公正性。通過企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建，可以讓管理層發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展中存在的“短板”，及時的調(diào)整工作思路和戰(zhàn)略目標，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
三、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建意義
數(shù)據(jù)表明，企業(yè)人力資源績效管理體系是人力資源管理發(fā)展至今最具有實際意義的管理系統(tǒng)之一。由于企業(yè)人力資源管理存在著主觀能動性，加之經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，對于人力資源的控制和發(fā)展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業(yè)中人的因素，企業(yè)人力資源績效管理體系發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，針對如何提高員工績效就成了企業(yè)人力資源管理研究實踐的重要課題，企業(yè)希望可以通過構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系對員工工作實時控制，并且企業(yè)致力于和激勵鼓舞員工提高績效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實施管理。
企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建鼓勵員工更加的投入到工作當中積極上進，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發(fā)自身所在的潛能，增強團隊協(xié)作的凝聚力，保持企業(yè)的整體競爭實力，幫助企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展，促進形成一個以績效為指導(dǎo)的企業(yè)文化。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源績效管理體系是一個完整的系統(tǒng)，貫穿企業(yè)整個的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理體系在提高企業(yè)人力資源的競爭，謀求企業(yè)穩(wěn)定的生存和長足的發(fā)展過程中占據(jù)著重要位置而且發(fā)揮著關(guān)鍵意義。
企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建對選聘、培養(yǎng)和考核人才，加強企業(yè)人力資源管理有著重要的意義，企業(yè)構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系是有效獲取人力資本競爭優(yōu)勢的重要條件，而且直接影響著人力資源管理的質(zhì)量。企業(yè)人力資源績效管理體系具有的科學(xué)性、有效性、可行性將直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)、管理水平甚至是企業(yè)整體的發(fā)展，對于企業(yè)的生存發(fā)展有著根本性的影響。
作者：陳鑫 單位：山西和祥建通工程項目管理有限公司
一、人力資源績效管理的概述
1.績效管理具有清晰的目標導(dǎo)向性
績效管理工作的主要目標就是將單位組織的整體目標細分為各個部門以及團隊的分項目標，并確保這些目標能夠并順利完成。
2.績效管理同其他人力資源工作關(guān)系密切
績效管理工作不是獨立的，它需要人力資源的其他方面工作加以配合和協(xié)作，同時，人力資源的其他管理工作也需要績效管理工作的控制和監(jiān)督。
3.績效管理具有持續(xù)的雙向溝通性
在人力資源績效管理工作中，非常注重單位組織內(nèi)部管理者、干部以及員工之間的持續(xù)、雙向的交流和溝通，并且這一溝通行為一直貫穿于整個的績效管理工作進程中。
二、事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀
目前，我國的事業(yè)單位人力資源績效管理在實際工作過程中主要存在以下幾個方面的問題和不足，具體體現(xiàn)在：
1.事業(yè)單位人力資源績效管理工作的管理理念落后
目前，我國的許多事業(yè)單位在開展人力資源績效管理工作時，其管理的理念、模式和方法不科學(xué)、不先進或是同自身情況不符。例如，在實際工作過程中，有些績效管理人員只是簡單的根據(jù)上級指示和命令完成有限的績效考核任務(wù)，而不是將績效工作同單位實際發(fā)展情況進行結(jié)合，實施全過程、全方位的系統(tǒng)管理、考核和監(jiān)督。這就導(dǎo)致人力資源績效管理工作在實際開展過程中缺乏科學(xué)性、針對性和實效性。同時，由于管理思想和理念的不科學(xué)，也使得事業(yè)單位的人力資源管理機制存在一些問題和缺陷，導(dǎo)致其不能同當前社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢相適應(yīng)，從而造成績效管理工作的效果不明顯。
2.事業(yè)單位人力資源績效管理制度缺乏完善性
目前，隨著我國社會的不斷變化發(fā)展，人力資源績效管理工作在事業(yè)單位建設(shè)中的作用和地位也越來越突出，各級事業(yè)單位雖然已經(jīng)認識到績效管理工作的重要性和迫切性，并作出了相應(yīng)的優(yōu)化和改進，但由于各方面的實際情況的制約，其管理制度仍然存在一些不完整、不系統(tǒng)等問題：績效管理工作的內(nèi)容不全面，執(zhí)行不到位，部分崗位職能不清晰、不明確等等，這些對事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)代化建設(shè)形成了一定的阻礙。
3.事業(yè)單位人力資源績效管理人員缺乏專業(yè)化素質(zhì)
我國大部分事業(yè)單位由于受到長時間計劃經(jīng)濟的影響，使得其在人員選拔、錄用、管理等工作方面存在一些不公平、不公正、不透明的問題，“門檻低”、“裙帶關(guān)系”、“重學(xué)歷”、“重職稱”等問題較為突出，這就導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人員的關(guān)系復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊，從而影響到事業(yè)單位整體人員素質(zhì)的提升。
三、加強事業(yè)單位人力資源績效管理的措施
針對目前我國事業(yè)單位在人力資源績效管理工作中出現(xiàn)的問題和不足，在新時期，各級事業(yè)單位可以通過采取以下幾個方面的對策和措施，來提高和加強事業(yè)單位人力資源績效管理工作的水平和效率。具體對策如下：
1.改革人力資源績效管理新觀念
績效管理中的重點是績效考核，而績效考核主要有三大難點，一是對職工績效考核進行評價的標準很難確定，二是單位績效考核標準無法用定量進行衡量，三是績效考核的成本較高，事業(yè)單位在新時期改革績效管理時首先要從這三個難點入手對績效管理進行重新認識，并結(jié)合當前社會經(jīng)濟發(fā)展以及自身實際情況，改革和創(chuàng)新人力資源績效管理觀念，認清績效管理同績效考核之間的區(qū)別，改變過去“輕管理、重結(jié)果”、“輕發(fā)展、重懲罰”的管理理念，避免和杜絕“以偏概全”問題的發(fā)生。
2.建立健全事業(yè)單位人力資源績效管理制度體系
各地事業(yè)單位要立足于我國當前新時期的建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本單位經(jīng)營發(fā)展的實際情況，對人力資源績效管理工作進行系統(tǒng)、科學(xué)、全面、統(tǒng)一的管理規(guī)劃，構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源績效管理制度體系，明確人力資源績效管理工作在未來建設(shè)發(fā)展的目標、方向和趨勢，構(gòu)建起一套合理、科學(xué)、有效、切實的新時期事業(yè)單位人力資源績效管理制度體系，從而將人力資源績效管理工作同單位整體的建設(shè)發(fā)展目標、內(nèi)容、規(guī)劃以及外部環(huán)境等有機的統(tǒng)一起來，進而更好的實現(xiàn)事業(yè)單位的綜合建設(shè)發(fā)展目標。
3.改革傳統(tǒng)績效管理評價標準
事業(yè)單位在新時期應(yīng)該對自身績效管理的評估體系進行改革，人事部門在制定相應(yīng)的績效評估指標時應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同地區(qū)和不同層次情況來進行制定，并適當增加相應(yīng)評估維度，同時還可加入動態(tài)評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的事業(yè)單位進行績效評估，這樣才能促進事業(yè)單位績效管理水平的提升。
四、結(jié)語
人力資源績效管理有利于提高組織單位的人事管理效率和水平，促進組織單位的高效、良性發(fā)展。因此，在新時期，各級各地區(qū)事業(yè)單位要在人力資源工作中全面推行和落實績效管理制度，加大投入和控制力度，不斷提高事業(yè)單位在人力資源工作上的管理效率、管理水平以及服務(wù)水平，從根本上提升事業(yè)單位的綜合管理實力和水平，從而使事業(yè)單位能夠更好地為社會、為人民、為國家服務(wù)。
作者：王梅 單位：周口市環(huán)境監(jiān)察支隊
摘要：
就目前而言，單位對人力資源進行績效管理時，依然存在諸多問題。針對這一情況，管理人員必須運用新型管理體制加強相關(guān)管理工作。為將績效管理有效用于人力資源管理，領(lǐng)導(dǎo)人員要從強化管理理念、創(chuàng)建科學(xué)的績效管理體系等方面入手，有利于貫穿績效管理，對推進單位發(fā)展的意義深遠。本文則對績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用展開探討。
關(guān)鍵詞：
績效管理；人力資源管理；信息化
隨著信息化時代的到來，科技的不斷發(fā)展，單位與科技成果更好的結(jié)合，使單位管理發(fā)生了全新的變化。人力資源在單位的發(fā)展發(fā)揮著重要的影響作用，因此，建立較為高效的人力資源管理體系，是多數(shù)單位非常重視的問題?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理手段中的一種，創(chuàng)新管理效能，綜合考核管理，在量化考核和效能考核上對職工的工作情況進行綜合性的管理。加之，績效考核獲取的數(shù)據(jù)可以作為部門管理和單位發(fā)展中的參考信息，對職工的階段考核中有重要作用。同時，績效管理也能激發(fā)職工的工作熱情和積極性，在單位發(fā)展中不斷提高職工的工作效率和能力，為單位發(fā)展貢獻更多力量。所以，很多單位開始探究發(fā)展在人力資源管理中運用績效管理模式，發(fā)展自身的獨特性，進而保證自身單位的持續(xù)發(fā)展。本次研究從人力資源管理中使用績效管理的產(chǎn)生的影響入手，詳細介紹績效管理在人力資源管理中應(yīng)用存在的不足之處，并提出相對應(yīng)的解決對策，以期為單位更好地發(fā)展提供一定建議，貢獻一點屬于自己的力量。
一、績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用價值
所謂的績效管理，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定單位職工在崗位上的工作行為和效果，它能夠?qū)挝还芾碚吲c職業(yè)職工進行管理和有效溝通?？冃Ч芾碇荚诟纳坡毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)，通過調(diào)整職工獎金、薪酬以及職務(wù)的升降等方面的切身利益，調(diào)動職工工作積極性，提高職工對未來的成就感，逐漸實現(xiàn)單位經(jīng)營目標，達到單位和個人發(fā)展的互利共贏的局面。從我國多數(shù)單位人才資源管理情況來看，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員對單位職工進行評價，決定著職工是否可以通過努力的工作來獲得升遷加薪的機會。人力資源管理中的績效管理包含績效計劃、考核、績效溝通等內(nèi)容，它主要通過對職工工作績效展開評價，并對職工某個時期的工作業(yè)績進行反饋，不僅能促進職工不斷提升自身能力，也能保障單位整體績效獲得良性進步?？冃Ч芾碇阅軌蛟谌肆Y源管理中發(fā)揮著重要作用，其主要展現(xiàn)在以下方面：（1）能為管理人員提供可以量化的獎懲指標；（2）便于考察職工日常工作成果，督促職工不斷靠近組織目標管理。通過上述分析發(fā)現(xiàn)，績效管理在單位人力資源管理中占有舉足輕重的地位，不僅對職工個人發(fā)展和進步產(chǎn)生一定的影響，對整個單位的發(fā)展及經(jīng)濟效益提升也有不可替代的作用。
二、績效管理在人力資源管理中應(yīng)用存在的問題
現(xiàn)階段，績效管理在單位事業(yè)單位中逐漸普及應(yīng)用，單位對職工有效監(jiān)督和管理需要系統(tǒng)化的途徑和手段來實現(xiàn)，以此提高職工的工作積極性和能力水平。單位通過績效管理能夠及時了解職工的具體情況，在職工能力水平、專長等方面有更深入的信息數(shù)據(jù)參考，幫助管理人員合理配置單位人力資源，達到人盡其能的效果。但從我國績效管理用于人力資源管理中的實踐來看，在管理體系上還有很多不足之處，這些問題如果不能得到及時有效的解決，會在一定程度上阻礙單位更好地發(fā)展。主要表現(xiàn)如下：（1）在績效管理中，缺乏對績效管理的高度認識，職工對績效管理的理解不到位，績效管理部門的管理在認識和運營上存在的混亂問題，一些職能部門對績效管理沒有系統(tǒng)的認識，將其納入到人事部門等職能相似部門的現(xiàn)象比較常見，雖然方便單位職工管理，但在單位整體運營上的作用大大降低。（2）部分單位績效管理上沒有專業(yè)性的領(lǐng)導(dǎo)人才進行管理，對設(shè)立的部門來說作用不大。在人才問題上，單位對專業(yè)管理人才的引進沒有全面長遠的認識，降低績效管理在整體運營中的執(zhí)行力度。此外，績效管理的人員配置也是從其他部門人員中抽調(diào)過來，職工職能上沒有明確的分工，對深入管理是不利的。（3）一些單位在通過績效考核完成績效管理，沒有真正執(zhí)行績效管理中的環(huán)節(jié)。分析其原因發(fā)現(xiàn)，缺少完善的績效管理評估標準，存在很大的主觀性，對職工的評估因管理者的主觀因素主導(dǎo)，對職工管理是缺乏專業(yè)性，存在區(qū)別對待的情況。（4）欠缺科學(xué)完善管理體系。通常在對在單位一般職工進行績效考核的過程中，由于考核的項目比較繁多，并考核進行評估精準性也是難以把握的。因此，在進行考核評估的過程中，執(zhí)行績效考核工作的人員通常會選擇一些具有可量化的指標，同時還放棄使用那些不具有可量化的指標。這樣就會在很大程度上影響了績效考核的公平性。在一定狀況下，不具備可量化的工作同樣會直接影響、決定到一項任務(wù)開展，但是執(zhí)行績效考核工作的人員卻忽視了不具備可量化的工作的績效考核。這樣就會導(dǎo)致被考核職工的績效考核評估的結(jié)果比實際的結(jié)果要低很多。除此之外，單位針對單位管理方面的人員制定的考核指標是比較少的，并大多數(shù)都是流于形式，進而導(dǎo)致績效考核的作用無法得以充分地發(fā)揮，進而嚴重的破壞了績效考核的公平性和公正性。
三、績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用策略
1.建立完善的績效管理體系
人力資源績效管理體系的建立，對單位的人才培養(yǎng)和調(diào)動職工的積極性具有非常重要的影響，它不僅能提高單位在市場競爭中的地位，也能促進單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，單位在管理方面要重視建立健全的績效管理體系，在績效管理上建立主管部門，形成系統(tǒng)的績效管理部門，逐步完善績效管理制度，立足長遠發(fā)展的視角審視單位經(jīng)濟利益發(fā)展。同時，從自身實際發(fā)展情況綜合考量，在制度上加強職工之間的溝通交流，及時發(fā)現(xiàn)管理問題及時解決，切實從發(fā)展上完善績效制度。在績效考核上，根據(jù)單位發(fā)展情況不斷更新制度，保證考核制度的切實可行。此外，明確職工職能分配，根據(jù)職工不同的專業(yè)優(yōu)勢，進行合理的人員配置，充分發(fā)揮績效管理的作用，提高單位的綜合競爭力。
2.提升職工對績效管理的認識
績效管理的主體是單位和職工，職工對績效管理的正確認識尤為重要。單位對職工進行培訓(xùn)時，要針對性進行績效管理的關(guān)系認識，充分認識到績效管理的重要性，在職工工作中才能有更深刻的體會和實踐認識。同時，在完善績效管理制度中，與職工進行及時的溝通互動，便于收集職工反饋意見，綜合考量，提高職工績效水平。單位對職工管理理念的深入廣泛培養(yǎng)，對單位長遠發(fā)展是有利的，在整體單位管理上，職工的執(zhí)行能力和工作效率水平受到制度的影響，在制度管理下合理應(yīng)用對單位發(fā)展產(chǎn)生積極地影響。
3.注重以績效為主導(dǎo)的文化建設(shè)
績效管理在單位發(fā)展中包括于單位文化之中，能夠適應(yīng)單位發(fā)展需求的文化建設(shè)對整體發(fā)展具有積極的影響。此時，以績效為主導(dǎo)進行單位文化建設(shè)中，創(chuàng)造良好的競爭氛圍，對優(yōu)秀職工進行一定的獎勵，激勵職工之間積極向上，形成良性競爭發(fā)展的工作氛圍，逐步提高單位的總體績效水平。此外，文化建設(shè)是單位的軟實力，能在無形中主導(dǎo)著單位的發(fā)展，結(jié)合績效管理理念合理利用單位文化，能為單位發(fā)展創(chuàng)造更有利的環(huán)境條件，促進單位更好發(fā)展。
4.完善單位人力資源管理的績效管理制度
要不斷地完善、優(yōu)化單位的績效管理制度，并充分的運用在人力資源管理當中，進而科學(xué)、合理的對單位職工開展績效方面的考核工作，可以有效地增強整個職工組織的綜合實力。在對單位職工開展績效方面的考核工作時，其創(chuàng)造的績效、以及考核的數(shù)據(jù)與自身能夠獲得的薪金之間有很大的關(guān)聯(lián)，同時也與職工能否在職位、優(yōu)秀職工以及先進個人等方面的通過評選而獲得升職機會之間有很大的關(guān)系?，F(xiàn)階段國家單位必須要設(shè)置一個獨立的針對績效考核工作的部門，同時還要確保這個部門能夠在對單位職工進行整體績效考核的過程中，保持公平性、公正性以及公開性。除此之外，還要創(chuàng)建完善、規(guī)范的績效考核指標，盡可能的減低和避免單位的內(nèi)部部門間、職工間由于績效考核結(jié)果的差異而引發(fā)的矛盾和沖突。否則就會嚴重的阻礙了單位職工間、部門間都不能夠開展良好的溝通和協(xié)作，進而影響到電網(wǎng)公司的良好運營和發(fā)展。因此，就要充分地施展績效管理在單位人力資源管理中產(chǎn)生的巨大影響力和作用，必須要健全和完善單位的績效管理模式。這樣不僅能夠確保單位在職工管理方面更具有規(guī)范性、合理性，還能夠有效的引導(dǎo)單位職工根據(jù)績效考核標準、指標開展工作。這樣能夠確保單位職工能夠更好地考核成績，促使單位職工在獲得更高的薪金，同時還能夠爭取到職稱評定的機會，更重要的是單位職工能夠?qū)崿F(xiàn)自身工作崗位級別的上調(diào)。綜上所述，績效管理作為單位人力資源管理重要的一部分，加強績效管理，有利于提升單位職工功能積極性和質(zhì)量，促進單位更好地發(fā)展，應(yīng)受到相關(guān)部門和管理者的重視與關(guān)注。本文以人力資源管理為研究視角，探析績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用情況，并提出針對性的改進對策，以期為類似研究提供一定指導(dǎo)。
作者:張玉霞 單位:河南省河口村水庫管理局
摘要：改革開放以來，經(jīng)濟有了飛速發(fā)展，小、中、大型企業(yè)如雨后春筍般崛起。各型企業(yè)的發(fā)展，帶動了人力資源的績效管理體系的成熟。人力資源績效管理體系是對工作人員或即將工作的人員的工作能力的評估，可以制定其將來工作方向和目標。所以工程項目人力資源管理體系以及人力資源管理績效體系，當然還有條件保障項目的績效管理體系，在企業(yè)或公司的發(fā)展中發(fā)揮了不可磨滅的作用，對個人就業(yè)也有深遠影響。
關(guān)鍵詞：工程項目；人力資源績效管理；條件保障；構(gòu)建研究
近年來，工程項目人力資源管理體系逐漸成熟和完善，不僅有利于企業(yè)在激烈的競爭中可以生存和發(fā)展，還有利于就業(yè)人員完善自身，做好走進職場的準備。那如何建立有效的人力資源管理體系，逐漸成為各大企業(yè)競相發(fā)展的對象，該體系可以評估在一定時間內(nèi)該企業(yè)職工的工作成績、工作能力、能力特點等，企業(yè)可以根據(jù)績效管理，充分發(fā)揮職工的潛能，挖掘潛力，更好的實現(xiàn)自身價值，同時也成就了企業(yè)的發(fā)展。本文就人力資源績效管理體系的構(gòu)建表達自己的觀點。
一、工程項目中條件保障建設(shè)項目人力資源績效管理體系構(gòu)建的必需性
我國一直倡導(dǎo)“人才興國”、“科技興國”，對于一個企業(yè)來說一樣，人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量。簡單來說，當前激烈的企業(yè)間競爭，就是人才的競爭，尤其是擁有核心技術(shù)的、擁有高水平工作能力的人才。工程項目是我國經(jīng)濟的主要部分，近幾年，我國對條件保障建設(shè)項目的投入也越來越大?，F(xiàn)在有很多的公司或上市企業(yè)其工作就是人才管理方面的，就是專門培養(yǎng)管理人才的機構(gòu)。由此可見，人們對人力資源績效管理體系重視愈來愈高。
二、建設(shè)工程項目人力資源績效管理體系主要措施
1.從管理上加強績效管理
“規(guī)定”像耳熟能詳?shù)目荚囈粯樱荚嚭芎唵?，出考試結(jié)果也很簡單，考試最主要的是考試測評標準，通俗一點就是出的考試題。同理人力資源績效管理，主要目的不是考核，主要的是考核過程，通過考核獲得的信息。所以，人們要做的就是加強“管理”。在工程項目中，績效管理是必不可少的一項，要求每個職工都要參與其中，明白績效管理的重要性，從而實現(xiàn)每個職工的自我價值，推動企業(yè)向前邁進。這些的實現(xiàn)要通過嚴格的考核條框。
2.建立、健全及完善考核過程
在明白人力資源績效管理的基礎(chǔ)之上，加強考核體系是具體實施人力資源績效管理的關(guān)鍵所在。員工們了解了參加人力資源績效管理的目的，接下來就要準備如何去做的問題?？己私Y(jié)果反映了員工們在這段時間內(nèi)的工作成績，是員工們辛勤汗水的回報，當然也可能嚴重地影響到某個人在該企業(yè)中的去留。所以相關(guān)工程項目人力資源管理人員應(yīng)該提高重視，畢竟，它不僅關(guān)系著企業(yè)的生存，也關(guān)系著自己員工的溫飽問題。一般情況下，工程項目人力資源管理對績效管理主要是從員工出勤方面、業(yè)績方面和員工所在部門績效等方面考核，公平、公正地考慮員工價值，以及客觀、科學(xué)的評價在將來對企業(yè)的貢獻等綜合考評。在此，著重強調(diào)的是要根據(jù)自己企業(yè)或公司的具體情況，綜合員工自己和部門的績效進行評估。主要分為以下步驟：
（1）明確考核管理各層身份關(guān)系明確考核管理各層身份關(guān)系就是指考核對象必須明確，要知道誰是“考官”，誰是“考生”，如果這都不清楚，那人力資源績效管理的認識將不復(fù)存在。充分認識考核對象身份，有利于調(diào)動員工積極性，提高工作效率。
（2）人力資源績效管理考核方法的設(shè)立績效管理考核方法包括考核對象的滿足條件、考核大綱、考核標準及考核評估等?？冃Э己藨?yīng)該是一個完整的考核體系，然后根據(jù)制定覺得考核體系，一步步考核，在每個考核環(huán)節(jié)考核對象和考官都應(yīng)該嚴格遵循考核條件。最后考核完成后考核對象根據(jù)成績客觀地進行結(jié)果評價，綜合考核成績并衡量。
（3）考核結(jié)果匯總、公布就像考試有了結(jié)果一樣，不能草率對待考核結(jié)果，應(yīng)該進行總結(jié)。例如對條件保障建設(shè)項目中人力資源管理績效匯總，就是單方面以及全方面的研究該職工的工作特點、工作特長、工作成績等等，這些不僅對個人的發(fā)展指明方向，對企業(yè)充分利用該職工長處有深遠意義。當然信息匯總后，還要公布，這樣能激發(fā)職工工作斗志，使他們在競爭中前進。
3.建立有效的反饋通道
在反省中進步。任何一項體系的實施，都需要在實踐中總結(jié)經(jīng)驗才能得到不斷地完善，人力資源績效管體系也是一樣，在整個體系運行中，難免會有漏洞，需要大家一起去發(fā)現(xiàn)并改正。所以透明、公開的、有效的反饋通道必不可少，同時要保證反饋通道順利、通暢地運行。具體來說就是，在績效考核結(jié)果公布后，可以有專門的負責(zé)人和員工進行溝通，對員工進行反饋，讓員工們更加了自己的不足和優(yōu)勢，讓員工自己清楚以后的改進方向和努力方向。
三、總結(jié)
企業(yè)是由一個個員工組成的，員工的發(fā)展更能促進企業(yè)的發(fā)展，要想企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中屹立不倒，員工素質(zhì)和能力的提高具有重要的基礎(chǔ)作用。不管是哪個領(lǐng)域的人力資源績效管理，績效管理體系的實施尤其有利于企業(yè)建設(shè)工程項目管理的事業(yè)開展。因此，我們要大力發(fā)展人力資源績效管理，落實績效管理措施，推動企業(yè)發(fā)展。相信在不久的將來，企業(yè)帶動的經(jīng)濟發(fā)展又將掀起新的高潮。
作者：賈智，王博 單位：西安近代化學(xué)研究所
摘要：隨著我國市場經(jīng)濟制度的不斷完善，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)要想進一步發(fā)展，必須加大內(nèi)部管理改革，因此企業(yè)績效管理方式逐漸成為企業(yè)人力資源管理中重要的一部分，對企業(yè)的進一步發(fā)展具有很大的促進作用。但是，在實際情況中，部分企業(yè)并沒有良好的使用人力資源績效管理，不能為企業(yè)的發(fā)展提供足夠的動力。這篇文章旨在討論績效管理的基本問題，進一步企業(yè)當前發(fā)展所面臨的績效管理問題，最后給出對應(yīng)的解決措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭；績效管理；解決措施
引言
目前來說，企業(yè)人力資源進行戰(zhàn)略性的管理已經(jīng)成為支持企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。戰(zhàn)略人力資源管理的核心內(nèi)容就是績效管理的核心內(nèi)容，正確認識和分析基于人力資源管理的績效管理中存在的問題，積極主動尋求與探討有效的績效管理措施，對于增加企業(yè)的核心競爭力起著一定的關(guān)鍵作用。
1、績效的特點與性質(zhì)
（1）績效的多維性。
多維性也就是說可以通過結(jié)合不同的側(cè)重點，來從多方面對績效進行考核。比如，當一個工程完成后，可以從每個工人平均消耗的材料量、出勤情況、工作質(zhì)量等方面來進行考核。
（2）績效的動態(tài)性。
大多數(shù)情況下，工作人員的績效是不斷變化的，因此對每個員工的考核應(yīng)該堅持持久性和長期性。
（3）績效的多樣性。
包括外因以及內(nèi)因。外因，多指客觀的影響因素，如：機會與環(huán)境。內(nèi)因，多指員工本身的主觀因素，如：員工的技能與激勵。
2、績效管理的實用性
一個實力強勁的企業(yè)，應(yīng)該充分重視對管理的作用，可以聘請專業(yè)的人力資源管理人才，或者也可以在企業(yè)內(nèi)部通過競選的形式，選拔具有人力資源管理能力的員工。使用其超常的指揮指揮給企業(yè)配置合理的人才隊伍、使用科學(xué)的方法給企業(yè)策劃宏偉的戰(zhàn)略目標，這樣可以在很大程度上激發(fā)員工的工作責(zé)任心、創(chuàng)新能力。并且全身心的投入到企業(yè)品牌推廣和研發(fā)上來，從而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。目前，我國很多企業(yè)存在這一些嚴重問題，比如：企業(yè)重要崗位缺乏備選人才、專業(yè)技術(shù)人才逐漸減小、人才流失嚴重等。作為企業(yè)的人力資源管理者必須有能力解決上述問題。正所謂：教了徒弟餓死師傅。
3、把握績效管理的設(shè)計措施，實施績效管理方案的設(shè)計
目前。我國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常采用的一種制定績效管理方案的方式，是一種四階段設(shè)計法。一般來說，企業(yè)績效管理是人力資源管理中比較完善的子系統(tǒng)，由績效改善、績效反饋、績效考評以及定義績效四個階段構(gòu)成。
（1）績效改善。
績效改善不僅是要大幅增加各個工作人員的素質(zhì)，而且是要經(jīng)過提高工作人員的素質(zhì)，帶動和促進組織工作績效和整體素質(zhì)的發(fā)展和提升。
（2）績效反饋。
為了能夠讓工作員工正確地評估自我、認識自我，企業(yè)必須及時的把績效考評的結(jié)果反饋給每一個工作員工。合理、客觀的考評結(jié)果能夠真實地反應(yīng)工作員工完成組織所期望的標準的程度，凡事皆有兩面性，但是對于其短板之處，能夠經(jīng)過處理，使其變成有針對性的企業(yè)培養(yǎng)新人的需求。
（3）績效考評。
一般來說，績效考評是績效管理系統(tǒng)中非常重要的一部分，其作用主要表現(xiàn)在在實施績效管理時，還必須制定出一個科學(xué)有效且健全的考評措施。一般情況下，考評方案的主要內(nèi)容包括如下幾個方面，比如人員考核結(jié)果信息統(tǒng)計、參與考評的員工、考評主持人、考評流程、考評方式等。在這當中，制定出一套有效的考評方案是最為困難和關(guān)鍵的部分。
（4）定義績效。
在進行擬定方案之前，首先，必須確定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，仔細考究企業(yè)文化；接著，確定了企業(yè)的方向以及目標之后，按照崗位說明書對企業(yè)的崗位進行討論、分析；最后，進行企業(yè)的定義績效。
4、績效考評的應(yīng)用與方法
4.1績效考評效標的類別
（1）特征性效標。
特征性效標一般指對員工進行考核的參照標準偏重于工作員工的個性特征。
（2）行為性效標
行為性效標是指經(jīng)受考核的員工對于上級下達的命令能否執(zhí)行、能否高效完成工作。這項指標主要考察的是長期與顧客交往接觸的工作崗位。
（3）結(jié)果性效標。
結(jié)果性效標主要偏重于考核員工生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品或完成了哪些工作任務(wù)，以及工作效果的成果。比較困難的對相關(guān)指標進行量化分析是結(jié)果性標效最常見的問題。
4.2經(jīng)常使用的績效考評方法
（1）圖解式評價量表法。
一般來說，圖解式評價量表法可以理解為是一種全面的績效考核方式，如果考核管理著出現(xiàn)問題和在要素選定的情況下，這種方法非常容易出現(xiàn)集中趨勢偏差現(xiàn)象或者產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。
（2）結(jié)構(gòu)式敘述法。
這是一種主管考評方式，具有行為指向型的特點，其主要方式為通過使用一種之前設(shè)計好的表格，結(jié)合每個考核步驟的要求，將員工的表現(xiàn)情況使用文字描述下來的方式。
（3）合成考評法。
合成考評法也能夠稱之為綜合型績效考評方法，有些企業(yè)為了提高績效考評的質(zhì)量將幾種相對有效的方法結(jié)合起來，使用合成的績效考評的方法就叫做合成考評法。此外，也經(jīng)常會使用到日結(jié)日清法。
4.3績效標準體系與考評指標設(shè)計
非固定形式的績效考評一般使用頭腦風(fēng)暴法，而固定形式的績效考評一般使用問卷調(diào)查法。自頭腦風(fēng)暴法誕生以來，普遍受到社會的關(guān)注，廣泛的被人們所接受，并且在屬于自己的工作領(lǐng)域得到了廣泛地推廣應(yīng)用，如此受歡迎的主要原因在于此種調(diào)查方法更加強調(diào)發(fā)揮集體的力量與團隊合作的精神。
5、結(jié)束語
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國已經(jīng)邁入知識經(jīng)濟時代的新紀元，企業(yè)的管理環(huán)境出現(xiàn)了翻天覆地的變化：矩陣式管理模式、團隊協(xié)作、參與式管理的出現(xiàn)；企業(yè)內(nèi)組織結(jié)果扁平化，管理者職權(quán)范圍逐漸擴大；外部市場變化越來越大等等。這種不斷變化的局勢，迫使企業(yè)不斷的使用更多的參與式管理，并且把主要精力投入到產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量上，充分重視對管理人才的培養(yǎng)力度，并且采用科學(xué)有效、嚴格的考評措施來為企業(yè)人力資源績效管理提供有力依據(jù)，從而推動企業(yè)取得進一步發(fā)展。
作者：曾頌琦 單位：國網(wǎng)四川省電力公司遂寧供電公司
［摘要］近年來，隨著新經(jīng)濟時代的到來，國內(nèi)很多企業(yè)面臨著嚴峻的競爭環(huán)境?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)對人力資源進行管理的重要工具和手段，對于企業(yè)的綜合競爭實力產(chǎn)生了一定的影響。本文對聯(lián)通公司人力資源績效管理系統(tǒng)中存在的問題進行討論，并提出了相應(yīng)的對策，以期提升企業(yè)的競爭力。
［關(guān)鍵詞］聯(lián)通；績效；管理；人力資源
1聯(lián)通公司績效管理存在的問題分析
1.1績效考核看重結(jié)果而忽視過程
績效考核對于公司目標的實現(xiàn)具有重要的作用，不同企業(yè)的考核方法不同，但對公司發(fā)展都有著重要的影響。中國聯(lián)通公司對于績效考核結(jié)果的重視度明顯高于績效考核過程，甚至忽視績效考核過程。對績效考核結(jié)果的關(guān)注是將工作的最終業(yè)績作為主要側(cè)重點，營造出的是一種較理性，以任務(wù)為重點的氛圍。而對于績效考核過程的關(guān)注更側(cè)重員工對于工作的態(tài)度和能力，營造的是一種更為感性的氛圍。中國聯(lián)通公司在人力資源績效考核中重視考核結(jié)果而忽略考核過程雖然短期內(nèi)有利于公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，但忽視了對員工的工作能力和工作態(tài)度的培養(yǎng)，不利于公司的持續(xù)發(fā)展。
1.2對績效管理認識不足
中國聯(lián)通公司對人力資源績效考核的主要目標是為了檢驗員工完成工作目標的情況，由此來確定員工的晉升、獎金及其他。將績效管理和績效考評當作一回事，然而績效管理所涉及的并僅不是員工績效的問題，還涉及對績效結(jié)果的計劃、考評和分析。中國聯(lián)通公司目前仍然還停留在對績效結(jié)果的考評之中，并未對績效考評的結(jié)果作出認真的分析，從而從根本上改變公司績效管理考核方式。并且公司績效考核標準比較單一，就是強調(diào)考核結(jié)果而忽略其過程，由于員工業(yè)務(wù)能力和水平不一，會使員工對績效考核的積極性降低。
1.3績效考核管理與前后工作不銜接
大多數(shù)企業(yè)會將人力資源績效考核管理獨立出來，而并沒有與其他前后工作做好銜接。制定考核前期的工作目標，確認績效指標以及分析績效考核結(jié)果是做好考核績效的基礎(chǔ)。中國聯(lián)通公司就只是將績效考核獨立出來，不考慮考核的工作目標、績效指標的確認和績效考核結(jié)果的分析。這種單獨只進行考核績效的做法常常會讓員工不理解績效管理系統(tǒng)，從而不配合績效考核甚至產(chǎn)生抵制的情緒，這十分不利于員工個人的發(fā)展，也會對公司的持續(xù)發(fā)展帶來一定的負面影響。
2加強績效管理的對策
績效管理對企業(yè)核心價值作用包括：①明確地制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使員工認識到自己身上所承擔(dān)的職責(zé)；②適當?shù)馗鶕?jù)員工的績效，給予一定的晉升、獎懲，但不能將績效結(jié)果作為唯一依據(jù)；④實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和員工工作能力的同步提升，達到“雙贏”的狀態(tài)；⑤實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理以及員工管理的規(guī)范化和標準化。
2.1目標明確
績效管理過程是從目標的設(shè)定開始的，企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標是績效管理的重點。因此，突出績效管理的重點，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標是績效管理必不可少的一個環(huán)節(jié)。只有以企業(yè)戰(zhàn)略目標作為指標，分配員工個人目標，才能通過績效作出正確清晰的考核。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理的重視程度也會影響績效管理的考核。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視會使績效管理過程變得合理，在考核績效過程中也會遇到更少的問題。
2.2指標選擇
績效考核指標的選擇對于整個績效管理過程來說是十分重要的?？冃Э己酥笜耸强冃Э己说幕?，只有績效考核指標作出正確的選擇，才能做好績效考核過程中的工作。對于績效結(jié)果而言，正確的指標選擇可以幫助人力資源更準確地分析員工的業(yè)績。從而根據(jù)員工的業(yè)績公平分配員工利益，衡量員工的價值?？冃е笜说倪x擇也可以讓員工更加清晰其業(yè)務(wù)，可以為員工提供一個正確的努力方向，使其為企業(yè)的發(fā)展目標作出貢獻。
2.3分析和準備
為了更好地開展績效管理工作，需要對績效管理前后期工作作出充分的分析和準備?？冃Ч芾砬昂笃诠ぷ靼ǎ捍_定調(diào)整績效周期，對員工的能力做出評估，和充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以便人力資源對績效的考核管理更加完善。
2.4公平公開
在對人力資源進行績效管理時，績效管理的過程始終要做到公平、公開這一點。在對員工進行績效管理時，往往需要分析員工的各個方面，如最主要的業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在績效管理過程中，要做到公正、公平，如果不公平會打擊員工的工作熱情，也會讓績效結(jié)果缺乏權(quán)威性?？冃Ч芾淼墓?、公開會提高員工工作的熱情，使員工在工作過程中更加努力，有利于企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。
2.5加強溝通
績效管理既不能重視結(jié)果而忽視過程，也不能忽視結(jié)果只看重過程，必須找到一個平衡點，以達到一種均衡的狀態(tài)。加強企業(yè)與員工的溝通是提高績效管理過程合理性的極為有效的方式，績效考核管理的目標是為了提升績效，使事企業(yè)發(fā)展更上一層樓，而不是作為員工晉升、獎懲的唯一工具和手段。加強溝通，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的封閉管理對于提高員工的工作業(yè)績和企業(yè)的績效具有一定的作用。
3結(jié)語
績效管理體制的完善可以進一步的推動企業(yè)發(fā)展。但是績效管理體制中存在的一些未顯示出來的問題仍然是隱患。因此，績效管理體制也不能一成不變，而是需要隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善。目標的明確、指標的選擇、前后期工作的準備與分析、績效管理過程的公平公開以及企業(yè)與員工之間的溝通這5個績效管理對策，對于人力資源的績效管理水平的提高發(fā)具有重要的作用。
作者：馬文靜 單位：西安郵電大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院
摘要：本文對中小企業(yè)人力資源績效管理進行研究，構(gòu)建提升企業(yè)人力資績效源管理措施。
關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；措施
知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源。人力資源管理最早是由管理學(xué)大師彼得?德魯克1954年提出來的概念，他首次提出人力資源是一種特殊的資源，通過激勵能夠促進人力資源的發(fā)展，并且為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟價值。人力資源績效是評價人力資源效益的方式，采用關(guān)鍵績效指標、目標管理法、屏風(fēng)積分卡等方式進行人力資源績效管理，優(yōu)化人力資源管理體系，促進企業(yè)的發(fā)展。為了適應(yīng)國內(nèi)外競爭的需求，需要不斷提升中小企業(yè)人力資源績效管理質(zhì)量，推動人力資源發(fā)展。本文對中小企業(yè)的人力資源績效管理進行分析，探討適應(yīng)我國中小企業(yè)發(fā)展的人力資源績效管理方法，期望為相關(guān)研究提供參考。
一、人力資源績效管理概述
1.人力資源管理定義與職能
當前，人力資源是企業(yè)的重要資源已經(jīng)成為理論界的共識，社會經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟的背景下，人力資源逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重點之一，為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)進行各種相關(guān)的計劃、組織和控制活動，從而提升人力資源的質(zhì)量，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源的職能包括企業(yè)人力資源管理開發(fā)的各個方面，從企業(yè)的招聘、薪酬管理、置業(yè)開發(fā)等方面提升人力資源質(zhì)量。對于企業(yè)而言，人力因素是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，人力資源績效管理是推動企業(yè)發(fā)展的重要管理方式。為了激發(fā)員工的主觀能動性，促進企業(yè)的發(fā)展，需要采取各種的激勵方法，提升員工的積極性，從而促進個人績效的提升，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2.人力資源績效管理定義與流程
人力資源績效管理是從20世紀80年代提出的概念，績效是一個人在工作的組織或組織的單元目標有關(guān)的行為，在企業(yè)管理中，績效可以表現(xiàn)為遵守制度的情況、職業(yè)努力程度、努力水平等相關(guān)情況。1979年彼得森的《人力資源管理》中第一次提出了績效考核的概念，此后的研究逐漸深入，績效管理包括計劃、管理和評估三個步驟。當前的人力資源績效管理的主要觀念存在以下三種類型：（1）績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，主要是通過組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等實施組織戰(zhàn)略目標，其中績效管理的主體是組織；（2）績效管理是對員工的管理，通過構(gòu)建績效管理，從而對員工的工作進行評價，對員工的潛力進行評估。本文所采用的績效管理主要是針對員工的績效管理，是為了完成組織戰(zhàn)略目標而形成的管理方式。人力資源績效管理流程主要分為以下方面：（1）績效管理計劃階段，績效管理階段主要是在企業(yè)戰(zhàn)略目標分析的基礎(chǔ)上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標進行層層分解，將企業(yè)目標分解成為部門目標、個人目標，將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，分析為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要明確員工所完成的工作以及工作完成的時間、內(nèi)容等；（2）績效實施階段，該階段主要是在績效管理計劃的基礎(chǔ)上，為了完成績效目標而進行的績效實施方法，為了完成績效目標，需要根據(jù)實際情況對績效運行方式進行調(diào)整；（3）績效評價階段，對績效完成的目標以及員工的行為進行評價，通過人力資源績效關(guān)鍵指標，對員工的工作完成目標進行分析，對員工進行評價。常見的人力資源績效考評方法包括360°考核法、關(guān)鍵績效考核指標，具體的考核方法為：（1）360°考核法，該方法是通過上級主管、同事等多方面的考核，從事實現(xiàn)對被考核者的全方位評價，全視角績效考核要求較高，為了實現(xiàn)全面綜合的管理，需要搜集全面的信息，對員工進行全面的管理分析；（2）關(guān)鍵績效考核指標，關(guān)鍵績效考核指標是反映員工關(guān)鍵績效貢獻的評價依據(jù)和指標，將關(guān)鍵績效指標標準化，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)員工的量化評價管理，對績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，明確個人關(guān)鍵工作內(nèi)容與績效考評指標，能夠?qū)⑵髽I(yè)績效目標層層分解，從而讓員工了解績效考評的方法，完成企業(yè)的發(fā)展目標。
二、構(gòu)建人力資源績效管理體系要點
人力資源績效管理體系的方法與流程需要從其戰(zhàn)略目標洗出發(fā)，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上實現(xiàn)績效管理，具體流程如下：（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標分析，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分析，結(jié)合企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展狀況，分析企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，以此為依據(jù)明確人力資源績效管理目標；明確企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標，確定人力資源績效管理目標；（2）分析人力資源績效管理體系與考核主體，設(shè)立專門工作機構(gòu)，根據(jù)企業(yè)人力資源目標確定企業(yè)人力資源績效管理體系，根據(jù)企業(yè)的組織情況成立薪酬與績效考核委員會，對管理人員以及員工進行考核評價；（3）明確考核形式，以績效考核委員會對員工進行評價，由各級考核者回答薪酬與績效考核委員會的問題，并且了解考核者的考核指標進行分析，公布考核評價成績；（4）績效考核指標的設(shè)立，針對崗位進行分析，明確崗位的職責(zé)與可量化標準，提取關(guān)鍵績效指標，建立企業(yè)員工的績效考核指標體系。
三、中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀
1.績效考評體系設(shè)立不夠科學(xué)
績效考評指標的設(shè)立是績效考評的重要環(huán)節(jié)，對于人力資源目標的實現(xiàn)具有重要的意義?？茖W(xué)的績效考評體系能夠確?？己烁哂心康男?，對企業(yè)的工作進行診斷治療。但是，當前中小企業(yè)人力資源的考核體系不夠科學(xué)，不能夠完全反映企業(yè)戰(zhàn)略目標，而且受到企業(yè)管理人員主觀意識的影響，因此不利于績效考核的開展。
2.績效考核溝通不足，績效評價方式運用不熟練
中小企業(yè)人力資源績效管理的對象是全體員工，包括管理人員與普通員工，人力資源發(fā)展過程中，員工的主觀能動性對于績效具有重要影響。為了提升績效考核質(zhì)量，需要加強與員工的溝通，確?？冃Ч芾磉m應(yīng)員工的心理需求。但是，當前中小企業(yè)的溝通方式相對單一，溝通效率不能盡如人意，因此績效考核容易引發(fā)員工的不滿意，嚴重影響績效考核的實現(xiàn)。而且在實踐中，績效考核方法運用不熟練，因為考核人員的素質(zhì)以及部門管理人員職業(yè)素養(yǎng)不足，績效考核流于形式，員工的配合度不足，管理者的重視程度不夠等現(xiàn)象，都影響了考核目標的實現(xiàn)，無法適應(yīng)中小企業(yè)管理的需求。
3.缺乏員工培訓(xùn)管理
員工的素養(yǎng)是影響企業(yè)人力資源績效管理的重要方面，而且根據(jù)人力資源考核體系，能夠了解員工的不足，為員工的提升與培訓(xùn)提供依據(jù)。但是，當前的中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)，無法針對員工的不足進行全面培訓(xùn)管理，無法實現(xiàn)員工的全面提升。績效考評后的員工培訓(xùn)是完善企業(yè)管理的重要內(nèi)容，為了提升企業(yè)管理，需要加強培訓(xùn)管理。
四、完善人力資源績效管理的方式方法
1.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標
企業(yè)的戰(zhàn)略目標是企業(yè)為了達到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃所設(shè)立的目標，績效考評的目的應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相適應(yīng)。人力資源績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的一個方面，通過與其他目標相結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，人力資源績效管理體系構(gòu)建中，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到企業(yè)的各個部門，各個崗位上，確保企業(yè)績效管理的有效性。
2.設(shè)立科學(xué)的績效考評體系，選擇合理的激勵方式
對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分析，并且將之層層分解到員工個人，將企業(yè)員工的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。在企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人目標的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的組織管理方式，構(gòu)建企業(yè)的考核評價體系，對企業(yè)員工進行全面評價?？茖W(xué)的考評體系需要滿足現(xiàn)代化企業(yè)的需求，同時需要滿足員工的需求?？冃Э荚u體系是企業(yè)管理的重要方式，為了確?？冃Э荚u的有效性，根據(jù)員工的個人發(fā)展設(shè)立考評方式與考評目標，促進員工發(fā)展。激勵方式是促進員工發(fā)展的重要動力，績效考評體系的目標是為了發(fā)現(xiàn)員工的長處，通過將績效考核與薪酬管理相結(jié)合，能夠激發(fā)員工的積極性，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
3.構(gòu)建企業(yè)文化，加強員工培訓(xùn)
建設(shè)特有的組織文化，企業(yè)文化對于員工具有潛移默化的作用，形成具有競爭性的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展聯(lián)系，能夠促進員工的不斷進取。企業(yè)文化對員工具有激勵的作用，完善企業(yè)的組織文化，形成良好的風(fēng)氣，激發(fā)員工的熱情，從而促進企業(yè)的發(fā)展。加強員工的培訓(xùn)與管理，豐富員工的知識，促進績效管理。
五、結(jié)語
中小企業(yè)是我國社會經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟背景下，中小企業(yè)需要做好人力資源管理與人才儲備，通過招聘、培訓(xùn)等方式提升人才資源質(zhì)量，采用薪酬管理等方式提升員工對企業(yè)的歸屬感，減少離職率。本文針對我國中小企業(yè)績效管理方面出現(xiàn)的問題，提出了切實可行的解決思路和方法，對于完善中小企業(yè)人力資源管理具有重要意義。
作者：董笑雪 單位：中國人民大學(xué)
摘要：績效，是衡量一個企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業(yè)營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認真思考的問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；激勵效應(yīng)
一、人力資源績效管理的特點
人力資源績效管理具有以下特點：
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營和改革的目標；可以培養(yǎng)和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情；可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍；可以促進企業(yè)員工對相關(guān)項目進行有效地整合。通過將企業(yè)想要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實力和競爭力。
2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。
提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標，無論企業(yè)整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業(yè)總體目標達成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個部門、多個專業(yè)和多個過程。因為企業(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績效管理是幫助個人與企業(yè)共同實現(xiàn)目標的活動過程，可以促進員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益。
5.以人力資源管理為中心的系統(tǒng)性。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當作一個有計劃、有準備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計建立一套以人力資源管理為中心的目標績效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對接，認真對崗位分層分類，對任務(wù)指標層層分解落實，強化對過程的檢查與監(jiān)督，重視對結(jié)果的反饋與落實，以系統(tǒng)的有效運行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實際作用。
二、績效管理的PDCA循環(huán)
既然績效管理是一項系統(tǒng)工程，其運行規(guī)律必定遵循一個PDCA循環(huán)和提高的過程。
1.P（計劃）。
績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務(wù)目標。
2.D（實施）。
績效管理的實施在于詳細的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績效管理落到實處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織和個人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現(xiàn)良好的溝通必須對目標計劃進行詳細地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.C（檢查）。
對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會對績效管理帶來嚴重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結(jié)果，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結(jié)果進行一定的約束；促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
4.A（處置）。
績效管理循環(huán)的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。
三、績效管理的影響因素
為了實現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對績效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵效應(yīng)。
激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產(chǎn)生影響的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因為當人的主動性和積極性提高后，就會主動地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進而提升個人和組織績效。
四、績效管理提高激勵效應(yīng)的對策
激勵效應(yīng)是績效管理的最終結(jié)果。通過對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵體系。
績效管理體系的設(shè)計，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行的，所以激勵內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵效應(yīng)。
2.績效激勵要有堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵效應(yīng)，需要以堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當重視績效管理；其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度；崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵內(nèi)容要符合員工需求。
針對目前經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內(nèi)容既要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。
4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標、部門目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動性、積極性來實現(xiàn)員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動員工積極性和主動性。
五、結(jié)語
績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發(fā)人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
作者:張立缺 單位：河鋼邯鋼邯寶公司冷軋廠
【摘要】在市場競爭日益激烈與經(jīng)濟一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績效管理。企業(yè)人力資源的績效管理是企業(yè)員工工作評價的有效方式之一，對于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績效管理現(xiàn)狀進行分析，并提出提供人力資源的績效管理測策略，以期促進中小企業(yè)的發(fā)展與進步。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源 績效管理
1前言
在近幾年來，隨著經(jīng)濟全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟效益、擴大企業(yè)經(jīng)營規(guī)模。市場競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，因此，企業(yè)要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時也是企業(yè)提高市場競爭力的主要因素。
2中小型企業(yè)人力資源的績效管理現(xiàn)狀
2.1人力資源的管理制度還不完善
目前大多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威信樹立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒有得到貫徹落實。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會執(zhí)行，這對于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。
2.2缺乏專業(yè)性績效管理人才
中小型企業(yè)管理者在人力資源績效管理的過程中，由于專業(yè)績效管理團隊比較缺乏，企業(yè)會將績效管理當做部分管理者或者是績效管理人員的責(zé)任，主觀認為企業(yè)績效管理比較簡單，致使企業(yè)績效管理存在各種問題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對于人力資源的績效管理控制沒有一個準確的概念，也沒有多加重視，不能調(diào)動起員工參與績效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績效無法實現(xiàn)精細化管理。
2.3績效管理方式比較陳舊
目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績效管理及時性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來進行簡單的人力資源績效管理，與信息化發(fā)展的差距比較大，不能真正體現(xiàn)出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時期人力資源的績效管理要求，使中小企業(yè)績效管理傾向于事務(wù)性的勞動，無法及時改正管理中的問題，會影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。
3中小型企業(yè)人力資源的績效管理提升策略
3.1增強中小企業(yè)績效管理制度建設(shè)
要想中小企業(yè)人力資源績效管理工作可以順利開展，就需要構(gòu)建一套合理、科學(xué)的標準化績效管理制度，提高中小企業(yè)績效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績效管理工作需要一套標準化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營工作、中小企業(yè)活動中，根據(jù)人力資源的績效管制度進行中小企業(yè)績效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的績效管理工作規(guī)范化。但是制定人力資源的績效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實際管理中存在的問題，然后依據(jù)已有問題分析解決措施，這樣制定出來的中小企業(yè)績效管理制度才會具有實用性與時效性。此外，還要在工作開展過程中不斷地完善績效管理制度，對中小企業(yè)人力資源的績效管理過程進行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績效管理規(guī)范化。
3.2提升中小企業(yè)人力資源績效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平
第一，中小企業(yè)要盡可能完善競爭的機制，并制定規(guī)范且嚴格的考核體系，提高中小企業(yè)績效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準，進而提高中小企業(yè)的市場競爭力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時，必須充分考慮市場需求與中小企業(yè)實際情況，本著以德為先、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選擇愛崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計劃，確保聘任的績效管理工作人員都具有較強的綜合素質(zhì)，進而促進中小企業(yè)發(fā)展。第三，實時地對績效管理工作人員行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強績效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請一些績效管理方面的專家，或者是績效管理的專業(yè)人員來給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績效管理相關(guān)的規(guī)章制度，同時現(xiàn)場指導(dǎo)工作人員進行人力資源的績效管理，提高績效管理工作人員實際操作水平，為中小企業(yè)績效管理的工作打下堅實基礎(chǔ)[2]。
3.3對中小企業(yè)人力資源績效的管理認識偏差進行糾正
首先，企業(yè)要對績效管理的觀念進行轉(zhuǎn)換，重新認識績效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績效管理是企業(yè)人力資源的觀眾核心內(nèi)容，對傳統(tǒng)管理觀念進行轉(zhuǎn)變，強化對于人力資源的管理認知。但強化企業(yè)績效管理并不僅是給企業(yè)員工獎懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績效與員工個人能力，推動企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績效管理的意識。企業(yè)績效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責(zé)任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應(yīng)親自參與企業(yè)的績效管理，支持績效管理。此外，基層的管理者也要主動配合人力部制定企業(yè)績效考核的制度，同時在落實績效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導(dǎo)。為發(fā)揮企業(yè)績效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動配合績效管理，從而促進企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設(shè)，要將人力資源績效作為導(dǎo)向。為了使企業(yè)更好的應(yīng)對各種市場競爭，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實企業(yè)績效的管理，企業(yè)需要構(gòu)建和企業(yè)的績效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，促進員工不斷強化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
4結(jié)語
綜上所述，就國內(nèi)中小型企業(yè)的績效管理而言，目前還存在諸多問題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績效管理，導(dǎo)致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導(dǎo)致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)該高度重視績效的管理，建立健全績效管理制度，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
作者：肖晗 單位：廣州市開發(fā)區(qū)技工學(xué)校
［摘要］在企業(yè)中，人力資源管理為了實現(xiàn)企業(yè)既定的目標，對員工開展全面的管理工作，在經(jīng)濟和社會迅速發(fā)展之下，人力資源管理也是經(jīng)過長期的總結(jié)形成了非常豐富的理論經(jīng)驗，其中包含人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理以及績效管理等多個方面，然而績效管理作為這其中非常重要的一部分，是人力資源管理中非常必要的環(huán)節(jié)，文章對現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中的績效管理狀況進行詳細論述，發(fā)揮其在人力資源管理中的作用，并探討其管理的相關(guān)流程。
［關(guān)鍵詞］績效管理;人力資源;作用;對策
現(xiàn)在很多的企業(yè)在績效管理上并不全面，對于企業(yè)的發(fā)展帶來了很多不利的影響。因此，很多的企業(yè)逐漸建立起以績效管理為核心的人力資源管理，從而在行業(yè)中取得競爭優(yōu)勢，得到長足發(fā)展。有效的績效管理可以充分調(diào)動員工的積極性和熱情，提高企業(yè)的市場競爭實力，促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化。
1績效管理的內(nèi)涵
績效管理是將預(yù)設(shè)的標準作為基礎(chǔ)，對員工在達成企業(yè)目標過程中的表現(xiàn)以及結(jié)果進行有關(guān)的測評、考核、獎懲等，從而幫助員工獲得突出績效的同時實現(xiàn)企業(yè)的目標?？冃Ч芾硗ㄟ^定期對員工的狀況進行評定，在激發(fā)員工工作熱情和提高其工作能力以及綜合素質(zhì)，從而起到改善公司績效的作用。
2企業(yè)人力資源管理中績效管理的現(xiàn)狀
績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是作為其重要的職能所在，它必須是現(xiàn)代化的、專業(yè)性的，然而在實際運行的過程中也是存在各種問題。第一，績效管理的制定與企業(yè)發(fā)展不在同一節(jié)奏上。在我國很多的中小企業(yè)之中，在制定績效管理制度上仍然與企業(yè)發(fā)展不在同一節(jié)奏上，我們知道，做好企業(yè)員工績效管理對于企業(yè)的發(fā)展前景起著非常重要的意義，對于人員如果沒有形成高效的管理，那么企業(yè)在運行之中就會出現(xiàn)比較混亂的狀況。很多企業(yè)因為自身業(yè)務(wù)以及結(jié)構(gòu)設(shè)置比較簡單，只是對員工進行簡單化的管理，并沒有建立起全面的績效管理制度，也沒有制定出合適的KPI考核指數(shù)，這些對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，在企業(yè)業(yè)務(wù)不斷增多，自身不斷壯大的情況之下，對于企業(yè)業(yè)務(wù)以及人員都有了一定的要求，對績效管理的制定和需求提出了迫切需求，對于企業(yè)各個崗位上的職責(zé)和義務(wù)加以明確，對于員工的日常行為進行規(guī)范，明確員工責(zé)任，對于企業(yè)管理形成標準化的管理制度。第二，績效管理制定的KPI指數(shù)不能夠滿足企業(yè)人力資源管理的要求。隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)在人才的競爭上，企業(yè)為了更好地實現(xiàn)人員架構(gòu)，建設(shè)出高水平的團隊，需要高效的科學(xué)化的專業(yè)化的人力資源管理，然而人力資源管理的核心是績效管理，績效管理是將KPI指數(shù)作為考核依據(jù)的。在績效管理之中的KPI指數(shù)是指企業(yè)員工的關(guān)鍵指數(shù)，也就是說員工在自身崗位上需要遵守的基本行為標準，這是對員工考核的依據(jù)。我國的工業(yè)以及市場經(jīng)濟發(fā)展較晚，同時受到來自歷史、政治等多方面的原因，企業(yè)的發(fā)展也是較晚的，企業(yè)中人力資源管理的績效管理的制定仍然還是不夠健全，也沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，那么企業(yè)績效管理需要不斷加強完善;同時，在我國經(jīng)濟深入發(fā)展之下，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，很多外資企業(yè)不斷涌入中國，它們帶來了較為成熟的人力資源管理經(jīng)驗和模式，然而，因為國內(nèi)外企業(yè)在文化以及市場發(fā)展程度上的不同，使得國外人力資源管理中的績效管理經(jīng)驗在我國運行中得不到很好的應(yīng)用，并且受到很多的阻礙，國內(nèi)企業(yè)對于國外企業(yè)績效管理的學(xué)習(xí)也是照抄照搬，直接將國外企業(yè)的績效管理辦法拿過來套在自身企業(yè)人力資源管理上，并沒有根據(jù)自身企業(yè)的具體情況加以改善利用，缺乏科學(xué)性以及實際操作性，導(dǎo)致我國績效管理在制定的過程中遇到很多的問題，很多企業(yè)制定出的績效管理制度根本就不能夠滿足企業(yè)人力資源管理的要求。另外很多企業(yè)的績效管理主觀性比較強，很多企業(yè)并沒有制定出嚴格而標準的績效管理制度，即便制定出也是很難執(zhí)行下去，很多管理人員只是根據(jù)自身的主觀意識進行相關(guān)的判斷，在決策上經(jīng)常受到個人因素的影響。第三，企業(yè)績效管理未明確目的，績效管理的結(jié)果在應(yīng)用上不到位，幾乎流于形式。很多企業(yè)在確定績效管理的目的時，只是將“薪酬與績效結(jié)合起來”，在這種情況之下，很多企業(yè)就會將“薪酬”作為績效管理的目的，而并非“績效”。很多企業(yè)在進行績效管理之后，直接將得出的結(jié)果來衡量職工的專業(yè)水平，并把它作為確定職工的薪酬制定的唯一標準，這也是缺乏全面性的，比較片面化的表現(xiàn)。第四，績效管理的手段現(xiàn)代化不強?？冃Ч芾淼氖侄问菍崿F(xiàn)高效績效管理的重要方面，只有在管理手段上比較高效化和專業(yè)化，才能夠保證績效管理的效率和質(zhì)量水平?？冃Ч芾淼氖侄危饕侵钙髽I(yè)在進行人力資源管理過程中，對于企業(yè)員工實行的一系列管理辦法。在信息以及科技不斷發(fā)展之下，企業(yè)進行績效管理的手段就需要有現(xiàn)代信息和科技作為保障，在管理上實現(xiàn)信息化。然而，很多企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，并沒有真正重視績效管理的重要性，使得企業(yè)在績效管理方面比較滯后，采用的手段仍然是比較傳統(tǒng)化的，并不具備現(xiàn)代化水平。然而，很多企業(yè)在發(fā)展過程忽視這方面，由于歷史、社會等原因的長期影響和市場專業(yè)人才的缺乏之下，使得績效管理在中國企業(yè)當中并能夠很好地得到應(yīng)用，并不能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源規(guī)劃做出指導(dǎo)，在企業(yè)招聘員工、設(shè)置崗位職責(zé)等方面缺乏指導(dǎo)性，更無法對企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)做出貢獻，影響在企業(yè)薪酬福利管理上實現(xiàn)公平性和企業(yè)員工行為上的規(guī)范化，這些都對企業(yè)人力資源管理的完善產(chǎn)生不利影響，不能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的核心競爭力，對于企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展也是非常不利的。
3績效管理在企業(yè)人力資源管理的作用以及實踐
企業(yè)績效管理在人力資源管理中起著非常重要的作用，如果企業(yè)績效管理缺失的情況之下，那么就會給企業(yè)的人力資源帶來非常不利的影響，所以說，對于企業(yè)績效管理，企業(yè)要加強對它的認識，進一步樹立績效管理的意識。第一，績效管理能夠更加健全企業(yè)人力資源管理，促進人力資源執(zhí)行力的提高?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理中的重要部分，在人力資源管理中占據(jù)核心地位，對于企業(yè)績效管理的狀況分析，可以更加確定，其作為企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)績效管理的非標準化以及不全面性促使企業(yè)人力資源管理不斷完善。因此，企業(yè)制定出標準化的績效管理制度，就能夠不斷完善企業(yè)人力資源管理，并且通過對績效管理的實施，將企業(yè)人力資源管理的效果更加強化;同時，在企業(yè)績效管理制度的制定之下，明確了企業(yè)員工行為KPI指數(shù)，那么企業(yè)全體員工的行為都進行了專業(yè)性和標準化的約束，企業(yè)也可以通過這些指數(shù)對員工進行管理，既實現(xiàn)了對企業(yè)員工日常行為的監(jiān)督，同時也促進員工執(zhí)行力的提升。第二，績效管理能夠使企業(yè)人力資源管理進一步優(yōu)化人力資源。績效管理是對企業(yè)員工工作成果的評定，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標之下，細化各項企業(yè)目標，對企業(yè)員工日常行為進行分析之后，將各崗位的職責(zé)進行明確，同時還包括員工崗位上的義務(wù)，并以指數(shù)的形式將其數(shù)字化。隨后，將員工在特定時間范圍內(nèi)的行為以及成果與標準進行對比，并對員工的行為表現(xiàn)進行打分，其得出的結(jié)果就會與員工的實際利益聯(lián)系在一起，對于那些沒有達到公司設(shè)定標準的員工，那么企業(yè)就會采取一定的措施，比如降低員工工資水平甚至做出一些懲罰。在此要求之下，企業(yè)員工為了獲得較高的收入水平就會不斷將自身的專業(yè)水平以及能力進行提高，對他們自身的日常行為加以規(guī)范，認真履行各自的職責(zé)以及義務(wù)，那么對員工工作實現(xiàn)了監(jiān)督，約束他們的行為，綜合素質(zhì)得到了很大的提升，使得企業(yè)人力資源得到了優(yōu)化和合理配置;同時，對企業(yè)員工崗位制定出關(guān)鍵性的指標，就將該崗位上的基本職責(zé)加以明確了，給企業(yè)員工做出了基本的參考標準，使得企業(yè)員工在選擇企業(yè)崗位的時候，結(jié)合自身的工作能力和專業(yè)水平，選擇適合自身的工作崗位，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，有利于企業(yè)人力資源管理有序地進行下去。第三，績效管理對于企業(yè)人力資源招聘也起到一定的作用。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，對于自身發(fā)展現(xiàn)狀的正確認識，可以確定其未來發(fā)展方向，并將企業(yè)在生存發(fā)展過程中的目標加以明確，并對企業(yè)目標進行進一步的細分和量化，可以制定出企業(yè)績效管理的相關(guān)指標，并且這些指標是數(shù)字化形式的。它是對企業(yè)全體員工在日常工作中的行為以及表現(xiàn)進行考核和評價，是企業(yè)員工工作水平和綜合素質(zhì)的客觀評價標準，企業(yè)制定出這樣的考核指標，是企業(yè)通過全面的分析，對于企業(yè)各個崗位上的員工能力以及條件提出基本的要求，所以，企業(yè)人力資源管理部門在招聘新的員工的時候，對于員工的日常行為進行全面的了解和分析，同時結(jié)合企業(yè)設(shè)定的績效管理的相關(guān)指標，對于面試人員提出基本的要求，從而形成企業(yè)進行招聘面試的最終標準。
4結(jié)論
績效管理是企業(yè)進行自身管理的一種控制系統(tǒng)，對于企業(yè)員工的自我管理起到了非常重要的意義?？冃Ч芾聿坏軌虿粩嗉顔T工，而且還促使員工在企業(yè)目標之下樹立自身的目標，建立起企業(yè)的文化以及理念，培育出企業(yè)核心競爭力，從而在市場上獲得一席之地。目前，企業(yè)績效管理中仍然存在很多的問題，這對于企業(yè)管理者來說，需要轉(zhuǎn)變原先傳統(tǒng)的績效管理觀念，同時還要建立起全面、專業(yè)化的績效管理系統(tǒng)，并非單一化。使企業(yè)的績效管理不再停留在傳統(tǒng)的人事管理認識上，而是用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念解決遇到的問題，從而實現(xiàn)績效管理在人力資源管理中的核心價值意義。
作者：黃慧萍 單位：廣西南寧紫東創(chuàng)展房地產(chǎn)置業(yè)有限責(zé)任公司
1建立中小企業(yè)人力資源績效管理的必要性
1.1有助于企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展
我國的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，企業(yè)在進行經(jīng)營的過程中，應(yīng)該要清楚地知道，企業(yè)的總體競爭力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展狀況，對于企業(yè)未來的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來的競爭實力也需要深思熟慮。而績效管理可以從三個方面來推動企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過程中形成一定的規(guī)律性，因此可以推動企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。第二，好的績效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個員工都能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略目標。第三，績效管理不僅是評價員工的有效手段，而且是衡量個人價值的一種方法，并可以通過績效管理將企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營管理目標具體到每一位員工身上來實現(xiàn)，促使他們更有效地履行使命，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成
無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績效管理體系設(shè)計和運作的前提都是企業(yè)文化，績效管理會對企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關(guān)鍵績效指標的設(shè)計可以進一步具體和強化企業(yè)價值觀和經(jīng)營管理觀念;另外，績效管理是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發(fā)團隊和個人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績效指標當中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。另外，績效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強團隊凝聚力，促進形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而樹立良好的企業(yè)品牌形象。
2目前我國中小企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學(xué)的人力資源績效考核體系
科學(xué)的人力資源績效考核體系是客觀地、公正地評價員工個體的勞動成果，促使員工共同朝著企業(yè)的目標努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進行員工考核工作的基礎(chǔ)。目前，大部分的中小企業(yè)在績效考核過程中，沒有明確的考核目的，不知道績效考核需要達到什么樣的目標。再加上我國中小企業(yè)自身資金少、規(guī)模小、管理人員績效管理理念落后的特點，使得這些企業(yè)在績效考核體系設(shè)立的過程中就出現(xiàn)了很多誤區(qū)。首先是考核指標與企業(yè)目標相關(guān)度弱，指標過于籠統(tǒng)，重點沒有突出，對企業(yè)績效的提升、支撐起不到任何作用，績效管理也沒有實質(zhì)性的效果。其次是考核標準不明確，考核缺乏客觀衡量標準，不能具體、準確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎懲不合理
在這個物價飛漲的時代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營效率的重要方式。然而對于很多中小企業(yè)而言，還并沒有認識到這一點。具體而言，可以從以下兩個方面得見:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟體，經(jīng)營方式也比較靈活，經(jīng)濟效益雖有較大的波動，但相對于大型企業(yè)來說，對員工的短期吸引力較大。而從當前的狀況來看，很多中小企業(yè)對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無論付出多少的勞動，工資都難以有明顯的差別。如果長期這樣的話，就會使員工形成“不求有功，但求無過”的消極績效觀。員工的工作熱情大減，最終將導(dǎo)致企業(yè)效益也大為下降。
2.3人力資源績效管理缺乏有效的績效溝通
績效溝通不僅是績效管理的核心，而且在整個人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績效溝通，因為迫于市場壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項事務(wù)及拓展業(yè)績，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團隊工作人員也會遵循“一切憑業(yè)績說話”的思想路線，把其所有精力放在開發(fā)市場、尋找更多的客戶源過程當中。這樣一來，就會導(dǎo)致管理者忽視其部門員工的績效溝通，從而造成企業(yè)績效管理目標的偏差。另外，不難發(fā)現(xiàn)，目前大部分中小企業(yè)的績效溝通機制還不健全，績效溝通的對象、活動頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒有了制度的規(guī)范與約束，員工評價就會有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會因為績效的考評結(jié)果發(fā)生矛盾。
3完善中小企業(yè)人力資源績效管理的有效對策
3.1設(shè)立科學(xué)的績效考核體系
在企業(yè)人力資源績效管理過程中，為了使企業(yè)的績效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績效考核體系勢在必行。績效考核指標體系是否完善在很大程度上決定了績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向作用。所以說，在企業(yè)正常運行過程中，企業(yè)管理者要盡可能準確地考核員工的個人業(yè)績，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動性，進而實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標。企業(yè)人力資源績效指標的制定，應(yīng)該摒棄原來傳統(tǒng)的由上級直接下達命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應(yīng)加強與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽員工的心聲，征求員工的意見和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時，在設(shè)置績效管理考核指標的過程當中，一定要抓住重點與關(guān)鍵，無須設(shè)置與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標，另外要減少含混不清的或主觀性強的內(nèi)容。在權(quán)重設(shè)置上，不能單憑自己的臆斷，應(yīng)通過具體的分析，來確定指標體系中各指標的重要性程度，給出相應(yīng)的權(quán)重。總之，在績效考核體系制定中，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展狀況，依據(jù)其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的科學(xué)的績效考核體系。
3.2構(gòu)建完善的績效工資制度
中小企業(yè)應(yīng)該加強自身的內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，做好內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績效考核實施辦法，與此同時，中小企業(yè)還須從自身實際出發(fā)，建立健全職工績效工資制度。企業(yè)績效考核應(yīng)該與工資制度相結(jié)合，提升績效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無法實現(xiàn)這個目標的。只有將考核結(jié)果與被考核員工的個人利益相掛鉤，才能有效調(diào)動員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對員工發(fā)放工資的時候應(yīng)該堅持“優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業(yè)的每個員工。除此之外，中小企業(yè)應(yīng)該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績效考核有機地結(jié)合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動性最大限度地調(diào)動起來。員工能夠積極主動地工作，也就說明企業(yè)在績效管理工作上取得了一定的成績。
3.3制定績效溝通戰(zhàn)略，完善溝通渠道
任何企業(yè)的成長都離不開溝通，尤其是績效溝通，溝通是企業(yè)績效系統(tǒng)的生命線。中小企業(yè)若想加強溝通，保證績效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個方面入手。第一，為了保證整個企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績效溝通戰(zhàn)略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績效管理過程中出現(xiàn)的溝通問題就是因為缺乏溝通戰(zhàn)略，而溝通戰(zhàn)略恰恰可以為溝通行為提供方向和動力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績效管理的水平，在制定績效溝通目標戰(zhàn)略時，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結(jié)合為有機整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實行績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點，不同渠道所適應(yīng)情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門的管理者必須知道應(yīng)當通過哪些渠道來提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運用正式與非正式溝通等多種方式來實現(xiàn)績效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時考慮不同渠道所具有的互補作用。
4結(jié)論
中小企業(yè)沒有大型企業(yè)規(guī)模大，且資金不足，要想在市場上站穩(wěn)腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績效管理是企業(yè)提升自身競爭實力的有效途徑，也是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導(dǎo)者齊心協(xié)力來完善企業(yè)的人力資源績效管理系統(tǒng)。
作者：張錦錦 單位：新疆大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院
隨著國際競爭力的不斷加強，企業(yè)間的競爭也愈加明顯，逐漸演變成企業(yè)戰(zhàn)略之間的競爭，企業(yè)頒布優(yōu)越的企業(yè)戰(zhàn)略和優(yōu)秀的人力資源管理方法，是該企業(yè)經(jīng)營成功的重要因素。人力資源績效管理作為提升員工的績效，從而提高員工的工作能力及其綜合素質(zhì)在人力資源管理中占有重要地位，而企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的有效運用，不僅幫助企業(yè)可以解決復(fù)雜的企業(yè)問題，同時還可以培育企業(yè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，形成積極向上的企業(yè)文化，對企業(yè)的長遠性發(fā)展具有重要意義。
一、企業(yè)戰(zhàn)略的概念及特征
1.企業(yè)戰(zhàn)略的概念。
企業(yè)戰(zhàn)略是一個自上而下的整體性規(guī)劃過程，并將其分為公司戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略等幾個層面的內(nèi)容，是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然分為許多種類，但其所存在的基本的屬性是相同的，企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)的謀略和對企業(yè)整體性、長期性和基本性為題的計謀。但企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)經(jīng)營的過程中也是存在異同的，雖然基本屬性是相同的，但是對于謀劃問題的層次和角度卻是不同的，不過只要是涉及熬企業(yè)的整體性、長期性和基本性問題，就都屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇。
2.企業(yè)戰(zhàn)略的特征。
企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠景目標并對實現(xiàn)目標軌跡進行的總體性、指導(dǎo)性謀劃，屬于宏觀管理范疇，一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略具有指導(dǎo)性、全局性、長遠性、競爭性、系統(tǒng)性和風(fēng)險性六大主要特征。企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)性不僅規(guī)定了企業(yè)具體的經(jīng)營方向和遠景目標，更加明確了企業(yè)的經(jīng)營方針和行動策略，策劃了所要實現(xiàn)目標的發(fā)展軌跡，企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)性在企業(yè)經(jīng)營管理活動中起到了先導(dǎo)的作用。企業(yè)戰(zhàn)略的全局性是通過將企業(yè)立足于未來和國際、國家的政治、經(jīng)濟等方向進行的經(jīng)營環(huán)境的具體深入性分析，通過結(jié)合企業(yè)自身擁有的資源，站在企業(yè)系統(tǒng)全局的管理高度上，對企業(yè)的遠景發(fā)展以及運營模式進行了全局性的預(yù)測規(guī)劃。另外，企業(yè)戰(zhàn)略的長遠性表現(xiàn)在企業(yè)不能以短期計劃為目標，只看到眼前的利益，而是要兼顧短期利益的同時，要著眼于長期生存和長遠發(fā)展的思考下進行的對企業(yè)進行全局長遠的規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略的長遠性不僅確立了企業(yè)將要發(fā)展的遠景目標，更謀劃了將能夠?qū)崿F(xiàn)遠景目標的發(fā)展軌跡以及宏觀管理的策略，通過對企業(yè)長遠性的倡導(dǎo)，企業(yè)必須明白若要使企業(yè)長久不衰的立于世界的不敗之地，必須要對企業(yè)的未來發(fā)展有規(guī)劃，即使此規(guī)劃需要經(jīng)歷長遠的奮斗過程，企業(yè)戰(zhàn)略的長遠性可以使企業(yè)具有明確的發(fā)展方向。企業(yè)戰(zhàn)略不僅界定了企業(yè)的經(jīng)營方向，明確了企業(yè)的經(jīng)營方針和行動指南，同時籌劃了能夠?qū)崿F(xiàn)目標發(fā)展軌跡的指導(dǎo)性措施和對策，通過將發(fā)展前景立足于未來，對國家的政治經(jīng)濟文化等環(huán)境進行深入分析，對企業(yè)的潛力遠景進行全面的規(guī)劃，在企業(yè)經(jīng)營管理中具有導(dǎo)向的作用。
3.企業(yè)戰(zhàn)略的重要性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關(guān)鍵性因素。首先，企業(yè)戰(zhàn)略的選擇是否科學(xué)和合理，能否實現(xiàn)對企業(yè)高效經(jīng)營的目標，都取決于企業(yè)戰(zhàn)略上的選擇，如果企業(yè)戰(zhàn)略選擇失誤，將導(dǎo)致企業(yè)的整個經(jīng)營活動無法正常進行，甚至可能導(dǎo)致破產(chǎn)。其次，如果企業(yè)想要實現(xiàn)自己所為生存、盈利和發(fā)展的理想性目標，就必須要選擇好企業(yè)戰(zhàn)略，目標依賴于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略服務(wù)于目標是企業(yè)經(jīng)營活動中所賴以生存的規(guī)律。因而企業(yè)戰(zhàn)略的正確選擇是企業(yè)目標得以實現(xiàn)的重要保障。最后，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)充滿活力的有效保證。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，若企業(yè)的戰(zhàn)略目標選擇正確，則可以使企業(yè)有效的發(fā)揮自己的比較優(yōu)勢，使其在同行業(yè)中脫穎而出，成為同企業(yè)中的佼佼者。
二、人力資源績效管理
1.績效管理的概念。
在企業(yè)經(jīng)營中，績效管理是指為了達到企業(yè)所要求的目標，通過持續(xù)對外開放的溝通過程和規(guī)范化的管理，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和素質(zhì)，從而有力推動團隊和個人做出利于目標達成的行為。人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃和規(guī)范化的管理，對企業(yè)中的各類問題進行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人與企業(yè)共同實現(xiàn)目標的活動過程。
2.績效管理的特點。
績效管理的特點體現(xiàn)在各方面，首先，人力資源績效管理以企業(yè)戰(zhàn)略為向?qū)В蔷C合管理企業(yè)、團隊和員工績效的過程，是員工提高工作績效的有力工具，提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標之一，績效管理的各環(huán)節(jié)都是為此目標而服務(wù)的。其次，人力資源績效管理可以促進員工能力的開發(fā)，績效資源管理通過計劃協(xié)調(diào)和規(guī)范化的管理，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和素質(zhì)，促進其工作能力的提升，同樣是人力資源績效管理的核心目標之一。最后，人力資源績效管理作為一個完整的系統(tǒng)，必須與人力資源管理中其他環(huán)節(jié)合理對接，才能發(fā)揮其應(yīng)用的作用。
三、企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源績效管理的影響
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關(guān)鍵性因素。人力資源績效管理通過提升員工的績效工作，提高其自身的工作能力和綜合素質(zhì)，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。選擇正確優(yōu)越的企業(yè)戰(zhàn)略，不僅可以提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其具有良好的綜合素質(zhì)并對能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進行合理的分配與指導(dǎo)，同時正確優(yōu)越的企業(yè)戰(zhàn)略能夠幫助企業(yè)高程工作人員對企業(yè)相關(guān)項目進行有效的整合，確立企業(yè)在運營中所追求的目標。企業(yè)戰(zhàn)略的良好實施，可以鍛煉企業(yè)工作人員在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中取得高效處理事務(wù)的能力，從對企業(yè)工作人員在經(jīng)營環(huán)境中鍛煉出來的相關(guān)能力，充分對具有潛力的員工加以重用，使其在人力資源績效管理過程中充分發(fā)揮能力，實現(xiàn)其在企業(yè)單位中所具有的相關(guān)價值。同時，正確的企業(yè)戰(zhàn)略還可以通過良好的渠道，在人力資源績效管理中培養(yǎng)員工的工作熱情，企業(yè)員工只有擁有良好的工作熱情，對工作充滿熱愛和信心，才能夠使企業(yè)獲得高素質(zhì)高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍，從而進一步提升企業(yè)中人力資源績效的管理，通過企業(yè)優(yōu)越的戰(zhàn)略，增加員工對企業(yè)的信心，促進企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力，并且增強企業(yè)在各企業(yè)行業(yè)中競爭所需要的實力，從而展現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略促進人力資源績效管理在企業(yè)中的重要作用，形成積極向上的企業(yè)文化。
四、結(jié)語
隨著市場競爭愈演愈烈，企業(yè)的生存和發(fā)展都隨之面臨更重要的挑戰(zhàn)。而衡量企業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣最根本最主要的方法便是企業(yè)的績效，因此，人力資源績效管理在企業(yè)經(jīng)營中占有著不可缺少的重要地位，而企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關(guān)鍵因素，因此企業(yè)戰(zhàn)略在一定程度上，對人力資源績效管理又有十分重要的影響，選擇正確的企業(yè)戰(zhàn)略，不僅可以提高企業(yè)員工的工作績效，提高員工的工作能力，同時由企業(yè)員工工作績效的提升能夠帶動企業(yè)績效的提升，通過企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中發(fā)揮的重要作用，有效的促進了企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略中的發(fā)展，提升力企業(yè)的綜合實力和競爭力。
作者：杜宇揚 單位：湖北商貿(mào)學(xué)院
