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序論：在您撰寫人力資源規(guī)劃的起點時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源規(guī)劃；人力資源
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）05-0061-02
一、供電公司人力資源管理存在的問題分析
（一）員工招聘體系不完善
員工招聘作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)至關(guān)重要。員工招聘工作的效率和效果甚至會影響整個企業(yè)人力資源開發(fā)管理，還有可能關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工招聘工作是一個系統(tǒng)工程，它為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供不竭的動力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學合理的人力資源招聘規(guī)劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時候，沒有規(guī)范的職務(wù)說明書，更談不上對于招聘評估。同時，供電公司對于基層員工的招聘多以社會招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業(yè)務(wù)的特點，一直沒能有效地開展和實施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進。
（二）員工培訓重視不足
目前，對于人力資源的開發(fā)、培訓，供電公司還沒有足夠的重視，供電公司的員工培訓是為供電公司能夠順利開展業(yè)務(wù)，不斷加強企業(yè)員工的技能，培育人才的需要而開展的活動。而對目前的供電公司而言，不重視人力資源的開發(fā)與培訓，甚至因為公司的不重視以及培訓經(jīng)費問題等造成了人力資源培訓過程流于形式，沒有達到員工培訓的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經(jīng)營成本不斷上升，嚴重損害了公司效益的提升。
（三）員工績效考核體系不健全
員工績效考核與激勵體系不健全突出表現(xiàn)在供電公司缺乏科學合理的績效考核體系與員工激勵體系。供電公司的等級工資制已經(jīng)不能適應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制的需要，目前供電公司的考核沒有根據(jù)員工不同的工作崗位以及工作性質(zhì)進行細致化分，同時缺少完善的效能評價指標體系，也因為評價體系過于籠統(tǒng)、粗糙在一定程度上造成供電公司無法依據(jù)個人能力和個人的工作類別和工作的職級考核績效。這種評價指標體系的不健全與評價方法的不科學，難以激發(fā)員工的工作熱情。缺乏科學合理的激勵政策也是目前制約公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。供電公司的績效評價體系還沒有與人員甄選和晉升以及工資晉級等相掛鉤，缺乏相關(guān)配套制度，致使績效管理水平偏低。
（四）員工薪酬福利管理不科學
薪酬晉升通道過于單一是供電公司薪酬管理中的突出問題，員工的薪酬待遇沒有其他的晉級通道。同時，還存在著職工的工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏必要的崗位規(guī)范，以及崗位評價工作滯后等問題。并且對于供電公司而言，受到我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵方式，因此，供電公司崗位薪金激勵作用不明顯。此外，由于現(xiàn)行薪酬管理機制的桎梏，針對高價值、高績效、對于公司貢獻較大的員工的激勵機制作用有限，嚴重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對一線員工以及關(guān)鍵核心崗位員工的薪酬激勵傾斜力度不夠，不利于調(diào)動員工的工作積極性，長此以往，甚至會使員工產(chǎn)生不滿情緒，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、加強供電公司人力資源規(guī)劃的對策和建議
（一）招聘規(guī)劃
開展人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃，對于供電公司的發(fā)展至關(guān)重要。首先，供電公司要設(shè)定合理的招聘目標。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標不斷開展。建立人員需求清單，科學合理的進行招聘工作的時間安排，通過調(diào)查研究，規(guī)劃公司招聘的時間節(jié)點以及每次公司招聘的時間。其次，供電公司的人力資源管理部門要預先給出招聘小組人選的資格條件，詳細擬定人員招聘甄選的辦法，并結(jié)合實際情況確定招聘小組人員的姓名、職務(wù)和職責等；同時，供電公司要不斷擴展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設(shè)法控制招聘費用的預算，節(jié)約招聘的成本。
（二）人力資源培訓規(guī)劃
所謂開展人力資源的培訓規(guī)劃就是未來一段時間內(nèi)，供電公司培訓工作所要達到的目標和要求，供電公司的培訓目標與需求要通過對企業(yè)、工作及人員的分析來進行確定，供電公司要從企業(yè)、工作及人員三個方面進行分析，并根據(jù)具體的時間階段和人員的實際素質(zhì)綜合確定。其中，供電公司培訓實施方案要包含培訓預算和培訓的具體時間、地點、對象、方式、目標以及培訓者等，并確定培訓的備選方案。
供電公司培訓的實施也是培訓規(guī)劃的重要組成部分，要根據(jù)培訓的方案安排培訓進程。供電公司人力資源部門還要重點了解培訓的特殊要求，根據(jù)不同的培訓對象要確定不同的培訓重點，真正講求培訓的實效，不斷加大教育培訓力度，多方位多層次地滿足培訓要求。供電公司在進行人力資源培訓規(guī)劃時，更要不斷創(chuàng)新員工培訓的形式和方式?？梢詫σ痪€員工進行崗位技能培訓和考試，讓員工以此為契機，豐富員工的知識結(jié)構(gòu)，提升實際工作技能，增強員工的認同感和向心力。
（三）人力資源績效考核規(guī)劃
為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學的績效評價方法，對于供電公司而言是十分必要的。要根據(jù)不同員工的類別、職級、具體承擔的工作任務(wù)，以及工作量等不斷完善績效考核的評價指標體系，對供電公司每一名員工進行全面、客觀、公正的評價；還要不斷加強相同類別與職級的員工之間的對比，并將評價結(jié)果反饋給員工，以此激發(fā)員工的競比意識，不斷加強與員工的溝通，從而提高員工的工作績效。堅持定性與定量考核相結(jié)合的考核辦法，在供電公司內(nèi)部引入 360 度績效評價方法，在進行人力資源績效考核規(guī)劃時，要根據(jù)不同的員工制定有針對性的考核評價指標，科學的劃分考核的類別和層次。考核的指標除了員工的素質(zhì)能力、工作業(yè)績，還應(yīng)該包括員工的工作態(tài)度評議、日?？己说确矫?。
素質(zhì)能力評價應(yīng)該具體包括以下方面：業(yè)務(wù)知識技能、思想文化素質(zhì)、身體素質(zhì)及領(lǐng)導協(xié)調(diào)能力等，并且供電公司要對素質(zhì)能力考評結(jié)果給予足夠的重視，并作為員工職位升遷的參考依據(jù)。對于供電公司工作業(yè)績的評價，應(yīng)該側(cè)重于供電公司各部門成員的崗位職責的完成情況；對于員工工作業(yè)績的評價，可以從員工的工作量、工作效果以及成本費用情況進行綜合評價。保持員工良好的工作態(tài)度，是提高員工工作效率的必要條件和準備，同時也是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)，因此，工作態(tài)度評議要根據(jù)不同的身份層次，以不同的權(quán)重對員工進行民主測評，具體應(yīng)該按照公司領(lǐng)導測評、中層干部測評、部門職工測評等層次來評測。工作態(tài)度指標在設(shè)置時要能充分體現(xiàn)員工的主觀能動性，同時也要兼顧員工的執(zhí)行性；日?？己酥饕歉鶕?jù)公司的各種管理制度，對員工的日常的表現(xiàn)以及日常的工作的投入程度、對于公司制度的遵守情況進行考核。供電公司在進行績效考核規(guī)劃時，要根據(jù)各類指標的重要程度確定各項指標的權(quán)重，建議素質(zhì)能力大約占總體的20%，工作業(yè)績大約占總體的 40%，工作態(tài)度大約占總體的 30%，日常考核大約占總體的 10%。按照各項指標進行評價后得出相應(yīng)的得分，再將各項指標所得分數(shù)按照對應(yīng)的權(quán)重計算每項指標的最終分數(shù)，最后相加求出績效考核的總分。然后根據(jù)供電公司的績效考核結(jié)果采取相應(yīng)的獎懲措施：可以將供電公司每次績效考核分數(shù)最高得分的 15%首選為晉升對象之列，并給予適當比例的獎金作為對于員工工作的肯定；供電公司績效考核成績最差的15%，公司要與員工進行溝通，了解員工的實際情況，對該部分員工采取輪崗或者停職留用等措施。
（四）薪酬福利規(guī)劃
供電公司的薪酬福利是公司給員工發(fā)放報酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個員工都關(guān)注的問題，通過全面、科學、公司的薪酬福利規(guī)劃，建立科學的薪酬福利體系對于提升員工滿意度十分關(guān)鍵。因此，供電公司可以通過制定相應(yīng)測薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實施措施，來不斷激發(fā)員工的工作激情，促進員工工作效率的提升。
供電公司在進行薪酬福利規(guī)劃時，要遵循外部競爭性原則與內(nèi)部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅持經(jīng)濟效益和貢獻大小為衡量標準，堅持與員工貢獻相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，在供電公司內(nèi)部推行崗位績效工資制度，在供電公司進行人力資源規(guī)劃時，綜合考慮不同工作崗位的工作任務(wù)、崗位價值，以及不同的工作崗位能給公司帶來的經(jīng)濟效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新等，重新確定薪酬福利標準。
創(chuàng)新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內(nèi)部建立特殊人才津貼制度，向?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻的特殊人才，如招聘的專家和各類專業(yè)人才，以及在公司經(jīng)營管理中做出突出貢獻的人員，除基本績效工資外給予一定的津貼補助或者一次性獎勵外，還可以通過年終獎金、帶薪休假等形式，開展人性化管理，制定向關(guān)鍵人才傾斜的福利政策。
三、結(jié)論
科學合理的人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，新形勢下企業(yè)之間的競爭開始聚焦于科技和人才的競爭，供電公司只有進行全面、科學的人力資源規(guī)劃，才能充分發(fā)揮供電公司的人力資源優(yōu)勢。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環(huán)境的變化，從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認識人力資源建設(shè)的重要性。只有科學合理地進行人力資源規(guī)劃，才能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力，重視人力資源規(guī)劃中的每一個環(huán)節(jié)，最終，逐步將人力優(yōu)勢逐步轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
參考文獻：
[1] 郭麗娜.國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009，（21）.
[2] 胡鵬.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系的建立[J].中國培訓，2014，（11）.
[關(guān)鍵詞]供電公司；人力資源規(guī)劃；人力資源
中圖分類號：F426.21 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）21-0068-01
一、供電公司人力資源管理存在的問題分析
（一）員工招聘體系不完善
員工招聘作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)至關(guān)重要。員工招聘工作的效率和效果甚至會影響整個企業(yè)人力資源開發(fā)管理，還有可能關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工招聘工作是一個系統(tǒng)工程，它為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供不竭的動力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學合理的人力資源招聘規(guī)劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時候，沒有規(guī)范的職務(wù)說明書，更談不上對于招聘評估。同時，供電公司對于基層員工的招聘多以社會招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業(yè)務(wù)的特點，一直沒能有效地開展和實施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進。
（二）員工培訓重視不足
目前，對于人力資源的開發(fā)、培訓，供電公司還沒有足夠的重視，供電公司的員工培訓是為供電公司能夠順利開展業(yè)務(wù)，不斷加強企業(yè)員工的技能，培育人才的需要而開展的活動。而對目前的供電公司而言，不重視人力資源的開發(fā)與培訓，甚至因為公司的不重視以及培訓經(jīng)費問題等造成了人力資源培訓過程流于形式，沒有達到員工培訓的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經(jīng)營成本不斷上升，嚴重損害了公司效益的提升。
（三）員工績效考核體系不健全
員工績效考核與激勵體系不健全突出表現(xiàn)在供電公司缺乏科學合理的績效考核體系與員工激勵體系。供電公司的等級工資制已經(jīng)不能適應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制的需要，目前供電公司的考核沒有根據(jù)員工不同的工作崗位以及工作性質(zhì)進行細致化分，同時缺少完善的效能評價指標體系，也因為評價體系過于籠統(tǒng)、粗糙在一定程度上造成供電公司無法依據(jù)個人能力和個人的工作類別和工作的職級考核績效。
（四）員工薪酬福利管理不科學
薪酬晉升通道過于單一是供電公司薪酬管理中的突出問題，員工的薪酬待遇沒有其他的晉級通道。同時，還存在著職工的工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏必要的崗位規(guī)范，以及崗位評價工作滯后等問題。并且對于供電公司而言，受到我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵方式，因此，供電公司崗位薪金激勵作用不明顯。此外，由于現(xiàn)行薪酬管理機制的桎梏，針對高價值、高績效、對于公司貢獻較大的員工的激勵機制作用有限，嚴重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對一線員工以及關(guān)鍵核心崗位員工的薪酬激勵傾斜力度不夠，不利于調(diào)動員工的工作積極性，長此以往，甚至會使員工產(chǎn)生不滿情緒，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、加強供電公司人力資源規(guī)劃的對策和建議
（一）招聘規(guī)劃
開展人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃，對于供電公司的發(fā)展至關(guān)重要。首先，供電公司要設(shè)定合理的招聘目標。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標不斷開展。建立人員需求清單，科學合理的進行招聘工作的時間安排，通過調(diào)查研究，規(guī)劃公司招聘的時間節(jié)點以及每次公司招聘的時間。其次，供電公司的人力資源管理部門要預先給出招聘小組人選的資格條件，詳細擬定人員招聘甄選的辦法，并結(jié)合實際情況確定招聘小組人員的姓名、職務(wù)和職責等；同時，供電公司要不斷擴展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設(shè)法控制招聘費用的預算，節(jié)約招聘的成本。
（二）人力資源培訓規(guī)劃
所謂開展人力資源的培訓規(guī)劃就是未來一段時間內(nèi)，供電公司培訓工作所要達到的目標和要求，供電公司的培訓目標與需求要通過對企業(yè)、工作及人員的分析來進行確定，供電公司要從企業(yè)、工作及人員三個方面進行分析，并根據(jù)具體的時間階段和人員的實際素質(zhì)綜合確定。其中，供電公司培訓實施方案要包含培訓預算和培訓的具體時間、地點、對象、方式、目標以及培訓者等，并確定培訓的備選方案。
（三）人力資源績效考核規(guī)劃
為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學的績效評價方法，對于供電公司而言是十分必要的。要根據(jù)不同員工的類別、職級、具體承擔的工作任務(wù)，以及工作量等不斷完善績效考核的評價指標體系，對供電公司每一名員工進行全面、客觀、公正的評價；還要不斷加強相同類別與職級的員工之間的對比，并將評價結(jié)果反饋給員工，以此激發(fā)員工的競比意識，不斷加強與員工的溝通，從而提高員工的工作績效。
（四）薪酬福利規(guī)劃
供電公司的薪酬福利是公司給員工發(fā)放報酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個員工都關(guān)注的問題，通過全面、科學、公司的薪酬福利規(guī)劃，建立科學的薪酬福利體系對于提升員工滿意度十分關(guān)鍵。因此，供電公司可以通過制定相應(yīng)測薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實施措施，來不斷激發(fā)員工的工作激情，促進員工工作效率的提升。
供電公司在進行薪酬福利規(guī)劃時，要遵循外部競爭性原則與內(nèi)部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅持經(jīng)濟效益和貢獻大小為衡量標準，堅持與員工貢獻相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，在供電公司內(nèi)部推行崗位績效工資制度，在供電公司進行人力資源規(guī)劃時，綜合考慮不同工作崗位的工作任務(wù)、崗位價值，以及不同的工作崗位能給公司帶來的經(jīng)濟效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新等，重新確定薪酬福利標準。
創(chuàng)新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內(nèi)部建立特殊人才津貼制度，向?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻的特殊人才，如招聘的專家和各類專業(yè)人才，以及在公司經(jīng)營管理中做出突出貢獻的人員，除基本績效工資外給予一定的津貼補助或者一次性獎勵外，還可以通過年終獎金、帶薪休假等形式，開展人性化管理，制定向關(guān)鍵人才傾斜的福利政策。
三、結(jié)論
科學合理的人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，新形勢下企業(yè)之間的競爭開始聚焦于科技和人才的競爭，供電公司只有進行全面、科學的人力資源規(guī)劃，才能充分發(fā)揮供電公司的人力資源優(yōu)勢。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環(huán)境的變化，從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認識人力資源建設(shè)的重要性。只有科學合理地進行人力資源規(guī)劃，才能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力，重視人力資源規(guī)劃中的每一個環(huán)節(jié)，最終，逐步將人力優(yōu)勢逐步轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
參考文獻
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃概述
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，通過對組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發(fā)、薪酬設(shè)計和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。
人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用，是連接企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源管理的關(guān)鍵紐帶。通過人力資源規(guī)劃，提供業(yè)務(wù)所需的充足人力配備，提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效推進，充分發(fā)揮人力資源對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐作用。
二、電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員流動規(guī)劃、人員培訓規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。本文著重對人力資源總體規(guī)劃中的人員需求和供給規(guī)劃進行詳細探討。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃體系的構(gòu)建一般可歸納為以下步驟。
1.內(nèi)外部環(huán)境分析
企業(yè)的外部環(huán)境包括國家經(jīng)濟大環(huán)境、電力行業(yè)政策規(guī)定等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營理念等。根據(jù)對以上因素的分析，找出企業(yè)具備的優(yōu)勢、劣勢以及企業(yè)可能存在的機會和威脅，厘清企業(yè)對人力資源規(guī)劃的要求。
2.人力資源現(xiàn)狀盤點
通過調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。人力資源現(xiàn)狀的盤點主要是對人力資源效率、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量、員工流動性、人力資源管理機制等方面進行現(xiàn)狀梳理和分析。
3.人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進行預測。人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測、人力資源流失預測等內(nèi)容。這個環(huán)節(jié)是國有企業(yè)人力資源科學規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業(yè)的共同特點，在做需求預測時，電力企業(yè)在明確本企業(yè)人力資源需求的影響因素的基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合對標管理的理念，參考同行業(yè)先進企業(yè)的定員定編標準，選擇合適的預測方法和模型。因此，電力企業(yè)的人力資源需求分析一般包括以下內(nèi)容：
（1）人力資源需求總量預測?；跉v史數(shù)據(jù)分析和外部標桿研究，并從用工效率、企業(yè)規(guī)模等維度，分析影響電力企業(yè)人力資源總量的多個因素，進行相關(guān)性分析，確定關(guān)鍵影響因素，建立人員總量需求預測模型。并分析目前的人員構(gòu)成和技能結(jié)構(gòu)，并提出人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化建議。
（2）各專業(yè)類別人力資源需求量預測。對不同專業(yè)類別人員的業(yè)務(wù)特點進行分析，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，分析影響各類別人力資源總量的因素，并進行相關(guān)性分析，確定影響各類別人員數(shù)量的關(guān)鍵因素。通過綜合運用標桿法和回歸法等預測方法，建立各專業(yè)類別人員需求預測模型。并分析不同類別人員業(yè)務(wù)特點，基于企業(yè)當前人員素質(zhì)當量等信息確定人員質(zhì)量標準，結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃對各業(yè)務(wù)線的要求，提出各專業(yè)類別的人員技能結(jié)構(gòu)的規(guī)劃建議。
4.人力資源供給分析
企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預測和企業(yè)內(nèi)部供給預測。在目前電力行業(yè)用工總體趨緊的大環(huán)境下，電力企業(yè)的人力資源外部供給相對較少，電力企業(yè)關(guān)鍵要做好企業(yè)內(nèi)部的供給預測，主要包括人力資源數(shù)量和質(zhì)量兩方面內(nèi)容。
（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃。根據(jù)人力資源需求分析，對人員流動狀況進行分析，包括人員離職、淘汰、退休、招聘、晉升等，對未來人員供應(yīng)狀況進行預測，并確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡，如果未達到平衡，可以針對性地進行招聘、培訓或晉升、調(diào)配等工作。
（2）人力資源質(zhì)量規(guī)劃。根據(jù)人才質(zhì)量標準，制訂具體的培訓提升計劃，建立多個人才梯隊，在出現(xiàn)人才短缺時，及時補充新鮮血液，確保人力資源規(guī)劃的實施落地。
5.規(guī)劃的實施
關(guān)鍵詞:人力資源;規(guī)劃;電力企業(yè);現(xiàn)狀
一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀
1.人力資源規(guī)劃缺乏長期性。由于電力企業(yè)長期處于壟斷經(jīng)營的環(huán)境中,致使企業(yè)內(nèi)部缺乏變革的動力,其中的一個重要表現(xiàn)是人力資源規(guī)劃方面缺乏長期性,企業(yè)對人力資源在未來相當一段時期內(nèi)的供給與需求沒有進行科學的預測,使員工的招聘在一定程度上帶有盲目性或短視性,造成企業(yè)發(fā)展過程中人力資源與企業(yè)發(fā)展目標的要求存在一定的差距。
2.人力資源培訓與開發(fā)形式單一。我國電力企業(yè)的員工培訓與開發(fā)近幾年剛剛興起,培訓工作還存在問題:其一,培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓,其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標,然而在實際培訓過程中,培訓的內(nèi)容和形式是固定的、機械的,內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密。其二,強調(diào)培訓計劃,不強調(diào)培訓結(jié)果。實施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果,我們非常重視培訓工作,但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關(guān)心。
3.缺乏科學的員工績效考核體系。定義績效指標時,主要考核德、能、勤、績,或一些較籠統(tǒng)的概念。由于指標得不到有效量化與細化,或者沒有一致的定義,最終考核結(jié)果也就難以激勵員工。其次,績效考核以業(yè)績考核為主,考核方法主要以目標考核法為主,考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎金的分配。尚未把考核與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相聯(lián)系,把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動力的綜合發(fā)展格局。
4.薪酬管理體系的設(shè)計缺乏激勵性。薪酬管理體系缺乏激勵性,主要表現(xiàn)為不同職位類型之間薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理;薪酬與績效聯(lián)系不夠,對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,未能充分體現(xiàn)“憑能力上崗,憑貢獻取酬”。同時,缺乏勞動力市場價格指導,造成部分關(guān)鍵崗位的收入水平低于勞動市場價位,而一些簡單勞動的崗位的收入水平卻高于市場價位。這容易造成新的不平衡,影響員工的積極性和電力人才隊伍的穩(wěn)定。
二、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的思路
1.建立人力資源管理信息系統(tǒng)。人力資源管理信息系統(tǒng)從人力資源管理角度出發(fā),用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、培訓等)統(tǒng)一管理起來,形成了集成的信息源。在今后的工作中,按照省公司統(tǒng)一規(guī)劃,進行系統(tǒng)的建設(shè)和完善,可以從兩個方面進行考慮:首先,隨著人力資源管理的精細化,深化系統(tǒng)應(yīng)用,如績效管理等。其次,隨著應(yīng)用的深入,不斷積累數(shù)據(jù),采用數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)、企業(yè)應(yīng)用數(shù)據(jù)整合技術(shù),實現(xiàn)人力資源信息的充分共享和輔助決策分析。
2.拓寬招聘員工的渠道。由于企業(yè)長期以來的計劃管理模式,電力企業(yè)的人員招聘顯得比較封閉,招聘范圍狹窄,以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女,以及系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學校的畢業(yè)生為主。這種狀況難以滿足電力企業(yè)不斷地發(fā)展對人力資源所提出的新的要求。因此,在具體招聘實施過程中,要本著實用及盡可能降低招聘成本的原則,突破原有的招聘來源范圍,在市場中汲取優(yōu)秀的人才。
3.健全多元化培訓體系。相對其他企業(yè),電力系統(tǒng)多元化培訓體系主要包括新進員工上崗培訓、老員工定期在崗培訓、崗位輪訓和專題培訓等類型。同時,通過回訪、座談、問卷調(diào)查等多種方式,對培訓效果進行動態(tài)評估,為新一輪針對性培訓做好準備。通過健全多元化培訓體系,實現(xiàn)電力企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高,促進電力人才隊伍總體素質(zhì)的提升。
4.完善績效薪酬管理機制。一方面,在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上,按照多勞多得原則鼓勵員工創(chuàng)造出業(yè)績,加大績效薪酬的額度;另一方面,更多地體現(xiàn)員工技能報酬。當員工的技能提高,晉升技能等級,薪酬即予提升,讓員工感覺到業(yè)績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用。同時,合理拉開不同崗位間的收入差距,提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻人員的收入水平,利用績效薪酬調(diào)整員工的工作狀態(tài)和努力方向。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密相連的績效薪酬管理機制,有效地衡量員工的有效付出,將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤,強調(diào)個體勞動的能動性,避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
參考文獻:
1 電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足
1.1 電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面意識不足
在經(jīng)濟體制不斷改革的市場經(jīng)濟形式下，電力企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲得長期的發(fā)展與生存，就必須對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃來實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，進而來加大企業(yè)自身的市場競爭力，這同樣也是企業(yè)人力資源部門工作的根本要求。然而，現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀而言，雖然已全面采用了信息化的管理方式，但在管理模式方面仍然受到了傳統(tǒng)觀念的影響，對資金和物質(zhì)方面的資源過于重視，而忽略了人才在企業(yè)中所起到的重要作用。而這種人力資源規(guī)劃意識不足的現(xiàn)狀所在造成的后果就是大大降低了員工在工作中的積極性。
1.2 電力企業(yè)在人力資源的結(jié)構(gòu)方面不合理
一方面，專業(yè)技能型工作人員的缺失和管理層工作人員的富余，導致了員工之間的比例出現(xiàn)失衡的問題?，F(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展也帶動了高新設(shè)備在電力企業(yè)的廣泛運用，因此，電力企業(yè)原有的員工在職業(yè)技能方面依然不能適應(yīng)工作的需求，而技能型人才的引進也勢必會造成一般崗位工作人員的富余；另一方面，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，目前我國電力企業(yè)的員工有一半以上是專科畢業(yè)的學生，僅有不到四分之一的員工的學歷在本科以上，雖然相較于其他的企業(yè)而言電力企業(yè)的員工學歷水平還算較高，但就作為技術(shù)型產(chǎn)業(yè)來看，電力企業(yè)在人員配置方面的總體學歷仍然較低。
1.3 電力企業(yè)在人力資源的規(guī)劃方面缺乏激勵性的薪酬機制
企業(yè)的薪酬分配是人力資源規(guī)劃工作中重要的任務(wù)之一，對員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性以及提高企業(yè)的市場競爭力都有著很大的幫助。而我國的電力企業(yè)在薪酬分配方面一直沿用的傳統(tǒng)的平均分配制度，不僅制約了員工工作積極性的提高，同時對企業(yè)的發(fā)展和市場競爭力的提高也有著很大的限制。
2 電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的改進辦法
2.1 對員工的招聘辦法進行革新
電力企業(yè)在實施員工的招聘時應(yīng)當根據(jù)崗位的不同而制定不同的招聘要求，以為員工今后的發(fā)展培訓提供有利條件。因此，電力企業(yè)的人力資源部門就應(yīng)當以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基本要求，通過對招聘渠道的有效拓寬來為企業(yè)招聘適應(yīng)崗位需求的高素質(zhì)技能型優(yōu)秀人才。除此之外，針對電力企業(yè)的員工學歷較低的現(xiàn)狀，尤其是一線部門人員高學歷人才的缺失，電力企業(yè)也應(yīng)當改變招聘的模式，以定向的方式來實行對高學歷畢業(yè)生的招聘，從而來有效解決電力企業(yè)在人員配置方面存在的問題。
2.2 構(gòu)建多樣化的培訓機制
電力企業(yè)應(yīng)當根據(jù)各崗位的需求以及員工自身的職業(yè)水平制定相應(yīng)的培訓計劃，比如，對新近的員工應(yīng)當實施相應(yīng)的上崗培訓，對老員工要進行關(guān)于設(shè)備新技能的培訓等等。而電力企業(yè)為了能夠以最合理的方式對員工進行分配，就應(yīng)當根據(jù)員工自身的實際情況來制定相應(yīng)的培訓計劃，并以此來對員工的職業(yè)素養(yǎng)等進行提高。同時，電力企業(yè)也應(yīng)當針對員工的工作效率制定相應(yīng)的培訓計劃和激勵機制，讓員工能夠以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向，在培訓中加強對自身素質(zhì)和專業(yè)技能的提高，從而來有效實現(xiàn)對電力企業(yè)總體生產(chǎn)效率的提升。
2.3 構(gòu)建合理的薪酬分配機制
首先，按勞分配對員工的工作積極性進行激勵具有有效作用，因此，單位可以在原有薪酬的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的勞動量和勞動質(zhì)量來合理地對員工的薪酬額度進行提高；其次，以員工自身所具備的機能為基礎(chǔ)，根據(jù)其機能的高低實施薪酬的分配，充分地讓員工認識到自身技能的提升與自己的薪酬之間是掛鉤的，以此來提高員工充分學習的積極性；最后，對不同崗位所制定的不同薪酬標準實施合理的分配，對重要崗位和高技能崗位的員工實施薪酬的提高，以此來調(diào)整員工在工作中的工作狀態(tài)，并提高對企業(yè)的滿意度。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；規(guī)劃特點
中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）06-0160-02
伴隨我國的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的成功，以市場經(jīng)濟為主體的現(xiàn)代化國家漸漸顯露出發(fā)展優(yōu)勢，但是對于大多數(shù)企業(yè)而言，還需要對以自由競爭機制為核心的市場經(jīng)濟環(huán)境進行適應(yīng)。在新的環(huán)境和全球化大背景之下，應(yīng)該努力探索關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段與方法，比如在現(xiàn)代企業(yè)管理中就出現(xiàn)了人力資源管理、技術(shù)管理等新型管理內(nèi)容。以下就從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的問題進行說明。
一、人力資源規(guī)劃
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要組成部分，主要是指企業(yè)通過對人才的重視，將其作為一種資源，進行合理配置，注重人才個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的并進。以現(xiàn)在我國的應(yīng)用情況來看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對企業(yè)自身人力資源進行全面了解、分析、調(diào)整；其中包含有人才的招聘、培訓、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應(yīng)用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。
從作用方面看，人力資源管理需要人力資源規(guī)劃作為前提、奠定基礎(chǔ)，如此才能讓管理功能得到有效發(fā)揮，因而它具備先導性、全局性的指導作用。另一方面，人力資源規(guī)劃可以對企業(yè)戰(zhàn)略加以分析，促進目標的具體化設(shè)計與完成；通常企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃的目的、任務(wù)陳述，與確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經(jīng)濟、社會等方面的影響；還有就是對人力資源規(guī)劃實施方法的確定、對人力資源需求量的規(guī)劃等，保障企業(yè)運營與發(fā)展過程中，達到最佳的狀態(tài)。
二、人力資源規(guī)劃的特點
人力資源規(guī)劃雖然屬于人力資源管理的一個重要組成部分，但是它也具有自身的獨特性質(zhì)，比如戰(zhàn)略性、企業(yè)文化適應(yīng)性、個人發(fā)展持續(xù)性等。
（一）戰(zhàn)略性
從全局看，人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略部署與管理發(fā)展的一個重要部分，因而它具有戰(zhàn)略性的特點。通過對人力資源規(guī)劃的整體研究，來合理推動或促進企業(yè)各方面的發(fā)展，重點在于激活企業(yè)人才的活力、人才的知識復用水平；另一方面，這種戰(zhàn)略性規(guī)劃要求與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相一致，而且要求企業(yè)在外部社會、法律環(huán)境的約束下進行進一步的跨年度計劃等；另外，企業(yè)自身的人力資源調(diào)整需要與國家、地方相關(guān)的人力資源政策調(diào)整保持步調(diào)上的一致，比如對于社會主義和諧社會建設(shè)方面需要提供支持的安定、成長及持續(xù)原則。
（二）與企業(yè)文化相適應(yīng)
現(xiàn)代企業(yè)注重企業(yè)文化的核心凝聚力。所謂企業(yè)文化核心即在于企業(yè)價值觀，通常而言指向于積極向上、創(chuàng)新求實，符合實際企業(yè)發(fā)展的長遠利益。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應(yīng)。就是要求企業(yè)人力資源規(guī)劃中對企業(yè)文化的應(yīng)用、理解、融合、滲透，以此讓企業(yè)經(jīng)營顯出自身獨有的特征、特色，最重要的是通過軟實力、真正的內(nèi)在價值來達到一種組織力、約束力，讓人才心向往之，共同推進企業(yè)向著更高的目標發(fā)展。
（三）與員工個人發(fā)展相契合
現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注人才、理解人才對于企業(yè)未來發(fā)展的重要價值與意義；與此同時它也認識到個人在社會活動中對于實現(xiàn)自我價值或抱負的心理；加之社會活動范圍的擴大、市場競爭激烈的增強，使得企業(yè)在一種主動、被動雙重壓力促進之下，重新認識到個人、企業(yè)的共同發(fā)展對于企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企業(yè)在忠誠度、待遇、晉升制度等方面，人力資源規(guī)劃都會在面向企業(yè)總體計劃完成的同時將員工方面的發(fā)展計劃與之聯(lián)合起來，構(gòu)建起個人、企業(yè)間的互相依托、互相促進關(guān)系。
三、人力資源規(guī)劃存在的問題
人力資源規(guī)劃中主要存在目標、方法、效率、非計量因素、可操作性不足等問題。
（一）規(guī)劃不清晰，目標不明確
人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略整體發(fā)展的一個部分，對企業(yè)人力資源管理的作用相當大，然而實際的企業(yè)發(fā)展中，在人力資源規(guī)劃方面，存在規(guī)劃不清晰的現(xiàn)象。比如對未來發(fā)展的方向估計不足，對未來核心人才的評估較差，這表明企業(yè)對于市場的調(diào)查研究、行業(yè)的前景分析評估能力不足，因而也造成了企業(yè)在人力資源規(guī)劃目標方向的模糊，未能從整體上或全局方面，設(shè)置一個明確化的目標，給予企業(yè)人力以導向等。
（二）制訂方法差、效率低
規(guī)劃方面的工作人員需要對企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，對各部門情況進行溝通、協(xié)調(diào)、了解，歸納出具體的人力資源需求，制訂合理的規(guī)劃計劃；但實際的發(fā)展現(xiàn)狀說明，企業(yè)人力資源部的工作人員注重歷史數(shù)據(jù)的收集、整理、分析、預測，而缺乏真正的調(diào)研精神，而且在需要論證與給出充分依據(jù)的地方較為含糊，造成了可操作性方面的疑慮，所以執(zhí)行力相對減弱，工作效率也明顯降低。
（三）人力資源控制較困難
現(xiàn)代社會的突出特征在于流動性，企業(yè)人才流動也是如此，原因在于影響人才流動的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個人情緒等都容易對整體規(guī)劃產(chǎn)生負作用；在這方面有時定量分析很難達到，所以需要更多的疏導性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時的利益，但因流動成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對困難。
（四）準確性差，操作性不強 我國的市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，從現(xiàn)在來看它依然活躍，給企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展造成了極大影響，所以企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整方面，離不開對于市場的考慮，但是企業(yè)人力資源規(guī)劃部門或人員，對市場的了解較少，未進行一些較為專業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)研與分析，而且往往因滯后性而使規(guī)劃的精準性受到影響，加之企業(yè)在各種環(huán)境下的不確定性的增加，更給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中增添了諸多阻礙因素；另一方面，大多企業(yè)存在盲目規(guī)劃的現(xiàn)象，有時對于規(guī)劃所要求的實踐性未能充分考慮或者對規(guī)劃方案評估不夠，結(jié)果往往不理想，浪費了諸多資源。
四、解決人力資源規(guī)劃問題的策略
解決人力資源規(guī)劃問題，需要從長計議，應(yīng)該利用現(xiàn)代管理思維中的系統(tǒng)論原理、知識復用水平與人才結(jié)構(gòu)配置等相關(guān)知識，展開戰(zhàn)略性的分析與研究。比如在戰(zhàn)略目標的設(shè)置上需要做到總目標、中目標、小目標的一致，再比如在當今現(xiàn)代化的信息技術(shù)與知識推動社會迅猛發(fā)展的潮流中對于信息技術(shù)與相關(guān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的設(shè)置與應(yīng)用，以便提升工作效率，做到科學合理的利用人力資源規(guī)劃這一優(yōu)勢。最重要的是對于相關(guān)管理者的培訓、團隊的建設(shè)、制度的全面化、可操作性考量與應(yīng)用。隨著社會發(fā)展的變動性越來越大，對于未來的希冀也是每個企業(yè)心向往之的發(fā)展動力。要在動力的基礎(chǔ)上，增加前瞻性與遠大目標，從而將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的調(diào)節(jié)器與杠桿加以更好的運用。
（一）明確戰(zhàn)略目標
首先，在人力資源規(guī)劃方面，做好前提保障，使企業(yè)戰(zhàn)略目標明晰化，再對應(yīng)性地進行戰(zhàn)略分解，明確人力資源規(guī)劃方面的任務(wù)，然后再制定出人才需求計劃、招聘計劃等，讓全局引領(lǐng)局部，讓部分各就各位，并形成一個與之相配套的系統(tǒng)；其次，對于行業(yè)未來的定位、運營策略等要做到心中有數(shù)，才能夠真正做到有的放矢、人才對等。
（二）完善信息系統(tǒng)
管理層的領(lǐng)導與決策對人力資源規(guī)劃的影響至為關(guān)鍵，所以要求管理者在做各項工作時，盡可能的準確、及時、有力、信息詳實，這樣效率自然會得到提升。所以，建議人力資源管理部門盡可能的利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段，在客戶、業(yè)務(wù)、市場進行深入了解、調(diào)查、分析、記錄數(shù)據(jù)，并加以分析、預測，做出企業(yè)發(fā)展走向圖、行業(yè)發(fā)展趨勢圖，盡可能地將人力資源管理方面的模式轉(zhuǎn)向動態(tài)化，以更好的適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境。通過體系化的思維，將人力資源的相關(guān)資料與信息進行系統(tǒng)化整合，并構(gòu)建起一個有效的可供實時分析、運用的完善化信息系統(tǒng)，以此為人力資源規(guī)劃制訂工作提供依據(jù)，促進其工作效率的提升。
（三）增加輪崗，重視落地工具
首先，輪崗不但可以讓企業(yè)員工找到最適合自己的崗位，發(fā)現(xiàn)自身的特性，也能夠很好地降低企業(yè)人力資源開發(fā)成本，對人力資源規(guī)劃有著積極的促進作用。
其次，在現(xiàn)代社會發(fā)展中，應(yīng)該認識到綜合、整合、全體的作用，這是因為現(xiàn)代社會中各種事物間的關(guān)聯(lián)性非常大，真正構(gòu)成了人們所說的“牽一發(fā)而動全身”的模式，分工已經(jīng)漸漸向著整合方面轉(zhuǎn)移，各學科間的跨界研究，造成了對復合型人才的培養(yǎng)、訓練，這就要求企業(yè)通過增加輪崗來達到人才的優(yōu)化、提高人力資源規(guī)劃的靈活度。
第三，建立起一個具體的落地計劃，也就是實踐計劃或執(zhí)行體系。因為從總體上看，現(xiàn)代社會的最大特點在于變，每天都有新事物、新想法，當這種變化特征在現(xiàn)實的人力資源規(guī)劃中被忽略時，人才的流動性也會增加。因此企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該做好后備人才的儲備與發(fā)掘，要構(gòu)建一套完善的后備人才培養(yǎng)體系，這方面包括專業(yè)知識的講解、技能的培訓、輪崗、導師帶領(lǐng)制、項目鍛煉嘗試等。
（四）制定規(guī)劃要有彈性、前瞻性
在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)該設(shè)置有彈性、前瞻性強的計劃，不但要考慮到企業(yè)未來發(fā)展、個人職業(yè)生涯的發(fā)展，還需要從市場角度、外部環(huán)境角度積極進行企業(yè)人力資源規(guī)劃的及時評估，包括現(xiàn)有人才存量、核心人才存量、培養(yǎng)階段、可用人才等。目的在于滿足企業(yè)的項目或人才調(diào)整，以及企業(yè)在未來的擴張或者向其它領(lǐng)域進軍。但是由于現(xiàn)代社會的復雜性、變化性、不確定性，設(shè)置有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃也是企業(yè)降低風險的一個重要辦法。
總而言之，要堅持與時俱進、因時制宜，注重人才關(guān)鍵性作用。我國鼓勵創(chuàng)新，并且以創(chuàng)新發(fā)展為目標，這無疑給各大企業(yè)的發(fā)展提供了一個重要的政策支持；加上市場經(jīng)濟的不斷完善，政府干預的不斷減少，給企業(yè)留出了更廣闊的發(fā)展空間，所以企業(yè)應(yīng)該增加自信力，在人力資源規(guī)劃方面盡可能的明確戰(zhàn)略目標、完善信息系統(tǒng)、增加輪崗，制定有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃，如此才能增強企業(yè)在市場中的競爭能力，使其更好地向國際發(fā)展之路邁進。
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關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源規(guī)劃 創(chuàng)新管理
電力企業(yè)的發(fā)展越來越受重視，競爭也越來越激烈，該如何通過制定規(guī)劃保證人力資源符合企業(yè)的發(fā)展需要，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力不斷加強，來滿足市場的需要，讓自身立于不敗之地，是每個企業(yè)管理層都關(guān)注的題。
一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性
1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對企業(yè)未來組織任務(wù)和環(huán)境進行科學的預測，通過合理的安排企業(yè)人才，使企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)科學化、效益化以及高效化。通過滿足企業(yè)員工的需求，以及結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢，采取科學嚴謹?shù)陌l(fā)展策略，對人才進行有效的管理和規(guī)劃，所以說企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的整體發(fā)展具有指導性意義。
2.人力資源規(guī)劃促進企業(yè)的合理性發(fā)展
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟社會的本質(zhì)而建立起來的，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠性的指導作用，而且還具有靈活性?？茖W的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及目標計劃進行合理的制定，在人才的后盾支持下，實現(xiàn)電力企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘人才和培育人才的目的和要求，對人才的分配和規(guī)劃拒用一定的指導性，在執(zhí)行方面的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規(guī)劃的各個階段，都需要進行合理的預測分析，及時應(yīng)對變化。
3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)的競爭力
在電力企業(yè)資源規(guī)劃管理中，人才對企業(yè)的忠誠度和奉獻精神是企業(yè)是否具有核心競爭力的決定性因素。所以在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先，有效預測企業(yè)員工的供求差異。在企業(yè)組織管理中，組織個體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中，而人力資源規(guī)劃是對當前組織的合理性規(guī)劃，在組織模式一定的情況下對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行合理的安排，采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預測企業(yè)員工的供需變化，在掌握一定的規(guī)律前提下，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬無一失，保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)。在電力企業(yè)管理中企業(yè)決策要根據(jù)電力企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展情況，在市場經(jīng)濟環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新，而人力資源規(guī)劃從―定程度上也反映了電力起的發(fā)展和需要?？茖W的人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然讓電力企業(yè)管理者可以清楚的根據(jù)不同的崗位安排不同人才，從而有利于企業(yè)做出合理的決策。
二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施
1.改革人才招聘方法
在招聘員工時，根據(jù)不同的工作崗位制定明確的崗位標準，比如對電力企業(yè)維修人員和電力企業(yè)管理人員就要根據(jù)他們的崗位需要確定相應(yīng)的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源管理部門要根據(jù)電力企業(yè)本身的發(fā)展需要，排除外界干擾，拓寬企業(yè)的招聘渠道，在市場中吸取優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進入企業(yè)?？梢酝ㄟ^改革畢業(yè)生招聘方法，采取定向招聘，嚴格根據(jù)電力企業(yè)的實際需要對人才進行合理招聘。
2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)
電力企業(yè)當下的目標是要對人才結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，所以必須強化人力資源規(guī)劃，做到崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化平衡，根據(jù)企業(yè)需要隨時對崗位人才進行人事調(diào)動，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機統(tǒng)一，做到重要崗位技術(shù)型人才占據(jù)主要地位，優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu)在崗位中的比例。同時不斷培養(yǎng)和引進創(chuàng)新人才，來滿足發(fā)展中的企業(yè)需求，嚴格實行崗位競爭淘汰制，激發(fā)員工的工作積極性，大力培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)的規(guī)范化和效益做努力。同時建立崗位競聘和行政手段調(diào)配相結(jié)合，讓更多的人參與到崗位競聘中，鼓勵員工通過從事不同崗位，從而優(yōu)化地理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理配置的目的。
3.建立完善的績效考核制度
只有在公平公正的績效制度下，才能大大提高員工的工作效率。企業(yè)要建立合理的獎金制度，通過人力資源管理部門制定出符合企業(yè)發(fā)展的員工薪酬制度，完善企業(yè)的預算管理體制，強化績效考核目標，使員工福利與業(yè)務(wù)能力、目標完成情況掛鉤，以及員工崗位月薪隨電力企業(yè)的經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關(guān)聯(lián)，對工作表現(xiàn)優(yōu)越的給予獎金鼓勵。為了保障薪酬分配制度的落實，還必須建立適用于電力企業(yè)績效考核的評價指標，以科學的績效標準對員工的而業(yè)績進行考核。薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是電力企業(yè)薪酬改革順利開展的有利依據(jù)。
