時(shí)間：2022-05-17 08:55:30
序論：在您撰寫(xiě)人力資源管理相關(guān)論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘 要：隨著現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念在組織中的發(fā)展,人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來(lái)。我國(guó)組織先前大都是運(yùn)用人事管理制度,與國(guó)際先進(jìn)水平相比,這種人事管理效率總體水平比較落后,做好人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型對(duì)組織的生存發(fā)展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)變。
關(guān)鍵詞：人力資源；人事管理；人事制度
人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律,對(duì)員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì),從而對(duì)員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理,以使組織達(dá)到對(duì)員工積極因素的充分調(diào)配和利用,從而取得最優(yōu)的效益,并且使員工到全面的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言,人力資源管理是一門(mén)以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對(duì)員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容,但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的,這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。
(一)本質(zhì)區(qū)別
人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來(lái)性?，F(xiàn)代人力資源管理對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體,當(dāng)組織需要作出決策時(shí),它可以給組織提供一個(gè)可以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù),活動(dòng)范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性,人事管理部門(mén)不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。
(二)管理的重點(diǎn)
人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對(duì)員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測(cè),發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì),使員工的優(yōu)勢(shì)最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值,員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏(yíng)的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征,對(duì)員工的使用單一化、機(jī)械化,沒(méi)有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒(méi)有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。
(三)職責(zé)重心
人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下,為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門(mén)的優(yōu)勢(shì)及人員安排,并且對(duì)各個(gè)部門(mén)的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配,使各部門(mén)緊密地結(jié)合在一起,從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策,為組織未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門(mén),其職責(zé)重心是對(duì)組織各部門(mén)人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定,沒(méi)有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體,各部門(mén)員工之間沒(méi)有更好地了解及融合,這樣各部門(mén)就比較獨(dú)立,不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發(fā)點(diǎn)不同
人力資源管理對(duì)員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”,真切的考慮到員工的需要,實(shí)行“人格化”管理,很關(guān)注員工的工作滿(mǎn)意度,在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績(jī)效的最大化,而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的,它的工作重點(diǎn)是對(duì)員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作,這種人事管理只是執(zhí)行其上級(jí)的命令,沒(méi)有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略,為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來(lái)越感覺(jué)到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來(lái)為組織服務(wù)。
(二)從人事管理到人力資源開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開(kāi)發(fā),非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開(kāi)發(fā)性,忽略了人力資本具有能動(dòng)性,從而忽略了對(duì)組織中員工能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)。目前,很多組織對(duì)人力資本的繼續(xù)教育看的越來(lái)越重,對(duì)其投資成本也在不斷增加。人力資本開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn),培訓(xùn)內(nèi)容越來(lái)越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁(yè))(接下頁(yè))規(guī)劃作為人力資源管理開(kāi)發(fā)的新方法被越來(lái)越廣泛地應(yīng)用。
(三)從行政管理角色向咨詢(xún)、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事部門(mén)很大程度上屬于行政管理部門(mén)。人事管理將員工視為其管理的對(duì)象,對(duì)員工進(jìn)行單向的管理,其更偏重于對(duì)組織員工的監(jiān)管和控制,存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下,人事部門(mén)被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門(mén)。而在當(dāng)前組織中人力資源部門(mén)積極充當(dāng)組織決策層,而且為其他部門(mén)提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢(xún),協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系,改善工作環(huán)境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā),讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,既考慮員工的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀(guān)環(huán)境對(duì)員工的影響,用動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)開(kāi)展工作,從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
(二)動(dòng)態(tài)管理
人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,重視員工的開(kāi)發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開(kāi)發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個(gè)人情況,進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。
摘要：本文首先分析了新時(shí)期對(duì)高校人力資源管理研究的必要性，之后文章提出了新時(shí)期我國(guó)高校人力資源管理的發(fā)展策略，包括：完善職稱(chēng)考核模式，公平公正體現(xiàn)評(píng)價(jià)工作成績(jī)；完善績(jī)效管理策略，建立完整的工作激勵(lì)模式； 運(yùn)用柔性管理策略，加強(qiáng)情感理念在管理工作中的融入；深刻領(lǐng)會(huì)人才戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源管理規(guī)劃觀(guān)念。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期；高校；人力資源管理；必要性；發(fā)展策略
1.新時(shí)期對(duì)高校人力資源管理研究的必要性
百年大計(jì)，教育為本。教育是立國(guó)之本，民族興旺的標(biāo)記，一個(gè)國(guó)家有沒(méi)有發(fā)展?jié)摿吹氖墙逃?，這個(gè)國(guó)家富不富強(qiáng)看的也是教育。無(wú)論什么時(shí)代？什么社會(huì)？什么制度？這個(gè)國(guó)家向那方面發(fā)展？教育是不可忽視的。不可不要的。因?yàn)闊o(wú)論什么時(shí)代什么社會(huì)什么制度都需要有文化的人、有知識(shí)的人、有能力的人。尤其是高等教育，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，高等教育在整個(gè)國(guó)家的發(fā)展中起到了越來(lái)越重要的作用，而且這種作用正隨著國(guó)家內(nèi)涵式發(fā)展的需要日益突出。但是在我們現(xiàn)階段的高等教育體系中，往往注重的是對(duì)學(xué)生如何管理，如何提高教學(xué)效率，讓學(xué)生能獲得更高的就業(yè)率。比較典型的就是各學(xué)校普遍以“教學(xué)質(zhì)量是辦學(xué)的生命線(xiàn)”為辦學(xué)理念，而如何提高教學(xué)質(zhì)量？很多高校就是大規(guī)模采取引進(jìn)學(xué)歷高、知識(shí)豐富的教師，不少高校還花特別多的精力和物力引進(jìn)海外歸來(lái)人員，不斷加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，完善教學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)備，以期給學(xué)生創(chuàng)造更好的學(xué)習(xí)條件，提高辦學(xué)水平。
固然，作為一所高校來(lái)說(shuō)，不斷加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)教學(xué)和實(shí)驗(yàn)設(shè)備的改進(jìn)，對(duì)于提高教學(xué)效率有著很重要的作用。但是對(duì)于一所高校而言，其核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升是由多方面因素共同組成的，其中科學(xué)、合理的開(kāi)發(fā)和利用人力資源，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于節(jié)省高校運(yùn)行成本，提高運(yùn)行效率，以及促進(jìn)教職員工的發(fā)展都具有重要價(jià)值。實(shí)際上，在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。落實(shí)到高校之中，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休全過(guò)程的管理。其目的是通過(guò)科學(xué)管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達(dá)到人適其事、人盡其才、事競(jìng)其功的目的[1]。本文擬結(jié)合現(xiàn)階段高校辦學(xué)和發(fā)展的實(shí)際情況，分析高校人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決策略，為進(jìn)一步推動(dòng)高校內(nèi)涵式發(fā)展、不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力提供新的參考。
2.新時(shí)期我國(guó)高校人力資源管理的發(fā)展策略分析
2.1 完善職稱(chēng)考核模式，公平公正體現(xiàn)評(píng)價(jià)工作成績(jī)
在我國(guó)大部分事業(yè)單位中，尤其是高校里，職稱(chēng)的評(píng)定在很大程度上決定了一個(gè)人在高校里的發(fā)展前途，并且直接決定了他的收入甚至是“話(huà)語(yǔ)權(quán)”。目前，高校中目前大部分工作的考核標(biāo)準(zhǔn)都是以專(zhuān)職的教學(xué)科研人員作參考的，大部分的標(biāo)準(zhǔn)都是發(fā)表了多少論文，論文是什么級(jí)別，獲了多少獎(jiǎng)勵(lì)，有多少專(zhuān)利或者標(biāo)準(zhǔn)等等。這些考核方式對(duì)于一些專(zhuān)職的教師和研究人員來(lái)說(shuō)是有利的，但是對(duì)于一些管理人員、教輔人員或者公共課部分學(xué)科的教學(xué)和工作人員來(lái)說(shuō)則十分不利。以高校圖書(shū)館工作人員為例，他們更多的還是以向師生提供服務(wù)為主，如果單純的還以發(fā)表多少論文，申報(bào)多少專(zhuān)利為標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)他們進(jìn)行考核，顯然這些都是圖書(shū)館工作人員所不具備或者很少出的成績(jī)。因此，以此作為標(biāo)準(zhǔn)去衡量圖書(shū)館以及其他類(lèi)似教輔崗位的工作人員，使他們與專(zhuān)職的教師、科研人員“同臺(tái)競(jìng)技”，必然會(huì)嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性。為此，各高校需要從新梳理職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自己學(xué)校的實(shí)際情況，制定出更加公平的職稱(chēng)考核策略。比如，針對(duì)類(lèi)似教學(xué)管理人員、圖書(shū)館工作人員、相關(guān)管理崗位的管理人員來(lái)說(shuō)，以及學(xué)校中不同類(lèi)型學(xué)科中的教師，高校應(yīng)該結(jié)合工作性質(zhì)和具體情況制定考評(píng)策略。以服務(wù)為主的應(yīng)該看服務(wù)態(tài)度和服務(wù)模式改進(jìn)情況，以科研為主的應(yīng)該看科研立項(xiàng)的資金數(shù)量、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、申報(bào)的專(zhuān)利數(shù)量，以教學(xué)為主的應(yīng)該看教學(xué)效果，學(xué)生評(píng)價(jià)。只有這樣，才能更好的發(fā)揮不同崗位工作的長(zhǎng)處，使每個(gè)崗位都能發(fā)揮更加積極的作用，構(gòu)建關(guān)系更為和諧的新型高校。
2.2 完善績(jī)效管理策略，建立完整的工作激勵(lì)模式
目前，在絕大多數(shù)的公辦高校由于是事業(yè)單位，工資都是有各級(jí)財(cái)政負(fù)擔(dān)，于是工資就出現(xiàn)了普遍性的“上發(fā)薪”現(xiàn)象，即每個(gè)月的月初或者上個(gè)月的月末就發(fā)這個(gè)月的工資，給大家的感覺(jué)就是來(lái)不來(lái)一樣，來(lái)早來(lái)晚一樣，干多干少一樣；對(duì)教師來(lái)說(shuō)就是上課質(zhì)量評(píng)價(jià)不完善，講好講壞一樣，認(rèn)真不認(rèn)真一樣。這種情況很容易就導(dǎo)致一種惰性的蔓延，認(rèn)為工作質(zhì)量效果無(wú)所謂，都不影響到工資待遇。實(shí)際上，通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，對(duì)于激發(fā)人的潛能，形成更為積極向上的工作態(tài)度有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。因此，各高校也需要結(jié)合實(shí)際情況，制定出相應(yīng)的績(jī)效工資發(fā)放策略，通過(guò)更為科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u(píng)制度，用物質(zhì)和精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰來(lái)對(duì)教職員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如，對(duì)一線(xiàn)教學(xué)人員來(lái)說(shuō)，不能僅以完成或完不成教學(xué)任務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是要將學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人等四個(gè)方面的評(píng)價(jià)，加上教師自身對(duì)教學(xué)方法的創(chuàng)新改進(jìn)程度、教學(xué)研究相關(guān)論文的多少，師德師風(fēng)相結(jié)合對(duì)一個(gè)教師的教學(xué)任務(wù)進(jìn)行衡量，并將各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，最終形成可比的指標(biāo)，確定績(jī)效工資的發(fā)放數(shù)量，以及各種稱(chēng)號(hào)的授予[2，3]。對(duì)于那些不能積極在自己崗位上工作創(chuàng)新的，甚至不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的，也一樣需要通過(guò)造成的損失大小，進(jìn)行量化，扣除相應(yīng)的績(jī)效工資，而且對(duì)于評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)等都要給與限制。
2.3 運(yùn)用柔性管理策略，加強(qiáng)情感理念在管理工作中的融入
對(duì)于一所高校來(lái)說(shuō)，教職員工不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀(guān)能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為高校的管理者和學(xué)校未來(lái)的發(fā)展提供有效信息，永遠(yuǎn)都是高校人力資源管理部門(mén)的課題。但是以往我們的高校管理，往往都是剛性管理的，只存在“可以”和“不可以”，甚至一些校領(lǐng)導(dǎo)給教職工做思想工作就說(shuō)：“不要說(shuō)借口，沒(méi)有借口”。這種管理模式也許能在短時(shí)期內(nèi)使教職工隊(duì)伍的紀(jì)律更加嚴(yán)明。但相比來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)久的剛性管理會(huì)家具不同層次人群之間的對(duì)立，激化矛盾，并不利于工作的開(kāi)展。柔性管理包括心理管理、行為管理、環(huán)境管理、形象管理等內(nèi)容，是隨著高等教育環(huán)境轉(zhuǎn)變而產(chǎn)生的一種全新管理理念。該理念非常關(guān)注研究學(xué)生們的心理需求及行為規(guī)律，管理中也并非傳統(tǒng)的剛性管理模式，而是一種靠感化和說(shuō)服學(xué)生心理的方式的方式讓他們內(nèi)心自發(fā)的產(chǎn)生一種服從管理的方式，進(jìn)而把組織意志變成人們自覺(jué)的行動(dòng)，最終達(dá)到管理效率的提高[4]。融入柔性管理，在管理中投入更多的感情，讓每個(gè)人都感覺(jué)到工作環(huán)境的溫馨，感覺(jué)自己被關(guān)懷，使不同崗位的工作人員都呈現(xiàn)出一種發(fā)自?xún)?nèi)心的對(duì)工作的熱愛(ài)，這樣對(duì)于提高管理效率有著無(wú)法替代的價(jià)值。比如，一些女教師孩子還小，需要照料，那么在排課的時(shí)候，是不是可以考慮把他們的課別排的過(guò)早或者過(guò)晚；一些上年紀(jì)的教師，如果遇到天氣原因，是不是可以在二級(jí)學(xué)院的配合下有一些調(diào)課的自由。所謂的柔性管理，其實(shí)也是體現(xiàn)在點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事之中，而恰恰是在這些微小的事情上，教職工才能真正感受到被關(guān)心，才能真正產(chǎn)生發(fā)自?xún)?nèi)心的工作積極性。
2.4 深刻領(lǐng)會(huì)人才戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源管理規(guī)劃觀(guān)念
一所高校中，不同崗位、不同工種的員工動(dòng)輒就是幾千人，這些人之中大部分都具有相當(dāng)高的知識(shí)水平，甚至在某一個(gè)領(lǐng)域是具備領(lǐng)先水平的。總體來(lái)看，目前一部分學(xué)校是的確缺乏人才，而另一部分是有的是人才，但是沒(méi)有利用起來(lái)，人不能盡其才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)性工作?？紤]高校人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際情況以及高等教育發(fā)展的新形勢(shì)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展定位，以提高學(xué)生培養(yǎng)層次和適應(yīng)招生規(guī)模為基礎(chǔ)，深挖現(xiàn)有人力資源的潛力，有預(yù)見(jiàn)性的做好未來(lái)幾年的人才需求預(yù)測(cè)，為教學(xué)科研需要提供人才保證，科學(xué)有效地利用人力資源，節(jié)約人力資源成本、提高人才效益[5]。因此，在新的時(shí)期，各高校需要結(jié)合自身學(xué)校的特點(diǎn)，一方面要積極引進(jìn)具有豐富經(jīng)驗(yàn)和更高學(xué)歷層次的人才，充實(shí)教職員工隊(duì)伍；另一方面要對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行深入的開(kāi)發(fā)，一方面要加強(qiáng)培訓(xùn)，為教師進(jìn)修和繼續(xù)教育提供良好的政策。同時(shí)，也要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整各部門(mén)之間的職能，對(duì)于職責(zé)較差的部門(mén)要進(jìn)行整合。比如，一些高校是后期重組的高校，于是出現(xiàn)了一個(gè)高校中有幾個(gè)公共基礎(chǔ)課部門(mén)，有幾個(gè)圖書(shū)館，這造成了很大的浪費(fèi)，還不利于管理。為此，各高校需要結(jié)合實(shí)際情況，優(yōu)化人力資源布局，提高人才利用效率。
3.結(jié)語(yǔ)
總之，隨著高等教育的深入改革，不斷調(diào)整高校人力資源管理模式，優(yōu)化高校人力資源布局和結(jié)構(gòu)，已經(jīng)成為新時(shí)期高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的必由之路。為此，各高校一方面需要制定相應(yīng)的人力資源管理策略，另一方面，各級(jí)政府和社會(huì)也要為高校人力資源的優(yōu)化提供良好的指導(dǎo)和氛圍，使高校中的每一個(gè)人和高校的整體發(fā)展相輔相成。只有這樣，才能使高校的發(fā)展與教師個(gè)人的發(fā)展，與教學(xué)效率的發(fā)展，與科研水平的發(fā)展真正融為一體，真正實(shí)現(xiàn)我國(guó)高等教育的可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：福建工程學(xué)院）
摘要：人力資源管理在決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力方面起到了關(guān)鍵性作用，而且毫無(wú)爭(zhēng)議的成為企業(yè)戰(zhàn)略性的管理，人力資源管理部門(mén)也開(kāi)始在企業(yè)中上升到戰(zhàn)略層次。集團(tuán)必須在人力資源管理工作中樹(shù)立先進(jìn)的理念，明晰人力資源管理在企業(yè)中的職能和角色定位，并使這些要素有機(jī)結(jié)合，共同作用才能逐步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的人力資源管理戰(zhàn)略。
關(guān)鍵詞：人力資源 戰(zhàn)略 角色定位
1、概論
人力資源管理要支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分，必須明確人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色，只有這樣才能進(jìn)一步明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)，更是企業(yè)高層管理者與直線(xiàn)管理者所必須履行的職責(zé)。人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要將人力資源管理部門(mén)在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者，因?yàn)樗麄兌紖⑴c招募、面談、甄選和培訓(xùn)等活動(dòng)。另一方面，也要認(rèn)識(shí)到一般管理者同人力資源管理部門(mén)的管理者的區(qū)別。
2、現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理觀(guān)點(diǎn)
2.1 現(xiàn)代人力資源管理的重心
現(xiàn)代人力資源管理在20世紀(jì)90年代隨著企業(yè)外部環(huán)境日益競(jìng)爭(zhēng)激烈而發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)為人力資源管理正逐步從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)職能角色向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變，由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門(mén)的權(quán)利淡化，直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。
人力資源管理不僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過(guò)去是人事部門(mén)的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。
2.2 人力資源管理的橫向劃分
目前的人力資源管理在某種程度上可以分為：專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)人力資源管理工作；高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開(kāi)發(fā)。
2.3 企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)
企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、版主企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略外，還需要對(duì)人力資源管理在企業(yè)中的角色重新定位，在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在企業(yè)整個(gè)運(yùn)作體系中的位置。
發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)人力資源部門(mén)所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重越來(lái)越小，而人力資源產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的職能正日益上升。
2.4 人力資源管理的角色
人力資源管理的角色不僅表現(xiàn)在對(duì)人的管理控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結(jié)合點(diǎn)。因此，企業(yè)的人力資源管理不僅是一種人事管理的專(zhuān)業(yè)活動(dòng)，更重要的是他必須與經(jīng)營(yíng)相聯(lián)系，是在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的一種專(zhuān)業(yè)性的管理活動(dòng)。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理部門(mén)的期望越來(lái)越高，之所以不少人力資源沒(méi)有受到重視，主要原因是企業(yè)人力資源部門(mén)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的功能，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求缺乏主動(dòng)的配合。要提高企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的全面對(duì)接，人力資源管理必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專(zhuān)家顧問(wèn)、員工服務(wù)者和變革推動(dòng)者四種角色。
戰(zhàn)略伙伴：是企業(yè)戰(zhàn)略角色的主動(dòng)參與者，能夠主動(dòng)提供基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中；是人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。
專(zhuān)家顧問(wèn)：能運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢(xún)，以此來(lái)提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性。
員工服務(wù)者：能夠與員工進(jìn)行良好的溝通，建立暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感。
變革的推動(dòng)者：積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動(dòng)組織變革過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，提出各種適應(yīng)組織變革的人力資源管理具體活動(dòng)方案，來(lái)提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，并能妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革的進(jìn)程，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織變革的“軟著陸”，盡量避免出現(xiàn)對(duì)企業(yè)大的震蕩與傷害。
在當(dāng)代，企業(yè)人力資源管理只有實(shí)現(xiàn)這樣的定位，并盡快完成這樣的定位和角色轉(zhuǎn)換，才能有效的支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能成為名副其實(shí)的企業(yè)人力資源部，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略管理功能。
3、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)
在現(xiàn)在人力資源管理的參與者中，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人力資源管理不僅是人力資源部門(mén)的事情，更是企業(yè)各層各類(lèi)管理者的職能，應(yīng)該說(shuō)企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者。因此必須對(duì)人力資源管理者的各類(lèi)參與者進(jìn)行明確的界定，并且對(duì)其職能進(jìn)行合理的定位，有效的促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理職責(zé)分工，從而使人力資源管理部門(mén)真正變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴和人力資源產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)者和提供者。
3.1 人力資源管理者的一般分類(lèi)
一般來(lái)講，企業(yè)中，人力資源管理者可以分為兩大類(lèi)，一般人力資源管理者和專(zhuān)業(yè)人力資源管理者。一般人力資源管理者是指直線(xiàn)管理人員（直線(xiàn)經(jīng)理），他們是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者；而專(zhuān)業(yè)人力資源管理者往往指人力資源部門(mén)管理人員（職能經(jīng)理），他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。
3.2 直線(xiàn)經(jīng)理與職能經(jīng)理
人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理相互作用、協(xié)調(diào)配合工作，一方面人力資源經(jīng)理要求直線(xiàn)經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線(xiàn)經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢(xún)作用。因此，人力資源經(jīng)理應(yīng)懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問(wèn)題。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部是一個(gè)有權(quán)力的部門(mén)，但又不是“權(quán)力部門(mén)”，真正的權(quán)利落在直線(xiàn)經(jīng)理身上，而人力資源部門(mén)及其管理人員只是配角，處于二線(xiàn)，其顧問(wèn)性的作用。
3.3 企業(yè)人力資源管理中各主體的職能及角色定位
具體來(lái)看，參與企業(yè)人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線(xiàn)管理人員、人力資源部門(mén)和企業(yè)每一位員工。他們?cè)谌肆Y源管理方面都有各自的角色、職權(quán)與職責(zé)。
3.3.1 企業(yè)高層管理者的職能與角色定位
高層管理者從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理的發(fā)展方向倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。由于他們所處的位置，其角色定位為：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策的把握者、自我管理者。
3.3.2 直線(xiàn)管理人員的職能與角色定位
他們的具體職能主要包括：
（1）把合適的人配置到合適的工作崗位上去。正所謂察能受官，量才錄用。即根據(jù)不同的才能來(lái)安排適當(dāng)?shù)穆毼?，根?jù)其表現(xiàn)、成績(jī)的不同給予工資報(bào)酬。
（2）引導(dǎo)新員工盡快進(jìn)入組織。幫助員工了解和適應(yīng)組織紀(jì)律及工作環(huán)境、要求，從而盡快進(jìn)入工作角色。
（3）培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。有計(jì)劃的組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工知識(shí)技能改善員工的工作態(tài)度，激勵(lì)其創(chuàng)新意識(shí)，使之能適應(yīng)本職工作，并產(chǎn)生新的突破。
（4）提高每位員工的工作績(jī)效，鼓勵(lì)職工的士氣。建立和實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的一個(gè)重要方面是企業(yè)的人力資源管理，為提高員工的工作績(jī)效，可采取“員工參與和授權(quán)”。建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)及支持授權(quán)的各項(xiàng)具體人力資源管理措施，如選拔機(jī)制，精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。
（5）協(xié)調(diào)、處理好各種工作關(guān)系。這是管理的核心，也是所有管理人員包括人力資源管理者的任務(wù)。有效的處理好這種工作關(guān)系，可以消除許多潛在的障礙。
（6）解釋公司政策和工作程序。幫助員工了解企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)政策、制度；明確自身工作程序，使任職者提高素質(zhì)，適應(yīng)職位和崗位要求。
（7）保護(hù)員工的健康，改善工作環(huán)境。人力資源的健康，是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，作為管理者必須做好人力資源管理中員工健康的管理，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，使之保持最佳工作狀態(tài)。
（8）控制勞動(dòng)成本。降低勞動(dòng)成本是提高效益的關(guān)鍵之一。隨著勞動(dòng)力價(jià)格的不斷下降，有效的控制勞動(dòng)成本，既可以使員工獲得更多的實(shí)惠，也可以使企業(yè)的投入得以得到更多的回報(bào)。
現(xiàn)有直線(xiàn)職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。其角色定位為：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。
3.3.3 人力資源管理部門(mén)的職能及角色定位
在人力資源管理職權(quán)、職責(zé)的分擔(dān)上，由于人力資源部門(mén)所處的特殊位置，有人力資源專(zhuān)業(yè)職能人員組成的人力資源部門(mén)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，它是整個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施的組織者和監(jiān)控者。因此他的運(yùn)行質(zhì)量的高低直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平。
我國(guó)企業(yè)人力資源部門(mén)的主要職責(zé)：
（1）人力資源規(guī)劃：配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出3-5年的人力資源戰(zhàn)略；建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策和制度。
（2）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置：根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整。
（3）人員調(diào)配：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和人員變動(dòng)情況，調(diào)配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性
（4）人員招聘：根據(jù)各部門(mén)用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用。
（5）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評(píng)估。
（6）績(jī)效管理：建立、實(shí)施和管理公司薪酬與福利體系
（7）員工關(guān)系管理：建立公司和員工間的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動(dòng)合同。
（8）企業(yè)文化建設(shè)：組織對(duì)公司文化的提煉、傳播，提高公司凝聚力
（9）人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)與管理：建立相關(guān)行業(yè)專(zhuān)家數(shù)據(jù)庫(kù)，為解決公司的人力資源問(wèn)題提供信息。
在現(xiàn)代，無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，行使人力資源管理職權(quán)的部門(mén)必須從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的角色定位為：
（1）企業(yè)人力資源管理具體政策、制度、方案的制定者。人力資源管理部門(mén)的任務(wù)之一是為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做戰(zhàn)略決策提供各種信息與資料。這些信息包括員工的想法、對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力等，尤其涉及到員工管理的政策，其具體方案的制定往往是人力資源部門(mén)的重要職責(zé)之一。
（2）人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源部門(mén)要對(duì)企業(yè)出臺(tái)的各種人力資源政策、制度的公平性和一致性負(fù)責(zé)。雖然人力資源部門(mén)可以把多數(shù)人力資源活動(dòng)的實(shí)施委派給直線(xiàn)經(jīng)理，但他必須承擔(dān)起人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者的責(zé)任。
（3）創(chuàng)新者。目前，很多組織要求其人力資源部門(mén)提供新的方法和方式以解決人力資源問(wèn)題、提高生產(chǎn)率和工作環(huán)境質(zhì)量。人力資源部門(mén)要為直線(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理開(kāi)發(fā)和提供新的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，一次促使他們努力工作，使企業(yè)成為有競(jìng)爭(zhēng)力、有效率的組織。
（4）變革者。作為改造者，人力資源部門(mén)更應(yīng)放眼于未來(lái)，例如，隨著外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部門(mén)應(yīng)預(yù)見(jiàn)到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需要的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。
4、結(jié)語(yǔ)
21世紀(jì)是一個(gè)以知識(shí)和信息標(biāo)榜的時(shí)代，人力資源面臨著來(lái)自組織更高的要求和期待，充足的人才儲(chǔ)備是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的最重要因素，所以只有明確人力資源管理中各因素的職能和角色定位，并發(fā)揮其應(yīng)有的功能，才能使人力資源管理真正起到作用，從而逐步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)人力資源的戰(zhàn)略化管理，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)。
摘 要：本文對(duì)人力資源管理以及人力資源管理者素質(zhì)的總體要求進(jìn)行了分析，闡述了人力資源管理中存在的問(wèn)題，并且對(duì)人力資源管理的有效方法進(jìn)行了相關(guān)探討。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；存在問(wèn)題；方法創(chuàng)新
前言
隨著我國(guó)人事制度改革，人事管理部門(mén)進(jìn)行管理的轉(zhuǎn)變，管理職能和管理方法將發(fā)生變化，將從過(guò)去的依靠指令計(jì)劃、行政命令等行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕柚诜珊徒?jīng)濟(jì)手段進(jìn)行間接管理，科學(xué)管人，依法管人。人事管理行為由封閉型轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)放型，由經(jīng)驗(yàn)型、依靠政策型轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽糠晒芾淼目茖W(xué)型、現(xiàn)代化管理型。人力資源管理越來(lái)越注重科學(xué)化、民主化、法制化、現(xiàn)代化以及管理體制的合理化，注重人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)行的活力和人事管理機(jī)構(gòu)、人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的效率。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。
1.人力資源管理的涵義。人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
2.人力資源管理的基本任務(wù)。人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開(kāi)發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說(shuō)是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來(lái)，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。
3.人力資源管理的特征。人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。
二、人力資源管理者素質(zhì)的總體要求
人力資源管理的總趨勢(shì)是以人為本，本著認(rèn)識(shí)人、尊重人、開(kāi)發(fā)人、激勵(lì)人的觀(guān)念，把人看成是一種重要資源來(lái)管理，當(dāng)作一種資本來(lái)開(kāi)發(fā)利用。人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動(dòng)各類(lèi)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也必須運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)范人力資源管理活動(dòng)，協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。
人力資源管理的這種變化與角色的扮演對(duì)人力資源管理者的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求我們必須有過(guò)硬的人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)等方面。我們要適應(yīng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要從以上幾個(gè)方面提高自身的素質(zhì)。
三、人力資源管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理觀(guān)念相對(duì)落后。由于各方面原因和因素的影響與制約，我國(guó)在人力資源管理的觀(guān)念方面都存在著一些落后的地方。一般來(lái)講，在我國(guó)的企業(yè)中對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對(duì)于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析，對(duì)企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評(píng)價(jià)。很多企業(yè)對(duì)人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識(shí)，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過(guò)多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制。就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿(mǎn)足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開(kāi)了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。
3.企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位。在我國(guó)的許多企業(yè)中，不能很好地營(yíng)造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過(guò)多的注重個(gè)人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出），往往對(duì)員工經(jīng)營(yíng)和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。
四、人力資源管理方法的創(chuàng)新
要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，具體來(lái)講可以在以下幾個(gè)方面著手：
1.建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核與人才選拔機(jī)制?？茖W(xué)有效地績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？?jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀(guān)依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)這一機(jī)制來(lái)激勵(lì)廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過(guò)各種制度來(lái)保證各類(lèi)人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動(dòng)。
2.完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營(yíng)規(guī)律來(lái)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，特別是要使那些熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。
3.對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)?，F(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)更新速度越來(lái)越快。因此，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學(xué)習(xí)。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類(lèi)的培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身的進(jìn)步與提高。
五、結(jié)語(yǔ)
總之，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理變得越來(lái)越重要。這也就要求企業(yè)通過(guò)各種途徑和方法來(lái)努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)有效的管理。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理，為企業(yè)的長(zhǎng)效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)寬松良好的人力資源環(huán)境。
摘要：人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。伴隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)活動(dòng)中的地位日益突出。但是，在當(dāng)前的發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理還面臨著一些新的問(wèn)題。因此，采取積極措施不斷強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理顯得尤為重要。本文首先詳細(xì)闡釋了人力資源管理的基本理論，進(jìn)而提出了新形勢(shì)下人力資源管理面臨的問(wèn)題，進(jìn)而針對(duì)問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的前提基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；人力資源管理；探究
一、關(guān)于人力資源管理的理論分析
1.人力資源管理的概念。
人力資源管理指的是組織為了能夠更好地達(dá)到組織既定目標(biāo),從而采用管理手段對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。宏觀(guān)的企業(yè)人力資源管理是政府一項(xiàng)職能，指社會(huì)人力資源管理；微觀(guān)的企業(yè)人力資源管理則是指企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理。企業(yè)通過(guò)開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛能，使人力資源得到有效的充分利用。
詳細(xì)來(lái)看，我們可以把人力資源管理分為以下幾個(gè)重要的方面：首先，人力資源管理工作就是為了實(shí)現(xiàn)組織設(shè)定的目標(biāo)，通過(guò)對(duì)人力資源的管理實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化；其次，人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用組織、激勵(lì)、協(xié)調(diào)以及控制等現(xiàn)代管理手段對(duì)人力資源進(jìn)行管理，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理目標(biāo)；再次，人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)有序發(fā)展；第四，人力資源管理并不是一種單一的管理行為，必須使相關(guān)手段的相互配合才能取得理想的效果。
2.人力資源管理的目標(biāo)和重要性。
人力資源管理的目標(biāo)一般包括三個(gè)重要的方面：首先，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益的最大化。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)不斷完善人力資源管理，加強(qiáng)對(duì)人力資源的配置和開(kāi)發(fā)，合理利用人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的高效運(yùn)行和發(fā)展，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定重要的基礎(chǔ)。
其次，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，對(duì)人力資源管理是十分重要的。通過(guò)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的配置和管理，能夠不斷提高企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和主動(dòng)性，能夠激發(fā)他們工作的熱情，進(jìn)而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入新的活力。
再次，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，能夠提高企業(yè)員工的素質(zhì)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要擴(kuò)大人力資源的培訓(xùn)成本，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的培養(yǎng)和教育，加強(qiáng)業(yè)務(wù)和能力的培訓(xùn)，進(jìn)而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。
總而言之，在企業(yè)的正常運(yùn)行過(guò)程中，加強(qiáng)人力資源管理意義十分重大。所以說(shuō)，不斷提高人力資源管理水平，挖掘人的潛能，發(fā)揮人的積極性、智慧和創(chuàng)造力，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、民族、地區(qū)乃至一個(gè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，采取積極措施，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理面臨的困境
1.對(duì)企業(yè)人力資源管理缺乏重視。人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。伴隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)活動(dòng)中的地位日益突出。但是，在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，很多企業(yè)管理者并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性，過(guò)多的強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，對(duì)企業(yè)員工的管理和培訓(xùn)力度不夠。同時(shí)，企業(yè)員工自身對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)也不到位，不愿意去參加個(gè)人的培訓(xùn)，進(jìn)而不能夠適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的快速發(fā)展。所以說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須重視企業(yè)人才的作用。
2.企業(yè)人力資源管理的方式的單一。在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，往往存在管理方式單一的問(wèn)題，很多企業(yè)管理者只是注重企業(yè)員工的學(xué)歷水平，而忽視企業(yè)人才能力、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平的重視。在企業(yè)人力資源管理中，傳統(tǒng)的人力資源管理主要關(guān)注學(xué)歷，認(rèn)為學(xué)歷就可以代表這個(gè)員工的業(yè)務(wù)能力和水平，但是隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，學(xué)歷只是人力資源水平的靜態(tài)表現(xiàn)，業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平的重要性越來(lái)越大。與此同時(shí)，很多企業(yè)都只是重視企業(yè)的人才的顯能，而輕視人才潛能的挖掘。顯能就是人才通過(guò)一定的工作表現(xiàn)出來(lái)的能力，而人的潛能站到人的能力的絕大部分。人的潛能對(duì)企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)具有重要的意義。因此，一個(gè)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，單純地從學(xué)歷上來(lái)考察人力資源管理的素質(zhì)是不全面的、不合理的，而應(yīng)該重視企業(yè)中的人力資源的能力和水平，加強(qiáng)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
3.當(dāng)前企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高。企業(yè)人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要力量，其素質(zhì)的高低在很大程度上決定這企業(yè)發(fā)展的高低。對(duì)于我國(guó)的企業(yè)來(lái)講，中小企業(yè)占據(jù)大多數(shù)，相對(duì)而言，有些企業(yè)員工的整體素質(zhì)還不夠高。有的企業(yè)受傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不足，只是注重企業(yè)人力資源的知識(shí)和技術(shù)開(kāi)發(fā)，忽視了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。只對(duì)員工的某一項(xiàng)工作的技能進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，而人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的各方面素質(zhì)的綜合開(kāi)發(fā)。
三、創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略
1.提高企業(yè)人力資源管理效率。
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，提高企業(yè)人力資源管理效率顯得尤為重要。提高人力資源管理效率是建立新的管理制度和機(jī)制的最終目的。企業(yè)人力資源管理效率的提高一方面能夠有利于簡(jiǎn)化管理程序和節(jié)約管理成本，另一方面能夠提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)和工作效率，進(jìn)而為人力資源自身發(fā)展提供了有力前提。首先，企業(yè)要認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論和知識(shí)，重視先進(jìn)管理手段如計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用和學(xué)習(xí)，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，為提高人力資源管理效率奠定重要基礎(chǔ)；其次，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，加強(qiáng)員工培訓(xùn)意義十分重大。通過(guò)開(kāi)展各種業(yè)余培訓(xùn)班和專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)班，不同提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，同時(shí)也為提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效率奠定了重要基礎(chǔ)。
2.加強(qiáng)企業(yè)員工的隊(duì)伍建設(shè)。
人力資源管理部門(mén)要從開(kāi)發(fā)人力資源的角度，從提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理，將日常純事務(wù)性工作外包給專(zhuān)業(yè)化程度更高的公司或機(jī)構(gòu)。這對(duì)人力資源管理者提出了更高要求，一是必須熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段，三是在企業(yè)中具有良好的個(gè)人信譽(yù)，四是懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組，通過(guò)擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能為企業(yè)提供建設(shè)性的戰(zhàn)略服務(wù)。
3.創(chuàng)建人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃。
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源規(guī)劃主要是為了減少由于人力資源管理不當(dāng)帶來(lái)的人員流失以及經(jīng)濟(jì)損失，調(diào)整人力資源發(fā)展的不平衡狀況。同時(shí)，如何發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值，讓其為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，關(guān)鍵要靠人力資源的合理配置，使企業(yè)能選擇到符合自己生產(chǎn)需要的人才，同時(shí)，各方面人才也能被選拔到適合自身特點(diǎn)的崗位，最大限度的發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性?？傊肆Y源管理是企業(yè)始終都必須重視的一大課題，合理的人力資源管理會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，也會(huì)使企業(yè)長(zhǎng)久的立于不敗之地。同時(shí)，企業(yè)也要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)適合人才發(fā)展的環(huán)境，完善各種管理機(jī)制，留住人才，讓其為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。
【摘 要】人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位愈來(lái)愈重要，如何有效地加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)和作用，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的重要課題。主要從企業(yè)人力資源管理的作用、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)措施三個(gè)方面進(jìn)行了初步探討。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性已被愈來(lái)愈多的管理者所認(rèn)同。切實(shí)解決企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，不斷提升人力資源的價(jià)值，這對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)人力資源管理，就是通過(guò)科學(xué)合理的方法，對(duì)企業(yè)的人和事進(jìn)行有效管理，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，達(dá)到人與事的最佳配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人力資源管理主要包括以下方面：1.職業(yè)生涯管理。包括企業(yè)的職業(yè)生涯計(jì)劃，明確企業(yè)未來(lái)對(duì)人員的需求；營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的人才流動(dòng)環(huán)境，培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人才；制定員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)的認(rèn)知。2.職業(yè)培訓(xùn)管理。包括員工的職業(yè)技能培訓(xùn)和現(xiàn)代管理思想的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)水平。3.績(jī)效考核管理。包括考核指導(dǎo)思想的確立，績(jī)效指標(biāo)和崗位職責(zé)的制定，績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)等。4.薪酬與激勵(lì)機(jī)制管理。包括企業(yè)的薪資定位，不同職級(jí)的薪酬范圍以及薪酬增漲方案等。
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其作用主要體現(xiàn)在：1.人力資源管理是企業(yè)自身發(fā)展的需要。企業(yè)的工作目標(biāo)是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而員工能力素質(zhì)的高低最終會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。因此，作為管理者，要想企業(yè)得到長(zhǎng)久的發(fā)展，一方面要求員工具備良好的能力素質(zhì)，另一方面還要對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)各盡其能，充分發(fā)揮員工潛力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。2.人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效。企業(yè)通過(guò)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，營(yíng)造公平的職業(yè)環(huán)境，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以及通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高員工的職業(yè)技能和現(xiàn)代企業(yè)管理理念水平，使員工融入企業(yè)文化，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。3.人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。當(dāng)今社會(huì)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，這已是不爭(zhēng)的事實(shí)。無(wú)論是企業(yè)的核心技術(shù)還是核心產(chǎn)品，都是依靠人來(lái)完成的。企業(yè)失去了核心人才，也就失去了核心技術(shù)。因此，人力資源管理的重要職能之一就是要如何留住人才，吸引人才，充分利用人才，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀審視
（一）對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足
當(dāng)前許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。對(duì)人力資源的管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)員工的發(fā)展只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，在人力資本的早期教育、培訓(xùn)投資不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄，從而影響了人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和長(zhǎng)期發(fā)展。
（二）激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估機(jī)制不完善
主要表現(xiàn)在：1.對(duì)人力資源的層次混淆不清，人員配置不合理。在制度上沒(méi)有建立起科學(xué)的人才使用制度，不同層次的員工通常是干同一性質(zhì)、同一難度的工作，不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。2.缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核辦法。企業(yè)與員工要達(dá)到共同發(fā)展的雙羸結(jié)果，企業(yè)就必須充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展生涯，制定合理的晉升政策和晉升規(guī)劃，為員工提供施展才能的舞臺(tái)。但目前許多企業(yè)在績(jī)效考核方面沒(méi)有一套完整的人力資源管理制度，缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，員工的自我價(jià)值在企業(yè)中不能得到充分的實(shí)現(xiàn)，這既不利于員工個(gè)人的發(fā)展，也影響了企業(yè)效益的提高。3.薪酬制度有待完善。很多企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，收入檔次差距不大，無(wú)法吸引優(yōu)秀人才，特別是中高級(jí)管理技術(shù)人才收入與他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)不對(duì)等，難以使他們保持長(zhǎng)久的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神。
（三）不重視員工的培訓(xùn)教育
企業(yè)人力資源素質(zhì)的高低與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，而對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)教育是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)的重要途經(jīng)。但一些企業(yè)往往不重視對(duì)員工的培訓(xùn)教育，認(rèn)為培訓(xùn)增加企業(yè)成本，又起不到立竿見(jiàn)影的效果，因而對(duì)培訓(xùn)敷衍了事，甚至在企業(yè)的工作規(guī)劃中沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)計(jì)劃，但計(jì)劃也不夠完善，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、人員選擇、目標(biāo)制訂以及培訓(xùn)結(jié)果的考核等方面都存在一定的問(wèn)題，影響了培訓(xùn)工作的健康運(yùn)行。
（四）不善于營(yíng)造企業(yè)文化
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀(guān)，它具有強(qiáng)大的凝聚力，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的作用。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。但一些企業(yè)沒(méi)有把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵(lì)功能、約束力功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不能達(dá)成統(tǒng)一，導(dǎo)致職工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展都受到影響。
三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策
（一）轉(zhuǎn)變思想觀(guān)念，提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)
企業(yè)要從傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理的理念上來(lái)，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源。人力資源管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng), 做出更大的績(jī)效。具體來(lái)講，有以下幾個(gè)方面：1.從重視“物力資本”的投資轉(zhuǎn)向重視“人力資本”的投資。當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，大量實(shí)踐證明，人力資本投資的回報(bào)率要大大高于物力資本投資的回報(bào)率。因此，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀(guān)念，樹(shù)立人力資源管理新理念。2.樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的人才觀(guān)。人才的合理流動(dòng)是當(dāng)今社會(huì)的正?，F(xiàn)象，企業(yè)既要有人才競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，又要保持開(kāi)放的心態(tài)，在人力資源的管理上一方面要積極吸引人才，另一方面也要不斷挖掘內(nèi)部人才的潛力。3.認(rèn)真制定人力資源管理策略和規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制訂人力資源規(guī)劃目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的途徑及措施。包括企業(yè)宏觀(guān)、微觀(guān)、長(zhǎng)期、短期的人力資源招收、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，有效達(dá)成人力資源質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的供需平衡。
（二）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估機(jī)制
主要包括以下方面：1.建立科學(xué)的人才使用制度，從制度上為人力資源的合理使用提供保障。首先，區(qū)分人才的不同層次，對(duì)不同層次的人才采用不同的激勵(lì)機(jī)制。其次，要建立比較科學(xué)完整的人才評(píng)估模式，規(guī)范績(jī)效評(píng)估體系，達(dá)到對(duì)人才綜合素質(zhì)狀況的客觀(guān)評(píng)價(jià)，從而減少職位與人才錯(cuò)位、用人不當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生，同時(shí)，也能為員工的調(diào)任、晉升、加薪等提供重要依據(jù)。2.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)建立靈活多樣的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)效率優(yōu)先、績(jī)效掛鉤、充分激勵(lì)的原則，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。3.建立合理的薪酬制度。企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)既要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，又要體現(xiàn)公平性，還應(yīng)與晉升機(jī)制相掛鉤。企業(yè)可以根據(jù)自身情況，針對(duì)不同層次、不同人員，采取包括薪金、獎(jiǎng)金、股權(quán)、退休金等多種形式的薪酬分配制度，以調(diào)動(dòng)員工積極性。
（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)教育，提高員工素質(zhì)
企業(yè)要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，就必須高度重視企業(yè)整體人力資源素質(zhì)的提高。企業(yè)要建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，要有科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度，使培訓(xùn)經(jīng)常化、制度化。在培訓(xùn)形式上，企業(yè)可以充分利用職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次，以提高員工職業(yè)技能和敬業(yè)精神。
（四）營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度，激發(fā)員工的潛能，具有十分重要的作用。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代“共贏(yíng)”的價(jià)值觀(guān)，兼顧所有者利益、社會(huì)利益和員工利益，建立人性化的管理氛圍，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿(mǎn)意度，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，這樣才能保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
(海南師范大學(xué),海南571158)
摘要：人力資源管理主要指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的低位越來(lái)越重要。因此，認(rèn)真梳理人力資源管理的基本理論問(wèn)題，不斷加強(qiáng)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理顯得尤為重要。本文主要是從三個(gè)方面對(duì)人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)闡釋?zhuān)紫妊芯苛似髽I(yè)人力資源管理的基本理論，其次分析了影響企業(yè)人力資源管理的因素，最后提出了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；分析
一、企業(yè)人力資源管理的理論概述
1.人力資源的定義。
人力資源指的是在一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動(dòng)能力的人的一個(gè)總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)。它是包括在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，便現(xiàn)在勞動(dòng)者身上并以 勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量來(lái)表示的資源。
2.人力資源管理的概念。
人力資源管理主要指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開(kāi)發(fā)的角度看，包括人的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高；既包括人力的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括對(duì)人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度來(lái)看，它包括對(duì)人力的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理利用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力的組織和培訓(xùn)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。
3.企業(yè)人力資源管理的重要性。
首先，能夠保證企業(yè)生產(chǎn)的穩(wěn)定運(yùn)行。勞動(dòng)力是企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要組成部分，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)能力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮作用，并在空間和時(shí)間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。
其次，能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)管理中的人是社會(huì)的人，他們不僅需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、感情和尊嚴(yán)。這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們多方面需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們安于工作、樂(lè)于工作、忠于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和全部智慧奉獻(xiàn)出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。
再次，能夠保證現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理是企業(yè)管理中最為關(guān)鍵的部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才會(huì)有第一流的計(jì)劃、第一流的領(lǐng)導(dǎo)，才能充分有效地掌握和應(yīng)用第一流的技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。
二、影響企業(yè)人力資源管理的因素
1.影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部因素。
首先，勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)是公司的一個(gè)外部人員儲(chǔ)備，通過(guò)這種儲(chǔ)備，公司能夠獲得它需要的員工，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)所能雇傭到的勞動(dòng)力的質(zhì)量和數(shù)量，以及雇傭的成本。而新雇傭勞動(dòng)力的工資又會(huì)影響到企業(yè)原有員工的工資報(bào)酬。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)構(gòu)成了人力資源管理必須考慮的一個(gè)外部環(huán)境因素。
其次，企業(yè)股東。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)股東的重要性非常大。因?yàn)楣蓶|投資于該企業(yè)，所以他們?yōu)榱司S護(hù)自己的利益，可以隨時(shí)要求參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，并通過(guò)股東大會(huì)影響企業(yè)的用人計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、董事或經(jīng)理人員的報(bào)酬等諸多的人力資源問(wèn)題。
再次，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。隨著當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功和發(fā)展，具有高水平和高素質(zhì)的人力資源十分重要。在這種情況下，企業(yè)的主要任務(wù)是確保得到和留住足夠的不同職業(yè)領(lǐng)域的員工，以便使企業(yè)能夠有效地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。出于戰(zhàn)略發(fā)展的需要，公司有時(shí)被迫采用不尋常的方式來(lái)招聘和留住這些員工。
2.影響企業(yè)人力資源管理的外部因素。
首先，企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)組織存在的目的或原因。企業(yè)的任何活動(dòng)都應(yīng)是圍繞其目標(biāo)進(jìn)行的。實(shí)際上每個(gè)組織單位各自都有與公司的目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的目標(biāo)。這些特定的目標(biāo)便構(gòu)成了影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要內(nèi)部因素。
其次，企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀(guān)、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的組織結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范，是組織成員共有的基本假定、價(jià)值觀(guān)、行為準(zhǔn)則和人為現(xiàn)象的模式。
再次，員工自身。企業(yè)員工既是管理的客體，又是影響管理的重要因素。權(quán)變管理的核心思想就是管理模式的選擇與確定必須與管理的環(huán)境相匹配。員工既然可以看成是管理環(huán)境的一部分，當(dāng)然會(huì)對(duì)管理的方式、管理的效率產(chǎn)生重要的影響。
三、加強(qiáng)企業(yè)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的理念創(chuàng)新。
首先，要積極樹(shù)立以人為本的管理理念。在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中，傳統(tǒng)的人力資源管理把人簡(jiǎn)單的等同于生產(chǎn)資料的管理，忽視了人力資源的重要性。所以，要把人力資源作為第一資源，把提高人力資源的積極性和主動(dòng)性作為所有工作的核心。同時(shí)，要強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的多元化和個(gè)性化，使人力資源管理更加具有人性化；其次，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略觀(guān)念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念需要具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的變化、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)及人才市場(chǎng)的信息，參與組織的戰(zhàn)略決策，做出總體的戰(zhàn)略規(guī)劃；再次，要加強(qiáng)組織與個(gè)人相結(jié)合的理念。在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，要強(qiáng)化組織與個(gè)人的結(jié)合，形成良好的價(jià)值取向，能夠達(dá)到企業(yè)內(nèi)部雙贏(yíng)的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的角色創(chuàng)新。
首先，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴角色。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源應(yīng)該被賦予更加新穎的角色，逐步成為企業(yè)發(fā)展運(yùn)行的推動(dòng)者和制定者，強(qiáng)化人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，制定前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的更好更快發(fā)展；其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層角色的轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略性系統(tǒng)思維能力，圓融的人際關(guān)系能力、快速的學(xué)習(xí)能力以及資源的整合能力；再次，要變革企業(yè)推動(dòng)者的角色。在當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景之下，要大力變革企業(yè)人力資源的角色，加快企業(yè)的變革，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展奠定良好的內(nèi)部基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)的更好更快發(fā)展。
3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的技術(shù)創(chuàng)新。
首先，完善數(shù)字化管理。建立員工資料數(shù)據(jù)庫(kù)，將所有員工信息都儲(chǔ)存到電腦信息管理系統(tǒng)內(nèi)。數(shù)字化從根本上改變了傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，從而減少了傳統(tǒng)人力資源管理手工操作的工作量，為人力資源外包的實(shí)現(xiàn)提供了技術(shù)支持；其次，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)化管理。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、溝通、薪酬、績(jī)效考評(píng)等傳統(tǒng)人力資源職能可以在一個(gè)信息技術(shù)平臺(tái)上完成，改變了逐級(jí)下達(dá)的科層信息，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)扁平化。這樣一來(lái)，就為企業(yè)人力資源管理的運(yùn)行提供重要的前提基礎(chǔ)。
摘 要： 目前我國(guó)高校圖書(shū)館在社會(huì)聲望及物質(zhì)待遇方面，整體水平相對(duì)較低，再加上我國(guó)高校圖書(shū)館一直以來(lái)都被束縛在傳統(tǒng)的資源分配和人事制度之下，改進(jìn)力度不大，因此，無(wú)法吸引高素質(zhì)、高層次的人才，這嚴(yán)重制約了我國(guó)高校圖書(shū)館的進(jìn)一步發(fā)展。基于此，本文選擇高校圖書(shū)館的人力資源管理作為研究對(duì)象，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出相關(guān)對(duì)策，以期我國(guó)高校圖書(shū)館的人力資源管理實(shí)現(xiàn)升級(jí)。
關(guān)鍵詞： 高校圖書(shū)館 人力資源管理 存在問(wèn)題 原因 提升途徑
高校圖書(shū)館是保障高等學(xué)校高質(zhì)量教學(xué)科研的重要基地，目前我國(guó)高校圖書(shū)館在社會(huì)聲望及物質(zhì)待遇方面，整體水平還是相對(duì)較低，再加上人力資源分配和管理方面的相關(guān)研究也較為薄弱，使得高校圖書(shū)館的發(fā)展長(zhǎng)期受到制約。
一、我國(guó)高校圖書(shū)館人力資源管理所存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)大多數(shù)圖書(shū)館仍是舊的體制管理工作人員，管理理念與管理方式都顯得陳舊，導(dǎo)致我國(guó)高校圖書(shū)館的人力資源管理與當(dāng)下的時(shí)代需求步調(diào)不能一致，進(jìn)而制約了圖書(shū)館自身的發(fā)展和相應(yīng)功能的實(shí)現(xiàn)。目前，高校圖書(shū)館人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下三方面：
（一）人才結(jié)構(gòu)失調(diào)。
自2002年教育部頒發(fā)《普通高等學(xué)校圖書(shū)館規(guī)程（修訂）》以來(lái)，高校圖書(shū)館工作人員的整體素質(zhì)已普遍得到提高，但仍存在不足之處。高校圖書(shū)館人才結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)層面：第一，多數(shù)圖書(shū)館管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)的館員所占比例較大，其他專(zhuān)業(yè)人員所占比例較小，難以在服務(wù)工作上與學(xué)校的重點(diǎn)科研領(lǐng)域和教學(xué)領(lǐng)域形成對(duì)接。第二，圖書(shū)館工作人員的學(xué)歷和職稱(chēng)平均水平較低，難以為有些難度的教學(xué)科研工作提供積極有效的服務(wù)。此外，男女比例嚴(yán)重失調(diào)。從事圖書(shū)館相關(guān)工作的大多為女性，雖然女性在圖書(shū)館工作中表現(xiàn)出具有耐心細(xì)致、易與讀者溝通等優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也表現(xiàn)出不善競(jìng)爭(zhēng)、缺乏創(chuàng)新意識(shí)等缺點(diǎn)。
（二）引進(jìn)機(jī)制不合理，激勵(lì)機(jī)制不完善。
長(zhǎng)期以來(lái)，某些高校領(lǐng)導(dǎo)一直對(duì)圖書(shū)館存有偏見(jiàn)，認(rèn)為圖書(shū)館是一個(gè)知識(shí)和技術(shù)含量相對(duì)較低的單位，因此在引入機(jī)制上沒(méi)有制定關(guān)于學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等方面的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致高校圖書(shū)館成為機(jī)關(guān)富余人員、教職工家屬、下崗分流人員等各類(lèi)人員的安置場(chǎng)所。結(jié)果，圖書(shū)館學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生及其他優(yōu)秀人才反而因編制原因而進(jìn)不了圖書(shū)館。此外，收入與工作業(yè)績(jī)相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制不能真正發(fā)揮作用，工作人員的潛能得不到發(fā)揮，也難以對(duì)圖書(shū)館的工作產(chǎn)生熱情，使得我國(guó)高校圖書(shū)館的人才流失現(xiàn)象顯得較為嚴(yán)重。
二、高校圖書(shū)館人力資源管理存在問(wèn)題的真正原因
當(dāng)前，我國(guó)仍有許多高校圖書(shū)館將工作重心定位在資金投入上，對(duì)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的重視不夠，導(dǎo)致對(duì)人才開(kāi)發(fā)的意識(shí)不強(qiáng)，人才危機(jī)意識(shí)淡薄，使得高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才缺乏成為制約圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。
（一）管理體制不健全。
目前我國(guó)大多數(shù)圖書(shū)館都是通過(guò)高校里相對(duì)應(yīng)的管理部門(mén)實(shí)現(xiàn)人力資源管理等相關(guān)工作，并不具備獨(dú)立的人事權(quán)。這種管理體制容易造成人事部門(mén)的管理活動(dòng)不能針對(duì)圖書(shū)館明確統(tǒng)一的目標(biāo)來(lái)實(shí)施，而是針對(duì)特定的問(wèn)題和需要作出一些修補(bǔ)措施等，這就使得人事管理始終是一種處于后臺(tái)的管理，永遠(yuǎn)無(wú)法真正有效地實(shí)行人力資源的優(yōu)秀配置。到目前為止，高校圖書(shū)館的服務(wù)工作與新時(shí)期高校圖書(shū)館的服務(wù)需求，仍有較大差距，對(duì)于比如專(zhuān)門(mén)知識(shí)的定向服務(wù)、信息資源的傳遞等，以知識(shí)的深加工為主的高水平服務(wù)還沒(méi)能得以廣泛開(kāi)展，工作模式仍是以傳統(tǒng)的作業(yè)流程為主。在這種服務(wù)模式下，高素質(zhì)人才的個(gè)人價(jià)值很難得到有效發(fā)揮，提升空間也十分有限，為了更好地發(fā)揮自身價(jià)值，許多高素質(zhì)的人才因?yàn)檫@個(gè)原因不得不轉(zhuǎn)向其他工作崗位。
（二）人們的價(jià)值觀(guān)念在社會(huì)轉(zhuǎn)變下也有所轉(zhuǎn)化。
可以說(shuō)當(dāng)今社會(huì)里人們的價(jià)值觀(guān)和擇業(yè)觀(guān)都發(fā)生了較大的變化，多數(shù)從“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)濟(jì)人”，看重物質(zhì)因?yàn)楦涌粗卮?，絕大多數(shù)人更愿意奮力躋身高收入行業(yè)。因此，收入微薄的圖書(shū)館自然不能得到擇業(yè)者的青睞，再加上人們一直以來(lái)對(duì)圖書(shū)館的工作都缺乏重視，甚至輕視，館員往往對(duì)自身的工作難以產(chǎn)生歸屬感，更不能有成就感和榮耀感。長(zhǎng)此以往，館員難免心理失衡，工作提不起干勁，影響圖書(shū)館整體服務(wù)水平。
三、提升我國(guó)高校圖書(shū)館人力資源管理水平的有效途徑
以上對(duì)高校圖書(shū)館人力資源管理存在的問(wèn)題及原因已經(jīng)進(jìn)行了論述，接下來(lái)就有的放矢，提出一些有針對(duì)性的解決對(duì)策，改善我國(guó)高校圖書(shū)館人力資源管理的現(xiàn)狀。
（一）轉(zhuǎn)變管理理念和管理模式。
改善我國(guó)高校圖書(shū)館人力資源管理水平的當(dāng)務(wù)之急是轉(zhuǎn)變管理理念和模式。理念是行動(dòng)的先導(dǎo)，只有科學(xué)、先進(jìn)的管理理念才有可能產(chǎn)生合理而有效的管理模式，進(jìn)而產(chǎn)生良好的管理效果。針對(duì)我國(guó)的高校，首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)圖書(shū)館人力資源管理的重視，將人力資源開(kāi)發(fā)作為重點(diǎn)工作來(lái)做。同時(shí)還要改變對(duì)館員進(jìn)行控制、約束和監(jiān)督的傳統(tǒng)管理方式，重視對(duì)館員潛能的挖掘，促進(jìn)人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，使得館員對(duì)圖書(shū)館工作產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，從而將圖書(shū)館的發(fā)展與個(gè)人發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，更好地為圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
（二）完善高校圖書(shū)館的人才引進(jìn)與激勵(lì)機(jī)制。
目前，高校圖書(shū)館人力資源方面出現(xiàn)的問(wèn)題，一是超編，二是高素質(zhì)人才缺乏。造成這樣的問(wèn)題出現(xiàn)，最主要的原因就是目前高校圖書(shū)館缺乏健全的人才引進(jìn)與激勵(lì)機(jī)制，高素質(zhì)人才先是進(jìn)不來(lái)，接著進(jìn)得來(lái)也很難留得住。因此，高校圖書(shū)館應(yīng)建立和健全人才引進(jìn)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，在現(xiàn)有條件下，盡一切可能招聘高素質(zhì)人才，為他們創(chuàng)造良好的工作條件和個(gè)人上升發(fā)展空間，使得高素質(zhì)人才能安心留下來(lái)工作。高校圖書(shū)館還應(yīng)建立客觀(guān)公正、符合實(shí)際，且易于操作的考核評(píng)估體系，輔以必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作當(dāng)中既有動(dòng)力又有壓力，充分發(fā)揮“人”在圖書(shū)館服務(wù)中的主觀(guān)能動(dòng)性，使得高素質(zhì)人才的自身價(jià)值能夠?qū)崿F(xiàn)，從而推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)向前發(fā)展。
（三）重視培訓(xùn)學(xué)科館員。
目前我國(guó)高校圖書(shū)館高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才缺乏問(wèn)題，完全靠引進(jìn)也不現(xiàn)實(shí)，重要的是要對(duì)現(xiàn)有人員加以培訓(xùn)，提高其專(zhuān)業(yè)技能，以使圖書(shū)館走出人才缺乏的困境。具體而言，應(yīng)做到以下方面：首先，提升學(xué)科館員的科學(xué)素質(zhì)和職業(yè)技能，通過(guò)舉辦講座、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、出外培訓(xùn)等方式和途徑豐富館員圖書(shū)館學(xué)、信息科學(xué)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提高他們的外語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，增強(qiáng)他們的科研和服務(wù)實(shí)踐能力。其次，完善學(xué)科館員制度，建立嚴(yán)格的監(jiān)督管理機(jī)制和取得院系的支持。
（四）實(shí)現(xiàn)定崗定編
隨著現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，我國(guó)高校圖書(shū)館也開(kāi)始從傳統(tǒng)圖書(shū)館向現(xiàn)代圖書(shū)館的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是服務(wù)內(nèi)容還是服務(wù)方式都有了較大變化。在新時(shí)期，高校圖書(shū)館要跟得上發(fā)展形勢(shì)，就必須從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)自身的性質(zhì)特點(diǎn)，合理規(guī)劃和配置、管理人力資源，并修訂完善甄選錄用制度和崗位責(zé)任制度，嚴(yán)格根據(jù)崗位的性質(zhì)和要求招聘人才和使用人才，從而使人盡其才、才盡其用。同時(shí)還可以根據(jù)崗位工作量的多少、工作責(zé)任的大小和工作技術(shù)含量的高低等各方面的條件將崗位分級(jí)設(shè)置，具體操作時(shí)可以設(shè)定崗定人、人選崗兩種模式，從而避免私人感情主導(dǎo)工作現(xiàn)象的出現(xiàn)。嚴(yán)格的定編定崗制度一旦確立并得到有效實(shí)施，工作人員便可以根據(jù)自身?xiàng)l件及崗位要求選擇崗位，如此既可以解決人才短缺的問(wèn)題，又可以避免人才的無(wú)謂浪費(fèi)。
摘 要： 目前我國(guó)高校圖書(shū)館在社會(huì)聲望及物質(zhì)待遇方面，整體水平相對(duì)較低，再加上我國(guó)高校圖書(shū)館一直以來(lái)都被束縛在傳統(tǒng)的資源分配和人事制度之下，改進(jìn)力度不大，因此，無(wú)法吸引高素質(zhì)、高層次的人才，這嚴(yán)重制約了我國(guó)高校圖書(shū)館的進(jìn)一步發(fā)展。基于此，本文選擇高校圖書(shū)館的人力資源管理作為研究對(duì)象，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出相關(guān)對(duì)策，以期我國(guó)高校圖書(shū)館的人力資源管理實(shí)現(xiàn)升級(jí)。
關(guān)鍵詞： 高校圖書(shū)館 人力資源管理 存在問(wèn)題 原因 提升途徑
高校圖書(shū)館是保障高等學(xué)校高質(zhì)量教學(xué)科研的重要基地，目前我國(guó)高校圖書(shū)館在社會(huì)聲望及物質(zhì)待遇方面，整體水平還是相對(duì)較低，再加上人力資源分配和管理方面的相關(guān)研究也較為薄弱，使得高校圖書(shū)館的發(fā)展長(zhǎng)期受到制約。
一、我國(guó)高校圖書(shū)館人力資源管理所存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)大多數(shù)圖書(shū)館仍是舊的體制管理工作人員，管理理念與管理方式都顯得陳舊，導(dǎo)致我國(guó)高校圖書(shū)館的人力資源管理與當(dāng)下的時(shí)代需求步調(diào)不能一致，進(jìn)而制約了圖書(shū)館自身的發(fā)展和相應(yīng)功能的實(shí)現(xiàn)。目前，高校圖書(shū)館人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下三方面：
（一）人才結(jié)構(gòu)失調(diào)。
自2002年教育部頒發(fā)《普通高等學(xué)校圖書(shū)館規(guī)程（修訂）》以來(lái)，高校圖書(shū)館工作人員的整體素質(zhì)已普遍得到提高，但仍存在不足之處。高校圖書(shū)館人才結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)層面：第一，多數(shù)圖書(shū)館管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)的館員所占比例較大，其他專(zhuān)業(yè)人員所占比例較小，難以在服務(wù)工作上與學(xué)校的重點(diǎn)科研領(lǐng)域和教學(xué)領(lǐng)域形成對(duì)接。第二，圖書(shū)館工作人員的學(xué)歷和職稱(chēng)平均水平較低，難以為有些難度的教學(xué)科研工作提供積極有效的服務(wù)。此外，男女比例嚴(yán)重失調(diào)。從事圖書(shū)館相關(guān)工作的大多為女性，雖然女性在圖書(shū)館工作中表現(xiàn)出具有耐心細(xì)致、易與讀者溝通等優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也表現(xiàn)出不善競(jìng)爭(zhēng)、缺乏創(chuàng)新意識(shí)等缺點(diǎn)。
（二）引進(jìn)機(jī)制不合理，激勵(lì)機(jī)制不完善。
長(zhǎng)期以來(lái)，某些高校領(lǐng)導(dǎo)一直對(duì)圖書(shū)館存有偏見(jiàn)，認(rèn)為圖書(shū)館是一個(gè)知識(shí)和技術(shù)含量相對(duì)較低的單位，因此在引入機(jī)制上沒(méi)有制定關(guān)于學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等方面的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致高校圖書(shū)館成為機(jī)關(guān)富余人員、教職工家屬、下崗分流人員等各類(lèi)人員的安置場(chǎng)所。結(jié)果，圖書(shū)館學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生及其他優(yōu)秀人才反而因編制原因而進(jìn)不了圖書(shū)館。此外，收入與工作業(yè)績(jī)相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制不能真正發(fā)揮作用，工作人員的潛能得不到發(fā)揮，也難以對(duì)圖書(shū)館的工作產(chǎn)生熱情，使得我國(guó)高校圖書(shū)館的人才流失現(xiàn)象顯得較為嚴(yán)重。
二、高校圖書(shū)館人力資源管理存在問(wèn)題的真正原因
當(dāng)前，我國(guó)仍有許多高校圖書(shū)館將工作重心定位在資金投入上，對(duì)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的重視不夠，導(dǎo)致對(duì)人才開(kāi)發(fā)的意識(shí)不強(qiáng)，人才危機(jī)意識(shí)淡薄，使得高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才缺乏成為制約圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。
（一）管理體制不健全。
目前我國(guó)大多數(shù)圖書(shū)館都是通過(guò)高校里相對(duì)應(yīng)的管理部門(mén)實(shí)現(xiàn)人力資源管理等相關(guān)工作，并不具備獨(dú)立的人事權(quán)。這種管理體制容易造成人事部門(mén)的管理活動(dòng)不能針對(duì)圖書(shū)館明確統(tǒng)一的目標(biāo)來(lái)實(shí)施，而是針對(duì)特定的問(wèn)題和需要作出一些修補(bǔ)措施等，這就使得人事管理始終是一種處于后臺(tái)的管理，永遠(yuǎn)無(wú)法真正有效地實(shí)行人力資源的優(yōu)秀配置。到目前為止，高校圖書(shū)館的服務(wù)工作與新時(shí)期高校圖書(shū)館的服務(wù)需求，仍有較大差距，對(duì)于比如專(zhuān)門(mén)知識(shí)的定向服務(wù)、信息資源的傳遞等，以知識(shí)的深加工為主的高水平服務(wù)還沒(méi)能得以廣泛開(kāi)展，工作模式仍是以傳統(tǒng)的作業(yè)流程為主。在這種服務(wù)模式下，高素質(zhì)人才的個(gè)人價(jià)值很難得到有效發(fā)揮，提升空間也十分有限，為了更好地發(fā)揮自身價(jià)值，許多高素質(zhì)的人才因?yàn)檫@個(gè)原因不得不轉(zhuǎn)向其他工作崗位。
（二）人們的價(jià)值觀(guān)念在社會(huì)轉(zhuǎn)變下也有所轉(zhuǎn)化。
可以說(shuō)當(dāng)今社會(huì)里人們的價(jià)值觀(guān)和擇業(yè)觀(guān)都發(fā)生了較大的變化，多數(shù)從“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)濟(jì)人”，看重物質(zhì)因?yàn)楦涌粗卮觯^大多數(shù)人更愿意奮力躋身高收入行業(yè)。因此，收入微薄的圖書(shū)館自然不能得到擇業(yè)者的青睞，再加上人們一直以來(lái)對(duì)圖書(shū)館的工作都缺乏重視，甚至輕視，館員往往對(duì)自身的工作難以產(chǎn)生歸屬感，更不能有成就感和榮耀感。長(zhǎng)此以往，館員難免心理失衡，工作提不起干勁，影響圖書(shū)館整體服務(wù)水平。
三、提升我國(guó)高校圖書(shū)館人力資源管理水平的有效途徑
以上對(duì)高校圖書(shū)館人力資源管理存在的問(wèn)題及原因已經(jīng)進(jìn)行了論述，接下來(lái)就有的放矢，提出一些有針對(duì)性的解決對(duì)策，改善我國(guó)高校圖書(shū)館人力資源管理的現(xiàn)狀。
（一）轉(zhuǎn)變管理理念和管理模式。
改善我國(guó)高校圖書(shū)館人力資源管理水平的當(dāng)務(wù)之急是轉(zhuǎn)變管理理念和模式。理念是行動(dòng)的先導(dǎo)，只有科學(xué)、先進(jìn)的管理理念才有可能產(chǎn)生合理而有效的管理模式，進(jìn)而產(chǎn)生良好的管理效果。針對(duì)我國(guó)的高校，首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)圖書(shū)館人力資源管理的重視，將人力資源開(kāi)發(fā)作為重點(diǎn)工作來(lái)做。同時(shí)還要改變對(duì)館員進(jìn)行控制、約束和監(jiān)督的傳統(tǒng)管理方式，重視對(duì)館員潛能的挖掘，促進(jìn)人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，使得館員對(duì)圖書(shū)館工作產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，從而將圖書(shū)館的發(fā)展與個(gè)人發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，更好地為圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
（二）完善高校圖書(shū)館的人才引進(jìn)與激勵(lì)機(jī)制。
目前，高校圖書(shū)館人力資源方面出現(xiàn)的問(wèn)題，一是超編，二是高素質(zhì)人才缺乏。造成這樣的問(wèn)題出現(xiàn)，最主要的原因就是目前高校圖書(shū)館缺乏健全的人才引進(jìn)與激勵(lì)機(jī)制，高素質(zhì)人才先是進(jìn)不來(lái)，接著進(jìn)得來(lái)也很難留得住。因此，高校圖書(shū)館應(yīng)建立和健全人才引進(jìn)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，在現(xiàn)有條件下，盡一切可能招聘高素質(zhì)人才，為他們創(chuàng)造良好的工作條件和個(gè)人上升發(fā)展空間，使得高素質(zhì)人才能安心留下來(lái)工作。高校圖書(shū)館還應(yīng)建立客觀(guān)公正、符合實(shí)際，且易于操作的考核評(píng)估體系，輔以必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作當(dāng)中既有動(dòng)力又有壓力，充分發(fā)揮“人”在圖書(shū)館服務(wù)中的主觀(guān)能動(dòng)性，使得高素質(zhì)人才的自身價(jià)值能夠?qū)崿F(xiàn)，從而推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)向前發(fā)展。
（三）重視培訓(xùn)學(xué)科館員。
目前我國(guó)高校圖書(shū)館高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才缺乏問(wèn)題，完全靠引進(jìn)也不現(xiàn)實(shí)，重要的是要對(duì)現(xiàn)有人員加以培訓(xùn)，提高其專(zhuān)業(yè)技能，以使圖書(shū)館走出人才缺乏的困境。具體而言，應(yīng)做到以下方面：首先，提升學(xué)科館員的科學(xué)素質(zhì)和職業(yè)技能，通過(guò)舉辦講座、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、出外培訓(xùn)等方式和途徑豐富館員圖書(shū)館學(xué)、信息科學(xué)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提高他們的外語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，增強(qiáng)他們的科研和服務(wù)實(shí)踐能力。其次，完善學(xué)科館員制度，建立嚴(yán)格的監(jiān)督管理機(jī)制和取得院系的支持。
（四）實(shí)現(xiàn)定崗定編
隨著現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，我國(guó)高校圖書(shū)館也開(kāi)始從傳統(tǒng)圖書(shū)館向現(xiàn)代圖書(shū)館的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是服務(wù)內(nèi)容還是服務(wù)方式都有了較大變化。在新時(shí)期，高校圖書(shū)館要跟得上發(fā)展形勢(shì)，就必須從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)自身的性質(zhì)特點(diǎn)，合理規(guī)劃和配置、管理人力資源，并修訂完善甄選錄用制度和崗位責(zé)任制度，嚴(yán)格根據(jù)崗位的性質(zhì)和要求招聘人才和使用人才，從而使人盡其才、才盡其用。同時(shí)還可以根據(jù)崗位工作量的多少、工作責(zé)任的大小和工作技術(shù)含量的高低等各方面的條件將崗位分級(jí)設(shè)置，具體操作時(shí)可以設(shè)定崗定人、人選崗兩種模式，從而避免私人感情主導(dǎo)工作現(xiàn)象的出現(xiàn)。嚴(yán)格的定編定崗制度一旦確立并得到有效實(shí)施，工作人員便可以根據(jù)自身?xiàng)l件及崗位要求選擇崗位，如此既可以解決人才短缺的問(wèn)題，又可以避免人才的無(wú)謂浪費(fèi)。
摘 要：在企業(yè)的發(fā)展與壯大過(guò)程中，人力資源管理始終是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，探討如何在企業(yè)管理中有效地解決人力資源問(wèn)題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義、存在的問(wèn)題以及創(chuàng)新管理方法等方面來(lái)論述這一問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源管理對(duì)策企業(yè)發(fā)展
隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén)，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
1.企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義
進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會(huì)層面，知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。而也就是在這一時(shí)代背景之下，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，也更多地表現(xiàn)出對(duì)知識(shí)和人才的渴求。就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來(lái)越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多的表現(xiàn)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰(shuí)就在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過(guò)人力資源效能的最大發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開(kāi)創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開(kāi)人力資源的支撐。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。
因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的過(guò)程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類(lèi)人才，同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。
2.企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
不良人力資源管理若干現(xiàn)象中問(wèn)題的抽離：人們做過(guò)大量對(duì)成功企業(yè)的研究和總結(jié)，從中可以抽離出規(guī)律性的經(jīng)營(yíng)管理模式，成為我們建立企業(yè)規(guī)范的依據(jù)和參照。但是很多時(shí)候是“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭卻是相似的”。國(guó)內(nèi)專(zhuān)家總結(jié)的常見(jiàn)不良人力資源管理若干現(xiàn)象，諸如“工作任務(wù)及目標(biāo)不明確”“員工的知識(shí)、技能、潛能不能得到開(kāi)發(fā)”“管理的方法和手段都存在問(wèn)題”等等，在有些員工過(guò)度流動(dòng)的組織里幾乎盡數(shù)存在。
2.1 企業(yè)人力資源管理觀(guān)念相對(duì)落后。
由于各方面原因和因素的影響與制約，我國(guó)的各類(lèi)企業(yè)在人力資源管理的觀(guān)念方面都存在著一些落后的地方。一般來(lái)講，在我國(guó)的企業(yè)中對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對(duì)于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析，對(duì)企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評(píng)價(jià)。很多企業(yè)對(duì)人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識(shí)，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過(guò)多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2 缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制。
就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿(mǎn)足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開(kāi)了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。
2.3 企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位。
在我國(guó)的許多企業(yè)中，不能很好地營(yíng)造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過(guò)多的注重個(gè)人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出），往往對(duì)員工經(jīng)營(yíng)和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。
除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機(jī)制的不科學(xué)與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展。
3. 強(qiáng)化人力資源管理的措施與對(duì)策
要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，具體來(lái)講可以在以下幾個(gè)方面著手：
3.1強(qiáng)化人力資源管理的職能。
首先，制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服單位內(nèi)部人員富余和短缺的困境。完善人力資源規(guī)劃包括中長(zhǎng)期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃。合理的績(jī)效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)單位內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。其次，對(duì)人力資源相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對(duì)單位現(xiàn)有人力資源相關(guān)部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展的人力資源管理體系，克服傳統(tǒng)的部門(mén)劃分的弊端。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代信息技術(shù)的高素質(zhì)人力資源管理人才，提高人力資源管理水平。
3.2建立形式多樣的激勵(lì)機(jī)制。
人力資源管理的一項(xiàng)重要職能就是要建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人才隊(duì)伍的潛能，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬應(yīng)高于同行業(yè)一般人員的平均水平;二要高度重視薪金制度的實(shí)施，增強(qiáng)薪金制度的民主性和透明性。要讓干部職工能夠了解，并加大薪金制度實(shí)施的監(jiān)督力度，激勵(lì)廣大干部職工奮發(fā)作為，積極投入到工作中去。
3.3 對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)。
現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)更新速度越來(lái)越快。因此，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學(xué)習(xí)。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類(lèi)的培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身的進(jìn)步與提高。
3.4要注重人力資源管理外的事情。
資本是一種權(quán)力，可以通過(guò)付出酬勞，買(mǎi)得員工在限定的時(shí)間、限定的場(chǎng)所做限定的事情；但僅憑這種交換，換不來(lái)員工盡心投入、全力參與和精益求精。資本可以要求于人，但靠強(qiáng)制無(wú)法喚起員工內(nèi)在的激情和動(dòng)力。因此，要讓人為己所用并不太難，難在把人用好，把有用的人留住。
總之，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理變得越來(lái)越重要。它關(guān)系到企業(yè)整體素質(zhì)的提高和企業(yè)的興旺與發(fā)展。是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，勇于實(shí)踐，真正使人力資源管理工作中發(fā)揮最大的效用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化和企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速的展。
如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)人力資源管理者亟需面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。本文在科學(xué)的分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上,提出加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系的逐步完善,國(guó)內(nèi)商業(yè)氣氛日趨成熟,同時(shí)在我國(guó)加入WTO后經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛,使得許多企業(yè)也應(yīng)運(yùn)而生,同時(shí)帶來(lái)的還有機(jī)遇與挑戰(zhàn).由于中小型企業(yè)的發(fā)展過(guò)快,缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略上的深思熟慮.加上家族式企業(yè),合伙企業(yè)過(guò)多,在對(duì)人這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的任用和培養(yǎng)上缺乏可塑性,多為任人為親或通過(guò)關(guān)系來(lái)任用人,造成從業(yè)者素質(zhì)不高 ,職業(yè)化行為程度低,專(zhuān)業(yè)知識(shí),技巧缺乏,同時(shí)還由于缺乏規(guī)范化的運(yùn)作,缺乏專(zhuān)業(yè)分工,依靠經(jīng)驗(yàn),感覺(jué)運(yùn)作,造成了企業(yè)社會(huì)誠(chéng)信度低,公益形象弱的問(wèn)題.從而導(dǎo)致在現(xiàn)代商業(yè)竟?fàn)幁h(huán)境日趨惡劣的情況下,企業(yè)往往顯得有些舉步維艱.往往主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
一. 高層管理人員意識(shí)問(wèn)題,意識(shí)決定了差距。主要表現(xiàn)在管理隨意、不規(guī)范,職業(yè)化程度不高,授權(quán)意識(shí)薄弱,
人事決策武斷.從無(wú)序到有序的變革心理準(zhǔn)備不夠。
二. 結(jié)構(gòu)模式問(wèn)題。主要表現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)不完善,約束,協(xié)調(diào)機(jī)制不健全;組織結(jié)構(gòu)的不明確,導(dǎo)致過(guò)度集權(quán)和授權(quán)的不明確;基于未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)沒(méi)有完成;組織結(jié)構(gòu)不具體化,可操作性不強(qiáng).如:每個(gè)職位的縱橫向發(fā)展體系沒(méi)有建立;如何管理駐外機(jī)構(gòu)問(wèn)題;組織效率的低下。
三、人力資源的招聘,找不到合適的人才。
四.培訓(xùn)體系不夠立體,培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)不足,培訓(xùn)后員工的流失。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。造成中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高。
五、新酬福利政策不合理 。報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度,一是報(bào)酬的多少,二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺(jué),有研究表明,后者對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響比前者要大的多。不同類(lèi)員工的收入付出相比不公平,同類(lèi)員工之間收入付出相比不公平,公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。
六、對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)和執(zhí)行。企業(yè)文化不產(chǎn)生作用,僅僅是一種口號(hào)和擺設(shè)。
因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題,基于所呈現(xiàn)出的基本問(wèn)題對(duì)策如下:
一、更新意識(shí),勇于破舊立新,要改革,重視人才。企業(yè)要發(fā)展人永遠(yuǎn)都是核心競(jìng)爭(zhēng)力,人與人的合作,人與人的競(jìng)爭(zhēng)成就了企業(yè)的發(fā)展。需要高層要不斷學(xué)習(xí),利用專(zhuān)家 ,有道是:"他山之石,可以攻玉"。如:引入職業(yè)經(jīng)理人制度,加速企業(yè)中堅(jiān)管理團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化進(jìn)程,形成職業(yè)化替代管理狀態(tài),規(guī)范化管理運(yùn)作體系,建立可兼顧目前與未來(lái)的利益的制度運(yùn)作體系,讓高層看到職業(yè)化管理的優(yōu)勢(shì)與必然趨勢(shì)。
二、使組織結(jié)構(gòu)扁平化,減少組織管理層次,減少管理成本,保持對(duì)市場(chǎng)的敏銳性;要使工作團(tuán)隊(duì)化,任務(wù)項(xiàng)目化;要建立經(jīng)營(yíng)速度快,效率高,信息流動(dòng)快的管理信息通道,注重發(fā)展組織結(jié)構(gòu)的源頭;明確公司發(fā)展戰(zhàn)略,梳理戰(zhàn)略目標(biāo),建立職務(wù)體系模型,完善職位說(shuō)明書(shū)體系等等,使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。
三、謹(jǐn)慎招聘,梳理人力資源流程。首先要認(rèn)識(shí)到注意企業(yè)需要的人才并不一定是最優(yōu)秀的人才,而是適合企業(yè)的人才,因此在選擇人才時(shí),一定要全方面的考察,一是對(duì)人才的全方面考察,企業(yè)用人一定要用他的優(yōu)點(diǎn),企業(yè)無(wú)法要求每個(gè)人都是優(yōu)秀的,但可以考慮那些道德品質(zhì)教好,發(fā)展?jié)摿^大的人才,二是要對(duì)人才以基本的禮貌,因?yàn)橐淮斡淇斓拿嬖嚥粌H體現(xiàn)企業(yè)的人性化,同時(shí)也給企業(yè)已好的口碑,給企業(yè)的品牌推廣又爭(zhēng)取了一步。因此企業(yè)要要加強(qiáng)管理人員的面試技巧,使面試評(píng)價(jià)體系規(guī)范專(zhuān)業(yè)化,規(guī)范化,職業(yè)化,制度化規(guī)范人力資源的獲取途徑。
四、建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系,使培訓(xùn)體系立體化、常規(guī)化。從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切,在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng),比較容易自我激勵(lì)。在許多公司,員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結(jié)合員工自身的特點(diǎn),中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造,職務(wù)晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì),以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來(lái),是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力,促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。
五、塑造基于業(yè)績(jī),個(gè)人能力的薪酬體系,完善薪酬管理基本運(yùn)作制度建立有效的激勵(lì)機(jī)制。建立公平的薪酬福利制度。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。 薪酬福利體現(xiàn)公平合理,第一,員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。
六、建立企業(yè)文化,形成職業(yè)習(xí)慣。企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀(guān)、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。把企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。管理的各種系統(tǒng)也要在企業(yè)文化的大前提下來(lái)制定來(lái)執(zhí)行。在定期的培訓(xùn)中, 要落實(shí)考核企業(yè)文化。塑造良好,健康,陽(yáng)光的企業(yè)文化系統(tǒng)。
參考文獻(xiàn):
孫凌宇,1971年6--,大本,主任,吉林省四平市鐵西區(qū)人才交流服務(wù)中心
［摘 要］通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究了人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過(guò)程和對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià),并對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行了個(gè)體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評(píng)價(jià)與工作流動(dòng)原因、對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)與工作評(píng)價(jià)均顯著相關(guān)。
［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個(gè)體差異
1 就業(yè)現(xiàn)狀
(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級(jí)管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因?yàn)楫厴I(yè)時(shí)間在1~5年之內(nèi),而HRM崗位屬于行政崗位,一般需要晉級(jí)的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬(wàn)/年,而處于這個(gè)水平之上和處于這個(gè)水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運(yùn)用在人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級(jí)別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級(jí)別工資。職位等級(jí)與年級(jí)存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級(jí)職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級(jí)上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢(shì),一方面男生本來(lái)在這個(gè)行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類(lèi)工作女性較多,但是高級(jí)行政類(lèi)主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對(duì)較高。薪酬水平之所以在年級(jí)上有很大差異,與職位差異相類(lèi)似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會(huì)隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。
（2）工作滿(mǎn)意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計(jì)的詳細(xì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿(mǎn)意度相對(duì)較高,工作滿(mǎn)意度應(yīng)該也較高,事實(shí)上是2008、2009屆的工作滿(mǎn)意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對(duì)于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿(mǎn)意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進(jìn)展不大,從而對(duì)現(xiàn)有工作處于不太滿(mǎn)意和一般滿(mǎn)意之間。這滿(mǎn)足了Rachel A Rosenfeld“隨著時(shí)間的推移,一個(gè)員工也可能越來(lái)越覺(jué)得報(bào)酬與他或她的資源不匹配”的論斷。
2 工作流動(dòng)
畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒(méi)有轉(zhuǎn)換過(guò)工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過(guò)一次工作,平均流動(dòng)次數(shù)為1.9,流動(dòng)率較低。訪(fǎng)談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對(duì)穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會(huì)工作2~3年以積累經(jīng)驗(yàn),而且人力資源管理作為行政類(lèi)工作本身穩(wěn)定性較高。
（1）工作流動(dòng)原因的個(gè)體差異。畢業(yè)生工作流動(dòng)最主要原因?yàn)槁毼磺熬安粷M(mǎn)意、待遇不夠高和尋求更好機(jī)會(huì)。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗(yàn)、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿(mǎn)、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動(dòng)的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過(guò)程中考慮的不僅僅是個(gè)人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。
在所有的工作流動(dòng)原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動(dòng)中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因?yàn)槟猩诩彝ブ惺侵е巧?因而具有更大的金錢(qián)、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過(guò)轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會(huì)地位的工作。另外尋求更好機(jī)會(huì)、工作壓力太大、工作厭倦和對(duì)公司前景不滿(mǎn)意在年級(jí)上存在顯著差異。
（2）工作流動(dòng)原因與工作狀況評(píng)價(jià)的相關(guān)性分析。
自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿(mǎn)意度、工作投入三個(gè)方面的評(píng)價(jià)顯著正相關(guān),與“對(duì)HRM前途的認(rèn)識(shí)”異常顯著正相關(guān)?？赡艿脑蚴?自主創(chuàng)業(yè)會(huì)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),精力投入較大,對(duì)于一般人而言,具有較滿(mǎn)意的工作不太會(huì)選擇自主創(chuàng)業(yè)。
工作待遇與工作滿(mǎn)意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿(mǎn)意度和“對(duì)HRM的發(fā)展前途認(rèn)識(shí)”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對(duì)薪酬滿(mǎn)意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿(mǎn)意度必然會(huì)隨之降低,此外,薪酬水平的高低會(huì)在很大程度上影響其他工作狀況評(píng)價(jià)。
職位前景與工作滿(mǎn)意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿(mǎn)意度、工作壓力及HRM發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說(shuō)明薪酬滿(mǎn)意度、工作壓力以及“對(duì)HRM發(fā)展前途的認(rèn)識(shí)”很大程度上與對(duì)職位前景的認(rèn)識(shí)相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿(mǎn)意度高,工作投入大,薪酬滿(mǎn)意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對(duì)于該職位的前景比較滿(mǎn)意,更加不會(huì)因?yàn)榇嗽螂x職。
3 求職過(guò)程
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專(zhuān)業(yè)比其他經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過(guò)程中,最大的困擾因素首先是實(shí)踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會(huì)關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對(duì)社會(huì)缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。
社會(huì)了解方面在年級(jí)上存在顯著差異,年級(jí)越低,對(duì)社會(huì)了解不足,在求職過(guò)程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對(duì)于在校生,普遍認(rèn)為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對(duì)于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過(guò)程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專(zhuān)業(yè)不對(duì)口方面在年級(jí)上存在顯著差異,但各年級(jí)均值參差不齊,沒(méi)有明顯的遞增遞減趨勢(shì)。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會(huì)關(guān)系方面在年級(jí)上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個(gè)年級(jí)沒(méi)有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因?yàn)楦髂昙?jí)踏入社會(huì)的不同,也就是進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動(dòng)性,先增加,后減小。
4 大學(xué)生涯評(píng)價(jià)
對(duì)于大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)中,興趣得到很好發(fā)展和強(qiáng)化了綜合素質(zhì)兩個(gè)方面,在性別、年級(jí)和政治面貌上均沒(méi)有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識(shí)、認(rèn)識(shí)有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專(zhuān)業(yè)五個(gè)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評(píng)價(jià)與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對(duì)工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因?yàn)楫厴I(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢(shì)下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿(mǎn)意的薪酬,同時(shí)具有較高的工作職級(jí)。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個(gè)大學(xué)生涯評(píng)價(jià)對(duì)工作狀況評(píng)價(jià)產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。
5 調(diào)查研究總結(jié)
本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為一個(gè)正在蓬勃發(fā)展的專(zhuān)業(yè),目前社會(huì)需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無(wú)論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過(guò)程,還是對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)方面均存在個(gè)體差異。而且學(xué)生對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)直接影響其畢業(yè)后對(duì)工作的評(píng)價(jià),而對(duì)工作的評(píng)價(jià)又與工作流動(dòng)密切相關(guān)。因此人力資源管理專(zhuān)業(yè)在對(duì)本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過(guò)教師的引導(dǎo)、實(shí)踐能力的強(qiáng)化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進(jìn)行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進(jìn)一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和工作勝任力。
【摘要】人工成本控制與人力資源管理體系各模塊密切關(guān)聯(lián)。企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是企業(yè)一切人力資源模塊開(kāi)展的基礎(chǔ)，公平的薪酬體系、多樣化的福利體系也是企業(yè)人工成本控制的重要手段。企業(yè)應(yīng)在提高人工成本投入效率、建立完善的績(jī)效考核體系等方面進(jìn)行積極有效的管理，從而提升工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
【關(guān)鍵詞】人工成本控制 人力資源管理體系 相關(guān)性
隨著當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的愈加激烈，企業(yè)人力資源管理的重要性逐漸凸顯。而人工成本作為企業(yè)人力資源管理與成本管理的結(jié)合模塊，在企業(yè)成本管理及效益提升中發(fā)揮著重要作用。人工成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。按照我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)的（2004）30號(hào)文件規(guī)定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出共計(jì)七項(xiàng)。人工成本計(jì)提為企業(yè)管理費(fèi)用，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本范疇，是企業(yè)成本費(fèi)用的重要組成部分，對(duì)企業(yè)總成本有至關(guān)重要的影響。故企業(yè)需通過(guò)對(duì)人工成本的有效控制來(lái)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)成本的整體控制。人工成本控制體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是人工成本投入額的絕對(duì)數(shù)量的控制；另一方面是同等投入所帶來(lái)的盡可能高的效益，也就是人工成本有效性的提高。對(duì)于企業(yè)管理而言，往往人工成本投入有效性的提高比絕對(duì)的成本控制更重要。
人工成本控制與人力資源體系的關(guān)系
人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，且隨著企業(yè)市場(chǎng)化程度的逐步發(fā)展，人力資源管理已然上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的層面。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性管理的過(guò)程，人力資源管理各模塊在企業(yè)中相互結(jié)合、相互影響，共同制約企業(yè)的管理發(fā)展。
首先，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是企業(yè)一切人力資源模塊開(kāi)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)順暢開(kāi)展的基本前提。組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，明確了企業(yè)的部門(mén)規(guī)模、崗位規(guī)模甚至人員規(guī)模，因而在數(shù)量上確定了人工成本規(guī)模。此外，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的有效性，將對(duì)業(yè)務(wù)開(kāi)展效率產(chǎn)生影響，從而也將對(duì)人工成本投入的有效性產(chǎn)生影響。
其次，業(yè)務(wù)流程是企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)及管理活動(dòng)開(kāi)展的程序、準(zhǔn)則。業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)決定了企業(yè)的崗位設(shè)置及相關(guān)的管理制度及規(guī)定。業(yè)務(wù)流程是否高效直接影響員工的工作效率，從而也對(duì)人工成本投入的有效性產(chǎn)生影響。
再次，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人才引進(jìn)與培養(yǎng)也與人工成本控制直接相關(guān)。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人才需求的合理定位，將直接影響日后人工成本投入的規(guī)模。此外，通過(guò)有效的人才引進(jìn)，能避免招聘失誤，降低人工成本浪費(fèi)。
第四，公平的薪酬體系是企業(yè)人工成本控制的重要手段。從人工成本的涵義可知，員工工資是人工成本中最重要也是份額最大的一部分。工資總額的有效控制直接決定人工成本水平。
第五，合理的績(jī)效考核體系是確保薪酬公平性的重要支撐。通過(guò)績(jī)效考核體系的跟進(jìn)，使得員工薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)“有效率的公平”、“有差別的公平”，更能夠提高工資支付的有效性。
最后，多樣化的福利體系也是企業(yè)人工成本控制的重要手段。福利作為一種特殊的激勵(lì)方式，其更多的體現(xiàn)在保健因素方面。也就是說(shuō)削減或取消福利對(duì)員工引起的不滿(mǎn)情緒甚至比減少等額工資還高。因此，福利投入作為人工成本的另一組成部分也是必不可少的。福利成本的有效控制也將影響人工成本的控制。
綜上所述，人工成本管理與企業(yè)人力資源體系有著密切關(guān)聯(lián)。人工成本管理也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。人工成本控制與企業(yè)人力資源其他模塊的關(guān)系如圖所示。
基于人力資源管理體系的人工成本控制措施
積極提高人工成本投入效率。高效的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、順暢的業(yè)務(wù)流程設(shè)置及有效的人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制均會(huì)對(duì)人工成本投入的有效性產(chǎn)生影響。首先，企業(yè)應(yīng)動(dòng)態(tài)的、制度化的定期優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)應(yīng)適時(shí)隨著公司戰(zhàn)略定位的轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)流程的調(diào)整而進(jìn)行優(yōu)化，時(shí)刻保持高效的組織體系。高效的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，能夠帶來(lái)精簡(jiǎn)的部門(mén)及崗位設(shè)置，從而實(shí)現(xiàn)高效的人員配置，以達(dá)到人工成本控制的目的。
其次，企業(yè)應(yīng)隨著業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變適時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)流程。業(yè)務(wù)流程沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，只有高效與否，是管控與效率的博弈平衡點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)行中產(chǎn)生的問(wèn)題適時(shí)的優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，在確保必要的管控不缺失的前提下，最大程度的保證效率，以減少在各種審核、審批、簽字等環(huán)節(jié)中投入的人工成本。
再次，企業(yè)應(yīng)提高人才引進(jìn)及后續(xù)培養(yǎng)的有效性，完善人才引進(jìn)與培養(yǎng)的流程，加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性及客觀(guān)性。有很多企業(yè)在人才招聘及引進(jìn)的過(guò)程中，往往缺乏科學(xué)、客觀(guān)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，憑主觀(guān)印象招聘人員，往往導(dǎo)致人才引進(jìn)一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)與企業(yè)需求不相符合，不僅導(dǎo)致招聘成本的浪費(fèi)，也給企業(yè)內(nèi)外部管理造成負(fù)面影響。在人才內(nèi)部教育與培訓(xùn)機(jī)制方面，也應(yīng)建立完善的流程，對(duì)教育培訓(xùn)項(xiàng)目的預(yù)期收益進(jìn)行有效的評(píng)估，并對(duì)教育培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行跟蹤控制，更重要的是要對(duì)教育培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，并促使其切實(shí)體現(xiàn)在員工工作績(jī)效提升方面。
由此可見(jiàn)，企業(yè)適時(shí)、動(dòng)態(tài)的優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及業(yè)務(wù)流程，并提高人才引進(jìn)的客觀(guān)性和科學(xué)性，加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)的制度化、流程化、考核化，都將提高企業(yè)人工成本投入的效率，從而實(shí)現(xiàn)人工成本控制的目的。
完善的績(jī)效考核體系是實(shí)現(xiàn)人工成本投入公平的保障。人工成本是企業(yè)為換取員工勞動(dòng)所支付的一切報(bào)酬，因此，針對(duì)每一位員工而言，人工成本投入是與自身所提供的勞動(dòng)及所帶來(lái)的效益相關(guān)的。當(dāng)員工認(rèn)為自己所獲得的報(bào)酬與所付出的勞動(dòng)、技能不相匹配時(shí)，會(huì)自動(dòng)減少勞動(dòng)支出或降低勞動(dòng)效率。而完善的績(jī)效考核機(jī)制，就是加強(qiáng)這種人工成本投入公平感的有效途徑。人工成本投入公平性并非絕對(duì)的，等額的公平，而是有效率的、有差別的公平，是與員工所付出的勞動(dòng)及產(chǎn)生的效益相掛鉤。因此，企業(yè)必須建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，作為薪酬支付能夠合理兌現(xiàn)的保障。有效的績(jī)效考核，能夠加強(qiáng)員工的工作積極性，同樣的人工成本投入能夠最大程度的激發(fā)員工的工作潛能，提高工作績(jī)效，從而也為企業(yè)帶來(lái)效益。由此提高人工成本投入的效率，能實(shí)現(xiàn)人工成本的有效控制。
多樣化的薪酬福利結(jié)構(gòu)有利于加強(qiáng)人工成本控制。企業(yè)應(yīng)針對(duì)內(nèi)部不同類(lèi)型的員工實(shí)行差異化管理。因?yàn)椴煌?lèi)型員工的激勵(lì)需求、不同模式的人工成本投入，并不能實(shí)現(xiàn)對(duì)各類(lèi)員工的保障與激勵(lì)。故不能采用單一的、用于全體員工的薪酬福利激勵(lì)方式。因此，針對(duì)不同類(lèi)型員工，實(shí)施差別結(jié)構(gòu)化人工成本投入模式，可在不增加成本投入的前提下將激勵(lì)效果發(fā)揮至最大化，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人工成本控制。
企業(yè)實(shí)行差別結(jié)構(gòu)化人工成本投入的模式，首先要明確企業(yè)的員工類(lèi)別及相應(yīng)的激勵(lì)需求。一般情況下，員工類(lèi)別可大致分為銷(xiāo)售類(lèi)員工、技術(shù)研發(fā)類(lèi)員工等，企業(yè)經(jīng)營(yíng)及業(yè)務(wù)不同，員工類(lèi)別也有所區(qū)分。不同類(lèi)型員工的激勵(lì)需求也不盡相同。有些員工渴望獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬激勵(lì)，有些員工期望薪酬水平能夠與業(yè)績(jī)水平掛鉤，有些員工則認(rèn)為穩(wěn)定薪酬最重要。在明確員工分類(lèi)及激勵(lì)需求后，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步明確針對(duì)不同員工所要達(dá)到的激勵(lì)目標(biāo)。明確期望通過(guò)一定的人工成本投入而渴望員工達(dá)到何種層次、或?qū)崿F(xiàn)哪些績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)再進(jìn)一步明確人工成本模塊及針對(duì)各類(lèi)員工的投入比例。不同的人工成本模塊對(duì)員工的激勵(lì)作用不同，如基本固定薪酬及社會(huì)保險(xiǎn)為員工提供最低生活保障；一般激勵(lì)性工資如績(jī)效工資則是引導(dǎo)員工正常完成本職工作；業(yè)績(jī)薪酬則是激勵(lì)員工不斷開(kāi)拓，并為企業(yè)帶來(lái)巨大效益等。因此，針對(duì)不同類(lèi)型員工的激勵(lì)需求，適當(dāng)調(diào)整各模塊的投入比例，便可增強(qiáng)激勵(lì)效果。
由此可見(jiàn)，企業(yè)通過(guò)建立差別化結(jié)構(gòu)化的人工成本投入體系，確保在人工投入一定的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類(lèi)型員工的激勵(lì)最大化，從而使企業(yè)人工成本得到有效控制，并有利于企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本及管理費(fèi)用的控制。
基于人力資源體系的人工成本控制的意義
人工成本管理作為企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，是一項(xiàng)系統(tǒng)性管理過(guò)程。人工成本管理已不僅局限于企業(yè)成本管理單一方面，而是與企業(yè)人力資源管理、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理各環(huán)節(jié)均有密切關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。人工成本管理與企業(yè)人力資源管理體系其他模塊相輔相成，互相促進(jìn)。
有效的人工成本管理，不僅為企業(yè)帶來(lái)成本控制的效益，而且能夠促使企業(yè)人力資源管理高效開(kāi)展。同樣，人力資源管理系統(tǒng)各模塊的有效配合也能夠協(xié)助企業(yè)更有效的開(kāi)展人工成本控制工作。
通過(guò)人工成本的有效管理，在促使企業(yè)強(qiáng)化人工成本統(tǒng)計(jì)、核算理念的同時(shí)，要最大程度的避免由于薪酬、福利、培訓(xùn)等體制的不當(dāng)所造成的員工流失、員工積極性下降等現(xiàn)象，反之應(yīng)加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度及工作積極性，從而提升工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。（作者分別為華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授；博士研究生）
