時(shí)間：2022-09-16 05:43:06
序論：在您撰寫(xiě)人力資源管理工作思路時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人事管理；優(yōu)化
中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
引言：人力資源是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，是社會(huì)的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國(guó)改革之路己走多年，效益和實(shí)力有了相當(dāng)提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績(jī)的同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問(wèn)題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應(yīng)新的形勢(shì)是很有必要的。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
（一）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績(jī)效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運(yùn)用到位的很少，往往都在走過(guò)場(chǎng)，走形式，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的打分來(lái)評(píng)判一個(gè)人的貢獻(xiàn)?？己私Y(jié)束后沒(méi)有建立績(jī)效反饋體制，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)，這在很大程度上使得績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒(méi)有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人模式和思維習(xí)慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，不重視能力和貢獻(xiàn)的問(wèn)題，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛(ài)惜員工，不懂得激勵(lì)員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個(gè)勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。
（三）利益激勵(lì)機(jī)制不均衡。國(guó)有企業(yè)在利益機(jī)制方面過(guò)多地維護(hù)了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財(cái)富用于員工、回報(bào)股東和社會(huì)的比例多少問(wèn)題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關(guān)鍵部門(mén)員工集體離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動(dòng)者的社會(huì)福利方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開(kāi)支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對(duì)薪資的一種補(bǔ)充。但它不是對(duì)員工所付出勞動(dòng)的直接回報(bào)，而只是一種間接性的報(bào)酬。福利所采用的形式可以是金錢(qián)和實(shí)物，但很多的則是服務(wù)機(jī)會(huì)和特殊權(quán)利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路
（一）樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認(rèn)為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應(yīng)該把它納入到企業(yè)的長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標(biāo)為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門(mén)除了在完成人員的招入及招入后的培訓(xùn)等事務(wù)以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織文化建設(shè)，高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。
（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學(xué)高效的績(jī)效管理體系。科學(xué)高效的績(jī)效管理體系包括：制定績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、收集與績(jī)效考評(píng)有關(guān)的信息、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、實(shí)施績(jī)效面談、開(kāi)展績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)等多個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)公開(kāi)、公正。只作績(jī)效考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)者，不將結(jié)果用于指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)，績(jī)效考評(píng)便失去了極其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。因此，只有建立了完善的績(jī)效考核體系才能對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成公平的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
（三）建議企業(yè)加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性。薪酬公平的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善具有促進(jìn)作用。從員工自身看，如果員工內(nèi)心感受平衡，認(rèn)為組織的薪酬制度設(shè)計(jì)公平，會(huì)更加努力工作，對(duì)員工有激勵(lì)作用；反之則會(huì)工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應(yīng)得的報(bào)酬，員工間的關(guān)系將會(huì)更加融洽，溝通會(huì)更加順暢；同時(shí)，薪酬水平較低的員工會(huì)努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動(dòng)者感受到薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，則愿意加入到組織中來(lái)?？傊皆瓌t的作用一旦發(fā)揮出來(lái)，會(huì)使企業(yè)的員工的競(jìng)爭(zhēng)公平合理，進(jìn)而員工的積極性也會(huì)得到很大程度的提高。
（四）建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)就是通過(guò)教育和培訓(xùn)方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營(yíng)造用武之地。首先要更新觀念，重新認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動(dòng)提供均等機(jī)會(huì)。
總之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴(lài)于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來(lái)提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
三、關(guān)于加強(qiáng)人力資源管理中溝通質(zhì)量的解決措施
（一）建立并健全人力資源管理溝通機(jī)制
企業(yè)內(nèi)有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統(tǒng)，溝通要形成制度化、規(guī)范化避免因小同的溝通方式而產(chǎn)生信息差錯(cuò)。目前需要改革的是由公司領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)命令，下屬被動(dòng)接收的單向溝通模式。良好的溝通機(jī)制應(yīng)該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制?？梢酝ㄟ^(guò)一定的溝通工具，如電子媒體、意見(jiàn)信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯(cuò)的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò)，確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問(wèn)題能夠得到及時(shí)的溝通并得以進(jìn)一步解決。
（二）提高管理者的溝通意識(shí)，營(yíng)造良好的溝通氛圍
要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識(shí)，樹(shù)立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準(zhǔn)備，認(rèn)真準(zhǔn)備好溝通所要表達(dá)的內(nèi)容，并及時(shí)告知溝通對(duì)象所要溝通的內(nèi)容，與溝通對(duì)象共同確定好溝通的時(shí)間和地點(diǎn)。溝通過(guò)程中，管理者應(yīng)要保持一顆尊重的心，專(zhuān)心致志的傾聽(tīng)，體會(huì)對(duì)方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識(shí)的心，以商討而不是命令的口吻向?qū)Ψ絺鬟_(dá)自己的主張和意見(jiàn)，以賞識(shí)的眼光對(duì)待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對(duì)方意見(jiàn)或共同探討的方式來(lái)提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)。
（三）不斷創(chuàng)新溝通方式和方法
溝通必須講究方式方法，針對(duì)不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導(dǎo)積極健康的非正式溝通，利用聚會(huì)、交流會(huì)等活動(dòng)提供員工暢聊的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)溝通，避免信息失真。不斷運(yùn)用現(xiàn)代信息溝通技術(shù)，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內(nèi)部人員既可以選擇在局域網(wǎng)的BBS上信息、討論專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，也可以越級(jí)向上司發(fā)送電子郵件以征詢(xún)意見(jiàn)，更可以通過(guò)企業(yè) OICQ.MSN的聊天途徑與同事進(jìn)行隨時(shí)隨地的交流。同時(shí)不能忽視傳統(tǒng)的溝通機(jī)制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，才能取得最佳的溝通效果，實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)。
結(jié)語(yǔ)：做好企業(yè)人力資源管理中的溝通工作，相當(dāng)于賦予了企業(yè)以鮮活的生命力。而后，企業(yè)才能有效地提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，從而推動(dòng)我國(guó)企業(yè)整體管理發(fā)展水平的提升。
參考文獻(xiàn)：
摘要：企業(yè)海外業(yè)務(wù)的擴(kuò)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新要求，文章分析了海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，從人員比例、管理體系以及激勵(lì)機(jī)制等四個(gè)方面提出了海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想，簡(jiǎn)單梳理了海外業(yè)務(wù)人力資源管理思路，以期為企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作提供參考。
關(guān)鍵詞 ：海外業(yè)務(wù) 人力資源管理 工作設(shè)想 管理思路
人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，合理的人力資源配置能夠更好地促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。不少涉外企業(yè)極力擴(kuò)展海外業(yè)務(wù)，增派海外業(yè)務(wù)人員，在獲取高額營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)也給人力資源管理工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。除企業(yè)外，國(guó)家也極為重視企業(yè)海外人力資源管理工作，眾多專(zhuān)家學(xué)者也正對(duì)此進(jìn)行積極探索研究。
一、目前海外業(yè)務(wù)人力資源管理存在的問(wèn)題
目前，我們石油企業(yè)中，有不少企業(yè)正處在擴(kuò)展海外業(yè)務(wù)初期，在海外業(yè)務(wù)人力資源管理方面還欠缺成熟經(jīng)驗(yàn)，存在不少問(wèn)題。比如，企業(yè)在擴(kuò)展涉外業(yè)務(wù)時(shí)，大多都是由國(guó)內(nèi)員工外派執(zhí)行任務(wù)，并沒(méi)有將重點(diǎn)放在當(dāng)?shù)厝肆Y源的開(kāi)發(fā)和利用之上。部分外派企業(yè)員工大部分只是單純以完成工作任務(wù)為目標(biāo)，如何系統(tǒng)完成工作任務(wù)方面還缺少與國(guó)際接軌的思維、標(biāo)準(zhǔn)操作技能和專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)理念，工作效率相對(duì)低下。既造成了本企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，又加大了人力資源成本。除此之外，職責(zé)界限模糊，分工不明確也是企業(yè)在海外業(yè)務(wù)人力資源管理中存在的一大問(wèn)題。一般而言，擁有涉外業(yè)務(wù)的企業(yè)都會(huì)在海外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，專(zhuān)門(mén)對(duì)企業(yè)海外業(yè)務(wù)人員進(jìn)行管理。但是由于企業(yè)規(guī)定的職責(zé)界限與海外業(yè)務(wù)要求職責(zé)對(duì)接不清，分工也不夠明確，人事管理人員很難在國(guó)內(nèi)總部和國(guó)外分支機(jī)構(gòu)范圍中做出選擇，使得人力資源管理工作進(jìn)行起來(lái)就相對(duì)比較困難。
二、海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作設(shè)想
1.控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量。由上文可知，在企業(yè)拓展海外業(yè)務(wù)，選擇外派業(yè)務(wù)人員時(shí)，少有企業(yè)對(duì)海外市場(chǎng)進(jìn)行全面調(diào)查，詳細(xì)對(duì)內(nèi)外員工差別評(píng)估之后再?zèng)Q定外派人數(shù)。通常都是企業(yè)決定開(kāi)辟某一海外市場(chǎng)之后，或項(xiàng)目中標(biāo)后，就開(kāi)始外派業(yè)務(wù)人員，人員崗位按照標(biāo)的合同有一些參考標(biāo)準(zhǔn)，但有時(shí)為了項(xiàng)目應(yīng)急需要，派出人員相對(duì)較隨意，人員偏多或者偏少的狀況普遍存在。特別是項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的人員選拔上，仍按照國(guó)內(nèi)的管理模式和相關(guān)業(yè)務(wù)流程開(kāi)展。按照此模式進(jìn)行海外人力資源管理，與海外業(yè)務(wù)執(zhí)行理念、現(xiàn)實(shí)工作對(duì)接嚴(yán)重沖突，導(dǎo)致諸多問(wèn)題推進(jìn)落實(shí)緩慢，派出人員的素質(zhì)并沒(méi)有得到應(yīng)有的提升。所以，企業(yè)在外派業(yè)務(wù)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)先對(duì)海外市場(chǎng)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)管理模式、流程，并嚴(yán)格控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量，盡量避免人員過(guò)多或過(guò)少的狀況發(fā)生。
2.統(tǒng)籌管理海外業(yè)務(wù)人員。海外業(yè)務(wù)人員管理受企業(yè)總部及海外機(jī)構(gòu)職責(zé)和分工不明確的影響而困難重重。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展，就必須要有一套完整的制度管理體系，如果不能對(duì)海外人力資源進(jìn)行有效管理就不可能實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理。因此，對(duì)海外業(yè)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)籌管理就顯得尤為重要。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，可以通過(guò)設(shè)立統(tǒng)一的人力資源管理制度實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)總部和海外機(jī)構(gòu)的高效對(duì)接，并且必須明確職責(zé)界限，協(xié)調(diào)各自分工。
3.完善培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制。海外業(yè)務(wù)收入是企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的一個(gè)主要來(lái)源，而海外業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)、能力對(duì)海外營(yíng)業(yè)收入的影響舉足輕重，所以提升海外人員素質(zhì)就顯得尤為必要。針對(duì)海外業(yè)務(wù)人員，企業(yè)應(yīng)該有一套完整的“引進(jìn)-培養(yǎng)-儲(chǔ)備”管理體系，以保證市場(chǎng)需要之時(shí)能夠有最合適的人員做派遣之選。一定程度上的激勵(lì)能夠更好地調(diào)動(dòng)海外業(yè)務(wù)人員的工作積極性和自我完善。除了正常薪酬激勵(lì)之外，還可以適當(dāng)為海外業(yè)務(wù)人員提供贊美激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、休假激勵(lì)及參與管理激勵(lì)等。
三、海外業(yè)務(wù)人力資源管理思路
海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作首先必須明確方向，再通過(guò)適當(dāng)方法、程序推進(jìn)，并且將這項(xiàng)工作做為企業(yè)海外業(yè)務(wù)重點(diǎn)工作。首先，企業(yè)應(yīng)該以實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外人力資源管理模式有效對(duì)接和規(guī)范化為目標(biāo)，積極引進(jìn)國(guó)際化的人力資源管理理念，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，在尊重本土化的前提下推陳出新；其次，在明確目標(biāo)的前提下，建立統(tǒng)一的、具有可操作性的資源分配制度，實(shí)現(xiàn)海外機(jī)構(gòu)和企業(yè)總部的統(tǒng)籌管理；最后即是落實(shí)一系列計(jì)劃及制度，提升海外員工能力和水平，采取切實(shí)有效的方法調(diào)動(dòng)企業(yè)海外員工的積極性，提升海外項(xiàng)目管理水平，擴(kuò)大海外業(yè)務(wù)總量，使企業(yè)的整體性?xún)?yōu)勢(shì)能夠得到最大程度發(fā)揮。
四、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，但是，多數(shù)企業(yè)在海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作中仍存在著諸多問(wèn)題，抑制了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)?？梢酝ㄟ^(guò)嚴(yán)格程序控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量、完善培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制等方式，通過(guò)探索國(guó)內(nèi)外人力管理模式并實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，能夠在一定程度上提高企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理質(zhì)量，提升海外業(yè)務(wù)總量，促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；社會(huì)保險(xiǎn)；開(kāi)展思路；重要作用
人力資源管理是指利用現(xiàn)代的科學(xué)管理手段，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行招聘、組織、培訓(xùn)等方面的調(diào)配，使人力與物力形成最佳的配比，起到人盡其才、物盡其用、人物相宜的效果。人力資源是企業(yè)發(fā)展中的主要生產(chǎn)力，通過(guò)科學(xué)的人力調(diào)配能夠有效的推動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)。社會(huì)保險(xiǎn)是員工勞動(dòng)福利保障中的重要保障制度之一，不僅影響著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)了整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。
一、人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)工作的開(kāi)展思路
（一）規(guī)范化管理社會(huì)保險(xiǎn)工作
在企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)中一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。這五種保險(xiǎn)是員工社會(huì)保障的基礎(chǔ)，所以必須要擴(kuò)大企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋范圍，從而使得社會(huì)保障制度更加完善。目前我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)存在很大的差異，使得不同地區(qū)人員的社會(huì)保障制度存在差距，為了使保障制度能夠公平合理的推廣，必須要縮小不同地區(qū)的養(yǎng)老保險(xiǎn)差異，建立完善的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)建立個(gè)人賬戶(hù)試點(diǎn)，來(lái)推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的制度改革。首先，對(duì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度進(jìn)行完善。目前我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋面不夠完全，仍存在大量的人口沒(méi)有醫(yī)療保障，完善我國(guó)的醫(yī)療保障體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療保險(xiǎn)全覆蓋對(duì)我國(guó)的社會(huì)保障部門(mén)是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。我國(guó)的城鄉(xiāng)差距和社會(huì)資源分布不公平現(xiàn)象仍然普遍存在，而我國(guó)在這方面可以采取的措施卻極度匱乏。所以在拉進(jìn)投資的基礎(chǔ)上也必須要促進(jìn)各方面資源的平等和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生、藥品生產(chǎn)流通以及醫(yī)療保險(xiǎn)制度的配套發(fā)展。其次，對(duì)失業(yè)保險(xiǎn)制度進(jìn)行合理的完善。與醫(yī)療保險(xiǎn)情況基本相同。我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度并不完善，覆蓋面小，所以必須要擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)的范圍，將國(guó)有企業(yè)、私企、集體企業(yè)等都納入到失業(yè)保險(xiǎn)范圍內(nèi)。最后，注重與勞動(dòng)部門(mén)的配合，提高失業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)水平以及再就業(yè)能力。
（二）提高社會(huì)保險(xiǎn)的透明度
傳統(tǒng)的企業(yè)管理中社會(huì)保險(xiǎn)是不公開(kāi)的，企業(yè)人員無(wú)法知道企業(yè)的保險(xiǎn)繳納情況，這對(duì)企業(yè)的廉政管理方面也存在很大的弊端。所以企業(yè)可以采取網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、組織會(huì)議等方式向員工公布單位每年對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)情況，提高企業(yè)工會(huì)和員工的監(jiān)督力度。同時(shí)人力資源部門(mén)可以通過(guò)開(kāi)展社會(huì)保障培訓(xùn)，讓員工了解社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容和落實(shí)保障的途徑。社會(huì)保險(xiǎn)的經(jīng)辦單位要為用人單位或保險(xiǎn)受益人提供免費(fèi)的查詢(xún)業(yè)務(wù)，通過(guò)對(duì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄或個(gè)人賬號(hào)信息的查詢(xún)，核對(duì)記錄與實(shí)際信息，發(fā)現(xiàn)存在信息不符的現(xiàn)象要及時(shí)復(fù)核，并告知保險(xiǎn)受益人處理結(jié)果，以保障保險(xiǎn)受益人的切身利益。對(duì)不能夠履行保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)的違法行為，各單位或個(gè)人可以對(duì)其進(jìn)行舉報(bào)。從而提高企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的透明度和公正度。
（三）加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的程序化
社會(huì)保險(xiǎn)承擔(dān)著個(gè)人或單位的基本社會(huì)保障作用，所以社會(huì)保險(xiǎn)的程序必須要規(guī)范化。員工的社會(huì)保險(xiǎn)由單位統(tǒng)一參保，而且保險(xiǎn)資料必須于每個(gè)月的15日前進(jìn)行核報(bào)，由單位統(tǒng)一進(jìn)行繳費(fèi)，每個(gè)月的15日前單位人力資源部門(mén)需要與地稅或者社保機(jī)構(gòu)確認(rèn)需要繳費(fèi)的金額，然后通過(guò)轉(zhuǎn)賬的方式對(duì)全企業(yè)員工的社保費(fèi)用進(jìn)行繳納。保險(xiǎn)的申報(bào)也需要由單位統(tǒng)一進(jìn)行，每年的7月單位通過(guò)對(duì)員工繳納保險(xiǎn)的統(tǒng)計(jì)，向保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)上報(bào)花名冊(cè)、員工上年度的工資等資料然后進(jìn)行保險(xiǎn)基數(shù)的申報(bào)，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)審核通過(guò)后可以確定該年度的繳費(fèi)基數(shù)。
（四）對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的類(lèi)型化進(jìn)行管理
為了提高對(duì)員工的保障力度，企業(yè)可以在提供社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上為員工增加其他類(lèi)型的福利保險(xiǎn)，比如商業(yè)險(xiǎn)等。可以在現(xiàn)有的社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)上，將社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)賬結(jié)合中的統(tǒng)籌方面與個(gè)人的賬號(hào)方面進(jìn)行分解，并將其發(fā)展成為普惠式的國(guó)民年金。這是一種模仿英國(guó)和丹麥的公共福利而推行的社會(huì)保障制度，其保障力度與員工的收入無(wú)關(guān)，每個(gè)人都能夠得到相應(yīng)的社會(huì)保障，這種保障制度的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)責(zé)任與企業(yè)公平的屬性。
二、人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)的作用
（一）是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施
在企業(yè)的薪酬福利中社會(huì)保險(xiǎn)是其重要的組成部分。企業(yè)的人力資源管理能夠有效的激勵(lì)員工參與到工作中，提高員工工作的積極性。所以在人力資源管理體系中必須要以員工的利益為本，將員工的保險(xiǎn)福利與員工付出的勞動(dòng)力相結(jié)合，為員工提供保障的同時(shí)也激勵(lì)員工發(fā)揮更大的潛能，消除員工對(duì)企業(yè)的不良情緒，減輕員工生活和工作上的后顧之憂，使員工能夠?qū)⒕θ客度氲焦ぷ髦校瑫r(shí)也能夠使員工感受到企業(yè)對(duì)其重視度，從而激發(fā)出員工的主人翁精神，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。所以企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)社會(huì)保險(xiǎn)制度對(duì)人力資源管理的作用，認(rèn)真履行社會(huì)保險(xiǎn)制度。
（二）是一種提高生產(chǎn)率的有效手段
社會(huì)保險(xiǎn)不僅能夠保障員工的利益同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)利益的保障。社會(huì)保險(xiǎn)能夠?yàn)閱T工的生活和工作提供一定的保障，為員工帶來(lái)一定的安全感，而這種安全感在潛移默化中能夠逐漸演變成為對(duì)企業(yè)的依賴(lài)和忠誠(chéng)。使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)視為“大家”，將全部精力都投入到企業(yè)的發(fā)展中。企業(yè)根據(jù)員工的服務(wù)年限、地位以及能力在法律允許范圍內(nèi)對(duì)員工的工資適當(dāng)?shù)恼{(diào)整也就是提高社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)，能夠有效的激發(fā)員工生產(chǎn)的積極性和成就感，在這種氛圍下企業(yè)的凝聚力自然會(huì)得到提高，從而有效的提升生產(chǎn)率。
（三）是保障人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定的有效手段
社會(huì)保險(xiǎn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的支付計(jì)劃，是在員工勞動(dòng)期間通過(guò)付出勞動(dòng)創(chuàng)造的獎(jiǎng)勵(lì)，并在退休后才能得到收獲的一種福利報(bào)酬。這就意味著，如果員工與企業(yè)之間終止了合同，那么社會(huì)保險(xiǎn)也將自動(dòng)中止，對(duì)員工的利益造成一定的損失，嚴(yán)重的會(huì)使員工失去最終的獲益權(quán)。所以員工在決定去留時(shí)會(huì)非常慎重，不會(huì)輕易做出辭職的決定，這對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定具有重要的作用。
（四）能夠減輕企業(yè)人力資源的負(fù)擔(dān)
社會(huì)保險(xiǎn)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供用人方面的保障，為企業(yè)承擔(dān)員工工傷、生育等方面費(fèi)用的支出，將原來(lái)應(yīng)有企業(yè)支出的費(fèi)用轉(zhuǎn)變?yōu)橛杀ｋU(xiǎn)基金支付，有效地降低了人力資源的負(fù)擔(dān)和企業(yè)的成本，有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。
結(jié)語(yǔ)：
綜上所述，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)人力資源管理具有深遠(yuǎn)的影響，通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)制度的完善能夠有效提高企業(yè)員工的工作熱情，充分發(fā)揮員工的潛能，從而為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源力量。而且社會(huì)保險(xiǎn)也是對(duì)公司的保障，能夠幫助公司承擔(dān)人員傷亡、員工生育等方面的負(fù)擔(dān)，有效地解決員工和企業(yè)的后顧之憂，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
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在人力資源管理的過(guò)程中往往存在的問(wèn)題較多，尤其是員工思想上的問(wèn)題非常嚴(yán)重，因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)施相關(guān)制度的時(shí)候會(huì)對(duì)員工的利益產(chǎn)生影響，一些剛性制度的實(shí)施往往容易導(dǎo)致員工思想出現(xiàn)波動(dòng)，要防止員工出現(xiàn)思想上的偏差就需要進(jìn)行有效的政工工作。而在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中各種問(wèn)題的出現(xiàn)比較頻繁，思想政治工作必須要跟上，政工工作就必須要在人力資源管理全過(guò)程中體現(xiàn)，不僅在人力資源管理制度實(shí)施之前對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題做出分析和預(yù)測(cè)，同時(shí)也需要在制度實(shí)施的時(shí)候要加強(qiáng)思想鞏固工作，從而保證相關(guān)制度的實(shí)施能取得預(yù)期效果。
2政工工作要抓住人力資源管理難點(diǎn)
在人力資源管理中進(jìn)行有效的政工工作，需要對(duì)其中的重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。企業(yè)人力資源管理涉及到的問(wèn)題較多，包括企業(yè)大環(huán)境、員工個(gè)人情況、市場(chǎng)情況等等，這些因素的改變可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)采取更加嚴(yán)厲的措施約束員工的行為，從而使得人力資源管理中問(wèn)題較多。面對(duì)這種情況政工工作就應(yīng)該尋找其中的熱點(diǎn)問(wèn)題加強(qiáng)研究，尋找最佳的解決辦法。通過(guò)對(duì)熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題的解決，形成規(guī)律性的經(jīng)驗(yàn)，可以將其運(yùn)用到企業(yè)其他管理中。
3部門(mén)之間加強(qiáng)合作
既然政工工作與人力資源管理的目標(biāo)是一致的，那么在具體的工作中可以將人力資源管理和政工工作有效結(jié)合起來(lái)，兩個(gè)部門(mén)之間要進(jìn)行緊密的合作。部門(mén)員工要轉(zhuǎn)變工作觀念，摒棄各自為政的工作模式，在解決企業(yè)問(wèn)題的時(shí)候進(jìn)行部門(mén)資源整合，兩個(gè)部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，共同努力，實(shí)現(xiàn)最大的效益。人力資源部門(mén)制定相關(guān)措施之前，兩個(gè)部門(mén)先進(jìn)行有效的溝通，在措施實(shí)施之前政工部門(mén)先開(kāi)展思想政治工作，將人力資源管理措施的內(nèi)容向員工講清楚，盡最大可能獲得員工的認(rèn)可，有效減少后期矛盾的出現(xiàn)。
4加強(qiáng)企業(yè)文化的實(shí)踐作用
文化管理是一種科學(xué)的企業(yè)管理辦法，與當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相適應(yīng)。企業(yè)文化是員工在企業(yè)生產(chǎn)中遵守的基本信念，能對(duì)企業(yè)員工行為進(jìn)行柔性約束。與之相對(duì)的是剛性管理，也就是利用規(guī)章制度規(guī)范員工行為，雖然很多企業(yè)的規(guī)章制度較為健全，但是企業(yè)管理效果并不是最好的。而在企業(yè)政工工作中，要通過(guò)對(duì)員工思想的影響發(fā)揮效力。在企業(yè)政工工作和人力資源管理中加強(qiáng)企業(yè)文化的作用就是將用文化管理代替制度管理，通過(guò)企業(yè)核心價(jià)值觀念對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、激勵(lì)，讓員工堅(jiān)持正確的行為準(zhǔn)則，從而提高企業(yè)凝聚力。
5人力資源管理中政工工作要堅(jiān)持人文理論
人文理論是在管理中要以人為中心，從人的需求出發(fā)，政工工作要與人力資源管理共同協(xié)調(diào)發(fā)揮效力必須要堅(jiān)持以人為本，無(wú)論是在制定相關(guān)制度，還是在進(jìn)行教育的過(guò)程中首先必須要對(duì)員工的實(shí)際情況有所了解，掌握員工的需求，然后以此為依據(jù)，制定針對(duì)性的措施或者是開(kāi)展針對(duì)性的教育，滿(mǎn)足員工的需求，讓員工發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，與企業(yè)一同成長(zhǎng)。
關(guān)鍵詞：海外 人力資源管理 思路
一、海外業(yè)務(wù)人力資源管理中的問(wèn)題
1.人力資源配置不合理。我國(guó)企業(yè)在海外人力資源配置中主要存在幾個(gè)問(wèn)題。一是大量從國(guó)內(nèi)派遣管理和勞務(wù)人員，沒(méi)有充分的開(kāi)發(fā)和利用當(dāng)?shù)氐馁Y源為企業(yè)所用，導(dǎo)致工作效率低、人力資源管理問(wèn)題多、勞動(dòng)力成本高等問(wèn)題。二是人力資源重復(fù)配置，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，有些資源沒(méi)有得到充分的集中管理和優(yōu)化配置。三是海外人員的調(diào)配機(jī)制不健全，人力資源得不到充分的利用和調(diào)配，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象比較普遍。
2.職責(zé)分工不明確。海外機(jī)構(gòu)和國(guó)內(nèi)總部的工作職責(zé)劃分不清，讓很多海外各專(zhuān)業(yè)的管理人員不知道應(yīng)該聽(tīng)從哪一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機(jī)構(gòu)管理范圍的，甚至一些企業(yè)在海外也設(shè)立有人力資源部門(mén)、總部分支機(jī)構(gòu)，更加加強(qiáng)了企業(yè)業(yè)務(wù)人員的盲目性?？偛繉?duì)于海外業(yè)務(wù)的開(kāi)展不了解，有些工作可以完全由海外公司負(fù)責(zé)的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應(yīng)該是總部來(lái)負(fù)責(zé)的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來(lái)就有限，不僅導(dǎo)致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時(shí)也導(dǎo)致海外業(yè)務(wù)的開(kāi)展效率低下，影響海外機(jī)構(gòu)整體的工作效率和工作積極性。
3.制度不統(tǒng)一。海外人力資源管理需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況制定一系列制度進(jìn)行管理，總部的制度是適用于總部地區(qū)，兩者在制度上面就存在不統(tǒng)一性、差別性和地域性的不同。因此，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有統(tǒng)一的人力資源管理制度，就不能對(duì)海外的業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一化的管理，海外的業(yè)務(wù)得不到總部的統(tǒng)一指導(dǎo)，管理就會(huì)出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業(yè)的資源使用情況不平衡，無(wú)法充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)等。
5.企業(yè)海外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰。企業(yè)沒(méi)有建立海外人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)海外需要的人才不能及時(shí)有效地滿(mǎn)足海外發(fā)展的需要；海外需要的各專(zhuān)業(yè)人才哪些可以從國(guó)內(nèi)派出，哪些應(yīng)該在當(dāng)?shù)卣衅?，哪些需要從?guó)際引進(jìn)都沒(méi)有一個(gè)戰(zhàn)略的規(guī)劃；海外當(dāng)?shù)氐娜肆Y源哪些可以長(zhǎng)期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養(yǎng)也沒(méi)有進(jìn)行充分地考察、了解和規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在海外的人力資源管理工作始終處于被動(dòng)狀態(tài)，跟不上海外業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，海外工作開(kāi)展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。
5.缺少相應(yīng)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和儲(chǔ)備的運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行海外工作時(shí)應(yīng)該有一套企業(yè)完整的引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才的運(yùn)行機(jī)制，必須保證企業(yè)在涉外工作開(kāi)展時(shí)有大量的人才選用、派遣。企業(yè)必須建立一種可持續(xù)發(fā)展的人才管理機(jī)制，這種管理機(jī)制應(yīng)該是針對(duì)于涉外工作的人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)制定的，包含海外機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓(xùn)、配置等方面內(nèi)容。
6.缺乏人力資源激勵(lì)制度。人力資源的有效使用，重點(diǎn)是在于激勵(lì)，激勵(lì)的方式一般分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。在一些企業(yè)中這一類(lèi)的激勵(lì)制度基本不存在，存在“重罰輕獎(jiǎng)”現(xiàn)象，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對(duì)企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)態(tài)度，員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)其不信任、沒(méi)有親密感，大大降低工作積極性。
二、海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想
1.優(yōu)化人力資源的配置。人力資源的配置應(yīng)從三個(gè)方面著手，一是要優(yōu)化海外人員派出和充分利用當(dāng)?shù)刭Y源的配置比例，什么樣的人員應(yīng)從國(guó)內(nèi)派出，什么樣的人員可以充分利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，做到既可以發(fā)揮好國(guó)內(nèi)人員的作用，又可以充分調(diào)動(dòng)當(dāng)?shù)厝藛T的積極性和創(chuàng)造力。二是優(yōu)化海外人員的配置，什么專(zhuān)業(yè)的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強(qiáng)海外人員的統(tǒng)籌調(diào)配，做到單位與單位之間，項(xiàng)目與項(xiàng)目之間的人力資源可以充分地調(diào)配和利用，避免某個(gè)單位或項(xiàng)目人員完成工作撤回國(guó)內(nèi)、而另外一個(gè)單位或項(xiàng)目的人員又要從國(guó)內(nèi)派出等人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，提高人力資源的利用率和調(diào)配效率。
2.分工明確。企業(yè)總部應(yīng)該根據(jù)海外的實(shí)際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個(gè)大體的制度，不對(duì)海外人力資源管理進(jìn)行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況來(lái)進(jìn)行人才的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)。海外機(jī)構(gòu)能夠在企業(yè)總部的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)人員進(jìn)行合理地監(jiān)管，因地制宜的開(kāi)展工作。
3.建立統(tǒng)一的人力資源管理制度。一個(gè)企業(yè)必須有其靈魂，靈魂來(lái)源于制度，制度的統(tǒng)一性能夠?qū)⑵髽I(yè)進(jìn)行統(tǒng)一的管理，讓企業(yè)成為一個(gè)團(tuán)結(jié)緊湊的團(tuán)體，管理權(quán)責(zé)進(jìn)行集中、企業(yè)管理的深度、廣度統(tǒng)一化、企業(yè)的資源使用情況進(jìn)行明確分配、統(tǒng)一分配，充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)。統(tǒng)一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個(gè)地方和各類(lèi)人員,從而實(shí)現(xiàn)海外人員不管走到哪個(gè)地方,從事不同工作,其制度都是統(tǒng)一的,防止出現(xiàn)因制度的不統(tǒng)一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵(lì)不一致而影響海外員工的積極性等問(wèn)題。
4.設(shè)定顧全大局的戰(zhàn)略規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)想要在現(xiàn)在、未來(lái)進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展，就必須設(shè)定全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立統(tǒng)一的人才儲(chǔ)備制度，無(wú)論是在總部地區(qū)還是在海外地區(qū)，都應(yīng)該進(jìn)行人才儲(chǔ)備，將人才進(jìn)行引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)?！梆B(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執(zhí)行需要人去執(zhí)行，所以人才儲(chǔ)備必須是戰(zhàn)略規(guī)劃中的中心工作。
5.建立起人才培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制，充分實(shí)施激勵(lì)制度。完善的人才管理機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，特別是針對(duì)外派人員、當(dāng)?shù)毓蛡蛉藛T、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人才配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的內(nèi)容，進(jìn)行績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，同步于國(guó)際化人才儲(chǔ)備機(jī)制。同時(shí)，建立起完善的激勵(lì)制度，對(duì)外派人員的薪酬、生活、工作、回國(guó)后生活、工作等多方面進(jìn)行關(guān)心，對(duì)于員工的工作內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)，員工超額完成工作后給以大力獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)上面的獎(jiǎng)勵(lì)還是精神上面的獎(jiǎng)勵(lì)，都能夠很好的起到激勵(lì)作用。
三、加強(qiáng)海外人力資源管理的思路
加強(qiáng)企業(yè)海外人力資源管理勢(shì)在必行，開(kāi)展這項(xiàng)工作必須緊緊圍繞企業(yè)中心進(jìn)行，有明確的方向與方法；以國(guó)際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規(guī)范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統(tǒng)一的資源分配制度，發(fā)揮企業(yè)上中下三層整體優(yōu)勢(shì)，將海外資源也納入企業(yè)的分配額之中，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體效益。
在這些過(guò)程中，我們必須充分地認(rèn)識(shí)到，建立一個(gè)屬于自己企業(yè)的海外人力資源管理體系是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的工程，需要企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行實(shí)施。明確當(dāng)前海外人力資源管理的形勢(shì)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定出一套切實(shí)可行的方案，找準(zhǔn)工作的切入點(diǎn)，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)企業(yè)外派人員的積極性，建設(shè)起具有自身特色的人力資源管理方法。
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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人事管理；優(yōu)化
中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）01-00-01
人力資源是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，是社會(huì)的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國(guó)改革之路己走多年，效益和實(shí)力有了相當(dāng)提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績(jī)的同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問(wèn)題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應(yīng)新的形勢(shì)是很有必要的。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
（一）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績(jī)效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運(yùn)用到位的很少，往往都在走過(guò)場(chǎng)，走形式，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的打分來(lái)評(píng)判一個(gè)人的貢獻(xiàn)。考核結(jié)束后沒(méi)有建立績(jī)效反饋體制，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)，這在很大程度上使得績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒(méi)有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人模式和思維習(xí)慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，不重視能力和貢獻(xiàn)的問(wèn)題，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛(ài)惜員工，不懂得激勵(lì)員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個(gè)勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。
（三）利益激勵(lì)機(jī)制不均衡。國(guó)有企業(yè)在利益機(jī)制方面過(guò)多地維護(hù)了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財(cái)富用于員工、回報(bào)股東和社會(huì)的比例多少問(wèn)題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關(guān)鍵部門(mén)員工集體離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動(dòng)者的社會(huì)福利方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開(kāi)支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對(duì)薪資的一種補(bǔ)充。但它不是對(duì)員工所付出勞動(dòng)的直接回報(bào)，而只是一種間接性的報(bào)酬。福利所采用的形式可以是金錢(qián)和實(shí)物，但很多的則是服務(wù)機(jī)會(huì)和特殊權(quán)利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路
（一）樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認(rèn)為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應(yīng)該把它納入到企業(yè)的長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標(biāo)為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門(mén)除了在完成人員的招入及招入后的培訓(xùn)等事務(wù)以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織文化建設(shè)，高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。
（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學(xué)高效的績(jī)效管理體系。科學(xué)高效的績(jī)效管理體系包括：制定績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、收集與績(jī)效考評(píng)有關(guān)的信息、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、實(shí)施績(jī)效面談、開(kāi)展績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)等多個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)公開(kāi)、公正。只作績(jī)效考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)者，不將結(jié)果用于指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)，績(jī)效考評(píng)便失去了極其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。因此，只有建立了完善的績(jī)效考核體系才能對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成公平的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
（三）建議企業(yè)加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性。薪酬公平的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善具有促進(jìn)作用。從員工自身看，如果員工內(nèi)心感受平衡，認(rèn)為組織的薪酬制度設(shè)計(jì)公平，會(huì)更加努力工作，對(duì)員工有激勵(lì)作用；反之則會(huì)工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應(yīng)得的報(bào)酬，員工間的關(guān)系將會(huì)更加融洽，溝通會(huì)更加順暢；同時(shí)，薪酬水平較低的員工會(huì)努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動(dòng)者感受到薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，則愿意加入到組織中來(lái)?？傊?，公平原則的作用一旦發(fā)揮出來(lái)，會(huì)使企業(yè)的員工的競(jìng)爭(zhēng)公平合理，進(jìn)而員工的積極性也會(huì)得到很大程度的提高。
（四）建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)就是通過(guò)教育和培訓(xùn)方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營(yíng)造用武之地。首先要更新觀念，重新認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動(dòng)提供均等機(jī)會(huì)。
總之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴(lài)于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來(lái)提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人力資源管理 思路 方法 思想政治工作
人力資源主要是指推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，具體包括處在勞動(dòng)年齡已經(jīng)投入社會(huì)建設(shè)與尚未投入建設(shè)的所有勞動(dòng)者的能力。人力資源作為最主要的資源，必須對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理地開(kāi)發(fā)管理，才能最大限度地為社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)及文化的發(fā)展服務(wù)。在企業(yè)開(kāi)展思想政治工作，實(shí)際上就是進(jìn)行人本管理，二者是相互融合的，在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中注意運(yùn)用人性化因素，從而提升企業(yè)管理水平。
一、有效溝通，確保思想政治工作成效
在日常管理活動(dòng)中，溝通問(wèn)題是管理人員經(jīng)常會(huì)遇到的問(wèn)題，假如溝通出現(xiàn)了障礙，那么企業(yè)有限的人力資源與其它資源可能不能分配到最佳位置，也可能會(huì)導(dǎo)致某一項(xiàng)指令不能正常下達(dá)，這樣各個(gè)部門(mén)之間難免出現(xiàn)相互牽制的不良現(xiàn)象，進(jìn)一步會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常發(fā)展。相反，通過(guò)和諧、有效的溝通，能夠讓企業(yè)各位中高層管理人員集思廣益、制定出科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)等等。并且在員工具體執(zhí)行各種政策、制度的過(guò)程中會(huì)自然而然形成自上而下的合力，較為順暢。在運(yùn)用人力資源管理的思路和方法開(kāi)辟思想政治工作時(shí)，主要遵照SMART原則，這樣才能達(dá)到良好的工作效率。即：在溝通管理過(guò)程同目標(biāo)必須是具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、達(dá)到的（Attainable）、并且和其它各項(xiàng)目標(biāo)具有一定的相關(guān)性（Relevant），有明確的截止日期（Time-based），這樣才能保證思想政治工作開(kāi)展的效果。
二、構(gòu)建公平、公正的用人制度
思想政治工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言具有良好的指導(dǎo)作用，同時(shí)人力資源管理對(duì)企業(yè)順利開(kāi)展思想政治工作會(huì)產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，只有讓二者緊密結(jié)合，才能促進(jìn)企業(yè)又好又快地發(fā)展。在運(yùn)用人力資源管理方法開(kāi)辟企業(yè)思想政治工作時(shí)，必須注重發(fā)揮核心人才的作用，建立公平、公正的用人制度，通過(guò)工資留人、情感留人等各種方式留住人才，并且還要為員工創(chuàng)設(shè)良好的工作、生活環(huán)境。第一，在選用管理人員時(shí)，堅(jiān)持按照由廣大的基層員工推薦、組織考核、公開(kāi)競(jìng)聘等程序，讓每一位員工都在一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)上充分展現(xiàn)才華。第二，在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)，必須堅(jiān)持公開(kāi)公正、實(shí)事求是的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，重視面談的效果，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，在進(jìn)行考核管理的同時(shí)不斷滲透思想政治教育，以增進(jìn)和員工的思想交流，疏導(dǎo)其消極不良思想，達(dá)到正向引導(dǎo)、激勵(lì)的目的。第三，在開(kāi)展思想政治工作的過(guò)程中，要注意對(duì)現(xiàn)存的矛盾進(jìn)行及時(shí)、公正地調(diào)解，在調(diào)解過(guò)程中要多聽(tīng)取當(dāng)事人的想法、意見(jiàn)，進(jìn)而化解矛盾，構(gòu)建和諧、團(tuán)結(jié)、熱情的工作氛圍。
三、注重保障員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性
第一，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)必須依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度、當(dāng)前居民消費(fèi)總體水平的變化等各項(xiàng)因素來(lái)確定員工的薪資水準(zhǔn)；同時(shí)還要征求各位員工的意見(jiàn)，科學(xué)規(guī)劃薪酬的增長(zhǎng)機(jī)制，讓員工可以清醒地認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展與個(gè)人收入的密切關(guān)系。第二，必須為員工設(shè)定好晉升空間，在企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程中要逐步完善相關(guān)崗位的晉升通道，給予每位員工有一個(gè)充分展示才華的機(jī)會(huì)，堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作的信心。第三，為了讓員工排除工作以外的養(yǎng)老、住房等各項(xiàng)干擾因素，企業(yè)完全可以為員工繳納相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等，以解除員工的后顧之憂。同時(shí)，在確保員工能夠合理獲得自身利益的基礎(chǔ)上，要真正做到深入員工生活，以走訪、談話等方式關(guān)心員工，了解其實(shí)際需要，進(jìn)而幫助其解決生活中遇到的困難，使其排除日常生活中各種瑣事方面的煩惱，樹(shù)立正確的思想政治觀念，全身心投入到工作中來(lái)。
四、加強(qiáng)研究思想政治工作方法
在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，常常會(huì)遇到和員工充分交流、為其解決思想方面的問(wèn)題。這要求企業(yè)的人力資源管理人員要深入了解員工的內(nèi)心真實(shí)想法，以拉家常、舉辦文化活動(dòng)或者談心等方式與員工進(jìn)行充分的思想情感交流，并與之產(chǎn)生共鳴，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感、信任感，為進(jìn)一步開(kāi)展思想政治工作奠定良好的基礎(chǔ)。其次，管理人員可以根據(jù)其以往的管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)研究思想政治工作方法，了解員工工作過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，進(jìn)而采用一定的激勵(lì)措施、心理引導(dǎo)等各種方式，根據(jù)員工的不同情況，采用針對(duì)性的辦法，疏通員工思想障礙，以提高其管理質(zhì)量。
總之，只有企業(yè)的管理人員在開(kāi)展思想政治工作時(shí)注重靈活性及潛移默化的作用，營(yíng)造一個(gè)和諧的企業(yè)工作氛圍，不斷更新管理理念，找出新的管理方法，才能切實(shí)提高思想政治管理水平，開(kāi)辟思想政治工作新視景。
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