時間：2022-11-17 14:57:01
序論：在您撰寫人力資本論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
1.人力資本與農(nóng)民工城市融入的假設(shè)人力資本對農(nóng)民工城市融入的影響主要是農(nóng)民工受教育程度、健康、技能擁有情況決定的。首先，教育是人們獲取基本能力，也是農(nóng)民工獲取城市謀生能力的主要途徑。教育不僅可以提高農(nóng)村勞動力從事非農(nóng)工作的概率以及穩(wěn)定性，還能夠提升農(nóng)村勞動力在就業(yè)區(qū)位從業(yè)時間和行業(yè)類別方面的選擇能力這幾個方面顯然又可以影響到農(nóng)民工在其工作服務(wù)城市的融入程度[2]。其次，培訓是提高勞動力技術(shù)素質(zhì)從而提高其城市就業(yè)能力的重要途徑[3]。培訓既可以為勞動力提供非農(nóng)就業(yè)所需的實用技能，使其更易外出就業(yè)，還可以促進其原有人力資本的有效轉(zhuǎn)化，加快其城市融入進程[4]。最后，健康也是人力資本投資的一個重要方面，對勞動參與和城市就業(yè)具有顯著影響[5]?；谝陨戏治?，提出假設(shè)（1）：人力資本的擁有量對農(nóng)民工城市融入產(chǎn)生重要影響。人力資本擁有量越高，農(nóng)民工城市融入程度就越高。2.社會資本與農(nóng)民工城市融入的假設(shè)社會資本一種能夠為個體提供和增強社會支持的有效資源。學界普遍認為，社會資本的社會支持功能，對于社會弱勢群體顯得尤為重要。農(nóng)民工在陌生的城市環(huán)境中，相對處于社會底層，缺乏與主流社會的有效溝通與融合。現(xiàn)有調(diào)查顯示，農(nóng)民工在城市通過正式渠道（政府、工會、司法機構(gòu)等）獲取社會支持的比例非常低，比較現(xiàn)實而且有效的途徑是通過自己的親戚、工友、同鄉(xiāng)等社會資本，這是基于信賴而構(gòu)建的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[6]。基于以上分析，提出假設(shè)（2）：社會資本的擁有量對農(nóng)民工城市融入產(chǎn)生重要影響。社會資本越豐富，其城市融入程度越高。
二、實證分析
（一）樣本和數(shù)據(jù)描述1.樣本基本概況有效調(diào)查樣本共208個，其中，男性95人，女性113人；35歲及以下的青年人占67.31%，36—45歲占29.33%，46歲以上的占3.36%。受教育程度方面，小學及以下的17.79%，初中的12.01%，高中、職技校比例最大，為60.01%，大專及本科以上為10.10%。從行業(yè)性質(zhì)來看，服務(wù)業(yè)28.37%，建筑業(yè)27.88%，運輸業(yè)6.25%，其他32.21%。月收入水平不足1500元的占48.55%，1500—3000元的占37.98%，3000元以上的占13.47%。72.6%的農(nóng)民工沒有專業(yè)技能，20.19%擁有1—3項專業(yè)技能，7.21%人擁有3門以上的技能。2.數(shù)據(jù)描述根據(jù)研究設(shè)計中的分析，我們將農(nóng)民工城市融入度情況分為3個層次：12—28分值段表示初步融入，29—44分值段表示基本融入，45—60表示完全融入。利用SPSS13.0數(shù)據(jù)分析軟件，對農(nóng)民工城市融入度做了一個單變量的集中趨勢測量。測得農(nóng)民工城市融入度最大值為51，最小為22，均值為36.02，中位數(shù)為36，偏數(shù)系數(shù)為0.285，峰度系數(shù)為0.718，顯示了208名農(nóng)民工城市融入的頻數(shù)分布。從左到右依次為有效變量數(shù)值、頻數(shù)、頻數(shù)占總數(shù)的百分比和累計百分比，樣本中半數(shù)農(nóng)民工城市融入度處于平均值以下，只有5%的農(nóng)民工處于完全融入階。所調(diào)查農(nóng)民工的城市融入度主要在29—44分值階段，中位數(shù)、眾數(shù)均處于基本融入這一階段。因此，從總體上看，西安農(nóng)民工城市融入度不高，大多數(shù)農(nóng)民工處于基本融入階段。
（二）數(shù)據(jù)分析與檢驗1.各個變量的相關(guān)性分析從統(tǒng)計分析來看，構(gòu)成人力資本的4個指標———文化程度、技能培訓、健康狀況和工作經(jīng)驗，與西安農(nóng)民工城市融入度的相關(guān)性系數(shù)分別為0.386**、0.142**、0.246**、0.289，可見除工作經(jīng)驗外，其他3個指標都與城市融入度的相關(guān)性是高度顯著的；社會資本的4個指標與城市融入度的相關(guān)系數(shù)分別為0.435**、0.334**、0.402**、0.163*，因此，社會資本的各項指標與城市融入度的相關(guān)性也是高度顯著的。2.信度檢驗該分析用克朗巴哈系數(shù)來檢驗題項之間的內(nèi)在一致性。檢驗結(jié)果顯示，克朗巴哈系數(shù)為0.829，大于0.8，這說明了量表內(nèi)在信度比較好。可見，總體上西安市農(nóng)民工城市融入評價體系的內(nèi)在信度是比較理想的。3.因子分析本次調(diào)查統(tǒng)計通過對西安農(nóng)民城市融入數(shù)據(jù)的計算，得出KM0值是0.751，在KM0取值范圍0—1以內(nèi)，這說明該模型抽樣的適當性很好。Bartlett球形檢驗主要是用于檢驗數(shù)據(jù)的分布，以及各個變量間的獨立情況。Bartlett球形檢驗的卡方統(tǒng)計值的顯著性概率P<0.05時，表明數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度。通過計算，農(nóng)民工城市融入數(shù)據(jù)的卡方統(tǒng)計值為178.874，相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，因此可以拒絕各變量獨立性假設(shè)[7]。綜上，通過對模型的相關(guān)性檢驗，說明模型的因子分析適當性較好。采用方差極大法對因子載荷矩陣實行正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名解釋性，并繪制旋轉(zhuǎn)后的因子載荷圖。結(jié)果顯示，文化程度、技能培訓、健康狀況和工作經(jīng)歷在第一個因子上具有較高的載荷，可解釋為人力資本；尋找工作時間、社區(qū)政策、交往范圍和社會組織在第二個因子上具有較高的負荷可解釋為社會資本；居住環(huán)境、月均收入、生活方式和消費方式在第三個因子上具有較高的載荷，可解釋為經(jīng)濟融入；同理，第4、第5個因子可分別解釋為社會融入和心理融入。這與對社會融入所分的3個維度吻合，表明西安市農(nóng)民工城市融入測量變量的設(shè)計基本符合預期目標。4.回歸分析回歸分析的方差分析表，反映了模型檢驗結(jié)果。八個自變量對應的系數(shù)其t檢驗的Sig.值為0，t值均大于2。農(nóng)民工的文化程度、技能培訓和健康狀況與農(nóng)民工城市融入呈顯著正相關(guān)，即農(nóng)民工文化程度越高，城市融入情況越好；技能培訓越多，城市融入越好；健康狀況越好，城市融入越好。這與金崇芳的研究一致，也驗證了假設(shè)（1）[8]?；貧w結(jié)果表明，農(nóng)民工在城市的尋找工作時間、交往范圍和參加社會組織的情況與農(nóng)民工城市融入呈顯著正相關(guān)，即農(nóng)民工找工作時間越短，其社會資本就越豐富，城市融入的情況就較好；農(nóng)民工的交往范圍越廣，其城市融入的情況就越好；參加的社會組織越多，越有利于農(nóng)民工構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)，融入城市，這與假設(shè)（2）相吻合。
三、統(tǒng)計分析結(jié)論
1.1注重投資效益
作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業(yè)在進行人力資本投資時，要從注重投資效益的角度進行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問題并非是短期的，而是關(guān)系到企業(yè)長久利益的問題。所以，在進行人力資本投資的效益計算時，企業(yè)既要考慮到短期效益，也要對長期效益進行評估，從而科學地進行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業(yè)要做好投資成本的評估和控制，從而維持企業(yè)的人力資本投資的成本與收益的平衡，進而保證企業(yè)在人力資本投資方面的效益?？傊?，企業(yè)在進行人力資本投資決策的制定時，一定要以注重投資效益為基本原則。
1.2合理配置資金
由于人的個性化差異較強，所以不同的人力資本為企業(yè)帶來的收益并不相同。所以，企業(yè)管理者在制定人力資本投資決策時，應該考慮將大量資金投入到企業(yè)的人力資本上，從而實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。但是與此同時，企業(yè)作為一個整體，每部分人力資本都會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生一定的影響，所以企業(yè)管理者也要投入相應的資金，從而維持企業(yè)的正常運行。因此，總的來說，就是企業(yè)管理者在進行人力資本投資決策的制定時，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個性化差異，又顧及企業(yè)的整體效益，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。
1.3目標與戰(zhàn)略相結(jié)合
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)都會發(fā)生一定的調(diào)整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長期戰(zhàn)略目標進行企業(yè)人力資本的投資，就會為企業(yè)的實際運營帶來阻礙，進而使企業(yè)遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應該制定短期目標，進而保證企業(yè)短期內(nèi)的人力資源始終處于充沛的狀態(tài)[2]。但是，為了企業(yè)的長久發(fā)展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長遠角度進行企業(yè)人力資源投資決策的長期戰(zhàn)略目標的制定，進而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，從這些方面可以看出，企業(yè)管理者在制定企業(yè)人力資本的投資決策時，應以短期目標和長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合為原則。
1.4實踐與理論相結(jié)合
企業(yè)人力資本投資決策的制定，一定要依照相應的理論指導。而這是因為這些理論都是在總結(jié)前人經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上得來的，所以會更成體系且具有一定的科學性。所以，以這些理論為指導，可以使人力資本的投資更加安全和規(guī)范，從而避免不必要的風險[3]。而與此同時，企業(yè)人力資本投資決策的制定，是為了使企業(yè)的運作更加順利。所以，不以企業(yè)實際情況為依據(jù)，一味地按照理論來進行投資，會使企業(yè)的人力資本投資決策不具有可行性，進而使企業(yè)遭受一定的損失。因此，從這些問題可以看出，企業(yè)的人力資本投資決策的制定，要在實踐與理論結(jié)合的基礎(chǔ)之上進行。
2企業(yè)在人力資本投資上存在的問題
2.1資金不足
就目前而言，國內(nèi)的很多企業(yè)在人力資本投資上還存在著資金不足的現(xiàn)象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業(yè)管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業(yè)的經(jīng)濟效益較好，企業(yè)員工的工資水平卻仍然長期維持不變，從而導致了企業(yè)員工的發(fā)展空間不足，進而造成了企業(yè)人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓方面，國內(nèi)的一些中小企業(yè)存在著投資資金不足的問題。由于為員工培訓既需要占用員工的工作時間，又要花費一定的資金。所以國內(nèi)的很多企業(yè)管理者寧愿在短期內(nèi)在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費一定的資金進行人員的長期培訓，進而導致了企業(yè)的人力資本有限。
2.2人力資本結(jié)構(gòu)不合理
人力資本結(jié)構(gòu)不合理，也是如今很多國內(nèi)企業(yè)存在的問題。一方面，在企業(yè)人力資源的配置方面，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，很多崗位性質(zhì)發(fā)生了變化，從而導致崗位的工作量發(fā)生了相應的變化[4]。但是實際上，很多企業(yè)并沒有進行崗位人數(shù)的調(diào)整，從而導致了企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)的不合理，進而造成了企業(yè)的人力資本投資方向也相對不合理。另一方面，隨著我國教育和科技水平的發(fā)展，市場上已經(jīng)出現(xiàn)了大量的高學歷人才。但是，相對而言，很多企業(yè)的高學歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。
2.3投資效益無法實現(xiàn)
在人力資本投資方面，很多企業(yè)管理者都不愿意進行投資，因為基本上無法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業(yè)一味安排人員進行招聘，卻沒有對招聘進行具體的要求，從而導致了企業(yè)大量資金的流失，進而影響了投資效益。另一方面，很多企業(yè)的人力資源部門仍然只負責簡單的人員招聘和工資發(fā)放的工作，并沒有進行人員的管理和激勵，從而導致了企業(yè)在人力資源部門的投資無法取得較好的收益。
2.4缺乏人力資本的投資管理機制
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的改變。不同于過去的簡單的人事工作處理，現(xiàn)在的人力資源管理還要做好企業(yè)人力資源的投資管理，從而保證企業(yè)獲得相應的投資效益。但是就現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)仍然缺乏有效的人力資本投資管理機制，從而導致了人工資源管理工作的開展無據(jù)可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開展難以取得實質(zhì)性的進展，投資決策的實行也難以形成規(guī)范，進而導致了企業(yè)的人力資源管理部門無法發(fā)揮出應有的作用。
3企業(yè)人力資本的投資決策分析
3.1以人力資本投資管理為企業(yè)第一要務(wù)
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展命運的關(guān)鍵因素。所以，管理者在進行人力資本投資時，要以人力資本投資管理為企業(yè)的第一要務(wù)，從而保證人力資本投資決策得以順利實施。首先，在招聘方面，企業(yè)在加大投資資金的同時，要提高招聘的要求，從而吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)當中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業(yè)要為人員提供相應的發(fā)展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業(yè)盈利水平的提升而提高，進而保證企業(yè)人力資源處于穩(wěn)定的狀態(tài)。最后，在員工培訓方面，企業(yè)要從長遠利益角度出發(fā)，加大員工培訓資金的投入。而為了使員工的培訓能夠順利進行，企業(yè)不僅要做好員工工作的安排，還要進行相應培訓內(nèi)容的考核，進而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。
3.2規(guī)范企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)
隨著企業(yè)的發(fā)展，管理者應該進行企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而使企業(yè)在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業(yè)要做好員工工作崗位的職能和工作量的評估，從而投入一定的資金進行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業(yè)的人力資源才能被充分利用，進而為企業(yè)獲得更多的收益。另一方面，企業(yè)要增加高科技人才和技術(shù)型人才的比例，從而進行相應的投資，進而使企業(yè)具有技術(shù)創(chuàng)新能力[7]。而在這種情況下，企業(yè)在人力資本上的投資，會使企業(yè)獲得一定的市場競爭力，進而保證企業(yè)取得可持續(xù)的發(fā)展。所以，做好企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以明確企業(yè)的投資方向，進而使企業(yè)投資具有一定的效益。
3.3做好人力資本投資效益的評估工作
為了使企業(yè)在人力資本方面的投資取得應有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評估工作。一方面，企業(yè)管理者要進行企業(yè)人力資本層次的劃分，從而根據(jù)不同層次的人力資本的投資進行效益的評估。而在此基礎(chǔ)上，管理者可以根據(jù)評估結(jié)果進行投資資金的合理分配，進而提升企業(yè)的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業(yè)要加強對人員的績效考核評估，從而使員工擁有新的發(fā)展目標，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而與此同時，管理者對人員績效考核評估，實際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評估?？傊?，企業(yè)只有做好了人力資本投資的效益評估工作，才能掌握投資的重點，進而實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。
3.4加強對企業(yè)人力資本投資的管理
為了使企業(yè)的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應該加強對企業(yè)人力資本的投資管理工作。一方面，企業(yè)應該進行人力資源管理部門職能的調(diào)整，使部門擔負起進行企業(yè)人力資本投資的成本管理和收益管理的責任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進行人員的招聘，還要進行招聘成本和收益的控制，從而使企業(yè)在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業(yè)要進行人力資本投資管理機制的制定，并使企業(yè)管理者按照一定的制度進行企業(yè)的人力資源管理。而這樣一來，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規(guī)范，還可以提高企業(yè)在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進行企業(yè)人力資本投資的管理，企業(yè)要制定員工的激勵機制，創(chuàng)造出屬于企業(yè)特有的文化氛圍，從而進行員工積極性的調(diào)動，提高企業(yè)的人力資源管理水平。
4結(jié)語
調(diào)查表明，楊凌秋延后溫室番茄的常發(fā)性病害有9種，害蟲3種。其中主要病害有：番茄晚疫病(Phytophthorainfestans(Mont.)deBary)、葉霉病[Cladosporiumfulvum(Cook)Ciferd]、灰霉病(BotrytiscinerePers.)和枯萎病(Fusariumoxysporumf.sp.radicislycopersici)，主要害蟲為溫室白粉虱[Trialeurodesvaporariorum(Westwood)]。生產(chǎn)過程中的病情指數(shù)與害蟲發(fā)生動態(tài)如圖1和圖2。圖1、2可知，在楊凌秋延后溫室番茄種植中，番茄晚疫病除11月上旬較輕外，均持續(xù)發(fā)生危害。番茄葉霉病自10月20日后病情指數(shù)迅速上升，后期雖有所下降，仍保持較重水平；番茄枯萎病發(fā)生最晚，來勢最猛且持續(xù)上升，在短短1個月內(nèi)病情指數(shù)近80%，達所有病情指數(shù)的最高水平。溫室白粉虱在調(diào)查之初數(shù)量最高(75頭/株)，蟲株率90%，后期降至34%，整體為害較輕。
2種植戶植保行為
農(nóng)戶植保行為，從理論上應包括病蟲發(fā)生與為害水平調(diào)查、病蟲發(fā)生預測與采取合理的防治措施三個主要方面。溫室番茄種植中，病蟲測報與防治調(diào)查的間隔時間一般為10d，通過標準要求的取樣方法進行并記錄病蟲發(fā)生的面積、株數(shù)以及病葉率、病果率以及溫度、濕度等情況，并將病蟲害發(fā)生程度進行分級；再結(jié)合病蟲調(diào)查結(jié)果、品種特性、栽培管理、天氣預測等信息綜合分析，對病蟲的發(fā)生與程度進行預測[14]。病蟲害防治，應以農(nóng)業(yè)措施為主，綜合利用生物和物理等措施，建立健康的溫室生態(tài)環(huán)境，創(chuàng)造有利于蔬菜生長發(fā)育而不利于病蟲害發(fā)生的生態(tài)體系，防治的措施，僅在病蟲發(fā)生嚴重時，施以有很強針對性的控制措施，使用農(nóng)藥防治[8]。即便如此，對農(nóng)藥的選擇也必須遵從番茄生產(chǎn)的品質(zhì)檔次（有機、綠色或無公害）進行，遵從嚴格的不同檔次的用藥規(guī)程。
3農(nóng)戶實際行為
根據(jù)上述理論，觀測代表性農(nóng)戶防治溫室番茄病蟲的過程。發(fā)現(xiàn)其對病蟲種類的知識水平不一致，對6戶農(nóng)戶的知識水平進行調(diào)查統(tǒng)計的結(jié)果表明：農(nóng)戶6的認知率為92.3%，農(nóng)戶依次為85.0%、69.2%、69.2%，農(nóng)戶僅53.8%。農(nóng)戶自身對病蟲調(diào)查的方法是，每天目測和估算已明顯可見的病蟲種類、發(fā)生程度和為害水平，其過程和結(jié)果不僅粗糙，得出的結(jié)論也存在相當?shù)恼`差。種植戶人力資本的表達農(nóng)戶人力資本由教育存量、技能存量和健康存量構(gòu)成[5]，其中的年齡、受教育年限、種植經(jīng)驗、接受培訓次數(shù)以及閱讀書籍量5種因素，是通過代表性農(nóng)戶的差異分析而得。結(jié)合農(nóng)戶病蟲防治過程的重要指標（無效投資、平均病指）進行分析，以初步得到與病蟲防治過程的關(guān)聯(lián)以及重要性。由表3可知，農(nóng)戶1～6的年齡跨度為28歲。農(nóng)戶2最小，為29歲；農(nóng)戶3最大，57歲；以上2戶分別為無效投資量最大、平均病指最高的。而無效投資量最小、平均病指最低的農(nóng)戶分別為49和40歲，可見年齡不屬于關(guān)鍵因素。農(nóng)戶的學歷為初中或高中，農(nóng)戶1、5為高中學歷，農(nóng)戶為初中學歷。無效投資、平均病指的最差水平與最好水平的農(nóng)戶均為初中學歷，而理論上擁有較高受教育水平的農(nóng)戶能表現(xiàn)得更好?？梢娊逃膊粚儆陉P(guān)鍵因素。農(nóng)戶3擁有9年的番茄種植經(jīng)驗，其余農(nóng)戶的番茄種植經(jīng)驗均為3年；然而農(nóng)戶非常頑固地依賴自己的經(jīng)驗，并拒絕參加培訓。其余農(nóng)戶均有參與培訓，閱讀書籍的自學經(jīng)歷。由此初步分析出培訓次數(shù)與閱讀書籍是農(nóng)戶提高病蟲防治效果的關(guān)鍵因素。農(nóng)戶1接受的培訓次數(shù)最多，達到30次；農(nóng)戶4參與的培訓次數(shù)最少，為3次。農(nóng)戶6閱讀的書籍量最多，達到18本；農(nóng)戶閱讀的書籍最少，僅為1本。通過spss13.0軟件分析得知，閱讀書籍與無效資金量、平均病情指數(shù)呈顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為-0.829和-0.815；而培訓次數(shù)與無效資金量、平均病情指數(shù)不存在相關(guān)性，說明農(nóng)戶通過自主學習提升人力資本存量、優(yōu)化病蟲防治過程的效果是顯著的。雖然培訓作為技能獲取的主要途徑之一，但可能由于培訓的針對性不強而導致效果的低下。
4種植戶的人力資本效用
經(jīng)過以上分析得知，閱讀書籍是影響農(nóng)戶病蟲防治過程的關(guān)鍵因子，但教育、培訓等因素同樣是農(nóng)戶人力資本的重要來源。通過分析農(nóng)戶的防治效用將有助于對農(nóng)戶人力資本當中的關(guān)鍵因素做進一步的篩選。病蟲防治過程中的具體人力資本效用表現(xiàn)在防治過程中的投入配置和防治效果等多個指標，因此使用多目標綜合判別法進行排序，原理參照文獻[7]，使用方法參照文獻[11]。
5討論
日光溫室相對缺光、高濕是其共性特點。調(diào)研的對象溫室，番茄生長前期，濕度大、溫度偏低，生長后期植株枝葉茂密，通風較差，濕度持續(xù)在高濕狀態(tài)，致使番茄全生育期內(nèi)晚疫病較重發(fā)生。番茄結(jié)果期間的棚室內(nèi)濕度大、通風不暢，導致葉霉病和枯萎病嚴重發(fā)生。由于環(huán)境條件不適宜灰霉病的發(fā)生，因此灰霉病的病情指數(shù)保持在較低水平。低文化水平，限制農(nóng)戶的勞動生產(chǎn)率和勞動收入的提升[5]，雖然農(nóng)戶均有外出務(wù)工的經(jīng)歷，但少知識的弱勢阻礙其獲得進一步積累專業(yè)性技能與處理技術(shù)問題的機會，因此農(nóng)戶幾乎主要依賴化學農(nóng)藥防治病蟲。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，種植戶的平均用藥間隔是6.3d，配藥濃度超過標準濃度上限的1.5～4.0倍，其結(jié)果，病害不僅不一定防治得理想，反而造成直接投入加大，對環(huán)境污染加重，生產(chǎn)的果實不安全因素增多。我國推動農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中，農(nóng)戶的收入問題和農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全問題成為社會的關(guān)注熱點。其重要原因是農(nóng)戶的人力資本總量偏低，人力資本結(jié)構(gòu)不合理[9]。提升農(nóng)戶的人力資本存量的措施包括正規(guī)教育、在職培訓、醫(yī)療保健及轉(zhuǎn)移等4個方面[10]，制訂和完善相應的人力資本激勵機制，能吸引更多的中高級人力資本向農(nóng)村回流[9]。
6結(jié)論
1.專用性人力資本的定義和分類專用性人力資本的的概念來源于交易成本理論的資產(chǎn)專用性。威廉姆斯將資產(chǎn)專用性可以劃分為六種具體形式：場地資產(chǎn)專用性、設(shè)備資產(chǎn)專用性投資、人力資本專用性、專項專用性、時間專用性和品牌專用性[8]。專用性人力資本只有在特定企業(yè)、特定崗位才能發(fā)揮其最大價值，這種專用性人力資本不能被無損害的轉(zhuǎn)移到其他的工作場景中。但是威廉姆斯僅僅將專用性人力資本和通用性人力資本進行了區(qū)分，這一分類依然過于模糊。實際上同屬于專用性人力資本，在專用性程度也存在較大的差別。因此，借鑒NEAL等人的研究[9]，進一步將專用性人力資本專用劃分為兩類，產(chǎn)業(yè)專用人力資本和企業(yè)專用性人力資本。產(chǎn)業(yè)專用性人力資本主要是適用于某一產(chǎn)業(yè)的通用技能。比如，某種編程能力適用于所有軟件企業(yè)，某種技術(shù)汽車零件的加工能力適用于所有汽車企業(yè)；企業(yè)專用性人力資本，僅僅適用于于某一企業(yè)的技能，包括兩個方面：一方面是技術(shù)層面的。員工在從事某一個合作任務(wù)和工作時，投入的專用性投資，僅僅對該流程和任務(wù)有用，換到其他崗位即失效，比如某種新產(chǎn)品研發(fā)或者某種技術(shù)改造項目的投入；另一方面是社會資本層面的。員工適應企業(yè)的工作流程和文化習慣、企業(yè)內(nèi)同事之間的合作、在企業(yè)內(nèi)部所建立的非正式的社交網(wǎng)絡(luò)等等。
2.專用性人力資本培育方式專用性人力資本的“專用性”特征不僅僅決定了專用性人力資本價值只能在特定工作環(huán)境中才能實現(xiàn)最大化，也決定了專用性人力資本的培育方式不同于通用性人力資本。（1）干中學是專用性人力資本培育的主要途徑。通用性的人力資本可以通過學校教育和普通培訓的方式獲得。而專用性的人力資本是為適應特定工作任務(wù)和工作環(huán)境投入的人力資本，必須結(jié)合具體工作任務(wù)的特征而積累和獲取的專門的知識。專用性人力資本來自于員工在工作過程中通過學習和經(jīng)驗積累所形成的的知識[10]。這些知識均屬于隱形知識，這種隱形知識難以通過言語和文字表達，只能通過長期的實踐、觀察和體驗形成。比如兩家不同汽車制造企業(yè)的車間主管在車間工作安排、質(zhì)量控制和與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)等方面上，具有很大差異，所需要的知識和技能也會不同。要勝任車間主管工作必須利用較長時間通過“干中學”來積累做需要的知識和技能。專用性人力資本的社會資本維度，也需要企業(yè)在組織內(nèi)部的長期積累。工作任務(wù)的實現(xiàn)依賴于團隊的配合和協(xié)調(diào)，企業(yè)和團隊成員之間的信任、溝通等社會資本的建立也需要很長時間的學習才能夠順利實現(xiàn)。（2）在職培訓也是專用性人力資本培育的重要途徑。企業(yè)培訓按照內(nèi)容來講一般可以分為：入職培訓、勞動法律法規(guī)培訓、常規(guī)培訓和職業(yè)技能培訓。通過入職培訓和常規(guī)培訓可以幫助員工獲取對于公司制度文化和工作流程的初步的認識和了解。職業(yè)技能培訓可以幫助員工提升工作技能，對于專用性人力資本的提升最為顯著。當然除了企業(yè)正式開展的培訓之外，管理者和同事之間的非正式的培訓也對專用性人力資本提升有很大幫助。很多研究文獻中也利用在職培訓時間來測量專用性人力資本的大小[11]。Davis利用企業(yè)進行的專用培訓時間的作為專用性人力資本的替代變量[12]，胡浩志也利用員工的在職培訓時間來策略專用性人力資本[13]。
3.專用性人力資本的特征分析（1）產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的外部性?，F(xiàn)有研究對于企業(yè)專用性人力資本關(guān)注較多，而忽視了產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。實際上在專用性人力資本中，產(chǎn)業(yè)專用性、企業(yè)專用性常常是交織在一起的。區(qū)別于企業(yè)專用性人力資本，只要不離開特定的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的價值就不會損失。產(chǎn)業(yè)專用性投資是專用性投資的重要部分，在現(xiàn)實中也有較多體現(xiàn)：比如企業(yè)招聘中均要求具有相關(guān)工作經(jīng)驗，其實際就是要求具備產(chǎn)業(yè)專用性人力資本；產(chǎn)業(yè)集群中存在的人力資本溢出效應，優(yōu)秀的技術(shù)人才的流動，促進了產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展，也是產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的體現(xiàn)。Neal的實證研究發(fā)現(xiàn)，相比跳槽到其他產(chǎn)業(yè)的工人，跳槽后仍然在同一產(chǎn)業(yè)的工人具有較高的工資水平[14]。對日本企業(yè)的研究也發(fā)現(xiàn)，那些汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)既可以為豐田也可以為本田提供零部件[15]。外部性是產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的重要特征。產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的外部性降低了企業(yè)對員工進行培訓的意愿。企業(yè)花費時間和費用進行培訓技術(shù)工人，而這些技術(shù)工人在獲取了相關(guān)的技能之后，為了追求更高的報酬常常會離開現(xiàn)有工作崗位，企業(yè)的培訓投入得不到應用的回報。這種情況在珠三角地區(qū)較為普遍，企業(yè)對技術(shù)工人的爭奪非常激烈，近年的用工緊張又加劇了這種現(xiàn)象。（2）企業(yè)專用性人力資本套牢特性。通用性人力資本在不同企業(yè)中具有相同的價值，那么人力資本進行通用技能的投資，其價值可以通過市場競爭獲得認可。與此不同，專用性人力資本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易環(huán)境中，只有在特定的企業(yè)和工作任務(wù)下才會發(fā)揮最大作用。當離開特定的企業(yè)和崗位之后，其原有的專用性技能價值將會降低。這就使得企業(yè)有動機付給這種專用性技能低于其價值的工資。由于這種專用性的技能投入常常得不到應有的補償，這降低了人力資本進行專用性技能投入的意愿。這就使員工在“干中學”中積累專用性人力資本時，面臨者一種進退兩難的困境。這種套牢現(xiàn)象會使得專用性人力資本不足[10]。只有并且企業(yè)承諾會根據(jù)專用技能水平進行報酬的情況下，這種專用性人力資本才會被逐漸的培養(yǎng)形成[8]。
二、專用性人力資本促進制造業(yè)升級的機理分析
專用性人力資本對制造業(yè)的升級發(fā)揮著重要作用。根據(jù)相關(guān)研究將我國制造企業(yè)升級區(qū)分為流程升級、產(chǎn)品升級和功能升級三種。但是不如類型的人力資本專用性投資在企業(yè)升級中發(fā)揮了不同的作用。
1.專用性人力資本投資促進了制造企業(yè)流程升級流程升級是指制造企業(yè)通過采用新工藝和新的生產(chǎn)方式，來實現(xiàn)產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的改進和產(chǎn)生上市期的縮短等。相比通用性人力資本投資，專用性的人力資本投資可以更好的促進制造企業(yè)的流程升級。第一，專用性人力資本可以促進新工藝的改進。專用性人力資本，接受過更多的技能培訓、對企業(yè)的生產(chǎn)流程和工藝更為了解和精通，這更加有利于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有生產(chǎn)工藝的不足之處，并對其進行改進。第二，專用性人力資本的學習曲線效應更加明顯[13]。學習曲線效應是專用性投資的重要回報，隨著工作熟練程度的提升，對于同樣工作所需要的時間減少。給企業(yè)帶來了邊際報酬的遞增。工藝升級主要是技術(shù)人員在操作特定機械設(shè)備和從事特定工藝流程的過程中，利用其長期所積累的知識實現(xiàn)的，屬于典型的漸進性創(chuàng)新的范疇。很明顯這類專用性投資具有相對較廣的延展性，基本上可歸入產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。
2.專用性人力資本制造企業(yè)的產(chǎn)品升級產(chǎn)品升級是指代工企業(yè)通過提高產(chǎn)品設(shè)計和性能的獨特性，來不斷推出滿足顧客需要的新產(chǎn)品。相對于工藝升級，產(chǎn)品的升級的難度較高，需要生產(chǎn)出滿足顧客需要的新產(chǎn)品。產(chǎn)品創(chuàng)新不僅需要人力資本在所從事的崗位上進行長期的知識積累，將知識進行系統(tǒng)化和群體化，而且需要人力資本對知識進行創(chuàng)造性地運用，并且通過連接和整合等方式創(chuàng)造出新的知識。在產(chǎn)品創(chuàng)造過程中需要較多的企業(yè)專用性人力資本。進行新產(chǎn)品的研發(fā)本身就是創(chuàng)造性的過程，一旦研發(fā)失敗，所投入人力資本的剩余價值幾乎為零，其專用性較強。在產(chǎn)品升級中，需要在信息和知識上與企業(yè)內(nèi)部的其他職能部門進行溝通和協(xié)作，除此之外，企業(yè)內(nèi)部的非正式網(wǎng)絡(luò)也對信息和知識的搜尋起著重要作用。吳愛華的實證研究也發(fā)現(xiàn)，專用性人力資本有利于產(chǎn)品突破式創(chuàng)新。
3.專用性人力資本與制造企業(yè)功能升級功能升級是指，從制造環(huán)節(jié)到更高價值產(chǎn)品整合服務(wù)的生產(chǎn)的升級。在企業(yè)從制造環(huán)節(jié)也研發(fā)設(shè)計或者品牌環(huán)節(jié)升級的過程中，專用性人力資本是重要的基礎(chǔ)條件。從制造向研發(fā)設(shè)計環(huán)節(jié)的升級需要企業(yè)嵌入全球價值鏈中進行長期的學習，進行專用性人力資本的積累。越是專注于高端市場的公司，其技術(shù)必然更加的精湛、專業(yè)、適用面必然更為狹窄。公司所需要的技術(shù)工人也必然需要更多的磨練，技術(shù)工人學習和培育自身專門技術(shù)的過程，也就是公司進行核心技術(shù)積累的過程。日本和韓國在從價值鏈的制造環(huán)節(jié)到研發(fā)設(shè)計環(huán)節(jié)均耗費了長期的時間，進行了長期的技能和知識的積累，這也是專用性人力資本形成的過程。這種專用性人力資本不可能在市場上通過購買的方式得到，只能通過企業(yè)內(nèi)部在職培訓和干中學的方式慢慢積累。擁有專用性的人力資本是企業(yè)功能升級的必要前提。從專用性人力資本角度來看，要實現(xiàn)制造企業(yè)升級，需要一個較長的過程，進行知識的學習和積累，通過逆向創(chuàng)新等方式逐步在價值鏈中做精做深。與之相反，借用資本收購，進行多元化擴張的形式，由于缺少專用性人力資本的支持只能實現(xiàn)量的擴張，很難實現(xiàn)制造企業(yè)的核心競爭力的提升。要實現(xiàn)功能升級，企業(yè)更多的需要培育企業(yè)專用性人力資本。
三、專用性人力資本促進制造業(yè)升級的策略
專用性人力資本所具有的外部性和套牢特性降低了企業(yè)和人力資本所有者投入專用性人力資本的意愿，使得專用性人力資本不足，這最終制約了我國制造業(yè)的升級。因此，必須措施激勵人力資本進行專用性技能的投入。各種策略激勵專用性人力資本并最終促進制造業(yè)升級的關(guān)系如圖1所示。
1.產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的構(gòu)建策略（1）加強職業(yè)教育。在我國教育系統(tǒng)中歷來重視學歷教育，而忽視職業(yè)教育。學生學習的目標也是成為白領(lǐng)和金領(lǐng)，而幾乎沒有學生立志成為技術(shù)工人。而職業(yè)教育恰恰是形成產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的基礎(chǔ)，學生通過職業(yè)教育就可獲取進入某一產(chǎn)業(yè)的基本技能。以制造業(yè)強國德國為例，德國實施的雙軌制職業(yè)教育，通過學校理論學習和企業(yè)實習培訓結(jié)合的方式，培養(yǎng)了大量的具專業(yè)技能的技術(shù)工人。德國有70%左右的學生在中學畢業(yè)后進入職業(yè)教育體系，每周有三到四天是在工廠進行實訓，企業(yè)為學生的實訓提供相應的技術(shù)和費用支持。在德國，這種職業(yè)教育被細分為350多種，學生學習到的職業(yè)技能是專門用于某一崗位的，雙軌制保證了學生經(jīng)具備了某類崗位所必須的高技能。（2）增加人力資本專業(yè)技能培訓。技能培訓不僅是人力資本技能提升的基本途徑，也是形成產(chǎn)業(yè)專用人力資本的重要方式，并且為企業(yè)和任務(wù)專用性人力資本建立提供了入口。但是魏國等的研究發(fā)展，我國企業(yè)的在職培訓投入僅為當年利潤的0.2%，遠遠低于國外發(fā)達國家，這最終影響了人力資本專用性技能的形成。很多企業(yè)不愿意進行專業(yè)技能培訓其原因在于：第一，企業(yè)的短期利益導向制約了技能培訓投入。相比于研發(fā)設(shè)計，制造環(huán)節(jié)風險較低，這樣使得相當數(shù)量的企業(yè)滿足于制造環(huán)節(jié)的低成本競爭。不愿意進一步轉(zhuǎn)入高端的研發(fā)設(shè)計環(huán)節(jié)，這也使得企業(yè)不愿意在人力資本上進行投入。企業(yè)把員工的技能培訓當做成本投入，忽視了培訓對員工技能水平提升的作用；第二，對培訓外部性的擔心，降低了企業(yè)培訓投入。技能培訓所形成的產(chǎn)業(yè)專用性人力資本具有顯著的外部性，企業(yè)通過培訓形成的人力資本，很容易跳槽到其他企業(yè)。企業(yè)不愿意進行培訓投入，而熱衷于利用招聘的方式獲取高技能的技工，這使得制造企業(yè)之間相互挖墻腳愈演愈烈，這最終加劇了我國的“技工荒”。在對員工培訓上，可以建立政府、企業(yè)和員工三者共同承擔費用的培訓機制。政府應該通過職業(yè)教育的方式，提供大量的具備產(chǎn)業(yè)基本技能的合格技術(shù)工人，對于農(nóng)民工也應該由政府提供相應的基本技能培訓。在企業(yè)內(nèi)部要建立定期培訓制度。（3）完善失業(yè)保險等社會保障制度。根據(jù)中國社科院2013年的《人力資源白皮書》，我國勞動者就業(yè)穩(wěn)定性較低，員工的流動率為15.9%在全球處于高位。員工的高流動性制約了人力資本的積累和提升，員工僅僅具備了部分通用技能，而無法投入長期的專用性投資。在我國目前不穩(wěn)定的勞動關(guān)系情況下，工人的工作崗位和前景有很大不確定性，這降低了人力資本進行專用性投入的意愿。我國的產(chǎn)業(yè)工人中大多數(shù)都屬于進城務(wù)工者，這部分工人在城市缺少失業(yè)、養(yǎng)老和醫(yī)療等保障，對城市缺乏歸屬感，流動性強，這進一步降低了其進行專用性技能投入的意愿。通過失業(yè)保險等保障制度，當工人失業(yè)后可以耐心的在原有的產(chǎn)業(yè)尋找工作機會，這對可以保護其長期積累的產(chǎn)業(yè)專用技能。北歐國家就通過失業(yè)保護，保護了工人的產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。北歐國家的失業(yè)工人可以長期領(lǐng)取原工資80%的失業(yè)保險，并且失業(yè)工人可以拒絕和自己技能不相符的工作。比如，一個高級技師失業(yè)后，可以不接受普通技工的工作，而選擇繼續(xù)領(lǐng)取失業(yè)保險。這就保證了工人不會因為生存之憂，從事不相關(guān)工作，而損失自己產(chǎn)業(yè)專用性技能。
2.企業(yè)專用性人力資本的建立策略（1）建立長期勞動契約。由于企業(yè)專用性人力資本的套牢特性，離開特定企業(yè)和工作后，企業(yè)專用性人力資本投資會大大的貶值。其創(chuàng)造的準租金面臨被企業(yè)機會主義行為所侵占的風險，這降低了員工進行企業(yè)專用性人力資本投資的意愿。技術(shù)工人在決定進行專用性技能投資時，企業(yè)必須提供承諾，保證長期雇傭技術(shù)工人，并且提供合理的報酬。長期勞動契約給員工進行專用性人力資本投資提供了保證。相關(guān)的研究已經(jīng)證實，在長期契約下，可以顯著的降低專用性人力資本被侵占的風險，增加員工進行專用性人力資本投資的意愿。企業(yè)專用性人力資本主要是依賴“干中學”實現(xiàn)的，需要人力資本在較長的時間內(nèi)進行知識和經(jīng)驗的積累。只有給員工提供了長期的勞動合同，員工才有長期打算，愿意為專用性技能進行投入。長期契約不僅僅是指員工和企業(yè)簽訂的長期正式勞動合同，更重要的是企業(yè)和員工之間所形成的一種心理契約。在我國很多企業(yè)都是和員工簽訂短期勞動契約，甚至不簽訂契約，這使得員工很難與所在企業(yè)建立長久的工作關(guān)系，對工作缺乏認同感。更不要說進行長期的關(guān)注、鉆研和學習建立專用性技能。日本和德國在實踐中都是采用長期雇傭制度，給技術(shù)骨干員工提供“鐵飯碗”，這極大促進了員工的專用性人力資本投資，也促進了兩國先進制造業(yè)的發(fā)展。（2）給專用性人力資本股權(quán)。根據(jù)產(chǎn)權(quán)理論，讓人力資本擁有資產(chǎn)所有權(quán)可以有效的激勵員工進行專用性人力資本投資。由于契約的不完全性，工人投入的專用性人力資本越多，企業(yè)和工人簽訂一個完備的契約的成本也就越高。此時可以通過共同的所有權(quán)安排來實現(xiàn)對人力資本專用性投資的激勵。企業(yè)所有權(quán)的核心就是剩余索取權(quán)，企業(yè)的核心員工和股東一樣，可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)?？紤]到那些參與到產(chǎn)品研發(fā)和工藝創(chuàng)新中的高級技師的重要作用，企業(yè)可以通過給核心員工股權(quán)的方式促進其進行專用性人力資本的投資。Blair的研究發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)的一般技能員工適用于固定工資，對于具備專用性技能的員工可以給其提供股權(quán)，不可替代的專用人力資本擁有企業(yè)是公司治理的最終模式。
四、結(jié)論
亞當•斯密認為能夠得到回報的資源才是資本，其中包括人的知識、技能和健康等。亞當•斯密認為“只有接受必要的、某種形式的教育（包括正規(guī)教育、充當學徒、進行研究等）才能夠獲得人所需要的基本才能，而這種教育的獲得需要付出一定的成本，這種成本也便成了固定在這個人力資源身上的資本。這種才能既是勞動者自身資源的一部分，也是社會資源的一部分。勞動者便利和簡化勞動的目標可以通過提高勞動熟練程度達到，這種目標的獲得必然要花費一定的開銷，但同時也可以獲得更多的利潤，當然，利潤一定要可以彌補當初的開銷才是經(jīng)濟的”[1]。總結(jié)亞當•斯密之后的研究者，包括舒爾茨、貝克爾等人的觀點，可知這些學者將一個人所接受的教育水平、掌握的知識技能以及擁有的健康等變量都統(tǒng)籌在了“人力資本”概念范圍之內(nèi)。舒爾茨將人的消費定義為對人力資本的投資，其中包括用于教育和保持健康的費用，為了獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會而用于勞動力流動的費用，為了接受更高等的教育而付出的機會成本以及在職人員接受培訓所放棄的收入，甚至包括了勞動者利用空閑時間改進技術(shù)技能、增長知識提高素養(yǎng)的努力，這些付出都能夠使勞動者的質(zhì)量在一定程度上獲得提高并進而提高勞動生產(chǎn)的效率。因此，勞動者實際工資的增長大部分來源于這種勞動效率的提高，也即來源于勞動者對自身人力資本的投資[2]。
貝克爾從勞動者接受培訓的角度對勞動著的價值做了闡釋，貝克爾認為，要提高工人的價值，可以通過提高勞動者的通用知識和技能來實現(xiàn)，也可以通過提高勞動者的專用知識和技能來實現(xiàn)。所謂通用知識和技能，是指勞動者通過教育或者培訓獲得知識與技能可以從一個企業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個企業(yè)，并且在轉(zhuǎn)移的過程中不發(fā)生任何不可承受的價值損失。由于勞動者掌握了這種不因周轉(zhuǎn)而損失價值的技能，就要求企業(yè)必須提供個更優(yōu)厚的條件才可以留住該勞動者，否則就會出現(xiàn)人員流失而白白讓企業(yè)承擔培訓通用知識技能的費用。也正是因為企業(yè)在培訓員工通用知識技能的時候要承擔過高的培訓風險，所以，大部分通用知識和技能的培訓工作都由專門的機構(gòu)來承擔，如各大高校、職業(yè)技術(shù)學校大學生等。所謂專用知識和技能是指勞動者所擁有的知識和技能只對某一個特定的企業(yè)有很高的價值，這一般要求企業(yè)對勞動者進行特殊培訓才可以獲得，并且該知識和技能是不可以從一個企業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個企業(yè)的，因為這種轉(zhuǎn)移會使勞動者完全喪失掉這種知識和技能的價值創(chuàng)造性，而造成勞動者個人和企業(yè)雙方的重復浪費。這樣，雇主就不用擔心競爭對手會用更高的工資將勞動者吸引走，但勞動者也不能容忍企業(yè)將生產(chǎn)率提高帶來的收益全部拿走，否則工人會主動辭職。
所以，企業(yè)會和勞動者分享由于工人生產(chǎn)率提高給企業(yè)帶來的收益增加。人力資本具有鮮活生命力的、能夠進行價值創(chuàng)造的活的資本?，F(xiàn)實中，人力資本并不能單獨存在，只有依附于其自身載體上才可以實現(xiàn)人力資本的價值創(chuàng)造功能，而人力資本唯一的載體就是具有資本的人體。為了保證附著在人身上的其他資源可以正常發(fā)揮作用，就必須首先保證人是健康的；為了使人的資本存本存量不斷提高為社會積累更多創(chuàng)造財富的技術(shù)和技能，就必須讓人力資源接受必要的教育和培訓。因此，健康權(quán)和發(fā)展權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)的必備要素。
筆者認為，大學生的權(quán)利除了包括勞動法規(guī)定的勞動者享有的合法權(quán)利之外，還應該享有對自身人力資本的產(chǎn)權(quán)。從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學的角度看，大學生的人力資本產(chǎn)權(quán)實質(zhì)上是一個權(quán)利集合，除了包括對自身人力資本的所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等和一般產(chǎn)權(quán)相同的權(quán)利，還應該包括人力資本所獨有的、能夠保證人力資本保值與增值的身體健康權(quán)和個人發(fā)展權(quán)。
作者：侯層 單位：吉林工商學院
關(guān)鍵詞：人力資源,人力資本,人力資源開發(fā)與管理
人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區(qū)別的。人力資源只是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產(chǎn)力，若開發(fā)出來，它就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力；只有當人力資源在它不斷運用的過程中不斷創(chuàng)造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟效益和競爭力的一個關(guān)鍵。
一、人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析
在現(xiàn)代人力資本理論中，美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因，但是人力的取得不是無代價的，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態(tài)，我們把它稱之為人力資本。同時，舒爾茨認為，人力作為一種生產(chǎn)能力，已經(jīng)遠遠超過了一切其他形態(tài)的資本生產(chǎn)能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了對一切其他形態(tài)的資本的投資收益率。1961年舒爾茨對1929～1957年的美國經(jīng)濟與經(jīng)濟增長關(guān)系進行了分析計算，得出兩個著名結(jié)論：一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70％，另一是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33％。
對于企業(yè)，人力資源是如何影響企業(yè)經(jīng)濟效益的?我們知道，企業(yè)利潤的根本來源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動有關(guān)的成本，涉及到招聘、挑選、培訓、報酬等費用：人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個企業(yè)的人力價值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個存量概念，是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能和健康等。在一個較為完善的勞動力市場中，人力資本存量可以用人力價格或人力成本來間接衡量。對于企業(yè)來說，每個員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。
但是，并非人力資本存量大，便一定可為企業(yè)創(chuàng)造價值，這里有一個前提條件，就是人力資本利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業(yè)的貢獻大小，關(guān)鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤也就越多(但有一個極限)。人力資本的價值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關(guān)系式表示：
人力資本的價值=人力資本存量×人力資本利用率
其中：
人力資本價值小于人力資本存量，則不能給企業(yè)帶來利潤。從個體來看，各個員工的人力資本利用率大于1，即人力資本價值平均高于人力資本存量，能產(chǎn)生剩余價值，但企業(yè)并不一定贏利，因為企業(yè)除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個員工的價值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損。例如，我國國有企業(yè)“富余”人員的最突出的表現(xiàn)形式，便是每個員工的社會勞動量不足和勞動生產(chǎn)率低下，使人力資本的價值或產(chǎn)出低于人力成本，由于“富余”人員是企業(yè)多余的人，那么企業(yè)有多少這類人員，企業(yè)就會虧損呢?粗略的計算并不困難。企業(yè)“富余”人員比率為F，即：
這個公式僅適用贏利企業(yè)。該公式的意義是：企業(yè)若再有F的“富余”人員，企業(yè)就將虧損，如果某企業(yè)尚無“富余”人員，該公式則表示某企業(yè)至多只能容納F的“富余”人員，超過這個比率，企業(yè)則發(fā)生虧損。如果是一虧損企業(yè)，上述公式則為：
此公式意義為：造成企業(yè)虧損的“富余”人員至少有F的人數(shù)?；蛘哒f，企業(yè)要扭虧，至少要辭去F的人數(shù)。
在一般情況下，一個正常生產(chǎn)、銷售的企業(yè)的“富余”人員的比例，如果高于該企業(yè)資金利稅率或產(chǎn)值利稅率，企業(yè)就很可能發(fā)生虧損。例如，根據(jù)《中國工業(yè)年鑒》(1994)和《中國統(tǒng)計年鑒》(1995)的資料表明，1978～1994年我國國有企業(yè)的經(jīng)濟效益連年滑坡與虧損，資金利稅率連年分別下降了14．4％和13．5個百分點，到1994年，分別僅有9．8％和11．4％，而大多數(shù)國有企業(yè)的“富余”人員都在15％～30％。
綜上所述，一個企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞與該企業(yè)的人力資源狀況有著很大關(guān)系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。當一個企業(yè)人力資本存量一定時，如果該企業(yè)的人力資本利用率小于1或等于1，說明企業(yè)人力資本的價值小于或等于人力資本存量，亦即人力的產(chǎn)出小于人力成本或自給自足，這時人力資源就沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H意義上的人力資本，只有當人力資本利用率大于1，企業(yè)人力資本的價值大于人力資本存量，且企業(yè)的勞動生產(chǎn)率超過一定水平時，人力資源才能真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，才能為企業(yè)帶來更多的利潤，創(chuàng)造更多的財富。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策
通過以上分析可以看出，一個企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。人的勞動生產(chǎn)率，從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
(一)數(shù)量調(diào)節(jié)
人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，有時還會影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)備的利用率。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤?，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業(yè)投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。(二)合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構(gòu)也不發(fā)達，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷量連續(xù)八年均全國第一，從2000年下半年開始產(chǎn)品由供不應求轉(zhuǎn)為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領(lǐng)導從全廠職工中選拔了30名優(yōu)秀人才充實銷售部門，并建立了市場分片責任制，產(chǎn)品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應求局面。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
(三)教育和培訓
通過教育和培訓提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：
第一，要對培訓有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等今明兩年結(jié)合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設(shè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結(jié)。培訓評估的首要工作是確定評估標準。
(四)人員激勵
人員激勵是提高勞動生產(chǎn)率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結(jié)論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。我國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個關(guān)鍵。
應該指出的是，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的激勵方式應有所創(chuàng)新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉(zhuǎn)化為資本，鼓勵他們對企業(yè)參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經(jīng)濟時代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標后，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的契機，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展。對此，制定員工個人發(fā)展計劃，職業(yè)生涯管理發(fā)展等都是不錯的嘗試。
(五)企業(yè)文化建設(shè)
（一）研究假設(shè)基于以上關(guān)于高管和總經(jīng)理人力資本研究，本文認為這些理論同樣適合于董事會人力資本。本文對董事會成員從受教育程度、專業(yè)背景異質(zhì)性、董事的年齡和董事會人數(shù)這四個人力資本方面來衡量董事會人力資本與公司業(yè)績的關(guān)系。董事會的人力資本主要表現(xiàn)在董事會成員的知識、經(jīng)驗、技能水平和其他方面。從理論上講，人力資本越高，董事會的運行效率也越高，公司的業(yè)績表現(xiàn)也會更加具有客觀性和真實性。所以，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)1:董事會成員的平均受教育程度與公司業(yè)績正相關(guān)；假設(shè)2:董事會成員專業(yè)知識背景與公司業(yè)績正相關(guān)；假設(shè)3:董事會成員平均年齡與公司業(yè)績正相關(guān)；假設(shè)4:董事會人數(shù)與公司業(yè)績正相關(guān)。
（二）數(shù)據(jù)來源與樣本本文選取2011—2013年滬、深兩市A股上市公司作為研究對象，對這些公司進行如下篩選：（1）剔除在2011—2013年間被ST以及ST*的公司。（2）剔除金融保險行業(yè)。（3）剔除極端值。經(jīng)過篩選后，最終取得1048個研究樣本，3年的樣本觀測值3144個。樣本公司的財務(wù)指標、年報數(shù)據(jù)、董事會人力資本等數(shù)據(jù)均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。
（三）變量設(shè)計1.被解釋變量：公司業(yè)績。一般來說，用ROE和Tobin’Q作為衡量公司業(yè)績的指標。ROE為公司的凈資產(chǎn)收益率，Tobin’Q為公司的市場價值與資產(chǎn)重置成本的比值。由于我國股票市場還不太成熟，因此公司的業(yè)績可能不能很好地用Tobin’Q衡量，所以在這里使用ROE作為衡量公司業(yè)績的指標。2.解釋變量：董事會人力資本。本文在個體層面上采用董事會成員的受教育程度，董事會成員的年齡作為替代變量；團體層面上采用董事任職的專業(yè)技術(shù)背景和公司董事會的人數(shù)作為替代指標來進行研究。其一，受教育程度（EDU）。董事成員按照受教育程度的高低，分為“大專及以下”“學士”“碩士”“博士及以上”四個級別，并分別賦值1～4，得出董事的平均受教育水平。其二，專業(yè)背景異質(zhì)性（PRO）。本文采用在董事會成員中有會計、財務(wù)、經(jīng)濟、金融、法律等相關(guān)專業(yè)背景的董事占全體董事的比例來衡量專業(yè)技術(shù)水平。通常情況下，董事會成員中有相關(guān)專業(yè)背景的董事越多，代表專業(yè)水平越高。其三，年齡（ADG）。采用董事會成員的平均年齡作為衡量指標。其四，董事會人數(shù)（PEOPLE）。公司董事會中董事的人數(shù)。3.控制變量。除了上述選定的解釋變量外，上市公司的業(yè)績表現(xiàn)還受其他變量的影響，本文選擇公司的規(guī)模（SIZE），資產(chǎn)負債率（LEV）和獨立董事的比例（INDEP）作為控制變量，用公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)體現(xiàn)公司的規(guī)模，總負債÷總資產(chǎn)表示資產(chǎn)負債率，獨立董事占全部董事的比重為獨立董事的比例。（四）模型構(gòu)建根據(jù)上述假設(shè)和變量，具體的計量經(jīng)濟模型設(shè)定。
二、實證結(jié)果及分析
（一）描述性統(tǒng)計運用描述性統(tǒng)計對樣本公司董事會人力資本相關(guān)指標的最大值、最小值、均值及標準差進行分析，以了解每個變量的變化趨勢和基本情況。分析結(jié)果主要如下，ROE的均值為0.06，表示總體上我國上市公司利潤總額并不高。從董事會人力資本的具體內(nèi)容來看，董事會成員受教育程度最小值為1，最大值為42，均值和標準差分別為9.83和3.76；董事會成員的年齡均值為49.36，從年齡差別來看，董事大多處于中年；董事會人數(shù)最小值為3，最大值為25，平均人數(shù)是9人，與美國公司董事會人數(shù)接近；獨立董事的比例大約為36%。同時，我們對控制變量進行了相關(guān)性分析，不存在高度相關(guān)的變量，降低了模型在多元回歸時存在多重共線性的可能。
（二）回歸分析為了驗證研究假設(shè)，本文對模型進行回歸分析。通過對回歸結(jié)果的研究得出，董事會成員中受教育程度與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，即具有高學歷水平的董事越多，公司業(yè)績越好；董事會成員中具有專業(yè)技術(shù)背景的人員與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，即董事會成員中有會計、財務(wù)、經(jīng)濟、金融、法律等相關(guān)專業(yè)背景的董事越多，公司業(yè)績越好；董事的平均年齡與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，即董事的年齡越大，表明其經(jīng)驗可能越豐富，公司業(yè)績越好；董事會人數(shù)與公司業(yè)績沒有顯著關(guān)系。
三、研究結(jié)論及政策建議
