時(shí)間：2022-05-17 09:21:48
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內(nèi)容提要：時(shí)下正值我國農(nóng)村信用社改革進(jìn)行的如火如荼的時(shí)候，人力資源管理同時(shí)也成了相當(dāng)熱門的話題。本文就當(dāng)前我國農(nóng)村信用社人力資源管理的現(xiàn)狀，從現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別入手，闡明加強(qiáng)我國農(nóng)村信用社人力資源管理的重要性，針對(duì)性的為完善我國農(nóng)村信用社人力資源管理提出了對(duì)策。
關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理論我國農(nóng)村信用社人力資源管理
改革開放以來,我國農(nóng)村信用社得到了長(zhǎng)足發(fā)展,為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,特別是三農(nóng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大貢獻(xiàn)。但隨著我國加入世貿(mào)組織和當(dāng)前金融改革的不斷深入，在新形式下，農(nóng)村信用社的改革，其發(fā)展遇到了一些問題：如產(chǎn)權(quán)不清，體制不全，人才匱乏等。而從目前的情況看，農(nóng)村信用社的人力資源管理不完善，是嚴(yán)重制約農(nóng)村信用社發(fā)展的一個(gè)重大問題，此問題嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村信用社的近一步發(fā)展。因此如何加強(qiáng)和完善農(nóng)村信用社的人力資源管理，是當(dāng)前農(nóng)村信用社在改革發(fā)展過程中急需解決的問題，對(duì)我國農(nóng)村信用社人力資源管理進(jìn)行認(rèn)識(shí)、分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。
一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：
人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是活的資源，是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新的經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富，同時(shí)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，是一種可以無限開發(fā)的資源，而人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力、經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心里、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使其事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。具體地說，現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。而隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代，其二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)一個(gè)人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性的開展工作。
2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性的工作，自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織的目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。
3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表揚(yáng)，少批評(píng)，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。
4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。
5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)構(gòu)呆板。而現(xiàn)代人力資源管理，追求科學(xué)性與藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考評(píng)系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。
6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反映型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。
7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力?，F(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)，信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確的提供決策依據(jù)。
8、在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策?，F(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。
二、農(nóng)村信用社人力資源管理的重要性。
當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。戴爾﹒卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”松下幸之助也曾說：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。”這就要求，作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，而農(nóng)村信用社在與其它金融機(jī)構(gòu)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反，還存在一定的劣勢(shì)，且隨著金融改革的不斷深入，郵政銀行的成立，其他所有制形式的農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步加入，農(nóng)村信用社的競(jìng)爭(zhēng)將達(dá)到白熱化程度。因此，對(duì)于農(nóng)村信用社來說，要想在人力資源方面獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，抓住當(dāng)前的改革機(jī)遇，采取積極有效的措施，加強(qiáng)人力資 源管理。只有通過人力資源管理的完善，農(nóng)村信用社才能完善自己的組織結(jié)構(gòu)體系，提高自身效益，在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。
三、當(dāng)前人力資源管理存在的問題。
1、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。
我國農(nóng)村信用社（主要指縣級(jí)聯(lián)社，因?yàn)檗r(nóng)村信用社縣級(jí)聯(lián)社掌握全轄農(nóng)村信用社人員使用權(quán)）在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮其自身的人力資源狀況及人力資源體系,能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。西部某省一山區(qū)農(nóng)村信用社縣級(jí)聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子在制定農(nóng)村信用社三年規(guī)劃時(shí)提出門市業(yè)務(wù)微機(jī)化，于是,為轄內(nèi)農(nóng)村信用社一次性購入所有微機(jī)，然而全縣三百多號(hào)員工無一人懂得微機(jī)，所有微機(jī)在庫房里休息兩年后，才在一名由農(nóng)行挖過來的微機(jī)管理人員手下陸續(xù)投入使用。四川省綿陽地區(qū)一農(nóng)村信用聯(lián)社就曾向大專院校公開招聘本科畢業(yè)生，然而兩年后，這些招來的高材生都基本走完了。其實(shí)質(zhì)就是缺乏有效的人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村信用社的發(fā)展。陳舊的人才觀念，使農(nóng)村信用社的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。
2、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。
目前大多數(shù)的農(nóng)村信用社沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其只能大多由行政辦公室兼任，喚名“綜合科”，已設(shè)置人力資源部的聯(lián)社大都是將“人事教育科”改為“人力資源部”。部門的功能和地位仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按靜態(tài)的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。更有甚者，對(duì)人力資源管理缺乏理解認(rèn)識(shí)，而搞些表面化的東西，掛個(gè)人力資源管理部的牌子，開口便是“以人為本”，閉口便是“重視人才”，“開發(fā)人才”以此來裝點(diǎn)門面，豐富“職場(chǎng)政客”語言。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，或者有人員，但不是專業(yè)的，人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的農(nóng)村信用社（聯(lián)社）根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等都是由領(lǐng)導(dǎo)一人說了算。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。
3、人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理
在我國許多農(nóng)村信用社中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在傳統(tǒng)的人事管理下，只看重紀(jì)律、制度、通過各種規(guī)章制度約束人的行為，而忽視了員工的真正需要。特別是在用人方面，相當(dāng)部份農(nóng)村信用社的干部培養(yǎng)和聘用基本上是個(gè)別或少數(shù)人說了算，讓一些心術(shù)不正又沒有能力的人鉆了空子，而真正的人才則受到冷遇排拆，時(shí)間長(zhǎng)了，真正的人才要么流失了，要么被這種環(huán)境同質(zhì)化了。同時(shí)，在許多邊遠(yuǎn)農(nóng)村信用社里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)沒有獲得相應(yīng)報(bào)酬和問題。實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理，使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。使得農(nóng)村信用社無法吸引到真正的人才，人員流失嚴(yán)重。
4、強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一
大多數(shù)農(nóng)村信用社過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的設(shè)定，忽視建立和建全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前一些農(nóng)村信用社已開始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上激勵(lì)，為員工提供廣闊的事業(yè)前景，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)培養(yǎng)員工的價(jià)值認(rèn)同感。許多農(nóng)村信用社只考慮到了赫茨佰格雙因素理論中的保健因素，而忽視了激勵(lì)因素。單一的激勵(lì)手段不能完全提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。
5、培訓(xùn)教育機(jī)制不健全
許多農(nóng)村信用社只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來就為企業(yè)貢獻(xiàn)，許多農(nóng)村信用社不愿在人才培養(yǎng)上下功夫，一方面他們認(rèn)為人才是成本，舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資，另一方面，是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信。西部某省為例，97年開始，由省級(jí)部門與部分大專院校協(xié)調(diào)由其代為培養(yǎng)人才，于是將指標(biāo)分解到各縣級(jí)聯(lián)社，由縣級(jí)聯(lián)社組織員工參考，考式合格員工脫產(chǎn)到大專院校統(tǒng)一學(xué)習(xí)，而相當(dāng)多縣級(jí)聯(lián)社要么直接封閉消息，要么用以優(yōu)親厚友，要么就是設(shè)置重重關(guān)卡，至使每年的培訓(xùn)計(jì)劃均不能完成。在農(nóng)村信用社中，更多的培訓(xùn)則是“以會(huì)代訓(xùn)”培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、對(duì)象沒有規(guī)劃，更沒有評(píng)價(jià)，只有在需要時(shí)才考慮培訓(xùn)，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使農(nóng)村信用社不能獲得真正的人才。沒有培訓(xùn)就沒有人才。
6、缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系
績(jī)效考評(píng)體系包括考核和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，目前我國的農(nóng)村信用社人力資源管理就考核而言，其基礎(chǔ)往往不是建立在完善的崗位描述的前提下，而是依據(jù)上級(jí)需要將任務(wù)進(jìn)行簡(jiǎn)單量化后予以層層分解，最后據(jù)以考核員工，確切地說，其考核的僅僅是結(jié)果，而忽略了過程和特質(zhì)，因此在員工的培訓(xùn)、提拔、薪酬調(diào)整等方面，沒有科學(xué)的依據(jù)，只能憑領(lǐng)導(dǎo)印象決定。而績(jī)效評(píng)價(jià)，一是根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，與標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)比所得差距，衡量員工的績(jī)效水平、分析形成結(jié)果的原因、尋求解決績(jī)效問題的途徑，以此形成結(jié)論，為員工培訓(xùn)、調(diào)整、溝通提供依據(jù)。二是對(duì)考核體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)考核組織的完整性，方法的科學(xué)性，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性等，是完善下一步考核的科學(xué)依據(jù)，但是，目前我國農(nóng)村信用社人力資源管理的考評(píng)系統(tǒng)卻沒有評(píng)價(jià)。由于缺乏評(píng)價(jià)，其考核方法只能年復(fù)一年，上級(jí)與下級(jí)之間，考核層與被考核層之間，更缺乏有效的溝通和共同的意識(shí)，因此考核矛盾成了當(dāng)前農(nóng)村信用社績(jī)效管理中最主要的矛盾。由于績(jī)效考核的僅僅是員工的凝結(jié)勞動(dòng)，忽視了潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)，也就根本無法發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、培養(yǎng)人才。績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成了當(dāng)前農(nóng)村信用社人力資源管理的最薄弱環(huán)節(jié)。它沒能有效地激勵(lì)員工，鼓舞士氣，反倒造成決策上的失誤。嚴(yán)重挫傷員工積極性，造成員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來極為不利的影響。
四、完善農(nóng)村信用社人力資源管理的對(duì)策
1、解放思想，轉(zhuǎn)變觀念
當(dāng)前，許多農(nóng)村信用社的管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。在現(xiàn)階段，加強(qiáng)農(nóng)村信用社人力資源管理己迫在眉睫，農(nóng)村信用社要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，按照中共中央總書記、 國家主席在全國人才工作會(huì)議上所強(qiáng)調(diào)的“人才資源是第一資源”，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源管理部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
2、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)
在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)農(nóng)村信用社必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)。從目前的情況來看，農(nóng)村信用社可以從外部吸引部份人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營中普及人力資源管理理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使農(nóng)村信用社人力資源管理走上規(guī)范化、專業(yè)化的道路。
3、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念
“以人為本”就是以人為中心開展各項(xiàng)工作。把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，農(nóng)村信用社要認(rèn)識(shí)到人才是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要尊重員工的利益，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，農(nóng)村信用社才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)付自如，為農(nóng)村信用社做強(qiáng)做大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4、全方位構(gòu)建人力資源管理體系
人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善農(nóng)村信用社的人力資源管理，必須全方位構(gòu)建人力資源管理體系。
（1）建立科學(xué)的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。當(dāng)前農(nóng)村信用社管理要進(jìn)行的工作主要有：一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要建全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系。二是建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，要給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才。三是要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽定勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會(huì)保險(xiǎn)。
（2）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃。因此農(nóng)村信用社的人力資源規(guī)劃，一是做好崗位設(shè)計(jì)，因事設(shè)崗，對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)描述。崗位的名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、職責(zé)、工作條件和環(huán)境，擔(dān)任該崗位工作的員工所必須具備的條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能，同時(shí)還需說明崗位工作任務(wù)的動(dòng)態(tài)特征，以此制定工作說明書、崗位規(guī)范等反映崗位要求的人事文件，用以實(shí)現(xiàn)農(nóng)村信用社員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事職能，其目的就是保證事（崗位）得其人，人（人員）盡其才，人事相宜。二是核查現(xiàn)有人力資源。對(duì)農(nóng)村信用社現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況進(jìn)行核查，按技能清單和管理能力清單建立人才信息庫，以便對(duì)員工進(jìn)行配置、培訓(xùn)、調(diào)整等工作。三是依據(jù)農(nóng)村信用社各年度的企業(yè)目標(biāo)，社會(huì)環(huán)境的變化情況等，做好農(nóng)村信用社的人員供、需、平衡分析。四是做好人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算。五是依據(jù)以上基礎(chǔ)工作作出前四類規(guī)劃，其中在崗位描述過程中一定要突出企業(yè)崗位職責(zé)要求的特點(diǎn)，以防再沾上傳統(tǒng)的行政崗位色彩。
（3）抓好人員的招聘與配置。人員招聘是為了發(fā)展的需要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。配置則是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。農(nóng)村信用社在具體的招聘與配置中，一是依據(jù)工作說明書匯同各崗位突出人員，確定關(guān)鍵勝任能力因素和勝任特征，以此對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有員工從人與事總量配置、人與事結(jié)構(gòu)配置、人與事質(zhì)量配置、人與工作負(fù)荷是否合理狀況以及人員使用效果方面進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工是否存在使用不當(dāng)、配置不合理等現(xiàn)象，以便通過內(nèi)部調(diào)整解決問題，在內(nèi)部配置、調(diào)整仍難滿足需要時(shí)，就要招聘。二是注重內(nèi)部招聘（提拔），農(nóng)村信用社在需要招聘人員時(shí)，特別是需要管理人員時(shí)，應(yīng)注意內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)人員了解全面、選擇準(zhǔn)確性高、了解本組織、適應(yīng)更快、鼓舞士氣、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。其缺點(diǎn)是來源少、難以保證招聘質(zhì)量、容易造成“近親繁殖”、可能會(huì)因操作不公造成內(nèi)部矛盾；而外部招聘的優(yōu)點(diǎn)則是來源廣、有利于招到高質(zhì)量人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象。缺點(diǎn)是篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)、進(jìn)入角色慢、了解少、決策風(fēng)險(xiǎn)大、招聘成本大、影響內(nèi)部員工積極性。因此，當(dāng)前我國農(nóng)村信用社在人員招聘上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)文化，以內(nèi)部招聘為主。另留以10中上層崗位供外部招聘。這樣既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入。三是依據(jù)農(nóng)村信用社人員需求情況，運(yùn)用科學(xué)的專業(yè)技能和策略，做好各個(gè)時(shí)期的人才招聘配置工作。四是按照人力資源規(guī)劃的組織人事規(guī)劃做好各階段招聘與配置工作的評(píng)價(jià)，以不斷改進(jìn)、完善招聘配置工作。
（4）設(shè)計(jì)科學(xué)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效考評(píng)就是對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)。即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果通過評(píng)價(jià)，體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。在具體考評(píng)中，主要以特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)來進(jìn)行考核，以衡量員工或部門的績(jī)效水平、產(chǎn)生問題的原因、解決問題的途徑等。通過績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)農(nóng)村信用社的績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整、激勵(lì)以及確定員工的橫縱位置。而對(duì)員工而言，可以加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)、成就和能力獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)、了解自己在單位的發(fā)展前程等。農(nóng)村信用社的績(jī)效管理一是根據(jù)農(nóng)村信用社的年度目標(biāo)確定績(jī)效管理的參與人員。二是依據(jù)先結(jié)果再行為后特征的原則分別確定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)方法。比如對(duì)門市人員運(yùn)用行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法，而信貸人員則選用結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法。三是科學(xué)確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。四是收集信息與資料積累進(jìn)行考評(píng)。五是進(jìn)行績(jī)效溝通。在目標(biāo)制定、計(jì)劃訂立、監(jiān)督設(shè)施、實(shí)施過程等階段均要進(jìn)行溝通，以增強(qiáng)員工的信心，鼓勵(lì)其斗志。六是考評(píng)結(jié)果反饋。七是對(duì)績(jī)效管理的總結(jié)和開發(fā)，也就是對(duì)每次考核結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)分析，完善考評(píng)組織體系、方法、標(biāo)準(zhǔn)、過程等方面的不足，為下一次考核進(jìn)行改進(jìn)。在績(jī)效管理中，需要注意的一是設(shè)立員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)，以監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果；設(shè)立員工申訴系統(tǒng)，給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道。以此確保績(jī)效考評(píng)的公正性。二是注重測(cè)評(píng)分析員工的潛力。因?yàn)橄鄬?duì)其它的指標(biāo)而言，員工個(gè)人發(fā)展?jié)摿Σ灰诇y(cè)評(píng)。因此要從員工過去、現(xiàn)在、將來等三個(gè)方面的表現(xiàn)結(jié)合360度測(cè)評(píng)，尋找員工的發(fā)展?jié)摿?，讓每位員工都能做到人盡其才，才盡其用?？傊?jī)效管理的最終目標(biāo)就是為了促進(jìn)農(nóng)村信用社與員工的共同提高和發(fā)展。
（5）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。從目前來看，在農(nóng)村信用社建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到農(nóng)村信用社工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。另外報(bào)酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一。較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)。要建立一 種多維化的激勵(lì)體系，如員工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等。培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。通過激勵(lì)機(jī)制來增強(qiáng)人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工不斷為企業(yè)貢獻(xiàn)。同時(shí)也要注意在支付高薪激勵(lì)時(shí)應(yīng)合理掌握薪酬管理的原則：一是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；二是對(duì)內(nèi)具有公正性；三是對(duì)員工具有激勵(lì)性；四是對(duì)成本具有控制性。
（5）建立科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系。企業(yè)員工培訓(xùn)教育工作是企業(yè)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，因此，農(nóng)村信用社在全方位構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系中應(yīng)特別加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開發(fā)。一方面，要完善各類培訓(xùn)及與培訓(xùn)相關(guān)的制度、依據(jù)績(jī)效考評(píng)所反映出來的員工情況和農(nóng)村信用社自身發(fā)展需要，制定培訓(xùn)規(guī)劃。有針對(duì)性的選擇各類培訓(xùn)項(xiàng)目、教師、教材、方法對(duì)員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn)提高，其中心就是讓員工不斷的適應(yīng)當(dāng)前和未來崗位的要求。其次是為每位員工做好個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)每一位員工的專業(yè)、愛好、特長(zhǎng)、能力、潛力、品質(zhì)等結(jié)合農(nóng)村信用社自身的發(fā)展目標(biāo)，從員工進(jìn)入單位起為每位員工的成長(zhǎng)為其制定詳細(xì)的發(fā)展規(guī)劃。在不斷提高員工素質(zhì)，讓員工更多的為企業(yè)貢獻(xiàn)的同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的價(jià)值認(rèn)同感。另一方面是積極為員工創(chuàng)造有利于培訓(xùn)教育成果轉(zhuǎn)換的組織氣候，讓員工能學(xué)以致用，其間包含了充分的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、使用人才。只有尊重人才，為人才的能力發(fā)揮提供適合的環(huán)境，才能達(dá)到開發(fā)的最終目標(biāo)：提高工作績(jī)效水平和員工工作能力；增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)能力；提高員工對(duì)農(nóng)村信用社的認(rèn)同和歸屬。
5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本，以文化為特征，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。農(nóng)村信用社要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價(jià)值觀念；二是要在經(jīng)營難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。
總之，只有結(jié)合當(dāng)前我國農(nóng)村信用社的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，農(nóng)村信用社才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能達(dá)到改革的初衷，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
摘 要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新特點(diǎn),來自人才方面的壓力比以往任何時(shí)期都顯得更為緊迫,這必然引起人才競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)業(yè)化和國際化,進(jìn)而推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)。本文以英國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)情況的經(jīng)驗(yàn)為借鑒。針對(duì)河北省人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀,分析目前實(shí)施人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),并提出實(shí)施人才戰(zhàn)略方面的政策性建議。
關(guān)鍵詞:河北,產(chǎn)業(yè)升級(jí),人才戰(zhàn)略,政策建議
進(jìn)入21世紀(jì),經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快,科技進(jìn)步日新月異,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來加速了各國對(duì)人才,特別是高科技人才的需求。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)必然帶動(dòng)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)。
河北省作為沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)大省,從本世紀(jì)90年代初至今近二十年來,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整初顯成效,宏觀環(huán)境得到改善。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,以高新技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)的迅速崛起,使得河北目前支柱產(chǎn)業(yè)由于缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力,面臨產(chǎn)業(yè)升級(jí)的極大壓力。而人才尤其高級(jí)人才的匱乏,卻是目前產(chǎn)業(yè)升級(jí)過程中遇到的主要障礙。面對(duì)國內(nèi)國際日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì),如何開發(fā)、引進(jìn)、培養(yǎng)、配置人才,發(fā)揮自主人才資源優(yōu)勢(shì),合理配置人力資源,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,成為河北當(dāng)前制定人才戰(zhàn)略的核心問題。一些發(fā)達(dá)國家或地區(qū)也有著類似的發(fā)展過程,借鑒其成功經(jīng)驗(yàn),對(duì)于準(zhǔn)確把握我國產(chǎn)業(yè)調(diào)整的方向和力度,實(shí)施人才戰(zhàn)略將十分有益。
一、英國三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中重視人才的經(jīng)驗(yàn)
1.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策。英國作為全球工業(yè)革命的發(fā)源地,其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整始于六十年代,興于七十年代,至今仍在進(jìn)行。到目前為止,在主體上已經(jīng)基本完成了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,形成了以高新技術(shù)、金融服務(wù)為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。與此同時(shí),也對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)進(jìn)行了必要的改造,保留了部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。經(jīng)過半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在就業(yè)機(jī)會(huì)的提供、所占GDP的比重,都有所下降。更重要的是在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中,勞動(dòng)力的文化結(jié)構(gòu)得到了相應(yīng)的改變,勞動(dòng)者的文化素養(yǎng)、綜合素質(zhì)都得到了不同程度的提高。
2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中重視人才的做法。英國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整除了重視城市規(guī)劃和基礎(chǔ)建設(shè)外,創(chuàng)造人才環(huán)境的經(jīng)驗(yàn)很有借鑒意義。
(1)人才培養(yǎng)。 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,首先是解決人的素質(zhì)問題。無論是倫敦、曼切斯特,還是格拉斯哥、愛丁堡以及巴黎新區(qū),進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,首當(dāng)其沖是人才培養(yǎng)。為了進(jìn)行大規(guī)模、有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍的培養(yǎng)和培訓(xùn),各級(jí)政府都加大了對(duì)教育的投入。通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整制造大量適應(yīng)市場(chǎng)需要的新的就業(yè)機(jī)會(huì),而制造新的就業(yè)機(jī)會(huì)的主要途徑是培育大量的中小企業(yè),特別是從事高新技術(shù)的中小企業(yè),這類企業(yè)的成長(zhǎng)必須依賴于大量的高素質(zhì)的人才,這就必須有一個(gè)高質(zhì)量的終身教育培養(yǎng)體系予以保障,在人才培養(yǎng)實(shí)施過程中也推動(dòng)了信息化進(jìn)程。
(2)環(huán)境營造。一是提供信息;二是轉(zhuǎn)變觀念;三是生活環(huán)境。盡管歐洲的生活環(huán)境總體上看質(zhì)量都很高,即使如此,為了吸引人才,促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,各地千方百計(jì)優(yōu)化環(huán)境,特別重視環(huán)境保護(hù),以形成舒適便利、具有特色的生活和工作環(huán)境。許多著名城市城市,除了具有良好基礎(chǔ)設(shè)施和各種精美的寫字樓外,他們根據(jù)高新技術(shù)人群的生活方式、價(jià)值取向、文化娛樂都與其它產(chǎn)業(yè)的人群有較大差異,在住房、娛樂、文化設(shè)施等各個(gè)方面按照市場(chǎng)導(dǎo)向,做了大量投入,在城市的舒適化、便捷化、多樣化方面成為從事高科技的年輕人的首選之地。
3.河北人力資源現(xiàn)狀分析。
(1)河北人力資源和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。人力資源現(xiàn)狀:河北人口6699萬人,大專以上文化程度占6歲以上人口的比重為3.07%,文盲比重為7.62%,人口總體素質(zhì)逐漸提高。但比較發(fā)達(dá)地區(qū)如北京兩個(gè)數(shù)據(jù)分別17.55%和4.23%,全省16歲⒍~59歲人口占總?cè)丝诒戎貫?4.79%,其中在業(yè)人口占85.82%,即勞動(dòng)人口為4340.37萬人,還有615.46萬人的潛在勞動(dòng)力潛力。
產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀:河北省是中國北方一個(gè)沿海省份, 20世紀(jì)90年代以來,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度十分迅猛,連續(xù)十年超過全國平均水平。經(jīng)濟(jì)總量在全國大陸省份中居第六位,2001年河北GDP完成5578億元,2005年全省生產(chǎn)總值突破一萬億元,達(dá)10116.6億元,增長(zhǎng)13.4%,是中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最具活力和發(fā)展?jié)摿Φ氖》葜?。自然資源豐富,有耕地650萬公頃,是全國糧棉油集中產(chǎn)區(qū)之一。海岸帶總面積100萬公頃,海洋生物資源200多種,是北方重要的水產(chǎn)品基地。目前已發(fā)現(xiàn)各類礦產(chǎn)116種,儲(chǔ)量居全國大陸省份前10位的有45種。具有建設(shè)大型鋼鐵、建材、化工等綜合工業(yè)基地和發(fā)展煤化工、鹽化工、油化工的有利條件和良好基礎(chǔ)。市場(chǎng)容量潛力巨大,與北京、天津構(gòu)成的京津冀經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)擁有1.2億消費(fèi)者,市場(chǎng)容量占全國大陸總量的10%以上。
(2[文秘站:])產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人力資源存在的問題。①產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面。目前支撐河北省經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的支柱產(chǎn)業(yè)均為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),新興產(chǎn)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)尚處于起步階段,比重較小。工業(yè)經(jīng)濟(jì)素質(zhì)低,市場(chǎng)前景狹小,競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng),發(fā)展后勁不足,難以支撐河北省經(jīng)濟(jì)在新世紀(jì)快速發(fā)展。河北省的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)大都是依礦依農(nóng)的資源型產(chǎn)業(yè),且多是原材料型產(chǎn)業(yè),技術(shù)含量低、附加值低,而深加工、精加工的制造業(yè)不僅比重小,而且處于萎縮狀態(tài)。大多數(shù)工業(yè)行業(yè)技術(shù)裝備陳舊,生產(chǎn)工藝落后,產(chǎn)品質(zhì)量難以提高,制約著產(chǎn)品升級(jí)換代。增長(zhǎng)速度明顯放慢,經(jīng)濟(jì)效益低下,財(cái)政收入和人均收入水平增速下滑,社會(huì)固定資產(chǎn)投資需求不足,經(jīng)濟(jì)發(fā)展缺乏后勁,在市場(chǎng)需求地彌合競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下,不少產(chǎn)業(yè)日益萎縮,企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力脆弱。工業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)展緩慢,不適應(yīng)WTO要求,形勢(shì)比較嚴(yán)峻。
②人才結(jié)構(gòu)方面。與產(chǎn)業(yè)不匹配。大量人力資源仍集聚在第一產(chǎn)業(yè),二、三產(chǎn)比例小,尤其第二產(chǎn)業(yè)比例偏低,這與河北二產(chǎn)突出發(fā)展的要求不適應(yīng),與GDP占比極不協(xié)調(diào)。產(chǎn)業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需的冶金、電子信息、生物醫(yī)藥等專門人才匱乏。文、教、衛(wèi)等服務(wù)人才占比過大,創(chuàng)造價(jià)值和為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)服務(wù)能力
低。2002年,教育和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占了全省專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的83.9%,而農(nóng)業(yè)、科研和工程技術(shù)人員僅分別占2.5%、3.14%和5.98%。③分布不合理。首先是地區(qū)分布失衡,人才實(shí)際分布與產(chǎn)業(yè)規(guī)劃布局不一致。其次是企業(yè)分布失衡,不同所有制企業(yè)人才相向發(fā)展。外資企業(yè)以其相對(duì)優(yōu)越的條件吸引聚集更多、更優(yōu)秀的人才,而國有企業(yè)、民營企業(yè)負(fù)擔(dān)重,缺乏資本和技術(shù)優(yōu)勢(shì),人才凝聚力較弱。據(jù)統(tǒng)計(jì),近10年來全省國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重,約13萬人。再次是結(jié)構(gòu)分布失衡,高層次人才缺口較大。目前我省每萬人專業(yè)技術(shù)人員數(shù)僅為134人,其中高層次人才不足0.2%。④流動(dòng)不均衡。二產(chǎn)人才流動(dòng)頻繁,一、三產(chǎn)人才相對(duì)穩(wěn)定;25歲左右的青年人才流動(dòng)頻繁,中年以上人才相對(duì)穩(wěn)定;民營企業(yè)人才流動(dòng)頻繁,外資企業(yè)人才相對(duì)穩(wěn)定;熱門人才流動(dòng)頻繁,一般性人才相對(duì)穩(wěn)定。產(chǎn)生如此不均衡結(jié)果的原因有三,一是收入的多寡,二是對(duì)企業(yè)和自己發(fā)展預(yù)期不同,三是企業(yè)人文關(guān)懷的差異。據(jù)統(tǒng)計(jì),近年來流出的高層次人才有上升的趨勢(shì),主要集中在電子、機(jī)械、電氣、化工、土建、財(cái)會(huì)、管理、中青年教學(xué)人員等專業(yè),且流動(dòng)方向單一,有一半是流向東部沿海和北京。 二、結(jié)論及政策性建議
1.經(jīng)過前面的分析,可以得到如下結(jié)論:
(1)河北目前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展基本符合三次產(chǎn)業(yè)演變規(guī)律,可以按照產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律進(jìn)行有效的戰(zhàn)略定位。
(2)河北具有良好的區(qū)位優(yōu)勢(shì),但對(duì)人才吸引力的因素較少。目前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)顯示,存在著人才和智力不足,實(shí)施與產(chǎn)業(yè)政策相配合的人才戰(zhàn)略是當(dāng)務(wù)之急。
(3)人才結(jié)構(gòu)的不合理相對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理更為嚴(yán)重,成為制約經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步深化和升級(jí)的嚴(yán)重障礙。
2.政策性建議。面對(duì)新的形勢(shì),本文認(rèn)為河北省人才戰(zhàn)略應(yīng)從以下方面調(diào)整:
(1)率先”接軌“、快速“搶灘”戰(zhàn)略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的”先發(fā)效應(yīng)“和”馬太效應(yīng)“非常明顯。哪個(gè)地方發(fā)展快,人流、物流、資金流、信息流就向那里集聚;哪個(gè)地方發(fā)展慢,生產(chǎn)要素不僅難以引進(jìn),而且還可能倒流。對(duì)于河北而言,人才管理體制、運(yùn)作機(jī)制要率先與國際慣例接軌。 一是加快國有企業(yè)、事業(yè)單位人才管理體制改革與創(chuàng)新。建立企業(yè)經(jīng)營者選拔、配置、約束的市場(chǎng)機(jī)制。加快國有事業(yè)單位體制改革進(jìn)程。二是推進(jìn)國有企業(yè)、事業(yè)單位分配制度創(chuàng)新,制定生產(chǎn)要素參與分配的操作規(guī)范,實(shí)現(xiàn)知識(shí)向資本的轉(zhuǎn)化。三是處理好政府與市場(chǎng)的關(guān)系,使人才服務(wù)機(jī)制率先與國際接軌。 政府要用市場(chǎng)方式培育人才中介行業(yè),形成市場(chǎng)的供求機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、價(jià)格機(jī)制。四是要打開民營經(jīng)濟(jì)人才發(fā)展空間,將其納入整體性人才資源開發(fā)的軌道。
(2)實(shí)行人才與經(jīng)濟(jì)、科技、教育“一體化”戰(zhàn)略。在經(jīng)濟(jì)全球化潮流中,人才開發(fā)的內(nèi)涵正在發(fā)生深刻變化,人才、經(jīng)濟(jì)、科技、教育一體化對(duì)人才資源優(yōu)化配置的主導(dǎo)作用日益顯著。實(shí)現(xiàn)“一體化”戰(zhàn)略,關(guān)鍵在于:一是人才發(fā)展要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要。隨著河北經(jīng)濟(jì)社會(huì)邁入國際化、市場(chǎng)化、信息化、城市化發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,人才發(fā)展應(yīng)選擇國際化、市場(chǎng)化、集約化的發(fā)展途徑。二是要為人才”柔性流動(dòng)“提供多方面的服務(wù)。優(yōu)化引進(jìn)國外智力和人才的政策環(huán)境,要充分利用政府和民間的多種渠道,三是支持企業(yè)成為人才、經(jīng)濟(jì)、科技、教育一體化的”龍頭“。大力培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)家隊(duì)伍,培養(yǎng)管理和技術(shù)復(fù)合型人才,支持一流人才向企業(yè)集聚。
3.人才發(fā)展“集約化”戰(zhàn)略。實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展集約化,涉及人才培養(yǎng)水準(zhǔn)提升、人才投資增長(zhǎng)、人才利用率提高、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才總量調(diào)控等。構(gòu)筑人才高地要突出重點(diǎn),優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)最為緊迫。在人才行業(yè)、產(chǎn)業(yè)布局上,要突出抓好教育、醫(yī)藥衛(wèi)生、電子信息、機(jī)械、化工、建筑和農(nóng)業(yè)等河北優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)”人才主峰”的建設(shè);在人才區(qū)域布局上,要與城市化發(fā)展緊密結(jié)合,與構(gòu)筑環(huán)渤海、環(huán)京津的大體系相融合;在人才專業(yè)結(jié)構(gòu)上,要以信息化人才為重點(diǎn),以中心城市優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)需要為目標(biāo),培養(yǎng)一支高素質(zhì)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍。要發(fā)揮政府調(diào)控人才發(fā)展的重要作用,通過有效的組織形式,做好全省人才總量平衡、供需平衡、結(jié)構(gòu)調(diào)整等工作。
4.實(shí)施人才“本土化”戰(zhàn)略。面對(duì)經(jīng)、津大都市、國際跨國公司及外資企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力,河北應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,有針對(duì)性地采取”人才本土化”對(duì)策。一是著重培養(yǎng)開發(fā)河北優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)方面的人才,增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的有效需求,以優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)留住人才、用好人才。二是著力優(yōu)化人才環(huán)境。河北深厚的文化底蘊(yùn)和依傍京津是經(jīng)濟(jì)和人才發(fā)展可資利用的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。特別要以事業(yè)、感情吸引人才、留住人才。三是重視和發(fā)揮民營企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)的用人機(jī)制活,人才決策效率高,人才價(jià)值體現(xiàn)充分的優(yōu)勢(shì)。四是充分發(fā)揮河北教育、科研的現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),以骨干企業(yè)為中樞,以人才為紐帶,與國內(nèi)外的高校和科研機(jī)構(gòu)結(jié)成利益共同體,拓寬人才、智力、信息通道。五是要充分利用河北籍的海外人才資源,在海外設(shè)立聯(lián)絡(luò)點(diǎn)或必要的工作機(jī)構(gòu),建立河北籍海外人才信息網(wǎng),吸引他們回河北工作或服務(wù)。
人作為管理的策劃、組織和執(zhí)行者,在管理的整個(gè)過程中扮演著關(guān)鍵的角色。高校教師是高校人力資源管理的主體,高校教師是高校發(fā)展的核心內(nèi)容,也是高校競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),一支優(yōu)秀的高校教師隊(duì)伍,對(duì)于提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。與傳統(tǒng)的人事管理相比,人力資源管理更適應(yīng)高校和諧發(fā)展的需求。因?yàn)樗墙⒃谕暾S富的人性基礎(chǔ)之上的,把人作為高校管理的核心,把管理的視角從事轉(zhuǎn)向人;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的增進(jìn)、效益的提高,還有教職員工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加,以及教職工的成長(zhǎng)與發(fā)展等,追求的最終目標(biāo)是高等學(xué)校的和諧發(fā)展。
一、人力資源管理
人力資源管理:是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想的指導(dǎo)下之,通過招聘、選擇、培訓(xùn)、酬勞等形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行高效率的運(yùn)用,用以滿足組織的需要及發(fā)展,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員利益的最大化為目的的一系列活動(dòng)的總稱。就是提前預(yù)測(cè)組織所需人力資源并作出人力需求計(jì)劃,招聘、選擇適當(dāng)?shù)娜藛T并進(jìn)行有效組織、培訓(xùn)、考核、績(jī)效支付薪酬并進(jìn)行有效的激勵(lì)。結(jié)合組織與個(gè)人的需求進(jìn)行有效開發(fā)、使用以便實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效最優(yōu)化的全過程。
二、高校人力資源管理的問題
為了適合高等教育的迅速發(fā)展,高校對(duì)人力資源管理制度以及相關(guān)分配制度進(jìn)行了大規(guī)模的改革,特別是教師職稱、崗位設(shè)置、資質(zhì)、人員流動(dòng)、薪酬分配等方面。然而現(xiàn)行的高等學(xué)校人力資源管理仍受制于傳統(tǒng)的人事管理模式,管理現(xiàn)狀存在著諸多問題,從而阻礙了高校人力資源的發(fā)展。主要表現(xiàn)在:
(一)沒有確立人力資源是第一資源的觀念
一些高等學(xué)校的管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作,對(duì)人力資源管理缺乏了解與認(rèn)識(shí),單一的認(rèn)為高等學(xué)校的發(fā)展就是靠資金投入,認(rèn)為資金的短缺才是高校發(fā)展的瓶頸,而沒有意識(shí)到真正的瓶頸是缺乏高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。沒有意識(shí)到通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性。
(二)人才資源管理觀念落后
教育系統(tǒng)的管理制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留的一塊壁壘,高校由于其獨(dú)特的地位,受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響較為深遠(yuǎn)。人事管理在拖沓的事務(wù)糾纏中效率低下。這就造成了高校長(zhǎng)期對(duì)政府的依賴性強(qiáng)、對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)遲鈍,習(xí)慣于接受政府的考察而不是市場(chǎng)的考驗(yàn),習(xí)慣于按部就班的進(jìn)行人事管理,管理的自主性和改革的動(dòng)力嚴(yán)重不足。
(三)缺乏規(guī)范、合理的績(jī)效考核制度
績(jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容,也是高等學(xué)校調(diào)動(dòng)教師積極性的主要手段。目前高校對(duì)教師的績(jī)效考核多采用“量化管理”,無論是對(duì)科研能力還是教學(xué)水平的考核,除了課時(shí)、論文以及科研項(xiàng)目課題等硬性指標(biāo)外,缺乏其他行之有效地評(píng)估方式。評(píng)價(jià)方法單一,過分強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲性,忽視了發(fā)展性。
(四)缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是高等學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)是高校教師管理制度的核心內(nèi)容,它以人本理論為基礎(chǔ)、以人做為管理活動(dòng)的中心,它追求的是管理活動(dòng)的人性化?，F(xiàn)今多數(shù)高校通過人事制度的改革,在利益分配上向?qū)W科帶頭人、骨干教師進(jìn)行傾斜,但傾斜的力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。在對(duì)待普通教職員工時(shí)激勵(lì)不足,分配措施不公平,嚴(yán)重的影響了教職工的工作積極性。與此同時(shí),在大多數(shù)的高校教師以及其他相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的思想中仍然存在著教師職業(yè)是個(gè)“鐵飯碗”的概念,不存在降職、下崗、失業(yè)等現(xiàn)象,因此,一些教師缺乏責(zé)任感及危機(jī)意識(shí)。
(五)高校內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
高校的人事制度滯后,直接導(dǎo)致目前許多高校在定編、定崗時(shí)脫離實(shí)際情況,“按需設(shè)崗、公開招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取、嚴(yán)格考核、合同管理”等基本原則沒有體現(xiàn)出來。嚴(yán)重影響教職員工的工作積極性。由于真正的聘任合同制尚未得到真正、具體的實(shí)施,長(zhǎng)期以來存在“能上不能下,能進(jìn)不能出,能高不能低”等弊端。另外,由于職稱與職務(wù)的終身制存在,使得部分教職員工在取得職務(wù)或職稱晉升后不思進(jìn)取、得過且過、渾天度日,忽視了業(yè)務(wù)能力與文化素質(zhì)的提升,以致不能充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教職員工的潛力。
三、加強(qiáng)高等學(xué)校人力資源管理的對(duì)策與措施
高等學(xué)校為了適應(yīng)教育發(fā)展的趨勢(shì),必須根據(jù)我國高等教育發(fā)展戰(zhàn)略和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的要求,強(qiáng)化人力資源管理相關(guān)觀念,樹立“以人為本”的人力資源管理理念。近年來,為了適應(yīng)高等經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,進(jìn)一步促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展,我國高校以人事制度的改革為契機(jī)進(jìn)行了多方面制度改革。為了加強(qiáng)高校人力資源管理,可以從以下幾方面著手進(jìn)行。
(一)努力實(shí)現(xiàn)人事制度觀念的轉(zhuǎn)變
高等學(xué)校應(yīng)該以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向,調(diào)整、配置教育資源,依靠市場(chǎng)的調(diào)節(jié)機(jī)制促使高校人力資源的開發(fā)與配置形成良性循環(huán)?，F(xiàn)代的人力資源管理方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型管理、行政型管理轉(zhuǎn)變成科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的軌道上來。并且要明確樹立人力資源是第一資源及人才強(qiáng)校的觀念。
(二)制定高等學(xué)校人力資源開發(fā)與管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
高等學(xué)校人力資源管理必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)、合理的目標(biāo)定位,要把人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來環(huán)環(huán)相扣,制定出長(zhǎng)
期戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃。長(zhǎng)期規(guī)劃要符合學(xué)校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù),人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃應(yīng)該具有一定的超前性和彈性,并以此為依據(jù),制定具體的中、短期實(shí)施方案。要把引進(jìn)、培養(yǎng)和保持高校優(yōu)秀人才放到人力資源開發(fā)與管理的首要位置,圍繞學(xué)科建設(shè),做好多層次的梯隊(duì)人才吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定的規(guī)劃工作。根據(jù)高校人力資源開發(fā)的繼承性特征,既著眼于近期吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定高層次的學(xué)科帶頭人,又必須放眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。穩(wěn)定大師級(jí)的學(xué)科帶頭人的同時(shí)培養(yǎng)新一代的接班人作為人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)期目標(biāo),確保學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。同時(shí)利用相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制提高教師整體素質(zhì)和發(fā)展機(jī)會(huì)。 (三)完善公開、公平、公正的選拔聘用機(jī)制 高等學(xué)校招聘人才不能任人唯親,而是要面向全社會(huì)公開招聘,更不能只看學(xué)歷,不看能力?，F(xiàn)在的一些高校招聘教師時(shí)甚至要查第一學(xué)歷是不是本科、統(tǒng)招、名校。即使是博士學(xué)歷還要查學(xué)士、碩士所讀專業(yè)是否一致。貌似公正嚴(yán)格,而實(shí)際上卻嚴(yán)重限制了高校人才的多樣性?！坝⑿鄄粏柍鎏帯?假如當(dāng)初連職業(yè)學(xué)校都還沒有畢業(yè)的華羅庚沒有受到重視,并被邀到清華大學(xué)工作,中國數(shù)學(xué)界將會(huì)失去怎樣一位泰斗?因此,應(yīng)該強(qiáng)化教職員工的職業(yè)能力認(rèn)定,凡是有志從事高教工作的人,只要其通過了高校教師資格認(rèn)定,就有平等參與高校招聘競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)力,招聘時(shí)應(yīng)該一視同仁。要讓更多擁有交叉學(xué)科知識(shí)的人才進(jìn)入高等學(xué)校的教學(xué)和科研體系,充分發(fā)揮他們知識(shí)多樣性的特點(diǎn),這樣也有助于高校的學(xué)科創(chuàng)新與發(fā)展。
(四)建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)能夠充分激活人才的潛能;競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰,保持人才隊(duì)伍的良性循環(huán)。打破原有“能上不能下,能進(jìn)不能出,能高不能低”的觀念弊端。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)有利于工作績(jī)效與工作報(bào)酬掛鉤,充分調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性,有效提升教職員工的潛能。
(五)推行公平、合理的人才流動(dòng)機(jī)制
人才流動(dòng)機(jī)制是人力資源優(yōu)化配置的基本要求,高等學(xué)校人力資源部門要強(qiáng)化人才流動(dòng)服務(wù)職能,承擔(dān)本校教師及各類人員的人才交流工作。取長(zhǎng)補(bǔ)短、人盡其才,充分發(fā)揮各類人員潛能。
綜上所述,高等學(xué)校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)高校建設(shè)的重要性。合理的人力資源管理和長(zhǎng)期規(guī)劃是高等學(xué)校發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。高校應(yīng)該確立人力資源是第一資源的觀念,高校人力資源管理應(yīng)該做到以人為本。盡一切可能充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工教學(xué)、科研工作的積極性,切實(shí)提高學(xué)校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。從而使高校獲得穩(wěn)定、高效、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
論文摘要:從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工,成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。
從人力資源管理有效性的角度來看,員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素,如何有效激勵(lì)員工,成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤(rùn),相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%。激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì),可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境,從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而其培育,則離不開正反兩方面的強(qiáng)化,通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段,促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵(lì)的因素
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同,不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法,勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足,降低激勵(lì)的效果。所以,人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施,還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較,只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵(lì),激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng),貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中,一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理,都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中,應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng),才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法,很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人,而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體,應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人,充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法,而不關(guān)注個(gè)人的感覺,不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響,不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo),單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì),因此,激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好,而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中,只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo),而缺乏具體的可操作的目標(biāo),激勵(lì)效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo),如果沒有需求,我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī),是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的,是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí),就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能,積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí),就必須考慮員工的需求,才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析,發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求,設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo);根據(jù)員工的需求,選擇合適的激勵(lì)方法,投其所需,把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。 轉(zhuǎn)2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
(1)建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制,才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如,激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì),建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制,提升激勵(lì)的有效性;加強(qiáng)溝通,充分授權(quán),通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果;根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況,幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
(2)選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如,如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu),晉升的激勵(lì)方法就不再適合;強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位,單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
(1)薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來,意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面:第一是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī),以達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素:工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
(2)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股
計(jì)劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
(3)智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源,提高人的智力效能,增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值,更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策,競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策,可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化,科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
(4)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合,這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(5)情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系,以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
(1)綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí),管理者既要有戰(zhàn)略眼光,又要從小處著手,也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
(2)設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位,各個(gè)層次員工的不同需要,從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法,并顧及到應(yīng)付各種不確定情況,使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
(3)建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì),約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制,才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
(4)注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種,不同的方法成本不相同,管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段,把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí),要分析好成本和收益的關(guān)系,爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。
論文關(guān)鍵詞:酒店人力資源 管理
論文摘 要:隨著改革開放的進(jìn)一步發(fā)展,我國酒店如雨后春筍般迅速發(fā)展,在硬件設(shè)施不斷提升的同時(shí),軟件設(shè)施的建設(shè)也更為重要,而人才作為酒店最重要的軟件設(shè)施,發(fā)展則相對(duì)滯后,因此做好人力資源管理,吸引高素質(zhì)人才顯得尤為重要,關(guān)系到酒店業(yè)的生存和發(fā)展。本文試著分析酒店人力資源管理中存在的問題,并據(jù)此提出一些可行性的對(duì)策或建議。
一、酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵
1、酒店人力資源管理是對(duì)人的管理
酒店人力資源管理所直接面對(duì)的是個(gè)性、習(xí)慣、愛好、興趣等各不相同的員工。酒店管理者必須客觀的分析、正確的認(rèn)識(shí)酒店的員工,樹立"賓客至上,員工第一"的以人為本的管理理念。管理者只有針對(duì)人的特點(diǎn),通過培訓(xùn)和教育,才能使員工的素質(zhì)符合經(jīng)營和需要。
2、酒店人力資源管理是全員性管理
全員性管理不僅是指人力資源部對(duì)企業(yè)全體員工的培訓(xùn)與考核有責(zé)任,而且包括酒店全體的管理人員對(duì)下屬都有監(jiān)督和管理的義務(wù)。
3、酒店人力資源管理是科學(xué)化的管理
酒店人力資源管理必須建立一整套標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化和定量化的管理系統(tǒng)。使酒店考核和員工考核有具體的數(shù)據(jù)可依。
4、酒店人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理
動(dòng)態(tài)管理是指管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標(biāo)選拔合適人才,對(duì)酒店員工的錄用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)和退職等全過程進(jìn)行管理,更要在員工工作過程中重視員工的心理需求,了解員工的情緒變化和思想動(dòng)態(tài),并積極采取相應(yīng)措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,從而使全體員工發(fā)揮出潛在的各項(xiàng)能力。
酒店人力資源管理和開發(fā)的過程,也是酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的過程,認(rèn)清酒店人力資源管理的含義,有助于認(rèn)清我國酒店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀,并發(fā)現(xiàn)問題所在。
二、酒店業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題
1、酒店員工忠誠度低,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
任何一家企業(yè),人員的合理流動(dòng)都會(huì)為其帶來新鮮血液,但高頻率的人才流動(dòng)就變成了人才流失。作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè),酒店業(yè)的人才流動(dòng)不應(yīng)超過15%,但在現(xiàn)實(shí)生活中,很多酒店的員工流失率達(dá)到了30%,上海、北京的一些酒店甚至達(dá)到了45%。隨著國際著名品牌的酒店集團(tuán)進(jìn)駐中國,導(dǎo)致了國內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽,嚴(yán)重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。
過高的員工流失率使企業(yè)在招聘、選拔和培訓(xùn)新員工時(shí)付出很多的時(shí)間和精力;新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來之前,原有員工所承擔(dān)的超額工作量、頻繁的員工流動(dòng)給企業(yè)組織造成的混亂,以及大眾媒體對(duì)人員流失所做的負(fù)面報(bào)道使企業(yè)的發(fā)展承受更大的阻力;顧客對(duì)新員工缺乏信心,新員工技術(shù)不熟練導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。最有害的后果是使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)都在想方設(shè)法降低員工流失率,尤其是要留住精英員工。
2、人力資源供過于求,人才資源供不應(yīng)求
酒店中低端崗位因?yàn)榧夹g(shù)含量低,能勝任的人員相當(dāng)多,呈現(xiàn)出供大于求的局面,而高端崗位則相反,專業(yè)人才不足,缺乏一支專業(yè)人才隊(duì)伍,很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前酒店業(yè)最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業(yè)的高層管理者對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作和未來發(fā)展起著"操盤"作用,對(duì)于正致力于提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力,與國際接軌的酒店企業(yè)來說,高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。目前酒店高級(jí)管理人才的缺乏已成為制約酒店競(jìng)爭(zhēng)力增長(zhǎng)的"瓶頸"。
3、激勵(lì)措施失效
大多數(shù)酒店中不論物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都沒有真正發(fā)揮效用。酒店業(yè)已經(jīng)過了高利潤(rùn)發(fā)展期,因此,酒店業(yè)員工的工資收入相比其他行業(yè)而言就沒有任何競(jìng)爭(zhēng)力,高薪留人成為空談。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,酒店業(yè)從硬件設(shè)施及服務(wù)質(zhì)量上都有了新的要求,對(duì)員工也有了更高的要求。但在實(shí)際中,經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的大學(xué)生都要從基層做起,與職高生甚者高中以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上,拿著相同的低工資,這在一定程度上打擊了大學(xué)生員工的工作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當(dāng)部分知識(shí)員工,這些員工很在意職位升遷、自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的東西,而這些酒店方也很少考慮,當(dāng)然就很少給予。
4、人力資源部力量薄弱,地位不高
我國過去的人事部門稱為人事處,在引進(jìn)"人力資源"概念后,人事處紛紛改為"人力資源部"。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的"人力資源部"只是配備人事經(jīng)理和辦事人員,酒店的高層決策人員絲毫沒有介入,所謂的人力資源部基本只是執(zhí)行招聘和傳統(tǒng)的"管人"以及例行的培訓(xùn)等,沒有真正參與酒店決策的權(quán)力,本應(yīng)是重中之重的人力資源部在整個(gè)酒店中卻是處在"高不成低不就"的尷尬地位。
三、酒店業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1、實(shí)施"人性化"治理,穩(wěn)定酒店員工的心態(tài),提高員工對(duì)酒店的忠誠度
酒店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導(dǎo)"員工第一"的人本思想。管理者可以抽出一定的時(shí)間和一線員工一對(duì)一、面對(duì)面的交流,了解員工的思想動(dòng)態(tài),發(fā)現(xiàn)員工在近段時(shí)間的迫切需求,并盡可能給予滿足,讓員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感。同時(shí),酒店方也要重用骨干人員、核心技術(shù)人員,為他們提供一個(gè)施展自己才能的舞臺(tái),關(guān)注他們的精神生活,充分調(diào)動(dòng)起其工作積極性。
2、改革酒店內(nèi)部的人事制度,正確選擇、使用和發(fā)展人才
酒店在人事制度方面,應(yīng)徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想,打破論資排輩的格局,吸取國內(nèi)外酒店的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合自身實(shí)際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店 內(nèi)部建立人才平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔的機(jī)制,形成"能者上,平者讓,庸者下"的局面,要堅(jiān)持任人唯賢,無論職務(wù)晉升,還是崗位競(jìng)聘,要重才干,知人善任,時(shí)刻注重激發(fā)員工的積極性,為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機(jī)會(huì)。并且借鑒國外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn),提供優(yōu)越的條件以吸引高級(jí)管理人才。
3、建立完善的激勵(lì)制度
酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到調(diào)動(dòng)員工的積極性是旅游酒店人力資源管理的中心,調(diào)動(dòng)員工的積極性就是激發(fā)員工的工作熱情,滿足職工的要求來激發(fā)員工爭(zhēng)取達(dá)到酒店目標(biāo)的動(dòng)力。員工積極性的調(diào)動(dòng),既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神鼓勵(lì),所以酒店必須加強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬管理,搞好按勞分配,關(guān)心員工生活,善福利待遇,以盡量滿足員工的物質(zhì)需求。同時(shí),要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工的企業(yè)意識(shí);引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增強(qiáng)員工的進(jìn)去意識(shí);充分理解員工,增強(qiáng)員工的自尊意識(shí);充分信任員工,增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。
4、酒店決策層應(yīng)參與人力資源開發(fā)和管理
在國外的先進(jìn)酒店,一個(gè)好的酒店CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理。人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。而我國酒店的人力資源部,乏高層決策者的支持,高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理是組織和人事部門的事,造成人力資源部權(quán)力單薄,地位尷尬,只是被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)的指示從事招聘等基本事務(wù)的處理,無法主動(dòng)將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。所以,推行高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急。
5、加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理
員工追求的不僅僅是一份不錯(cuò)的工作,更是一份有良好發(fā)展前途的事業(yè),這就需要酒店方加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是指酒店管理部門根據(jù)組織發(fā)展和規(guī)劃的需要,在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)。
摘要: 企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對(duì)策措施。
關(guān)鍵詞: 企業(yè); 人力資源管理; 問題; 對(duì)策
1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向, 對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用, 但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題, 主要有:
a) 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織, 如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生, 國與國之間的界限開始變得越來越模糊, 地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身, 正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司,既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣,同時(shí)又推動(dòng)著各國文化的相互了解與不斷融合,必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
b) 經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。績(jī)效考核主要有3個(gè)方面的目的: 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。
從實(shí)際來看, 績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因, 關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門和個(gè)人的考核上, 缺乏一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo), 無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。
c) 重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前,我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看, 我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多, 但是整體素質(zhì)不高, 大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能, 講管理才容易出效益。然而, 許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益, 而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好, 導(dǎo)致許多工作效益低下。
d) 忽視長(zhǎng)期績(jī)效。過于關(guān)注短期結(jié)果, 而忽視了長(zhǎng)期或者過程績(jī)效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員, 如果考核只關(guān)注銷售量, 而忽略了潛在銷售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過程指標(biāo), 結(jié)果銷售人員光注重短期行為, 短期的績(jī)效可能達(dá)到了, 但失去了持續(xù)的績(jī)效提高。
2 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。
2.1 管理者轉(zhuǎn)變觀念, 真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展, 這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì), 技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇, 中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會(huì)。來自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí), 繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制,增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識(shí), 更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。
2.2 建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制, 在創(chuàng)新中求效益。
針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題, 力求避免進(jìn)入誤區(qū), 必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化, 首先是人的現(xiàn)代化, 企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng), 以市場(chǎng)為導(dǎo)向, 推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新, 建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制, 保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入, 提高企業(yè)整體技術(shù)水平, 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系, 實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。
3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策。
a) 建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式, 把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具, 只重?fù)碛? 不重培訓(xùn)開發(fā); 在用人上, 只限于公司內(nèi)部的小圈子, 論資排輩, 重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。 建立人力資源國際化管理模式, 首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念, 樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。
b) 加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說, 一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度, 決定了其未來競(jìng)爭(zhēng)的潛力。
例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系, 重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng): ①全過程, 就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn), 在成為正式員工后, 根據(jù)不同崗位的需要, 進(jìn)行各種在職培訓(xùn), 同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育, 并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下, 為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化, 堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量, 為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才; 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出,要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際, 在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù), 使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí), 適應(yīng)國際競(jìng)爭(zhēng)的需要。
c) 建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容, 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題: 首先, 企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性; 其次, 薪酬體系的建立, 必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ); 最后, 員工的薪酬必
須要結(jié)合績(jī)效考評(píng), 與業(yè)績(jī)掛鉤, 使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起, 達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性, 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。
d) 引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。
4 結(jié)語。
人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本, 開發(fā)和利用物質(zhì)資源, 促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì), 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此, 現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想, 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì), 充分發(fā)揮每位員工的潛能, 進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
【摘要】文章論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)國際大趨勢(shì),積極推進(jìn)我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策
一、研究目的和意義
現(xiàn)代管理已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代,管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。人力資源管理將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實(shí)行員工自我管理。進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)越來越激烈,競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化,未來企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標(biāo)、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。
人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。當(dāng)前,由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀,依靠人治的方法和非理性的管理意識(shí),在中小企業(yè)中依然很普遍。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密相聯(lián)的,具有獨(dú)特的個(gè)性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理,因此,通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。
隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善,中國的成功入世,面對(duì)激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng),占我國全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn),承擔(dān)69.7%的就業(yè)崗位的中小企業(yè),如何更好地規(guī)范人力資源管理(Human Resource Management.簡(jiǎn)稱HRM)。這是值得關(guān)注的問題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比,中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高;但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小,資源擁有量有限,特別是專業(yè)技術(shù)人員少,企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平不高等劣勢(shì)。因此,中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。筆者從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā),探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策,以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力,提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感,只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力,保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位,最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可。
二、研究背景
人力資源管理是20世紀(jì)70年代才開始被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業(yè)增加價(jià)值的重要資源的一門學(xué)科。 人力資源管理的理論發(fā)展于西方發(fā)達(dá)國家,它是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。在這些理論的推動(dòng)下,發(fā)達(dá)國家人力資源管理在實(shí)踐上也突飛猛進(jìn),其在管理中的地位日益上升。這是世界各國一個(gè)共同的發(fā)展趨勢(shì)。
目前,西方各國的中小企業(yè)人力資源管理已進(jìn)入了對(duì)人本管理的階段,即在確立“以人為中心”基礎(chǔ)上,通過對(duì)人才的選拔,職工培訓(xùn),工作激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,它們的管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)在:(1)制訂規(guī)范化、定量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化配置人才。(2)進(jìn)行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn),提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。(3)建立有效的激勵(lì)機(jī)制,挖掘人的潛能。西方中小企業(yè)在激勵(lì)方面采用的方式有帶薪休假,分配股權(quán),樹立典范,給予終生榮譽(yù)等。(4)吸引員工參與企業(yè)管理,發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。(5)采取靈活的管理方式,鼓勵(lì)員工參股。
在我國引入人力資源管理方法的時(shí)間較短,但目前已成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競(jìng)爭(zhēng)力。21世紀(jì)最大的資源是人力資源,對(duì)人力資源的管理已成為企業(yè)管理的核心。只有有效地開發(fā)人力資源,合理、科學(xué)地管理人力資源,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,使事得其人,人盡其才,才盡其用,才能更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來,競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大,競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇,企業(yè)人力資源管理面對(duì)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)必然要發(fā)生相應(yīng)的變化,呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢(shì)。
隨著中國加入WTO,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競(jìng)爭(zhēng),而國際產(chǎn)品也進(jìn)入國內(nèi)市場(chǎng),能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力,而核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天,企業(yè)的管理者開始意識(shí)到人是公司最重要的資源,招聘到人才、激勵(lì)好人才,將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富。人力資源管理在企業(yè)中地位越來越重要!人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。
三、本文的主要觀點(diǎn)、研究方法及創(chuàng)新之處
本文論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位。(1)環(huán)境激烈變化需要加強(qiáng)人力資源管理;(2)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;(3)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。
分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀:人力資源整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴(yán)重。指出了人力資源管理存在的主要問題:中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少、地位低下,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位等自身特點(diǎn)限制人力資源管理發(fā)展。同時(shí)中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式如:聘用與人員變更機(jī)制、績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度、中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境的不合理產(chǎn)生對(duì)人力資源活動(dòng)的限制。
針對(duì)這些問
題提出中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策。1.建立合理的人才引用和變更制度,建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)。2.制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。3.建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。4.建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制。5.建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境。
通過書本,網(wǎng)絡(luò),期刊雜志上的資料,對(duì)人力資源管理在中小企業(yè)的重要地位,以及對(duì)于中小企業(yè)中的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)歸納,并從中小企業(yè)自身特色的角度出發(fā)通過理論研究,指出符合我國中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。
本文從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從兩大方面考慮:1.屬于企業(yè)個(gè)性方面的,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。2.屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問題的解決。
中小企業(yè)要走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業(yè)的核心占戰(zhàn)斗力,更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國的中小企業(yè)人力資源管理還有很大的發(fā)展空間。通過這次研究使我對(duì)人力資源管理有了更深層次的認(rèn)識(shí)。
公共部門作為我國社會(huì)事物的主要管理實(shí)體,其管理水平對(duì)于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用和意義。然而傳統(tǒng)的公共部門管理活動(dòng)中卻存在較多問題,尤其是人力資源管理方面很多公共部門職工抱著安逸、穩(wěn)定的心態(tài),工作不積極、效率不高,進(jìn)而對(duì)部門職能的發(fā)揮造成了影響。
一、新公共管理
自產(chǎn)生于英國后,新公共管理理論得到了深入的發(fā)展,其主要觀點(diǎn)就是在公共部門管理中引入工商企業(yè)人力資源管理模式,使得公共部門長(zhǎng)期固有模式能夠在運(yùn)用工商部門有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和靈活管理模式中得到突破,進(jìn)而全面整治公共部門的官僚作風(fēng)。在公共部門引入公共管理時(shí),因?yàn)楣膊块T的制度化人力資源管理不同于企業(yè)的市場(chǎng)人力資源管理,一些問題在實(shí)踐過程中逐漸顯現(xiàn)出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發(fā)展中沒有被完全革除,但是相應(yīng)的解決措施和建議也被不斷地推出,有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎(chǔ),這就要求引入時(shí)充分結(jié)合公共部門現(xiàn)有的管理理論基礎(chǔ)和制度,保證人力資源管理改革的科學(xué)性。
二、公共部門
公共部門是建立在公共權(quán)力基礎(chǔ)之上,為了實(shí)現(xiàn)特定社會(huì)生產(chǎn)管理要求通過管理社會(huì)公共事物,發(fā)揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業(yè)單位、政府管理部門是當(dāng)前我國社會(huì)公共部門的主要形式,其中為了滿足社會(huì)愿望和意志,利用多種形式組織統(tǒng)一管理公共事物,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)公民權(quán)力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多,整體人力資源管理水平不高,通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對(duì)于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大,進(jìn)而推動(dòng)公共部門充分發(fā)揮應(yīng)有的職能。
三、新視角下公共部門的人力資源管理
公共部門在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí),主要通過借鑒工商企業(yè)人力資源管理的方式進(jìn)入新公共管理。運(yùn)用科學(xué)的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效,讓公共管理部門在人力資源的擴(kuò)大化管理中獲得新的生命力,通過科學(xué)考核制度的構(gòu)建提升人力資源管理工作效率,最終提升公共管理部門人員的管理水平。
1.完善管理體制。
通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑,通過在公共部門的人力資源管理活動(dòng)中拓展公共部門的責(zé)任、強(qiáng)化公共部門的工作要求,建立和創(chuàng)新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級(jí)要求,還應(yīng)當(dāng)有效的服務(wù)于社會(huì),具體工作中工作人員還應(yīng)當(dāng)對(duì)自身能力和社會(huì)實(shí)際進(jìn)行充分考量,進(jìn)而提升工作效率和成效。激發(fā)工作人員工作積極性、提升他們的保障補(bǔ)助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創(chuàng)新的主要目標(biāo),只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理活動(dòng)。
2.實(shí)現(xiàn)人力資源擴(kuò)大化。
評(píng)定、考核是傳統(tǒng)公共部門人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)的主要方式,這種情況下新人力資源的引入受到了限制,在參考工商企業(yè)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上,公共部門應(yīng)利用競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)、市場(chǎng)等方式擴(kuò)大化人力資源。在擴(kuò)充人力資源時(shí),應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多樣化的人力資源選聘方式選擇優(yōu)秀人才。在人力資源的保障環(huán)節(jié)中,應(yīng)當(dāng)采用專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)培訓(xùn)的方式推動(dòng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源日常工作中應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用健全的考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增大提升人力資源工作效率,讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應(yīng)當(dāng)在具體的公共部門管理、培訓(xùn)活動(dòng)中貫徹社會(huì)發(fā)展要求和政府主要職能,在綜合考慮公共管理制度的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)人力資源的擴(kuò)展進(jìn)而推動(dòng)人力資源有效管理的實(shí)現(xiàn)。
3.完善考核制度。
工商部門公職考核制度是公共部門構(gòu)建新考核制度的基礎(chǔ),考核公共部門職工的結(jié)果是評(píng)價(jià)管理能力和衡量工作效率的重要依據(jù)。其中社會(huì)、政治、道德、業(yè)績(jī)、全面性等內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)囊括進(jìn)考核內(nèi)容中,并且應(yīng)當(dāng)選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對(duì)象方位方面,應(yīng)當(dāng)將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、普通員工等全體職工都納入到考核范圍,這種情況下能夠提升公共部門職責(zé)的實(shí)現(xiàn)水平,充分發(fā)揮政府的管理作用。
四、結(jié)語
綜上所述,公共部門的人力資源管理對(duì)于公共部門職能的發(fā)揮具有重要作用,實(shí)踐當(dāng)中公共部門管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源管理中存在的問題,采取有效措施提升人力資源管理水平,進(jìn)而充分實(shí)現(xiàn)公共部門的職能和作用。
摘要:人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素,長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此,從人為資源的新特點(diǎn)最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),針對(duì)其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策,是本文的研究?jī)?nèi)容。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理 問題與對(duì)策
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人才整體素質(zhì)不高,流失嚴(yán)重
相對(duì)大型企業(yè)而言,中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低,從總體上說,員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題,流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才,知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體,其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生,工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè),以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè),這類企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱,更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀,增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力,但往往難以吸引人才,引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn),又大量流失,不僅增加了企業(yè)的成本,而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性,對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。
2.人才管理模式落后
中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多,但規(guī)模都比較小,技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱,不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力,采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理,這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn):(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式,想象員工的思想行為表現(xiàn),只想“控制人”,而不會(huì)想到尊重人;只求員工講奉獻(xiàn),而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性,重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度,依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來,因而,只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上,管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為,我們所說的“勞動(dòng)人事”問題也就基本解決了。
3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃
在走訪的山東中小企業(yè)中來看,大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí),才“臨時(shí)抱佛腳”,進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法,客觀上使其為員工,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,且具有一定的隨意性,為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。 轉(zhuǎn)貼于 中二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1.完善培訓(xùn)制度,加強(qiáng)與員工的溝通
針對(duì)中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn),中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查,提出有針對(duì)性的人力資源開發(fā)解決方案,可用多種方式,如:培訓(xùn)、討論、比賽,定購專業(yè)書刊等。同時(shí),建立與員工的有效溝通制度,使員工在各個(gè)方面的需求、意見建議等,能夠比較方便的傳達(dá)給企業(yè)高層,這樣有利于企業(yè)高層快速且準(zhǔn)確的了解企業(yè)員工各個(gè)方面的狀況,就與人力資源開發(fā)與管理方面的問題制定出有針對(duì)性的措施,防止人次的流失?？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對(duì)各個(gè)層級(jí)的工作人員中進(jìn)行訪查;定期、不定期展開員工滿意度調(diào)查等。
2.完善中小企業(yè)人力資源管理模式
中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源,有針對(duì)性地將給企業(yè)創(chuàng)造80%財(cái)富的20%的核心員工作為重點(diǎn),以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式,開展人力資源管理活動(dòng),從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先,這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理活動(dòng),從而提高人力資源管理的效率;其次,企業(yè)中20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富,將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn),構(gòu)建人力資源管理模式,這樣更有針對(duì)性地集中了企業(yè)的各種資源,有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率;再次,將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn),有利于提高其工作積極性,從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用,全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度
人力資源是一種能動(dòng)的資源,只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化,而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴,人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源,也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng);這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè),必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。
三、結(jié)束語
目前,我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇,同時(shí),隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高,中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才,以人為本”的觀念,將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng),根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略,運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念,注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致,切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理,并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
實(shí)行APN8小時(shí)連續(xù)彈性排班,24小時(shí)負(fù)責(zé)制方式,根據(jù)科室護(hù)理工作特點(diǎn),在護(hù)理工作的高峰時(shí)段增加護(hù)理人員。采取老、中、青三代護(hù)士搭配排班,以利于不同層級(jí)護(hù)士的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),相互監(jiān)督,從而降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。
1評(píng)價(jià)方法
按等級(jí)醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),每月對(duì)分級(jí)護(hù)理、危重病人護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育、各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行與安全管理、專科護(hù)理進(jìn)行檢查;每月對(duì)住院患者及醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行滿意度調(diào)查,了解對(duì)護(hù)士分層管理的滿意情況。
2結(jié)果
分層管理實(shí)施后,在分級(jí)護(hù)理、危重病人護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育、各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行、?？谱o(hù)理檢查相關(guān)指標(biāo)測(cè)評(píng)上均明顯高于實(shí)施前,病人、醫(yī)護(hù)人員對(duì)護(hù)理工作滿意度上升,護(hù)理不良事件發(fā)生率和護(hù)士的離職率下降。
3討論
3.1分層管理使護(hù)理人力資源更加合理
分層級(jí)管理是將護(hù)理人員按照護(hù)理經(jīng)驗(yàn)和護(hù)理水平,以及護(hù)理專業(yè)知識(shí)的掌握程度等通過科學(xué)分層后分別采用不同的方式進(jìn)行管理,以充分發(fā)揮不同層級(jí)護(hù)理人員的作用[3]。在護(hù)士分層級(jí)管理實(shí)施中,制定了具體的任職標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé),體現(xiàn)了分層級(jí)使用人才,年資高、能力強(qiáng)的護(hù)士有用武之地,年資低、能力弱的護(hù)士也有努力的方向和目標(biāo),從而激發(fā)了她們努力工作的熱情。在以往的管理模式下,護(hù)士吃的是大鍋飯,高年資護(hù)士與低年資護(hù)士在工作及待遇上沒什么差別,這勢(shì)必造成高年資護(hù)士心理不平衡,使她們看不到希望,失去繼續(xù)進(jìn)步的信心和勇氣。實(shí)施分層管理后,有效地促進(jìn)了低年資護(hù)士積極進(jìn)取,高年資護(hù)士也信心百倍。分層管理為各層級(jí)護(hù)士提供了更加合理的工作平臺(tái),發(fā)揮了護(hù)士的優(yōu)勢(shì),調(diào)動(dòng)了工作積極性。通過選拔,部分高年資護(hù)士擔(dān)任了責(zé)任組長(zhǎng),體現(xiàn)了她們自身的價(jià)值,并鍛煉了她們的組織協(xié)調(diào)能力,增強(qiáng)了責(zé)任感,真正達(dá)到了人盡其才、才盡其用的目的,實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的護(hù)理人力資源管理。
3.2分層管理有利于護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定
分層級(jí)管理并非將護(hù)理人員劃分為不同的等級(jí),而是對(duì)不同護(hù)理層級(jí)的護(hù)士更有針對(duì)性地加強(qiáng)管理或培訓(xùn),以使所有護(hù)理人員均能充分發(fā)揮自身的護(hù)理能力,并盡快實(shí)現(xiàn)護(hù)理水平的提高。實(shí)施護(hù)士分層管理,其內(nèi)涵是將護(hù)士安排在其最適合的崗位,根據(jù)護(hù)士的能力,讓其承擔(dān)病情嚴(yán)重度相符的病人的護(hù)理,這樣才能保障病人得到最優(yōu)質(zhì)的護(hù)理,也使護(hù)士的個(gè)人價(jià)值得到最大化體現(xiàn),提高護(hù)士工作認(rèn)同感,提升護(hù)士職業(yè)滿意度,營造有利于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展的寬松氛圍。分層管理后,各層次護(hù)士之間的聯(lián)系更加緊密[4],形成了一個(gè)更利于相互協(xié)調(diào)開展工作的整體。
3.3分層管理有利于提高護(hù)理質(zhì)量
分層管理實(shí)施后,患者有了固定的醫(yī)護(hù)人員,獲得了更全面、更貼切的個(gè)性化護(hù)理服務(wù),增加了護(hù)士與病人交流溝通的時(shí)間,使患者有了歸宿感,營造了和諧的護(hù)患關(guān)系,護(hù)士的工作受到了病人及家屬的好評(píng),病人滿意度明顯提高。分層管理克服了臨床上技術(shù)含量較高的操作帶給年輕護(hù)士的工作壓力,解決了以往護(hù)理工作中的難題,起到了高年資護(hù)理人員傳、幫、帶的作用,一些責(zé)任重大、技術(shù)水平較高的崗位,由高年資護(hù)理人員來完成。各層級(jí)護(hù)理人員各司其職,層層把關(guān),環(huán)環(huán)相扣,實(shí)施全員、全過程的質(zhì)量管理,完善了護(hù)理質(zhì)量監(jiān)控體系,實(shí)現(xiàn)了全面持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn),使護(hù)理措施真正地落到實(shí)處,提高了臨床護(hù)理質(zhì)量。
[論文關(guān)鍵詞]:人力資源管理 社會(huì)保險(xiǎn)制度 社會(huì)資源
[論文摘要]: 隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,勞動(dòng)者的法律保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng),企業(yè)人力資源管理也日趨規(guī)范化。雖然我國企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)體系在不斷完善,對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)也在不斷深入,但仍然存在著一些問題。本文將從社會(huì)保險(xiǎn)的角度出發(fā),探討人力資源管理工作中存在的問題,并在此基礎(chǔ)上提出一些建議,以期達(dá)到勞動(dòng)者、企業(yè)和社會(huì)的和諧發(fā)展。
在實(shí)際工作中,一方面,人力資源管理人員要為企業(yè)員工辦理社會(huì)保險(xiǎn),并且對(duì)企業(yè)的人力成本進(jìn)行核算;另一方面,社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)人力資源管理有著工資和獎(jiǎng)金等其他報(bào)酬形式不可替代的作用。社會(huì)保險(xiǎn)能使企業(yè)員工的基本生活得到保障,對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定,增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感等起著重要作用。而更加健全的社會(huì)保險(xiǎn),將會(huì)使員工對(duì)企業(yè)更信任,從而更加努力工作,最終為企業(yè)帶來更高的效益。
一、社會(huì)保險(xiǎn)制度的完善有助于人力資源的開發(fā)與管理
1、完善的社會(huì)保險(xiǎn)制度有利于提高人口質(zhì)量
人力資源的投資需要一個(gè)健全的社會(huì)保險(xiǎn)制度,因此,人口的素質(zhì)或者質(zhì)量與社會(huì)保險(xiǎn)之間有著密切的聯(lián)系。當(dāng)勞動(dòng)者或其家人碰到生、老、病、死、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí),其個(gè)人收入或家庭收入都會(huì)受到一定影響,嚴(yán)重的將導(dǎo)致勞動(dòng)者及其家庭成員營養(yǎng)水平的下降,進(jìn)而會(huì)造成其家庭成員健康狀況不斷惡化而影響人力資源的質(zhì)量。因此,社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者及其家庭成員身體素質(zhì)的提高所具有的保障功能,促進(jìn)了人力資源的開發(fā)。
2、建立和健全社會(huì)保險(xiǎn)體系,有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,往往會(huì)有一些市場(chǎng)主體因?yàn)榻?jīng)營管理不善、經(jīng)濟(jì)效益不好等原因面臨破產(chǎn)、倒閉、遭淘汰的危險(xiǎn),此時(shí),社會(huì)保險(xiǎn)制度能夠起到保障作用,她使得這樣一些市場(chǎng)主體內(nèi)的勞動(dòng)者在工傷、失業(yè)等不幸狀況下能獲得必要的物質(zhì)幫助,為其度過難關(guān)創(chuàng)造條件。每一個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)益都與企業(yè)的人力資源管理密切相關(guān)。人力資源管理者必須認(rèn)真了解社會(huì)保險(xiǎn)體系,以便保護(hù)和激勵(lì)企業(yè)員工,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3、完善社會(huì)保險(xiǎn)制度有利于人力資源的流動(dòng)
改革開放以來,人力資源大規(guī)模流動(dòng)。但是,如果缺乏社會(huì)保險(xiǎn)或社會(huì)保險(xiǎn)不完善,必然會(huì)阻礙勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。首先,勞動(dòng)者跳槽具有很大風(fēng)險(xiǎn),假如不成功,就會(huì)面臨失業(yè)甚至失去收入來源的風(fēng)險(xiǎn)。其次,勞動(dòng)者不愿從有社會(huì)保險(xiǎn)的單位流向沒有社會(huì)保險(xiǎn)的單位,除非沒有社會(huì)保險(xiǎn)的單位能提供很高的收入,足以彌補(bǔ)流動(dòng)者所承受的各種損失,包括精神上的和物質(zhì)上的。
二、當(dāng)前人力資源管理工作中社會(huì)保險(xiǎn)方面存在的問題
1、制度缺乏規(guī)范性
企業(yè)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)這一制度缺乏規(guī)范性。據(jù)調(diào)查顯示,目前我國較多企業(yè)仍然沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的保險(xiǎn)制度,與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制格格不入,主要表現(xiàn)為企業(yè)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)制度缺乏規(guī)范性。在相關(guān)法律法規(guī)的制約下,大部分企業(yè)都能為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)用,但從實(shí)踐來看,所繳納的保險(xiǎn)費(fèi)偏低。這種現(xiàn)象對(duì)勞動(dòng)者的工作積極性造成了嚴(yán)重的打擊,很多員工對(duì)企業(yè)的信賴感和自身的安全感降低,使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益急劇減少,甚至出現(xiàn)了“用工荒”。
2、勞動(dòng)者本人對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不足
一部分勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)一知半解,缺乏基本保險(xiǎn)知識(shí)。受封建社會(huì)和傳統(tǒng)大一統(tǒng)思想影響,很多員工未能從舊的思想觀念中解放出來,缺乏主人翁意識(shí)。特別是社會(huì)基層的員工,為生活所迫,思想上存在著隸屬于企業(yè)的誤區(qū),缺乏必要的人身和財(cái)產(chǎn)安全的觀念。同時(shí),我國保險(xiǎn)事業(yè)起步較晚,對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的投入也不夠,這也導(dǎo)致人們對(duì)其不夠重視。
3、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作缺乏規(guī)范性
有些企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)工作重視度不夠,社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全,流程不規(guī)范,導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)工作經(jīng)常出現(xiàn)規(guī)范性錯(cuò)誤,這在一定程度上影響了企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的質(zhì)量和實(shí)效。
4、企業(yè)缺乏專業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理人才
部分企業(yè)出于節(jié)約人工成本的目的,尚未配備專業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)管理人員,社會(huì)保險(xiǎn)管理工作往往由財(cái)務(wù)部門或者綜合辦公室人員等兼任。這些人員往往崗位不固定,社會(huì)保險(xiǎn)管理不到位,缺乏必要的社會(huì)保險(xiǎn)管理專業(yè)知識(shí),從而導(dǎo)致企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理水平不高、社會(huì)保險(xiǎn)作用發(fā)揮不明顯。
三、新形勢(shì)下做好企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的對(duì)策
1、提高員工社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)。
要消除員工的思想誤區(qū),增強(qiáng)廣大員工的主人翁意識(shí)。企業(yè)要向員工宣傳有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的知識(shí),鼓勵(lì)員工積極地為自己的人身和財(cái)產(chǎn)安全負(fù)責(zé)。廣大員工要走出處于社會(huì)基層就不能享受社會(huì)保險(xiǎn)的思想誤區(qū),以主人翁的姿態(tài),積極參與企業(yè)關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的活動(dòng)。
2、堅(jiān)持以人為本,建立社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督管理機(jī)制
實(shí)踐證明,只有一切從員工的利益出發(fā),充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,才能不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,企業(yè)和員工的發(fā)展是一個(gè)相互促進(jìn)的過程。但現(xiàn)實(shí)情況是并非所有的企業(yè)都能看到這一點(diǎn),或者即使看到這一點(diǎn),也未能將其認(rèn)真貫徹落實(shí)到企業(yè)管理過程中。因此,建立社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督管理機(jī)制顯得尤為重要。該機(jī)制包含兩個(gè)方面的內(nèi)容,即對(duì)企業(yè)的鼓勵(lì)和對(duì)企業(yè)的監(jiān)管。前者主要是從思想上對(duì)企業(yè)進(jìn)行鼓勵(lì)和引導(dǎo),希望他們能夠積極貫徹落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)方面的政策法規(guī),尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)益;后者則是對(duì)那些逃避和推諉責(zé)任的企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督、管理,通過一定的 行政手段,比如罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照等方式,對(duì)企業(yè)的行為予以制度上的規(guī)范。當(dāng)然,在具體的監(jiān)督管理過程中要把持以扶持和引導(dǎo)為主,行政手段為輔的原則,這也是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的根本要求。
3、通過多種形式來管理企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)
其一,企業(yè)可以設(shè)立專門機(jī)構(gòu)和崗位,指定具有社會(huì)保險(xiǎn)專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)人才從事企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作,建立健全企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部管理制度。其二,企業(yè)可以通過社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)來對(duì)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作進(jìn)行管理,這樣既可以節(jié)約企業(yè)的管理成本,又可以發(fā)揮專業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)特長(zhǎng),提高管理效益,促進(jìn)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的開展。
4、提高企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理透明度
企業(yè)在為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的同時(shí),應(yīng)當(dāng)通過各種媒介,每年向員工公布本單位全年各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納情況,接受工會(huì)組織和員工的監(jiān)督;社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)免費(fèi)為用人單位和企業(yè)員工查詢繳費(fèi)記錄或?yàn)閭€(gè)人帳戶提供服務(wù);發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況不符的,要及時(shí)復(fù)核處理并告知處理結(jié)果。對(duì)不履行社會(huì)保險(xiǎn)登記繳費(fèi)義務(wù)的違法行為,任何單位和個(gè)人有權(quán)舉報(bào)、投訴。勞動(dòng)保障部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)要向社會(huì)公布舉報(bào)、投訴電話,對(duì)被舉報(bào)、投訴的企業(yè)和個(gè)人的違法行為要依法及時(shí)進(jìn)行核實(shí)處理,進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作的透明度和公正性。
摘 要:激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。在了解激勵(lì)的概念、激勵(lì)在人力資源管理中的意義的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)行思考,并提出一些有效的激勵(lì)方式。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制
一、激勵(lì)的概念
激勵(lì)的概念來源于英文Motivation,它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵。一個(gè)激勵(lì)的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣、無窮無盡的,所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后,新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去。
二、激勵(lì)在人力資源管理當(dāng)中的意義
哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn),部門員工一般發(fā)揮出20%~30%的個(gè)人能力,就足以保住飯碗而不被解雇;如果受到充分的激勵(lì),其工作能力能發(fā)揮出80%~90%,其中50%~60%的差距是激勵(lì)的作用所致。然而,大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人,每當(dāng)出現(xiàn)困難時(shí),總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn),殊不知,在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)。一個(gè)人能力再高,如果激勵(lì)水平很低,也必然不會(huì)有好的工作效績(jī);反之,一個(gè)人能力一般,如果受到充分的激勵(lì),發(fā)揮出巨大的熱情,也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見,激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。
三、激勵(lì)——人力資源開發(fā)的依據(jù)
美國的羅絲維爾認(rèn)為:“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn),教育和開發(fā)活動(dòng)。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體,目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度,從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵(lì)措施。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率,只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力,企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。
四、對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考
1.建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢(shì),這也是我國企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變,才能使用人制度、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制才會(huì)最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。
2.“戰(zhàn)略性”人力資源激勵(lì)是方向。一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理;二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理;三是在戰(zhàn)略范圍上,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰(zhàn)略措施上,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。
3.現(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵(lì)”來實(shí)現(xiàn)的,即以激勵(lì)為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競(jìng)爭(zhēng)能力,就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵(lì)機(jī)制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn),綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素,而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項(xiàng)措施,而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排,即人力資源激勵(lì)體系。
4.管理激勵(lì)與制度激勵(lì)的有機(jī)整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中,一般所講的各種員工激勵(lì)手段大多來自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù),有效激發(fā)每個(gè)員工的積極性,使之最大限度地運(yùn)用其人力資源,為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻(xiàn),這就是所謂管理激勵(lì)。而經(jīng)濟(jì)行為,即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化,是整個(gè)人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中,制度激勵(lì)與管理激勵(lì)都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng),將之有機(jī)結(jié)合起來,并整合為完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。
5.激勵(lì)方式的權(quán)變運(yùn)用是關(guān)鍵。從管理激勵(lì)角度看,激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性,因人而異,因時(shí)而異。并且,只有滿足最迫切需要的激勵(lì)方式,其效力才高,其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此,在員工激勵(lì)上,不存在一勞永逸的激勵(lì)方式,更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實(shí)際工作中我們常用的激勵(lì)方式有:
(1)績(jī)效考評(píng)和靈活多變的薪酬激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)即通過給予人們一定的目標(biāo),以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬激勵(lì)不僅可以在工資與獎(jiǎng)金的分配上做文章,在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵(lì)的選擇上也有技巧,也可以實(shí)施一次性激勵(lì)與多次激勵(lì),公開激勵(lì)與不公開激勵(lì)相結(jié)合的方法。將現(xiàn)金激勵(lì)和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來,能取得意想不到的效果?？?jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用最終會(huì)在薪酬上有所體現(xiàn)。
(2)參與激勵(lì)。參與激勵(lì),是讓員工參與企業(yè)管理,使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感,從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性?！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情更有勁”,最好的激勵(lì)莫過于自己激勵(lì)自己。通過參與,形成員工對(duì)企業(yè)的
認(rèn)同感、歸屬感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。小到如為員工專門設(shè)立“合理化建議”獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)那些出謀劃策的員工,使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權(quán),領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與被授權(quán)者的能力、與所要處理的事務(wù)適應(yīng),授權(quán)不能過寬或過窄,要堅(jiān)決視能力授權(quán)和因事授權(quán)。
(3)關(guān)心激勵(lì)。關(guān)心激勵(lì)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵(lì)效果。企業(yè)中的員工,以企業(yè)為其生存的主要空間,把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦,了解職工的具體困難,就會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)。
(4)公平激勵(lì)。公平激勵(lì),是指在企業(yè)的各種待遇上,對(duì)每一位員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。只要對(duì)員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇,就會(huì)使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入,而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。
(5)認(rèn)同激勵(lì)。大多數(shù)人在取得了一定成績(jī)后,需要得到大家的承認(rèn),尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以,當(dāng)某個(gè)員工取得一定成績(jī)后,領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績(jī),并向其表示祝賀。因此,管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工成績(jī)并及時(shí)表示認(rèn)同。
(6)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是以獎(jiǎng)勵(lì)作用為誘因,使人們采取合理行動(dòng)的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、晉級(jí)、獎(jiǎng)金及各種實(shí)物。精神激勵(lì)包括給予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。人們通過對(duì)物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號(hào)的追求而產(chǎn)生最合理的行為,創(chuàng)造出佳績(jī)。
(7)職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵(lì)。作為組織的管理者,應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并盡量給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),使他們獲得一個(gè)有成就感的職業(yè),這樣激勵(lì)員工同時(shí)還能獲得員工對(duì)組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。
(8)組織環(huán)境和文化激勵(lì)企業(yè)文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵(lì),能夠激發(fā)員工的熱情,形成一種開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣,培育員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者,要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用,用以抓住員工的心,激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值及企業(yè)目標(biāo)而努力。
(9)壓力激勵(lì)。壓力也是一種激勵(lì)方法。沒有壓力就沒有動(dòng)力。生機(jī)勃勃的工作必須靠壓力來維持,個(gè)人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實(shí)現(xiàn),公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展只能在市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力下得到推動(dòng)。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工,才能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值;只有在壓力的推動(dòng)下,公司員工共同努力,才能實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。
一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)員工總體素質(zhì)不高,員工流動(dòng)頻率大
中小企業(yè)員工的知識(shí)水平普遍偏低,大多數(shù)中小企業(yè)流失員工類型均以技術(shù)型、新生型員工為最多。據(jù)統(tǒng)計(jì),應(yīng)屆的大中專院校畢業(yè)生辭職率最高,資深型員工中工作年限3-5年跳槽率為最高。企業(yè)關(guān)鍵性員工的嚴(yán)重流失使一些本身實(shí)力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、自身影響力弱的創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)和偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)人力資源管理瓶頸越大,員工流失頻率越高對(duì)中小企業(yè)的影響越大,對(duì)比大型企業(yè)更需要具有忠誠度的技能、管理、業(yè)務(wù)等專業(yè)度更高的優(yōu)秀人才來扭轉(zhuǎn)局勢(shì),增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。
2.人才管理模式落后
中小企業(yè)采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理,這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn):第一,處于企業(yè)決策能力低的地位,是執(zhí)行層、輔助部門,沒有充分發(fā)揮其職能。在日常管理中并不參與決策,從職能上只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。第二,把物質(zhì)資源作為第一資源,沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)投資,激發(fā)員工潛能。
3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃
大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),人力資源部門沒有充分參與到?jīng)Q策中來,與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展脫節(jié),工作上沒有前瞻性和預(yù)測(cè)性,忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。平時(shí)沒有對(duì)新進(jìn)員工跟蹤輔導(dǎo),更沒有系統(tǒng)的過程管理,很大程度上限制了員工發(fā)展機(jī)會(huì)以及上升空間也是新進(jìn)員工流失嚴(yán)重的重要原因。
二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1.新員工培訓(xùn)制度規(guī)范化
中小企業(yè)HR人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人力資源的培訓(xùn)。除了統(tǒng)一的企業(yè)文化、規(guī)章制度培訓(xùn)外,還應(yīng)根據(jù)企業(yè)職位性質(zhì)結(jié)合全體員工的工作需求進(jìn)行階段性的調(diào)查,制定出個(gè)性化的培訓(xùn)方案,可采取的方式,如:部門分享、轉(zhuǎn)正測(cè)試、項(xiàng)目討論、專業(yè)技能培訓(xùn),讀書心得交流等。
HR還可以制定出與部門員工有效的溝通制度,比如每周一次或者每月一次的吐槽會(huì),使部門領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)員工在工作中的資源需求、遇到的瓶頸給出針對(duì)性的技術(shù)指導(dǎo)和項(xiàng)目交流,增強(qiáng)員工的被重視度防止人次的流失。
2.整合優(yōu)化人力管理模式
中小企業(yè)人力資源管理可根據(jù)“二八定律”充分發(fā)揮核心員工價(jià)值,即以最優(yōu)的生產(chǎn)[文秘站:]力與創(chuàng)新意識(shí)給企業(yè)創(chuàng)造80%財(cái)富的20%的核心員工作為重點(diǎn)進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型,以企業(yè)共同的核心團(tuán)隊(duì)來提升剩余80%員工的企業(yè)忠誠度充分整合中小企業(yè)的能動(dòng)資源。
3.提高中小企業(yè)家和員工的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營人才
不僅企業(yè)員工需要進(jìn)行培訓(xùn)提升其素質(zhì),企業(yè)決策層也需“送出去”參與培訓(xùn),改變思想誤區(qū),更好的協(xié)調(diào)企業(yè)家所有權(quán)與經(jīng)營權(quán),做好人才儲(chǔ)備任何時(shí)候都保留企業(yè)核心價(jià)值員工。
4.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度
在企業(yè)三大資源中想實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值就必須將能動(dòng)資源即人力資源提升到戰(zhàn)略高度,充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略規(guī)劃的競(jìng)爭(zhēng)。
(1)培養(yǎng)員工“混合”培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。針對(duì)不同人群制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃。比如對(duì)于管理層或者業(yè)務(wù)部門主管,應(yīng)該提供他們管理團(tuán)隊(duì)、維護(hù)客戶、掌握業(yè)務(wù)方向和潛在市場(chǎng)開發(fā)的能力;對(duì)公關(guān)部門的培訓(xùn)側(cè)重在市場(chǎng)分析、行業(yè)趨勢(shì)、社會(huì)熱點(diǎn)、應(yīng)變能力等方面;對(duì)技術(shù)經(jīng)理的培養(yǎng)則偏重在打造團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力和提升技術(shù)人員專業(yè)性。
(2)充分發(fā)揮人力資源管理的職能價(jià)值。必須將人力資源組織架構(gòu)進(jìn)行重組與整合,充分參與到企業(yè)業(yè)務(wù)決策鐘來,讓服務(wù)部門承擔(dān)更多的實(shí)質(zhì)性工作,成為企業(yè)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴,增強(qiáng)人力資源在管理領(lǐng)域的能力。
(3)信息化的處理模式。在人力資源管理工作中引用信息化的處理模式打破瓶頸,HR必須做未來三五年的人才規(guī)劃,運(yùn)用專業(yè)工具去分析企業(yè)數(shù)據(jù),從戰(zhàn)略上為企業(yè)提供建設(shè)性和建議性的支持。充分利用市場(chǎng)和內(nèi)部數(shù)據(jù) (過去、現(xiàn)在,和未來 ),以企業(yè)的戰(zhàn)略藍(lán)圖為基礎(chǔ)來制定規(guī)劃。
(4)標(biāo)準(zhǔn)化的激勵(lì)機(jī)制。把員工工資劃分為崗位工資和績(jī)效工資進(jìn)行考核,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一制定,績(jī)效工資由各用人單位自主制定發(fā)放辦法。實(shí)行崗位績(jī)效工資制后,分配檔距進(jìn)一步拉大,從根本上體現(xiàn)了多勞多得、按勞動(dòng)成效分配的原則,消除員工身份差別。
三、中小企業(yè)整合人力資源管理的意義
第一,無論
銷售、生產(chǎn),還是財(cái)務(wù)管理都離不開人,企業(yè)的興衰需要靠人來成就。 第二,競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的薪酬制度能激發(fā)員工潛在的50%~60%的能力,充分調(diào)動(dòng)不同層次員工的積極性。
第三,企業(yè)資本的擴(kuò)展需要整合企業(yè)所擁有的人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源三大資源充分、有效的利用各種資源。
第四,人的有效技能=人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率,人力資源管理通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率能達(dá)到人盡其才、人盡其能, 最大限度地發(fā)揮人的潛能。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。
論文關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì);人才;人力資源管理;創(chuàng)新
論文摘要:新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。
1 什么是新經(jīng)濟(jì)
經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行了深入、全面的研究,認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國于上個(gè)世紀(jì)9O年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。
綜合上述,筆者比較贊同的定義是::新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的,是指在全球化資源配置和市場(chǎng)開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng),以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì),是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。
新經(jīng)濟(jì)的特征包括:新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)::新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì):新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。
2 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)人才的要求
新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述。
2.1 創(chuàng)新性人才
創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計(jì)算等都可用計(jì)算機(jī)——完成。也就是說,計(jì)算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品的知識(shí)含量增加,逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識(shí)的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化,而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究,技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率,在20世紀(jì)初為5%——2O%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。
2.2 個(gè)性化人才
個(gè)性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì),生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì),生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以,有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才,就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其千什么。有哪一方面的興趣與特長(zhǎng),就讓其在哪一方面發(fā)展,當(dāng)然,個(gè)性發(fā)展,并不是發(fā)展個(gè)人主義,更不是否定集體主義。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。
2.3 復(fù)合型人才
所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來越寬。實(shí)際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個(gè)明確的表述,“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才,同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。
2.4 合作型人才
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì),需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個(gè)人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀,而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。
3 淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn),這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面: 3.1 營造創(chuàng)新文化
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者, 企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望:提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力,并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才:設(shè)立共同的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。
3.2 實(shí)行柔性管理
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。
3.3 企業(yè)與人才同成長(zhǎng)
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值,具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個(gè)方面:
個(gè)體成長(zhǎng)——員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求,存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。
工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。
業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。
金錢財(cái)富——獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制成既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤。
3.4 以人為本的管理理念
以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng),激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí),共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解,從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí):共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí),提倡各部門形成各自的特色。
4 結(jié)語
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識(shí)承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財(cái)富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá),保持恒久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵.因此,企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上,進(jìn)行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。
