時(shí)間：2022-05-17 08:51:28
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一、人力資源管理須定位成一種戰(zhàn)略型管理
人力資源管理目標(biāo)之一,是保證企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。這唯可將人力資源管理定位成一種戰(zhàn)略型管理。那么,人力資源管理應(yīng)成為一種什么樣的戰(zhàn)略型管理呢?一方面,它必須根據(jù)環(huán)境變化和自身情況而提供一種前瞻性、動(dòng)態(tài)的人力資源分析與預(yù)測(cè),研究“氣候變化”到來(lái)前后的各種可能、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn),制定、調(diào)整環(huán)境突變后人力資源管理政策、措施;另一方面,它必須為企業(yè)制定目標(biāo)和戰(zhàn)略決策提供全方位的、深入調(diào)研的信息,使企業(yè)成功地實(shí)施戰(zhàn)略,達(dá)到目標(biāo)。當(dāng)然,人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該是一種從屬公司目標(biāo)戰(zhàn)略的輔助性戰(zhàn)略,但它不是被動(dòng)地服從公司目標(biāo)戰(zhàn)略,而是圍繞公司目標(biāo)戰(zhàn)略而制定,密切關(guān)注國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)建設(shè)、客戶、友商等變化,并進(jìn)行預(yù)測(cè)分析,為領(lǐng)導(dǎo)決策提供信息。同時(shí),根據(jù)公司的既定戰(zhàn)略目標(biāo),努力推動(dòng)、牽引,并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。要做好這種戰(zhàn)略管理,需要:1、收集信息、進(jìn)行行業(yè)預(yù)測(cè)分析在公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定后,需要搜集、跟蹤國(guó)}化、市場(chǎng)變化、友商情況變化等方面的信息,并進(jìn)仃仃業(yè)走勢(shì)預(yù)測(cè)、研究,分析“變化”到來(lái)時(shí)可能引起的種種狀況,從而對(duì)人力資源需求進(jìn)行前瞻性的預(yù)測(cè)。2、具備敏銳的洞察力和快速反應(yīng)能力人力資源須對(duì)環(huán)球信息行業(yè)市場(chǎng)走勢(shì)、建設(shè)走向有敏銳的洞察力,對(duì)客戶需求、產(chǎn)品有深入的了解、分析,一旦獲得有關(guān)外部機(jī)遇和危機(jī)方面的情報(bào),就得調(diào)整計(jì)劃,快速反應(yīng),制定相應(yīng)對(duì)策。當(dāng)“巴西的蝴蝶拍打翅膀”時(shí),人力資源部門要聯(lián)想到可能“會(huì)引發(fā)德薩斯州的一場(chǎng)龍卷風(fēng)”,并根據(jù)蝴蝶效應(yīng),預(yù)測(cè)到整個(gè)IT行業(yè)冬天將要來(lái)臨早早準(zhǔn)備御寒的棉衣,有相應(yīng)的應(yīng)變措施,不會(huì)因此而亂了陣腳。3、研究客戶需求,把握機(jī)會(huì)的能力除了研究環(huán)境變化而引起的行業(yè)新走向外,人力資源部還需與業(yè)務(wù)部門一起對(duì)客戶需求有深入的了解,要關(guān)注客戶現(xiàn)在的需求,分析客戶未來(lái)、潛在的需求,在不斷變化的行業(yè)環(huán)境中,抓住客戶需求變化的機(jī)會(huì)點(diǎn),組織人力,迅速搶占機(jī)會(huì)窗。4、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力建立人力資源預(yù)警措施。通過(guò)信息收集、分析,研究、發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的苗頭,判斷風(fēng)險(xiǎn)的種類,找出問(wèn)題根源,過(guò)而拿出解決辦法規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),避免損失.
二、人力資源管理須定位成一種研發(fā)型管理
人力資源管理目標(biāo)之二,是研究如何激勵(lì)、激活人才,提高人均效益,實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值及其增值。人力資源催理這種研發(fā)不同于學(xué)術(shù)研究,它更注重與企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀鮮合,并用以指導(dǎo)企業(yè)自身實(shí)踐。A、招聘進(jìn)度的分段式控制與信息的收集:在擬定一濘招人計(jì)劃時(shí),也要擬定一個(gè)階段進(jìn)度表,可與各部門聯(lián)系,當(dāng)市場(chǎng)銷售出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī),客戶戰(zhàn)略改變,經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化,友商進(jìn)攻等情況下,人力資源部可根據(jù)市場(chǎng)行情變化立即采取措施,并作出相應(yīng)調(diào)整。B、臨時(shí)工的招聘不僅限于工人、文員等操作層,還可招聘高級(jí)人才?，F(xiàn)在很多高級(jí)人才的就業(yè)觀念已轉(zhuǎn)變,愿意當(dāng)“臨時(shí)工”,這些人有經(jīng)驗(yàn),上手快,效率高,可做到“小投入、大回報(bào)”,這既解決了業(yè)務(wù)繁忙時(shí)的人力缺乏困擾,又節(jié)省了資金、物力,如果人才的能力強(qiáng),還可留下。招聘高級(jí)人才臨時(shí)工,國(guó)外許多大企業(yè)都這樣做,在運(yùn)作大項(xiàng)目時(shí),臨時(shí)招聘一些人,項(xiàng)目結(jié)束后,就解聘。在人力市場(chǎng)供大于求的今天,只要疏通好招聘渠道,相信就能招到合適人才。C、挖掘蓄水池,建立人才檔案并跟蹤管理。忽略人才儲(chǔ)備在“盛夏”到來(lái)時(shí)會(huì)失去市場(chǎng)機(jī)會(huì),延誤作戰(zhàn)時(shí)機(jī),影響市場(chǎng)份額:儲(chǔ)備量過(guò)大會(huì)造成成本增加,影響公司資金周轉(zhuǎn),降低公司利潤(rùn)。因此,人力資源部要對(duì)外部人才建立蓄水池,對(duì)池水渠道疏通管理,控制水的流量與流速,在機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí),立即調(diào)出水池中的人才儲(chǔ)備。對(duì)蓄水池里的人才要建立檔案,跟蹤管理,與他們保持聯(lián)絡(luò),控制其變動(dòng)幅度,超出一定范圍內(nèi)的波動(dòng),就應(yīng)立即進(jìn)行針對(duì)性處理,查明原因,拿出解決方案。D、建立商等分銷渠道。這既可避免“寒冬盛夏”突然降臨人力資源或缺或剩的狀況發(fā)生,也可通過(guò)商自己特有的分銷渠道疏通市場(chǎng)的湖泊支流。在目前市場(chǎng)份額有限的情況下,奶酪無(wú)論大小都要搶,不能放棄小產(chǎn)品和新產(chǎn)品,新增長(zhǎng)點(diǎn)在配置上不能全交給商,這樣容易失去一多項(xiàng)目少的情況下,也不能全部撒手,因商在給你產(chǎn)品的同時(shí),也可能在給友商產(chǎn)品.人少項(xiàng)目多時(shí),可放手,人多項(xiàng)目少時(shí),放手就等于放棄這塊市場(chǎng).若商無(wú)作戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),對(duì)公司不忠誠(chéng),本身資源有限,投入不夠,服務(wù)不到位,造成客戶反感,等于是丟失這塊市場(chǎng)。所以,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)商管理,將商扶上馬,送一程,幫助他們配置資源,培養(yǎng)他們的單兵作戰(zhàn)能力。
三、人力資源管理要成為一種技術(shù)支持型管理
人力資源管理的目標(biāo)之三,就是指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、推動(dòng)各層管理者去承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任,向業(yè)務(wù)部門和員工提供一種技術(shù)支持。人力資源管理也應(yīng)該是各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理工作的一部分,在信息行業(yè),許多部門經(jīng)理是由業(yè)務(wù)人員提拔的,對(duì)于人力資源工作沒(méi)經(jīng)驗(yàn),因此,人力資源部應(yīng)給他們以培訓(xùn)指導(dǎo),技術(shù)支持;部門經(jīng)理也應(yīng)主動(dòng)與人力資源部門溝通,共同完成管理目標(biāo),而不是僅在需要用人時(shí),才想到人力資源部門。但這種“支持”應(yīng)有別于傳統(tǒng)的具體事務(wù),它是通過(guò)建立求助工作系統(tǒng),為部門和員工完成個(gè)人與組織發(fā)展目標(biāo)提供“支持”。如:部門如何進(jìn)行跨部門運(yùn)作,如何進(jìn)行職位評(píng)估和績(jī)效考核等。人力資源管理要配合部門的發(fā)展,為部門組織變革、創(chuàng)新機(jī)制提供指導(dǎo)、支持和服務(wù)。
摘要:21世紀(jì)的世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)前進(jìn)的最關(guān)鍵的資源,如何盡快發(fā)揮我國(guó)豐富的人力資源優(yōu)勢(shì)是我國(guó)面臨的最嚴(yán)峻、最重大的課題。本文從現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵出發(fā),對(duì)異同之處作了全面的分析,并提出了做好現(xiàn)代人力資源管理的意見(jiàn)。
關(guān)鍵詞:人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;人力資本
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵
傳統(tǒng)人事管理是指對(duì)人事關(guān)系的管理,一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下,以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象,運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段,形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài),以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書(shū)館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)(即單位、部門、團(tuán)體等)對(duì)組織內(nèi)人群的管理。人事管理過(guò)程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。
現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo),對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制,以影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效,使人力、物力保持最佳比倒,以充分發(fā)揮人的潛能,提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)組織所需要的人力資源。其基本內(nèi)容包括:人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較,現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。
二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較
1.相同之處
嚴(yán)格來(lái)講,現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的,是在新形勢(shì)下對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善,因此,兩者有一些共同之處。
(1)管理目的有相同性
盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同,但都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的,力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下,充分利用“人”這一能動(dòng)資源,實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合,提高效率,使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大的財(cái)富。
(2)管理任務(wù)有相同性
人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效管理、工資福利、檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同等等,既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù),也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。
(3)管理對(duì)象有相同性
籠統(tǒng)地說(shuō)管理對(duì)象都是人,都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系,按需設(shè)崗,對(duì)人員進(jìn)行合理配置,恰當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突,以達(dá)到企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置,創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境,發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
2.區(qū)別
雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系,但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同,所體現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)也不同。而認(rèn)識(shí)這些區(qū)別之處,對(duì)完善我們的管理是大有益處的,具體分析,有以下幾點(diǎn):
(1)管理觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,把人當(dāng)作一種“工具”,將員工視為成本負(fù)擔(dān),注重的是投入、使用和控制,把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡(jiǎn)單的等同于費(fèi)用,并最大程度地加以控制和降低,如減少各種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資。同時(shí)以“事”為中心開(kāi)展工作,只見(jiàn)事不見(jiàn)人;只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)事與人的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理,其管理的目的和形式就是“控制人”。
現(xiàn)代人力資源管理視人為資源,將員工看成有價(jià)值的,注重開(kāi)發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富,同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開(kāi)展工作,充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā),管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人,其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
(2)管理模式不同
傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理,多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理,企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求,人力資源部門根據(jù)上級(jí)的指示做被動(dòng)的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理,重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮,要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下,主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在,懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策,提出創(chuàng)新的構(gòu)思。
(3)管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同
傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單,主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過(guò)程。“進(jìn)”是指員工的招聘、錄用;“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等;“出”即辦理員工離開(kāi)的各種手續(xù)等等。因?yàn)?
以“事”為中心,所以不承認(rèn)人在管理中的中心地位,認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物,組織在進(jìn)行工作安排時(shí)主要考慮組織自身的需要,很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求,極大地影響了組織效益的增長(zhǎng)和員工積極性的發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容,而且管理內(nèi)容更加豐富,工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以“人”為本,所以在考慮組織工作的同時(shí),充分考慮員工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能和發(fā)展要求等,把合適的人放在合適的工作崗位上,有效地激發(fā)了員工工作熱情,使組織和員工的需要都得到了滿足。
(4)管理地位不同
傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門,管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層,往往無(wú)需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì),著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率,單純處理文書(shū)、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色。現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層,是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng),除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外,還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色,主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。
(5)管理對(duì)創(chuàng)新的重視不同
員工的知識(shí)優(yōu)勢(shì)形成后,要想使之發(fā)揮應(yīng)有的作用,需要根據(jù)具體發(fā)展形勢(shì),不斷創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心,就是要在創(chuàng)新活動(dòng)中充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng),獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理,有的直接組織員工開(kāi)展科研,有的制訂科研獎(jiǎng)勵(lì)條例鼓勵(lì)創(chuàng)新,這些雖然也屬于創(chuàng)新管理,但是不夠系統(tǒng)全面,沒(méi)有根據(jù)員工的特長(zhǎng)去組織個(gè)人的創(chuàng)新活動(dòng),遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求?，F(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理,根據(jù)員工特長(zhǎng)去規(guī)劃、組織知識(shí)資源開(kāi)發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等,并注意事后效果的調(diào)查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問(wèn)題,不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制,保證創(chuàng)新活動(dòng)有序、快速、高效地開(kāi)展下去。
從以上的區(qū)別分析來(lái)看,傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還是存在很大不同的,要想適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展,必須轉(zhuǎn)變觀念,采取必要的措施,構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。
三、現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建
任何一種體制不管如何適合主流趨勢(shì),要想發(fā)揮最大的效用,必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況做出具體規(guī)劃。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建也是如此,但大概來(lái)說(shuō)可以有以下幾個(gè)方面:
第一,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,管理層必須清楚地認(rèn)識(shí)和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,樹(shù)立人力“資本”觀念,提高對(duì)員工的重視程度。
第二,制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃,并對(duì)此計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià),確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第三,建立培訓(xùn)計(jì)劃與人才使用相結(jié)合的人才開(kāi)發(fā)利用機(jī)制,注重教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系。
第四,建立科學(xué)評(píng)價(jià)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制。
第五,建立企業(yè)和勞動(dòng)權(quán)益有保障的契約機(jī)制,健全勞動(dòng)合同制度等等,真正做到以人為本,最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。
我國(guó)國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)收入的主要來(lái)源。隨著中國(guó)加入WTO,經(jīng)濟(jì)的日益全球化,外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的主要特征。從理論上分析,當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境不確定性成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要特征時(shí),企業(yè)的戰(zhàn)略管理的顯著變化之一就從關(guān)注企業(yè)績(jī)效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。由于人力資源的價(jià)值創(chuàng)值過(guò)程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征,其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿,所以企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源,有效地管理人力資源,將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。從現(xiàn)實(shí)來(lái)說(shuō),中國(guó)加入WTO后,進(jìn)入中國(guó)的外資企業(yè)正在迅速增長(zhǎng)。這些企業(yè)為了有效地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng),越來(lái)越多地實(shí)施了員工的本土化策略,這在無(wú)形之中與國(guó)內(nèi)企業(yè)、特別是國(guó)有企業(yè)展開(kāi)了人才競(jìng)爭(zhēng)的較量,國(guó)企業(yè)如果沒(méi)有積極有效的應(yīng)對(duì)措施,將會(huì)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位,不從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理的改革,其后果將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理,它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要,是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制,以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理,而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本,將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源,致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同,用通俗的語(yǔ)言來(lái)描述就是:傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心;傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本,把人當(dāng)作工具,不尊重人的價(jià)值,不尊重人性,缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系,現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源,當(dāng)作具有增值潛力的資本,以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提,為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理,追求人與企業(yè)的共同發(fā)展;傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理,現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理,基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù),而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量,員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平,所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心。
目前,許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部,其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值,但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng),換湯不換藥,與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異。用為國(guó)有企業(yè)改改革,怎么實(shí)現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理,及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才,能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證,筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面做起。
一、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)規(guī)律對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng),順應(yīng)這一競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì),國(guó)有企業(yè)必須加快人力資源開(kāi)發(fā)管理。
1.按知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技、創(chuàng)造力,而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說(shuō),企業(yè)的成敗有賴于掌握高深專門知識(shí),又能利用資訊科技,獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應(yīng)這種趨勢(shì),國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā),要著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā),著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能;著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練,培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力,形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)面臨的復(fù)雜問(wèn)題作出正確的判斷,創(chuàng)造性地解決國(guó)有企業(yè)面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問(wèn)題”。
國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于員工健康人格的培養(yǎng),包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志、兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等等?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì),企業(yè)的成功取決于對(duì)各種信息的接受程度。因此,培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度尤其顯得必要。另外國(guó)有企業(yè)流程再造,更需要人際協(xié)調(diào)和合作,需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團(tuán)隊(duì)精神。
2.按科學(xué)規(guī)律要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的動(dòng)態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃,做到未雨綢繆,使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時(shí),要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人才需求的不同特點(diǎn),有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理,并制訂相應(yīng)的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期,應(yīng)重視研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、廣告促銷、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng),并制訂相應(yīng)的激勵(lì)政策。在產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)期,隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大,要特別重視質(zhì)量管理、信息情報(bào)、產(chǎn)品差別化設(shè)計(jì)、營(yíng)銷工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā),并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模的生產(chǎn)要求,增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在產(chǎn)業(yè)成熟期,應(yīng)重視制訂創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期,為穩(wěn)定員工隊(duì)伍,企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對(duì)性地培訓(xùn)過(guò)剩人才、更新知識(shí),以適應(yīng)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
二、按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律交易原則制訂國(guó)有企業(yè)分配制度
按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場(chǎng)交易原則,制訂國(guó)有企業(yè)收入分配制度,要重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面:一個(gè)是收入分配與國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力密切掛鉤;一個(gè)是按質(zhì)論價(jià),對(duì)員工的人力資本科學(xué)公正賦值。
按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求,對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切資源投入都要進(jìn)行計(jì)量和貨幣反映,人力資源也不例外。必須對(duì)提供人力資源的勞動(dòng)力賦值論價(jià)。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強(qiáng)弱確定人才的貨幣反映,并注意與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才等級(jí)的平均薪資水平保持相對(duì)平衡。只有這樣,國(guó)有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制
目前,多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)方式的有效性評(píng)價(jià)很低,對(duì)國(guó)有企業(yè)未來(lái)預(yù)期差、不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
和采取長(zhǎng)期化行為,同時(shí)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對(duì)高層管理人員的監(jiān)督約束機(jī)制。針對(duì)上述問(wèn)題,對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束,可考慮從以下幾個(gè)方面著手:一是實(shí)行激勵(lì)性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長(zhǎng)期性的激勵(lì)項(xiàng)目,促進(jìn)經(jīng)理人員長(zhǎng)期化的行為。三是通過(guò)規(guī)范的公司制改革,構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國(guó)有企業(yè),完善法人治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)對(duì)高層經(jīng)營(yíng)人員的監(jiān)督。四是設(shè)計(jì)科學(xué)的審核程序,依靠會(huì)計(jì)、審計(jì)等中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)審核,確保國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的真實(shí)性和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制的有效性。五是嘗試經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)責(zé)任終身追償制度和任命國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任追究制度,保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期化行為,增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
四、建立符合國(guó)有企業(yè)實(shí)際企業(yè)文化
所謂企業(yè)文化,指的是企業(yè)共同的價(jià)值觀和行為方式。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念,它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō),看起來(lái)不是最直接的因素,但卻是最持久的決定因素?？v觀世界成功的企業(yè),如美國(guó)通用電氣公司、日本松下電器公司等,其長(zhǎng)盛不衰的原因主要有三個(gè),即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn),而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊(yùn)。中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財(cái)富》論壇前夕對(duì)媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說(shuō):“海爾過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化,而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！?目前,多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒(méi)有明確的價(jià)值觀,由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來(lái)看,也就沒(méi)有提高自身的外部推動(dòng)力,員工的思想價(jià)值觀念的形成更多的是受社會(huì)的影響及員工之間的潛移默化,良莠不齊,致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵(lì)功能、約束力功能未能很好地挖掘出來(lái)
信息時(shí)代對(duì)人們的日常生活和企業(yè)運(yùn)作的影響之大，可與18世紀(jì)工業(yè)革命相媲美。當(dāng)我們提及信息科技在人事管理中的應(yīng)用時(shí)，會(huì)自然聯(lián)想到人力資源管理信息系統(tǒng)（HRIS）。它應(yīng)包括信息處理、專家系統(tǒng)和決策支持系統(tǒng)的功能，其中信息處理為最低要求，而決策支持系統(tǒng)則處理最復(fù)雜的決策問(wèn)題，并要求使用者具有相當(dāng)?shù)乃健?
——信息處理系統(tǒng)使人事部門的員工從重復(fù)繁瑣、機(jī)械單調(diào)的日常事務(wù)中解放出來(lái)，它最適用于幫助人事管理人員從大量的信息數(shù)據(jù)中找出所要求的答案。這類工作在以前要耗費(fèi)幾天的時(shí)間，現(xiàn)在只要坐在終端前，通過(guò)鍵盤告訴系統(tǒng)你的要求，半分鐘左右便可得到答案。由于所有的信息數(shù)據(jù)全部存儲(chǔ)在電腦的磁盤中，文件柜、文件夾及各種規(guī)格的紙張文件的存儲(chǔ)、整理和裝訂工作便可以全部省掉，降低了行政開(kāi)銷。員工的信息數(shù)據(jù)庫(kù)可以改進(jìn)人事部門的工作，使處理數(shù)據(jù)及提交的報(bào)告快而準(zhǔn)確。
電子郵件和文字處理等軟件也使人事部門在日常處理事務(wù)上的效率提高了。信息處理是信息科技在人力資源管理中的最基本的應(yīng)用，它解放了人事部門的生產(chǎn)力，使他們得以從事具有更高附加值的工作，而且減少了開(kāi)支，用少數(shù)的人員得到較以前更高的產(chǎn)出。
——專家系統(tǒng)（ExpertSystem）是用來(lái)回答問(wèn)題的應(yīng)用軟件包，它使得應(yīng)用該軟件包的用戶覺(jué)得如同有很多專家坐在面前回答自己提出的問(wèn)題。當(dāng)然很多問(wèn)題不只一個(gè)答案，專家系統(tǒng)會(huì)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和專業(yè)知識(shí)給你提供幾個(gè)可行的方案。
這類系統(tǒng)目前在員工訓(xùn)練和自修方面得到廣泛的應(yīng)用。它提供了一個(gè)互動(dòng)式的學(xué)習(xí)環(huán)境，可根據(jù)每個(gè)人的不同需求制定訓(xùn)練內(nèi)容。對(duì)于某些問(wèn)題，受訓(xùn)者可反復(fù)提問(wèn)而不會(huì)感到“臉紅”，“老師”也不會(huì)因?yàn)閷W(xué)生問(wèn)了某些傻乎乎的問(wèn)題而不耐煩。這類專家系統(tǒng)使得培訓(xùn)變得靈活，可以不受時(shí)間和空間的限制。若把該系統(tǒng)用于回答電話咨詢，可省去人事管理人員在回答員工常見(jiàn)問(wèn)題方面所耗費(fèi)的大量時(shí)間和精力。
專家系統(tǒng)可以幫助人們做出最優(yōu)選擇和決定，如在招募中的應(yīng)用，系統(tǒng)根據(jù)求職者的經(jīng)驗(yàn)、技能、教育水平、興趣、年齡等數(shù)據(jù)和空缺職位的需求做比較，然后列出那些資格與公司的需求最接近的應(yīng)征者作為進(jìn)一步面談的對(duì)象。這使得錄取的決定更加科學(xué)化，因?yàn)樗懦巳藶楦蓴_因素的影響，而且它代表著“專家”的意見(jiàn)和支持。如果需要，它還可以顯示出作出決定的具體理由，即它是基于哪些數(shù)據(jù)做出決定的。
人事部門可利用專家系統(tǒng)將某些傳統(tǒng)的人事部門的責(zé)任授權(quán)給其他職能部門，同時(shí)也增加了工作考核的透明度。其他部門也可以了解人事系統(tǒng)是如何運(yùn)作的，他們也更愿意提出改進(jìn)工作文秘站:的建議以得到“顧客”更高的滿意度。這些建議反過(guò)來(lái)回饋給專家系統(tǒng)，使系統(tǒng)工作做得更好。
——決策支持系統(tǒng)（DecisionSuortSystem，也稱D）可幫助人們對(duì)那些規(guī)律經(jīng)常改變或沒(méi)有什么規(guī)律可尋、并且不知道什么才是正確結(jié)果的項(xiàng)目做出決策時(shí)起輔助和支持的作用。使用適當(dāng)?shù)脑?，它可以提高決策的準(zhǔn)確性。例如，為了保持銷售的最佳狀態(tài)，行銷隊(duì)伍和培訓(xùn)工作應(yīng)維持在怎樣的水準(zhǔn)才算合適，這是現(xiàn)代人事部門經(jīng)理們所面對(duì)的具有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題之一。決策支持系統(tǒng)可以幫助用戶將各種信息數(shù)據(jù)集中起來(lái)進(jìn)行分析，并可按要求形成各式圖形和報(bào)表。上文提到，決策支持系統(tǒng)是信息科技在人事部門管理中最高水平的應(yīng)用。為了更有效地使用這個(gè)系統(tǒng)，掌握必要的技能是重要的前提。
人事部門為實(shí)現(xiàn)有創(chuàng)意的目標(biāo)，就要吸收那些有創(chuàng)意性并具有信息科技知識(shí)的人才，并給予他們研究的時(shí)間和在鼓勵(lì)他們承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)方面提供有力的支持，讓他們嘗試，要看得起勇于面對(duì)失敗的“將軍”，讓他們保持銳氣，因?yàn)樗麄兊膭?chuàng)新精神和分析能力是有效使用決策系統(tǒng)的關(guān)鍵。
借助決策支持系統(tǒng)可以提高組織發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的能力，縮短決策的時(shí)間，并提高可靠性。它甚至可協(xié)助經(jīng)理人員制定企業(yè)的遠(yuǎn)景意圖。反過(guò)來(lái)它對(duì)使用者又提出了特別的要求，它需要使用者具備信息科技的知識(shí)，具有很強(qiáng)的分析能力和鉆研精神。一旦使用者具備這些條件，能夠正確地應(yīng)用決策支持系統(tǒng)，它給企業(yè)帶來(lái)的利益是無(wú)法估量的。
在我國(guó)社會(huì)主義的建設(shè)過(guò)程中,高校教育是培養(yǎng)高級(jí)專業(yè)人才的主要途徑之一,而人才素質(zhì)的高低在很大程度上取決于高校教師的整體水平。為了促使高校培養(yǎng)的高級(jí)專業(yè)人才能更好地適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需求,做好高校人事管理工作至關(guān)重要。高校人事管理相對(duì)于其他方面的管理而言有其自身獨(dú)有的特點(diǎn),如:主要對(duì)象為高校的各類高層次人才;主要目的是合理利用高校各種資源,確保高校各項(xiàng)工作順利完成;注重調(diào)動(dòng)高校內(nèi)部人員的積極性,保證教學(xué)、科研以及管理等工作有序進(jìn)行。而"人職匹配"是高校人事管理的重要準(zhǔn)則,指的是高校崗位與教職工群體之間的能級(jí)匹配,實(shí)現(xiàn)高校人事管理效應(yīng)的最優(yōu)化,其內(nèi)涵主要是指職責(zé)、工作付出與薪酬的匹配;職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能的匹配等。本文就高校人事管理中人職匹配的現(xiàn)狀,探討人事配置方面的不足與對(duì)策。
一、"人職匹配"的基本理論
"人職匹配"理論最早由美國(guó)帕森斯教授提出,該理論以差異心理學(xué)和個(gè)性心理學(xué)為基礎(chǔ)。"人職匹配"理論的核心是人與職業(yè)相匹配。每個(gè)個(gè)體在能力、興趣愛(ài)好、價(jià)值觀與人生觀等方面都有其特性,而且不同職業(yè)需要不同特性的人員[1]。"人職匹配"包含兩層意思:一是指一個(gè)人自身的能力完全能勝任該職位的要求,即所謂的人得其職;二是指職位所要求的個(gè)人能力、性格、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等這個(gè)人都符合條件,即所謂的職得其人。"人職匹配"主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:
(1)求職人員心理及生理特點(diǎn)的有效評(píng)價(jià)。通過(guò)座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等形式獲得求職人員的信息,包括能力、家庭、身體與心理狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等,并以此進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(2)提供職業(yè)崗位的具體要求,如職業(yè)性質(zhì)、求職的最低條件、工作環(huán)境、薪酬制度等。
(3)"人職匹配"。指導(dǎo)者在掌握求職人員特點(diǎn)及職業(yè)要求的基礎(chǔ)上,進(jìn)行有效分析,從而幫助求職人員選擇適合其個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè),并能在該職業(yè)崗位上取得較好的發(fā)展[2]。
二、高校人事管理中人職匹配的現(xiàn)狀剖析
隨著我國(guó)高等教育現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷發(fā)展,社會(huì)對(duì)人才的需求矛頭已指向高校,但高校"人職匹配"現(xiàn)狀中仍存在一些不足,如:高校教師兼職管理者的素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)間存在差距、教師全面發(fā)展的要求與"重科研輕教學(xué)"現(xiàn)象相悖、個(gè)人靈活的服務(wù)意識(shí)與崗位剛性制度間的矛盾等。下面,筆者重點(diǎn)剖析一下高校人事管理中"人職匹配"方面存在的突出問(wèn)題。
(一)教師兼職管理者不具備管理職位的素養(yǎng)
高校管理者是組織的重要組成部分,負(fù)責(zé)學(xué)校各項(xiàng)工作的有序運(yùn)行,為提高學(xué)校的教學(xué)管理水平以及教學(xué)質(zhì)量提供支撐。高校教師屬于高層次人才,教師兼職管理者在師資管理隊(duì)伍中的作用也是不可忽略的。
然而部分教師兼職管理者并不完全具備管理職位的素養(yǎng)。首先"近親提升"與"關(guān)系戶"的現(xiàn)象未能杜絕;管理結(jié)構(gòu)方面存在缺陷[3]。其次,高校本身也未對(duì)管理職位上的素質(zhì)要求給出明確規(guī)定,聘用程序沒(méi)有完全公開(kāi)公平化,專家對(duì)于聘用人員的評(píng)價(jià)機(jī)制存在不健全的地方。另外,有些高校沒(méi)有充分考慮教師兼職管理者的發(fā)展規(guī)劃,未將工作實(shí)績(jī)與薪酬充分掛鉤,直接導(dǎo)致教師兼職管理者進(jìn)入管理崗位后,不能完全勝任,管理工作運(yùn)行不到位。
(二)教師的全面發(fā)展與職位任職要求相悖
對(duì)于高校的人事管理工作而言,如何平衡好教師全面發(fā)展與職位任職要求間的關(guān)系是關(guān)鍵所在。任何一個(gè)職位都有其特定的任職資格要求,并不是任何人都可以勝任的。對(duì)于高校人事管理者,尤其是教師兼職管理者而言,職位資格要求主要體現(xiàn)在:教學(xué)業(yè)務(wù)水平精湛、科研能力顯著、綜合管理能力突出。然而隨著高校的不斷擴(kuò)招,教師全面發(fā)展與職位任職要求間出現(xiàn)了一些沖突現(xiàn)象。
其一,教師整體素質(zhì)存在不足。近幾年,社會(huì)對(duì)于人才的整體要求有了很大程度的提升,再加上社會(huì)文化思想復(fù)雜性潮流的沖擊,高校教師在教學(xué)理念、管理方式等方面未能與時(shí)俱進(jìn),從而導(dǎo)致在學(xué)生專業(yè)要求、課程設(shè)置、管理結(jié)構(gòu)等方面涌現(xiàn)出諸多不合理的問(wèn)題[4]。
其二,職位設(shè)置存在一定的缺陷。有些高校職位設(shè)置要求不明確,專業(yè)從事教學(xué)且并不具備管理能力的教師也加入到高校人事管理隊(duì)伍中。雖然多數(shù)高校已經(jīng)明確以"學(xué)科建設(shè)的發(fā)展"作為學(xué)校的主要發(fā)展方向,但人事管理水平也是高校發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,職位體制的有效改革應(yīng)沖破頑固性傾向,充分體現(xiàn)出教學(xué)、科研與管理的有效協(xié)同。
論文關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;人事制度
論文摘要:隨著現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念在組織中的發(fā)展,人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來(lái)。我國(guó)組織先前大都是運(yùn)用人事管理制度,與國(guó)際先進(jìn)水平相比,這種人事管理效率總體水平比較落后,做好人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型對(duì)組織的生存發(fā)展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)變。
人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律,對(duì)員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì),從而對(duì)員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理,以使組織達(dá)到對(duì)員工積極因素的充分調(diào)配和利用,從而取得最優(yōu)的效益,并且使員工到全面的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對(duì)員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容,但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的,這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。
(一)本質(zhì)區(qū)別
人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來(lái)性?，F(xiàn)代人力資源管理對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體,當(dāng)組織需要作出決策時(shí),它可以給組織提供一個(gè)可以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù),活動(dòng)范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性,人事管理部門不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。
(二)管理的重點(diǎn)
人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對(duì)員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測(cè),發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì),使員工的優(yōu)勢(shì)最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值,員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征,對(duì)員工的使用單一化、機(jī)械化,沒(méi)有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒(méi)有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。
(三)職責(zé)重心
人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下,為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢(shì)及人員安排,并且對(duì)各個(gè)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配,使各部門緊密地結(jié)合在一起,從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策,為組織未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責(zé)重心是對(duì)組織各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定,沒(méi)有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體,各部門員工之間沒(méi)有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨(dú)立,不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發(fā)點(diǎn)不同
人力資源管理對(duì)員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”,真切的考慮到員工的需要,實(shí)行“人格化”管理,很關(guān)注員工的工作滿意度,在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績(jī)效的最大化,而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的,它的工作重點(diǎn)是對(duì)員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作,這種人事管理只是執(zhí)行其上級(jí)的命令,沒(méi)有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略,為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來(lái)越感覺(jué)到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來(lái)為組織服務(wù)。
(二)從人事管理到人力資源開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開(kāi)發(fā),非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開(kāi)發(fā)性,忽略了人力資本具有能動(dòng)性,從而忽略了對(duì)組織中員工能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)。目前,很多組織對(duì)人力資本的繼續(xù)教育看的越來(lái)越重,對(duì)其投資成本也在不斷增加。人力資本開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn),培訓(xùn)內(nèi)容越來(lái)越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁(yè))(接下頁(yè))規(guī)劃作為人力資源管理開(kāi)發(fā)的新方法被越來(lái)越廣泛地應(yīng)用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對(duì)象,對(duì)員工進(jìn)行單向的管理,其更偏重于對(duì)組織員工的監(jiān)管和控制,存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下,人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層,而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢,協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系,改善工作環(huán)境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā),讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,既考慮員工的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對(duì)員工的影響,用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開(kāi)展工作,從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
(二)動(dòng)態(tài)管理
人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,重視員工的開(kāi)發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開(kāi)發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個(gè)人情況,進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。
論文關(guān)鍵詞：法治 依法治國(guó) 人事制度
論文摘要：法治化是當(dāng)今社會(huì)的普遍要求，高校人事管理法治化是高校依法治校的必然要求。文章對(duì)高校人事管理法治化的內(nèi)涵、實(shí)踐進(jìn)行了研究分析，提出了高校人事管理法治化建設(shè)的幾點(diǎn)思考。
法治是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的普遍要求，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)充分發(fā)展出現(xiàn)的必然的一種社會(huì)狀態(tài)。高校作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的獨(dú)立管理組織，有其獨(dú)立的法人主體地位，同樣，作為高校人事管理的相對(duì)人—教職工，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的獨(dú)立主體之一。實(shí)踐證明，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，管理雙方的獨(dú)立性就越強(qiáng)，因此，高校雙方對(duì)法治的需求也必然越強(qiáng)。就我國(guó)而言，隨著高等教育的改革和發(fā)展，隨著高校各項(xiàng)事業(yè)改革的不斷深化，勞動(dòng)人事關(guān)系和經(jīng)濟(jì)關(guān)系隨之發(fā)生了重大調(diào)整和變化，因此，迫切需要高校人事管理工作轉(zhuǎn)變工作思路，改變工作方法，走法治化、規(guī)范化建設(shè)的道路。
一、高校人事管理法治化建設(shè)的內(nèi)涵
高校人事管理法治化是依法治國(guó)、依法治校的具體體現(xiàn)，它是指高校人事管理以國(guó)家的法律法規(guī)為基礎(chǔ)，在其精神指導(dǎo)下建立完善的規(guī)章制度體系，以限制和正確運(yùn)用人事管理權(quán)力，實(shí)現(xiàn)管理行為的規(guī)范，管理結(jié)果的有效。高校人事管理的法治建設(shè)，可以規(guī)范高校人事管理的行政行為，保持高校人事政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性，使人事管理進(jìn)入有法可依、有章可循的法治狀態(tài)。
1．制度建設(shè)必須體現(xiàn)法的精神。高校人事法治化建設(shè)，首先應(yīng)進(jìn)行法制化建設(shè)。因?yàn)檎嬲艽龠M(jìn)人類幸福和自由的，是建立起一種崇尚秩序文明的制度。我們之所以認(rèn)為制度建設(shè)相較于其他東西更為重要，就在于，制度和法的意志一樣，遵循一個(gè)一以貫之的邏輯，使人趨利避害，有章可循。高校的人事法制化，要求在高校人事管理上須有一整套體現(xiàn)法律意志的規(guī)章制度，須有合理的人事權(quán)力結(jié)構(gòu)形式和制約機(jī)制。法制化要求以制度化形式形成對(duì)管理者、被管理者和管理行為的規(guī)范，以制度化形式形成對(duì)教職工權(quán)利的充分尊重和實(shí)現(xiàn)。高校人事管理的法制化是高校人事制度改革的方向，民主和法制機(jī)制應(yīng)該貫穿人事制度改革的全過(guò)程，人事工作制定的管理?xiàng)l例、規(guī)定、辦法都要反映法的原則和法的精神，力求實(shí)現(xiàn)情、理、法三者的有機(jī)結(jié)合。
2．制度建設(shè)必須保障基本權(quán)利。人事法治將使人事管理行為更加規(guī)范，使教職工的權(quán)利與義務(wù)更加明確，更加具體。高校法治化建設(shè)，內(nèi)在根基是以人為本。如今是尊重和保障人權(quán)的時(shí)代，教職工的基本權(quán)利，如生存權(quán)、發(fā)展權(quán)、經(jīng)濟(jì)分配權(quán)、知情權(quán)和民主監(jiān)督權(quán)等都應(yīng)得到充分保障。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)高校多數(shù)已進(jìn)行了各方面的體制改革，反映在人事體制上，主要進(jìn)行了以聘任制為核心的用人制度改革和內(nèi)部分配制度改革。但體制改革不能漠視基本人權(quán)，以強(qiáng)制手段對(duì)待職工，不準(zhǔn)他們表達(dá)自己的意見(jiàn)和捍衛(wèi)自己的正當(dāng)權(quán)益，其不良后果顯而易見(jiàn)。因此，高校人事法制建設(shè)，必須建立起教職工申訴機(jī)制、表達(dá)機(jī)制、參與機(jī)制、利益協(xié)調(diào)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制等，以確保教職工基本權(quán)利得到尊重和實(shí)現(xiàn)，確保高校教職工法律意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和權(quán)利意識(shí)得到尊重和實(shí)現(xiàn)。
3．制度建設(shè)必須保障權(quán)力的監(jiān)督和執(zhí)行。財(cái)政權(quán)力和人事權(quán)力，是構(gòu)成行政管理的兩大核心權(quán)力。人事權(quán)力的配置，權(quán)力不能缺乏約束?！耙磺杏袡?quán)力的人都容易濫用權(quán)力”，這表明行政權(quán)天生具有擴(kuò)張性和滲透性。沒(méi)有法律的牽制，必然走向?qū)M。因此，高校人事法治化建設(shè)重在建立權(quán)力約束機(jī)制。制約是一種實(shí)在的需要，本質(zhì)是保障權(quán)力的監(jiān)督和執(zhí)行。高校人事管理法治化，宗旨在以國(guó)家法律、法規(guī)為指導(dǎo)進(jìn)行人事管理。因此，高校人事法治呼喚“陽(yáng)光下的人事”，呼喚人事工作應(yīng)增強(qiáng)公正性和透明性。人事法制化建設(shè)必須建立人事行政政務(wù)信息公開(kāi)制度，以保障整個(gè)系統(tǒng)對(duì)人事行政權(quán)力的監(jiān)督和執(zhí)行。
二、高校人事管理法治化建設(shè)實(shí)踐
高校人事管理，簡(jiǎn)而言之，就是關(guān)于高?！叭恕保ń搪毠ぃ┑墓芾?，具體而言，是高校人事部門以在高校中從事勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對(duì)象，通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督等手段，來(lái)謀求高校人與事以及共事人之間的相互適應(yīng)。高校人事管理工作內(nèi)容廣泛，涉及教職工最切身的利益，具體包括了教職工“進(jìn)、管、出”的全部?jī)?nèi)容，如人員的調(diào)入、調(diào)出、培訓(xùn)、考核、任職、聘任、評(píng)職、勞資、獎(jiǎng)懲、檔案、離退休等方面，如沒(méi)有法治的規(guī)范，其具體的管理過(guò)程將存在很大程度的主觀性和隨意性。高校人事部門是學(xué)校內(nèi)部任務(wù)繁重的部門，同時(shí)也是權(quán)力比較集中的部門，如沒(méi)有法制的約束，國(guó)家人事行政權(quán)力將極容易被濫用。因此，高校人事管理工作法治化不僅是規(guī)范被管理者，更重要的是規(guī)范管理者的管理行為。高校人事管理從其人事制度的確立到人事制度的改革，再到人事制度的規(guī)范，在法治化建設(shè)道路上，已走出了關(guān)鍵性的一步。同時(shí)，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在“依法治國(guó)”方略的指導(dǎo)下，高校人事法治化建設(shè)也有了自己的管理實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。目前，在初步探索的基礎(chǔ)上，高校人事管理法治化建設(shè)正進(jìn)入了逐步深入、不斷深化的發(fā)展階段。
1．國(guó)家人事法律法規(guī)逐步完善。高校人事制度改革經(jīng)歷了人事制度的確立（1949年-1978年）、人事制度的改革（1978年-1998年）、人事制度的規(guī)范（1998年至今）等三個(gè)大的發(fā)展階段，以1998年10月25日國(guó)務(wù)院頒布《事業(yè)單位登記暫行條例》為標(biāo)志，高校人事制度進(jìn)行了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的規(guī)范階段。2002年，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)［2002］35號(hào)），以此為契機(jī)，大多數(shù)高校進(jìn)行了人事聘任制度改革，初步建立了淡化身份、強(qiáng)化崗位的聘用合同制。2005年人事部以部長(zhǎng)令的形式了《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》，規(guī)范事業(yè)單位的進(jìn)人行為。從2005年開(kāi)始，在經(jīng)過(guò)廣泛調(diào)查、深入研究的基礎(chǔ)上，人事部起草了《事業(yè)單位管理暫行條例》，作為事業(yè)單位人事管理總章程性質(zhì)的行政法規(guī)。同時(shí)，還將陸續(xù)出臺(tái)公開(kāi)招聘、崗位設(shè)置、績(jī)效分配、人事?tīng)?zhēng)議處理等單項(xiàng)政策規(guī)定。另外，高校的管理體制、機(jī)構(gòu)編制、社會(huì)保障等制度也在不斷完善之中。國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位的人事法律、法規(guī)、規(guī)定為高校規(guī)范人事管理提供了法治依據(jù)。
2．高校人事聘用制改革保障了教職工基本權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事改革的法律法規(guī)規(guī)定，是高校人事改革和創(chuàng)新的基礎(chǔ)和方向。在國(guó)家的法律、法規(guī)、規(guī)定的宏觀指導(dǎo)下，作為事業(yè)單位之一的高校，其人事管理應(yīng)結(jié)合高等教育的具體實(shí)踐，做到“本土化”。具體來(lái)說(shuō)，就是高等學(xué)校的人事改革還應(yīng)結(jié)合《教育法》、《高等教育法》、《教師法》、《高等學(xué)校教師職務(wù)條例》等法律法規(guī)的指導(dǎo)。同時(shí)，高校人事管理制度，一切均以保護(hù)教職工權(quán)益為根本出發(fā)點(diǎn)，在制度實(shí)施上，體現(xiàn)依法治校與人文關(guān)懷的完美統(tǒng)一。
教育部2000年頒發(fā)的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》明確指出，實(shí)行合約管理是深化高等學(xué)校用人制度改革的一項(xiàng)主要內(nèi)容，是推進(jìn)高校人事管理工作向法治化軌道邁進(jìn)的一項(xiàng)具體措施。2002年人事部頒發(fā)的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》，明確了高校教職工的各項(xiàng)權(quán)利，如以培訓(xùn)保障其發(fā)展權(quán)，以合約聘用待遇保障其經(jīng)濟(jì)分配權(quán)，以人事?tīng)?zhēng)議處理保障其申訴權(quán)。聘用制度最大的特點(diǎn)是以聘用合同的形式，實(shí)現(xiàn)了人員身份管理向崗位管理的過(guò)渡。聘用制度明確規(guī)定了聘用的原則、程序、聘用的考核、聘用的解除等，是目前高校人事管理改革的法律保障。合同形式，指當(dāng)事人訂立聘用的一種方式，具體有書(shū)面形式、口頭形式和其他形式。目前高校大多以書(shū)面形式，一是強(qiáng)化管理規(guī)范的需要，意思表示更加充分，另一方面，提高管理效能。人事管理合約直接涉及教職員工的切身利益。合同聘用的基礎(chǔ)是公正競(jìng)聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗是前提，選擇什么崗位是教職工的自由權(quán)利，這正是體現(xiàn)契約化管理的意義所在。可見(jiàn)，高校人事合同聘用制改革，正是教職工基本權(quán)利得到法律明確保障和實(shí)現(xiàn)的最好途徑。實(shí)踐證明，高校人事制度改革，著力保護(hù)了大學(xué)教師的基本權(quán)利和尊嚴(yán)，制度化的人事政策，避免了大學(xué)當(dāng)局在大學(xué)改革的過(guò)程中以改革為名任意侵犯大學(xué)教師的基本權(quán)益或傷害大學(xué)教師的人格尊嚴(yán)的發(fā)生。
3．社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事主體雙方法律意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)。我國(guó)經(jīng)濟(jì)已全面進(jìn)入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各個(gè)進(jìn)入市場(chǎng)的主體平等競(jìng)爭(zhēng)，自由發(fā)展。在這種經(jīng)濟(jì)體制下，市場(chǎng)及其市場(chǎng)中的各競(jìng)爭(zhēng)主體都呼喚公平正義，而實(shí)現(xiàn)公平正義的最直接的手段就是法制的治理和干預(yù)。因此，“依法行政”、“依法辦事”成為國(guó)家各項(xiàng)事務(wù)管理的基本準(zhǔn)則。1999年，全國(guó)人民代表大會(huì)把“依法治國(guó)”寫(xiě)入我國(guó)憲法，依法治國(guó)正式成為我國(guó)具有法律意義的一種治國(guó)方略。黨的十五大報(bào)告對(duì)依法治國(guó)的基本內(nèi)涵做了高度概括：“依法治國(guó)，就是廣大人民群眾在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，依照憲法和法律規(guī)定，通過(guò)各種途徑和形式管理國(guó)家事務(wù)，管理經(jīng)濟(jì)文化事業(yè)，管理社會(huì)事務(wù)，保證國(guó)家各項(xiàng)工作都依法進(jìn)行……＂在這種形式下，全體社會(huì)成員的法律意識(shí)都得到增強(qiáng)。社會(huì)上，法律、制度作為一把“卡尺”在判別人們的行為價(jià)值上發(fā)揮重要作用。高校是社會(huì)的組成部分，在依法治國(guó)方略的指導(dǎo)下，高校走上了依法治校的道路。此外，近年來(lái)《行政法》、《行政許可法》、《公務(wù)法》等法律的頒布實(shí)施，對(duì)高校人事管理依法行政也產(chǎn)生了重大的影響。事實(shí)證明，從人事工作的管理者到被管理者，“依法行政、依法辦事”正成為人事管理方和管理相對(duì)方的共同需求。近年來(lái)，高校人事?tīng)?zhēng)議案件呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解和人事?tīng)?zhēng)議仲裁正成為一種制度，這正是人事管理主體雙方法律意識(shí)增強(qiáng)的直接表現(xiàn)。
4．人事信息化建設(shè)促進(jìn)了“陽(yáng)光人事”。人事公平與公正是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)，是建設(shè)法制人事的核心價(jià)值追求和基本準(zhǔn)則。實(shí)現(xiàn)這一重要目標(biāo)，最為根本的措施就是全面推進(jìn)人事依法行政，著實(shí)履行人事法律的各項(xiàng)規(guī)定，維護(hù)管理相對(duì)人的合法權(quán)益，彰顯人事公平和正義。加強(qiáng)人事工作的公開(kāi)性和透明性，必然應(yīng)建立起“陽(yáng)光沐浴下的人事—陽(yáng)光人事”，主動(dòng)接受各方面的監(jiān)督。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校在國(guó)家法律法規(guī)框架下，建立和完善了內(nèi)部聘用制和內(nèi)部分配制，高校內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)內(nèi)部教職員工具有較強(qiáng)的約束力。例如，高校內(nèi)部專業(yè)職務(wù)評(píng)審，直接決定了教職員工晉職發(fā)展的發(fā)展權(quán)，內(nèi)部分配方案直接決定了部分勞動(dòng)報(bào)酬的分配權(quán)，正是通過(guò)公開(kāi)這些法律制度，使教職工清楚自己現(xiàn)實(shí)的權(quán)利和義務(wù)，清楚自己的所做所為。通過(guò)這些制度的公開(kāi)，人事法規(guī)得到有效實(shí)施。近年來(lái)，實(shí)踐證明，人事信息化建設(shè)大大推進(jìn)了人事政務(wù)公開(kāi)的發(fā)展。隨著全球網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，借助計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)手段，人事政務(wù)走上了專業(yè)化和現(xiàn)代化管理的道路，人事政策法規(guī)、人事辦事流程、人事工作指南、人事變動(dòng)結(jié)果等都在政務(wù)平臺(tái)上得到廣泛宣傳。在人事信息化的推動(dòng)下，人事制度更加公開(kāi)化，人事業(yè)務(wù)流程更加精確化，人事依法行政得到了最大程度的監(jiān)督和實(shí)施。
三、高校人事法治化建設(shè)的幾點(diǎn)思考
黨的十六大提出了共建和諧社會(huì)的命題。黨的十六屆四中全會(huì)做出了和諧社會(huì)建設(shè)，應(yīng)注重激發(fā)社會(huì)活力，促進(jìn)社會(huì)公平和正義的決定。和諧社會(huì)，首先是人的和諧。落實(shí)高?？茖W(xué)發(fā)展，促進(jìn)人事和諧，高校人事管理法治化是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的必經(jīng)之路。構(gòu)筑法治人事，實(shí)現(xiàn)人事管理的法治化，是人事部門在新形勢(shì)下的人事工作管理新模式。隨著國(guó)家各項(xiàng)人事制度改革的深化，高校人事管理工作內(nèi)容面臨許多新的課題。從內(nèi)容上說(shuō)，高校人事管理從過(guò)去的被動(dòng)執(zhí)行，逐步轉(zhuǎn)化到政策的制定。傳統(tǒng)的高校人事管理，就是按上級(jí)規(guī)定調(diào)資，按規(guī)定評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，按計(jì)劃接收人員，而現(xiàn)在人事戰(zhàn)略是高校管理的骨架，人事管理上要制定適合本校發(fā)展的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審辦法、內(nèi)部崗位設(shè)置、內(nèi)部分配制度、進(jìn)人戰(zhàn)略等，人事管理從單純的事務(wù)型向激發(fā)人的活力、促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。由此，高校人事管理法治化建設(shè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。
1．進(jìn)一步加強(qiáng)人事改革立法，用制度規(guī)范行為。近年來(lái)，國(guó)家人事法制化得到了很大發(fā)展，但法的制定一般滯后于社會(huì)的發(fā)展。隨著國(guó)家事業(yè)單位人事改革的不斷深化，人事改革進(jìn)入了攻堅(jiān)階段，人事矛盾日益凸顯，因此，法制化建設(shè)仍是當(dāng)前人事法治化的首要任務(wù)。（1）我國(guó)人事法制體制還不健全，須加大人事改革立法進(jìn)度。例如在法律制度最為成熟的勞動(dòng)合同制方面，反映在高校人事管理上也存在著諸多的尷尬。2002年國(guó)家人事部頒布了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用的意見(jiàn)》，全面推行了事業(yè)單位的聘用合同制度，2006年頒布的《勞動(dòng)合同法》，又全面推行了高校編制外用工的勞動(dòng)合同制度，聘用合同制和勞動(dòng)合同制雖說(shuō)在本質(zhì)上一致，但在具體實(shí)施范圍上仍有很多不一致的地方，雙重制度直接導(dǎo)致了雙軌執(zhí)行制，面對(duì)有些具體人事問(wèn)題，高校人事管理在執(zhí)行上仍面臨著諸多的無(wú)奈。又如2006年國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》和《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，初步建立了科、教、文、衛(wèi)等11個(gè)分行業(yè)的崗位管理制度，但具體到高校崗位設(shè)置則缺乏現(xiàn)實(shí)操作性，目前高校的各職務(wù)崗位僅進(jìn)入了最低級(jí)別的入崗狀態(tài)，各職務(wù)崗位的分級(jí)仍在探討論證之中。目前，人事部正在積極研究與事業(yè)單位機(jī)構(gòu)分類、財(cái)政管理、社會(huì)保障等改革相配套的深化人事制度改革的意見(jiàn)，研究制訂包括《事業(yè)單位人事管理暫行條例》以及十幾個(gè)配套文件在內(nèi)的制度規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理暫行條例》將是高校人事管理的總章程性的行政法規(guī)，須盡快出臺(tái)。（2）提升我國(guó)人事立法的層次?？傮w上，我國(guó)人事立法還面臨著立法層次低的問(wèn)題。國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的人事關(guān)系受《公務(wù)員法》的調(diào)整，企業(yè)工作人員的人事關(guān)系受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整，唯事業(yè)單位工作人員的人事關(guān)系受部門規(guī)章的調(diào)整，沒(méi)有上升到法的層次和高度。因此，目前及今后一段時(shí)間，應(yīng)大力加強(qiáng)事業(yè)單位人事方面的立法層次，進(jìn)一步用法的形式確認(rèn)和保障管理對(duì)像的各項(xiàng)權(quán)利，進(jìn)一步用法的形式確認(rèn)和規(guī)范高校人事管理行為。（3）注重將成功經(jīng)驗(yàn)及時(shí)形成政策法規(guī)。從人事工作的角度，要努力克服人事立法工作中的等待、觀望思想，主動(dòng)地總結(jié)人事人才工作經(jīng)驗(yàn)，將那些成熟的成功的經(jīng)驗(yàn)形成規(guī)范的政策，條件成熟時(shí)，再將政策上升為地方政府規(guī)章乃至地方性法規(guī)。努力消滅人事管理中的政策空白點(diǎn)，這應(yīng)當(dāng)是人事立法上的最低要求。
2．進(jìn)一步加強(qiáng)人事信息化建設(shè)，用信息化促進(jìn)公開(kāi)化。高校人事信息化建設(shè)在促進(jìn)高校人事法治化建設(shè)方面發(fā)揮著重要的作用。高校應(yīng)加大對(duì)信息化建設(shè)方面的人、財(cái)、物等資源的投入，來(lái)推進(jìn)高校人事電子政務(wù)的發(fā)展，促進(jìn)“陽(yáng)光人事”。高校人事電子政務(wù)，并不單指政務(wù)上網(wǎng)和辦公自動(dòng)化、數(shù)據(jù)庫(kù)的建立，而是借助信息化手段，改進(jìn)“政務(wù)”治理理念和治理模式，達(dá)到信息公開(kāi)化、制度規(guī)范化、業(yè)務(wù)流程化、人員現(xiàn)代化的目標(biāo)。高校人事管理應(yīng)通過(guò)信息化方式，建立校情公開(kāi)公示制度，將與教職工切身利益有關(guān)的人事政策法規(guī)、辦事程序、人事動(dòng)態(tài)等內(nèi)容及時(shí)上網(wǎng)，揭開(kāi)高校人事管理“神秘的面紗”，及時(shí)準(zhǔn)確地宣傳高校人事政策，從而保障人事行政的履行自覺(jué)接受群眾的監(jiān)督。實(shí)踐證明，高校借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，極大地提高了高校人事管理者的行政能力和執(zhí)政水平，也極大地提高了為教職工服務(wù)的水平。
3．加強(qiáng)人事法治教育，用理論強(qiáng)化意識(shí)。法律意識(shí)屬于社會(huì)意識(shí)的范疇，它包括人們對(duì)法的本質(zhì)和作用的根本看法。加強(qiáng)法律意識(shí)培養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)高校人事管理工作法治化的基礎(chǔ)工程。在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，全體社會(huì)成員的法律意識(shí)普遍得到增強(qiáng)，高等學(xué)校人群具有知識(shí)密集型的特點(diǎn)，高校教職工法律意識(shí)較強(qiáng)，這是推進(jìn)高校人事法治化進(jìn)程的良好基礎(chǔ)。因此，要加強(qiáng)高校人事法治教育和宣傳，在全校形成尊重法律、尊重人權(quán)的文化氛圍。（1）加強(qiáng)教職工法律、法規(guī)和制度教育。教職工法律意識(shí)增強(qiáng)，就會(huì)自覺(jué)用法律觀點(diǎn)來(lái)衡量學(xué)校的人事管理工作，監(jiān)督學(xué)校的人事管理工作。因此，學(xué)校應(yīng)加大高校人事管理法制化的宣傳力度，通過(guò)普法形式加強(qiáng)教職工有關(guān)法律、法規(guī)及制度方面的教育。具體通過(guò)組織教職工參與對(duì)《憲法》、《行政法》、《行政許可法》《教師法》、《高等教育法》、《社會(huì)保障條例》等基本法律的學(xué)習(xí)，同時(shí)，通過(guò)組織加強(qiáng)對(duì)人事部相關(guān)人事法規(guī)的學(xué)習(xí)和學(xué)校有關(guān)人事規(guī)章制度的專門學(xué)習(xí)，用理論強(qiáng)化意識(shí)，以期達(dá)到增強(qiáng)廣大教職工法制觀念的目的，達(dá)到增強(qiáng)其知法、懂法、學(xué)法、守法自覺(jué)性的目的。（2）高校人事工作者主動(dòng)加強(qiáng)法律、法規(guī)和制度學(xué)習(xí)，提高法律素養(yǎng)。高校人事法治化對(duì)高校人事工作者提出了更高的要求。作為直接掌握高校人事權(quán)力的人事管理工作者，應(yīng)首先帶頭維護(hù)人事法規(guī)的權(quán)威性，主動(dòng)適應(yīng)人事法治化建設(shè)的需要，通過(guò)對(duì)有關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行專門的專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)自身法律修養(yǎng)和道德修養(yǎng)。人事干部頭腦中要時(shí)刻繃緊法律這根“弦”，工作中依法行政、依法作為。（3）人事部門必須在法定的范圍內(nèi)進(jìn)行行政行為。人事部門制定的法律規(guī)范或政策性文件必須符合有關(guān)法律的立法精神和立法目的。首先，在法律沒(méi)有明文規(guī)定，或在法律規(guī)定的范圍和幅度，行使人事行政權(quán)力要符合法律的基本精神。再次，要遵守法定程序。尤其在做出涉及相對(duì)人權(quán)益的決定前，要充分尊重和保障相對(duì)人的知情權(quán)、申辯權(quán)、陳述權(quán)和救濟(jì)權(quán)，否則，即使實(shí)體正確，也會(huì)因程序違法被撤消或宣布無(wú)效。
4．加強(qiáng)人事執(zhí)法檢查，用監(jiān)督確保公正。權(quán)力不能缺乏監(jiān)督，尤其是公權(quán)力，這是一條萬(wàn)古不易的定律。人事權(quán)力歷來(lái)作為一種準(zhǔn)公共權(quán)力，更不能缺乏約束。公權(quán)力是一柄“雙刃劍”，既可以執(zhí)政為民，也可以執(zhí)政為私。監(jiān)督機(jī)制不夠嚴(yán)密的情況下，為公為私，全在掌權(quán)者的一念之間。因此，推進(jìn)高校人事管理的法治化進(jìn)程，必須加強(qiáng)人事執(zhí)法檢查，建立和完善高校人事執(zhí)法體制機(jī)制，建立和完善高校人事行政執(zhí)法責(zé)任制。高校按照“權(quán)責(zé)統(tǒng)一”的要求，做到執(zhí)法有保障、有權(quán)必有責(zé)、有權(quán)受監(jiān)督、違法受追究、侵權(quán)有賠償?shù)呢?zé)任制度。具體措施：（1）強(qiáng)化高校人事部門的法律責(zé)任。建立高校人事責(zé)任問(wèn)責(zé)制，對(duì)高校人事部門的人事行政行為及后果應(yīng)建立能夠追究責(zé)任的制度，其實(shí)質(zhì)是通過(guò)各種形式的責(zé)任約束，限制和規(guī)范高校人事權(quán)力的行為最終達(dá)到為民所用的目的。（2）加強(qiáng)群眾監(jiān)督。整合現(xiàn)有監(jiān)督形式和渠道，暢通教職工舉報(bào)和建議的渠道，為教職工行使監(jiān)督權(quán)創(chuàng)造有利條件。充分發(fā)揮廣大教職工的監(jiān)督作用，促進(jìn)和監(jiān)督高校人事行政執(zhí)法主體嚴(yán)格履職，保證高校各項(xiàng)人事法律的正確實(shí)施。
目前企業(yè)人事管理一般處在人力資源發(fā)展的第二個(gè)階段，即傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段。在這個(gè)階段，勞動(dòng)人事管理工作強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，人對(duì)工作具有適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征。這種人事管理相對(duì)于泰羅的科學(xué)管理，向前邁進(jìn)了一大步，對(duì)二十世紀(jì)后期經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展起了極大的推動(dòng)作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高；其次，這種人事管理往往注重事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員潛在能力?，F(xiàn)代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，它不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開(kāi)發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。
那么，如何將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)呢？我認(rèn)為可以通過(guò)如下幾個(gè)途徑：
一.切實(shí)做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：
(1).晉升規(guī)劃，即有計(jì)劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動(dòng)，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。
(2).補(bǔ)充規(guī)劃，即合理填補(bǔ)組織中在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。
(3).培訓(xùn)規(guī)劃，即組織為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺，事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來(lái)用人需求；同時(shí)，調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。
(4).調(diào)整規(guī)劃，即通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來(lái)職位的分配。調(diào)整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。
(5).工資規(guī)劃，即確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭(zhēng)取建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿。
要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預(yù)測(cè)，才能切實(shí)保證企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求。
二.進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究，本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。這方面主要做好如下幾項(xiàng)工作：
(1).工作評(píng)價(jià)，即通過(guò)對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的分析，確定每一個(gè)工作在組織中的地位和相對(duì)價(jià)值，從而測(cè)定一個(gè)穩(wěn)定公平的報(bào)酬分配體系，有效地控制人力成本。
(2).工作分析，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。
(3).搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)，劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)；同時(shí)，這項(xiàng)工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。
(4).工作衡量和方法研究。通過(guò)這項(xiàng)工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。
三.做好人員系統(tǒng)研究，本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)。
(1).進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育，形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會(huì)責(zé)任感。從組織角度來(lái)看，進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過(guò)對(duì)共同價(jià)值觀的內(nèi)化控制，使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。
(2).人員的甄選、調(diào)整和使用，運(yùn)用科學(xué)手段,了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。
(3).人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來(lái)對(duì)人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓(xùn)要注意雙向開(kāi)發(fā)，即當(dāng)員工所任職位不足時(shí)，擴(kuò)大其職位外延；當(dāng)員工能力有余時(shí)，增加其工作重量。
(4).建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。單位應(yīng)及時(shí)掌握員工心理需求動(dòng)態(tài)，適時(shí)采取措施，并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求上來(lái)。
如何將勞動(dòng)契約型的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開(kāi)發(fā)型的現(xiàn)代化管理，是一項(xiàng)龐雜的系統(tǒng)工程，本文所述無(wú)異滴水之于大海，疏漏謬誤之處,尚請(qǐng)大家指教。
論文關(guān)鍵詞:施工企業(yè) 人力資源管理 轉(zhuǎn)變
論文摘要:如何找準(zhǔn)施工企業(yè)人事管理向人力資源管理的最佳轉(zhuǎn)變途徑，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不斷擴(kuò)展空間和補(bǔ)充動(dòng)力，持續(xù)健康發(fā)展，是我們需要深入研究的一個(gè)新課題。
1.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的根本區(qū)別
1.1人事管理與人力資源管理的核心內(nèi)容不同
人事管理強(qiáng)調(diào)的是以工作為核心，看重人對(duì)工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配，服從工作需要。對(duì)人的評(píng)價(jià)也只是對(duì)其工作成果(績(jī)效)評(píng)價(jià)。而不注重甚至忽視個(gè)人愿望的發(fā)展。人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合;強(qiáng)調(diào)企業(yè)的基石是人，企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作，創(chuàng)造一個(gè)個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值共同體，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。
1.2人事管理與人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同
國(guó)有企業(yè)的人事管理部門只是一個(gè)負(fù)責(zé)干部工作的業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)。而人力資管理則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當(dāng)代網(wǎng)路資訊技術(shù)飛速發(fā)展、以“智富”為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。
1.3人事管理與人力資源管理的著力點(diǎn)不同
人事管理主要著眼于當(dāng)前人員(崗位)的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，追求投人產(chǎn)出的最佳方式，使“合適的人在合適的位置上”，以啟動(dòng)員工為手段，創(chuàng)造出以十當(dāng)百，以百當(dāng)千的積數(shù)效績(jī)。
1.4人事管理與人力資源管理在機(jī)構(gòu)系統(tǒng)及職能設(shè)置上不同
在國(guó)有大中型企業(yè)上層有黨委組織部門或人事部門，教育培訓(xùn)工作分別由教育、勞資部門管理。而人力資源管理是一個(gè)相互聯(lián)系的有機(jī)整體，是一個(gè)完整的系統(tǒng)。
2由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，必須樹(shù)立新觀念、實(shí)現(xiàn)新定位
2.1樹(shù)立“兩個(gè)觀念”
一是人力資本價(jià)值觀念。人力、人才作為資本，與其他資本形式相比，是具有創(chuàng)造價(jià)值能動(dòng)性作用的資本。人力資本總是運(yùn)作其他形式資本(資源)創(chuàng)造財(cái)富的決定性力量，尤以“智富”為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)最為重要。我們必須清楚認(rèn)識(shí)到:人才水平就是企業(yè)水平，就是企業(yè)應(yīng)變市場(chǎng)的水平。二是價(jià)值共同體觀念。所謂價(jià)值共同體觀念，就是要糾正人事管理只講絕對(duì)服從的、適合工作的做法，確立員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)相結(jié)合的價(jià)值共同體。堅(jiān)持以員工的杰出成就，獲取企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)和長(zhǎng)久興旺。
2.2在思想上實(shí)現(xiàn)“三個(gè)定位，’(人力資源管理的準(zhǔn)確定位)
一是要從企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)作用角度，從企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度，確立人力資源管理是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中心的地位。二是要確立人力資源管理部門在組織上的核心地位，把以人為中心的管理思想貫徹到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及實(shí)施，強(qiáng)化人力資源管理部的職能作用。三是確立人力資源管理是全體管理者重要責(zé)任的地位。企業(yè)管理者活動(dòng)效果與企業(yè)人力資源管理成功與否緊密聯(lián)系，人力資源管理不只是部門的工作，而是全體管理者的職責(zé)，要促使各層次管理者重視人力資源工作。
3從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程
3.1要有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才規(guī)劃
關(guān)鍵是人才需求要與企業(yè)發(fā)展相一致，如果一個(gè)企業(yè)尚沒(méi)有明確的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，絕不能確定人才的需求。企業(yè)要的是人才適度規(guī)模戰(zhàn)略，而不是人才數(shù)量規(guī)劃戰(zhàn)略。
3.2要使企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)相匹配
員工的發(fā)展和成長(zhǎng)就是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。一要重視員工生涯的設(shè)計(jì)指導(dǎo)，幫助鼓勵(lì)員工表達(dá)并實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展。二要實(shí)施目標(biāo)導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估。從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，既是人事管理工作基礎(chǔ)的發(fā)展需要，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在要求。職工與企業(yè)相融合的方法是把企業(yè)的目標(biāo)分解、考核到員工，引導(dǎo)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，如鐵路施工企業(yè)，對(duì)重要的施工方案還可以在企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)招標(biāo)，實(shí)行承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制等。三要推行激勵(lì)導(dǎo)向性的薪資策略?？?jī)效評(píng)價(jià)要公正合理，成為工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)分配的依據(jù)并形成制度。
3.3要有發(fā)揮人才作用的良好環(huán)境
企業(yè)要執(zhí)行有策略導(dǎo)向性的人力資源規(guī)劃，包括選才、用才、留才和激勵(lì)機(jī)制;符合市經(jīng)濟(jì)的規(guī)則，包括作業(yè)層、管理層和決策層等各類人才不同的能力測(cè)評(píng)考核、績(jī)效評(píng)估;差距較明顯的薪資機(jī)制以及在此基礎(chǔ)上的升遷(公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng))、調(diào)整(崗位輪換)、淘汰(尾數(shù)淘汰制)制度。
4探索現(xiàn)代人力資源管理新機(jī)制的建議
筆者認(rèn)為，任何一個(gè)管理體制或體系都是在不斷變革中逐步完善起來(lái)的，只有適用、適應(yīng)，沒(méi)有完美無(wú)缺的。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄。必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。
首先，必須堅(jiān)持黨對(duì)企業(yè)人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)。在人力資源管理機(jī)制的建立上，必須按照《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》提出的方針的原則進(jìn)行。特別是管理層、決策層的經(jīng)營(yíng)管理者必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，做到政治合格、業(yè)務(wù)能力過(guò)硬。
其次，必須引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇傭制基礎(chǔ)上來(lái)確定企業(yè)員工的長(zhǎng)(短)期合作關(guān)系的。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于同員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和雇傭制的建立，使員工受到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被啟動(dòng)狀態(tài)。海爾集團(tuán)就采取了這種模式:競(jìng)爭(zhēng)上崗，人人可獲升遷，一線員工工作出色者也可以走上管理崗位、專業(yè)崗位或技術(shù)崗位，管理干部也可淘汰，轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位或一線員工;新老員工沒(méi)有差別，人人能升能降，待遇能增能減，員工能進(jìn)能出，克服了員工沉淀現(xiàn)象。再次，必須建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)啟動(dòng)狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)值分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼(工資)制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定和職務(wù)升遷等等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)結(jié)合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。
第三，必須建立公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。這是能否啟動(dòng)員工的關(guān)鍵，也是最難做好的工作。要堅(jiān)持兩個(gè)原則:一是公認(rèn)原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長(zhǎng)久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時(shí)，還要把價(jià)值評(píng)價(jià)體系指標(biāo)作為灌輸企業(yè)文化，傳遞企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)的載體，作為價(jià)值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。所以，價(jià)值評(píng)價(jià)體系既是價(jià)值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。這樣，企業(yè)就能達(dá)到考核控制的目的。
第四，必須建立人力資源開(kāi)發(fā)體系。這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。人力資源的開(kāi)發(fā)體系，就是面對(duì)內(nèi)部員工，培養(yǎng)和造就符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人才。企業(yè)對(duì)員工個(gè)性的尊重是保持企業(yè)創(chuàng)新的主要?jiǎng)恿?。這是開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的一個(gè)重要方面。它有利于人才在事業(yè)上創(chuàng)新創(chuàng)造，激發(fā)潛在的能力和積極性。然而，從受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)人事制度的影響，尊重個(gè)性發(fā)展的人本管理(以人為中心的管理)，并不意味著放棄科學(xué)的、理性的(嚴(yán)格制度和紀(jì)律的)管理，否則就會(huì)變成無(wú)政府狀態(tài)。人本管理和建立個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的共同體，必須在科學(xué)管理日臻完善的基礎(chǔ)上，既注重中國(guó)特色，又適合企業(yè)實(shí)際，既強(qiáng)調(diào)個(gè)性發(fā)展，更強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)”精神。人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的另一方面就是“以建立市場(chǎng)為目標(biāo)，進(jìn)行各種形式和內(nèi)容的培訓(xùn)，為員工不斷充電加油”。特別要重視高層管理者的培訓(xùn)，如:請(qǐng)專家進(jìn)行開(kāi)拓思路，經(jīng)營(yíng)管理理念等方面的培訓(xùn)和勾通、領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、管理方面的現(xiàn)代技術(shù)培訓(xùn)。
第五，必須強(qiáng)化人力資源管理部門的建設(shè)。應(yīng)該改變?nèi)肆Y源職能分散在多個(gè)職能部門的狀況，建立一個(gè)統(tǒng)一的人力資源管理機(jī)構(gòu)。要發(fā)揮人力資源管理部門的職能作用，加強(qiáng)業(yè)務(wù)建設(shè)，要有一批有熱情，懂專業(yè)的人才來(lái)工作，使人力資源管理部門真正發(fā)揮企業(yè)核心管理作用。
[論文關(guān)鍵詞]傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理 戰(zhàn)略人事行政
[論文摘要]傳統(tǒng)政府人事管理是一種戰(zhàn)術(shù)型管理，政府人力資源管理是一種戰(zhàn)略型管理，二者在管理的性質(zhì)、管理的內(nèi)容、管理的地位和功能上表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。政府傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，是一種人事行政戰(zhàn)略的確立。推進(jìn)這一人事行政戰(zhàn)略，必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略觀念，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，強(qiáng)化戰(zhàn)略職能。
隨著由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的政府人事行政管理模式正在向現(xiàn)代的政府人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一種事務(wù)型、執(zhí)行型、戰(zhàn)術(shù)型、局部性、管制型的管理，而現(xiàn)代的政府人力資源管理則是一種戰(zhàn)略型、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、主動(dòng)性、系統(tǒng)性、整體性、服務(wù)性的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理?？梢哉f(shuō)，從政府人事行政管理到政府人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，標(biāo)志著一種人事行政戰(zhàn)略的確立。
一、現(xiàn)代政府人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式的戰(zhàn)略性超越
從概念范疇看，傳統(tǒng)人事管理是基于組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，根據(jù)一定的原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)。人力資源管理是按照現(xiàn)代人力資源理念，以最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值為目標(biāo)的管理行為，包括人員錄用、崗位調(diào)配、職業(yè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容。“現(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定的手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇，是管理學(xué)中一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域?！?
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，對(duì)政府改革傳統(tǒng)的人事管理制度，建立現(xiàn)代人力資源的配置和管理模式提供了新機(jī)遇。隨著改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，政府對(duì)社會(huì)進(jìn)行全方位控制的管理模式開(kāi)始松動(dòng)，適合機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位不同特點(diǎn)的分類管理模式逐步確立，但管理意識(shí)落后、管理手段簡(jiǎn)單、管理功能單一的問(wèn)題仍不同程度地存在，政府從宏觀角度對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用工作仍存在很多不足。也就是說(shuō)，政府現(xiàn)行的人事管理模式的弊端還沒(méi)有完全消除，現(xiàn)代人力資源管理模式亟待建立?，F(xiàn)代人力資源管理模式，和傳統(tǒng)的人事管理模式相比，就實(shí)質(zhì)而言，意味著一種人事行政、人事戰(zhàn)略的確立，是管理性質(zhì)、管理方式和管理手段的歷史性進(jìn)步。
首先，就管理的性質(zhì)來(lái)看。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理，影響范圍有限，主要由人事部門人員執(zhí)行，基本上不涉及組織高層戰(zhàn)略決策。而現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，具有很重要的戰(zhàn)略地位，通過(guò)人力資源部門的創(chuàng)造性活動(dòng)，科學(xué)合理地配置使用各類人員，使人的能力、創(chuàng)造力和潛力得到有效的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮。
其次，就管理的內(nèi)容看。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個(gè)階段——錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開(kāi)來(lái)，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財(cái)產(chǎn)，只重視對(duì)人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費(fèi)、壓制現(xiàn)象普遍。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，在管理程序上體現(xiàn)了全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理特征，把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)，升降、獎(jiǎng)懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行全程管理；現(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整體性開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這種動(dòng)態(tài)管理具有開(kāi)放性和競(jìng)爭(zhēng)性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時(shí)也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開(kāi)發(fā)與利用。傳統(tǒng)人事管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，因人設(shè)崗，管理活動(dòng)局限于給人找位置，而不是著眼于人的開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是最寶貴的資源，現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的主體因素，把人看作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素。因此，它注意通過(guò)教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵(lì)等一系列方法對(duì)人力資源進(jìn)行整體性開(kāi)發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過(guò)程中產(chǎn)生更大的效益。
再次，就管理的地位看。傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，被認(rèn)為無(wú)需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是一般人都能勝任的工作?，F(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、戰(zhàn)略層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面，關(guān)系到單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。“人力資源管理的重要地位對(duì)從事人力資源管理的人員素質(zhì)提出了更高的要求，一個(gè)高水平的人力資源管理人員要有良好的綜合素質(zhì)，較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備很好的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的知識(shí)，才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要?！?
最后，就管理的功能特點(diǎn)看。一方面是傳統(tǒng)人事管理具有被動(dòng)性、執(zhí)行性，如人員調(diào)配、考勤、工資發(fā)放等，而人力資源管理則是積極主動(dòng)的，具有戰(zhàn)略性、前瞻性，從資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開(kāi)拓。傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性事務(wù)，如招聘、薪資、檔案管理等，被定位為后勤服務(wù)部門。人力資源管理則參與制定戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)形象等。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，人力資源部實(shí)際上是一個(gè)決策型的服務(wù)部門，其職責(zé)不僅是為組織輸送優(yōu)秀員工，而是要善于發(fā)現(xiàn)人才，更重要的還是培養(yǎng)人才，通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，使每個(gè)人才都在最適合的崗位上發(fā)揮自己的能力。同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、充滿活力的工作環(huán)境，提高工作效率。另一方面，傳統(tǒng)人事管理缺乏系統(tǒng)性，人事管理的各個(gè)組成部分之間銜接配套不夠，人事管理的整體有效性較差。而現(xiàn)代人力資源管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，各種人力資源管理職能模塊之間是存在相互聯(lián)系的。要想有效地發(fā)揮人力資源管理對(duì)強(qiáng)化員工凝聚力以及提高組織績(jī)效的作用，就必須在一整套先進(jìn)的管理理念的指導(dǎo)下，確保人力資源管理體系中的各個(gè)方面，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門職責(zé)分工、職位分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招募與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、晉升調(diào)配、組織文化建設(shè)等，能夠協(xié)調(diào)一致相互促進(jìn)。適應(yīng)系統(tǒng)性與整體性的要求，人力資源管理要求人力資源管理的各項(xiàng)職能應(yīng)該有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造出一種協(xié)同效果。換言之，“人力資源管理雖然是對(duì)人的開(kāi)發(fā)與管理，但這項(xiàng)工作并不只局限于人力資源管理部門，而是組織整體、多部門協(xié)作完成的工作。事實(shí)上，在現(xiàn)代管理中，每一位管理者都有指導(dǎo)、教育、約束、激勵(lì)下屬人員的職責(zé)，提高下屬人員的職業(yè)境界與進(jìn)取精神，提升下屬人員的人力資本價(jià)值。以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情境等因素?！?
二、政府人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施
政府人力資源管理模式的確立，和過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式相比，其戰(zhàn)略性色彩濃厚。如果說(shuō)傳統(tǒng)的人事管理模式是一種戰(zhàn)術(shù)性、策略性和執(zhí)行性的管理，人力資源管理則是戰(zhàn)略性和決策性的管理。實(shí)際上，政府人力資源管理，是一種戰(zhàn)略性、綜合性人事行政管理。因此，政府人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施，必須從戰(zhàn)略的高度加以考慮和推進(jìn)。
1．樹(shù)立戰(zhàn)略意識(shí)
思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，推進(jìn)政府人力資源管理戰(zhàn)略，必須首先更新思想觀念，從戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)和思考政府人力資源管理問(wèn)題。其基本要求是，樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念，人力資源不僅是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的寶貴資源，而且是第一資源，因?yàn)槠渌镔|(zhì)資源、自然資源的利用都要以人力資源的充分發(fā)揮為基礎(chǔ)?！皹?shù)立人力是最重要的資本的思想，盡快實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理，乃至戰(zhàn)略性人力資本管理的轉(zhuǎn)變。政府人事管理部門必須盡快更新觀念，改變把人力單純當(dāng)成一種成本的思，而是把人視為一種最具有能動(dòng)性的活的資源或人力資本，這種資本不僅是投資的產(chǎn)物，而且是政府戰(zhàn)略實(shí)施和使命履行的重要載體?！闭耸鹿芾聿块T以及專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理尤其是戰(zhàn)略性人力資本管理的思想，將人事管理工作納人政府和社會(huì)發(fā)展全局的戰(zhàn)略管理的高度，使人事管理工作不僅圍繞政府的戰(zhàn)略、使命以及所面臨的各種重大挑戰(zhàn)來(lái)展開(kāi)，積極主動(dòng)而不是被動(dòng)應(yīng)付、靈活而不是僵化地開(kāi)展創(chuàng)新性人力資源管理活動(dòng)，而且也要為企事業(yè)單位、社會(huì)中介組織和行業(yè)協(xié)會(huì)的人力資源配置提供指導(dǎo)和幫助。對(duì)人事管理工作的有效性進(jìn)行評(píng)估的依據(jù)，是它對(duì)政府的戰(zhàn)略和使命的貢獻(xiàn)率和促進(jìn)度，是對(duì)社會(huì)進(jìn)步和活力增進(jìn)的有效性如何，而不是單純的人員招聘、工資管理、檔案管理或者維持現(xiàn)有的規(guī)章制度方面的效率如何。
2．制定戰(zhàn)略規(guī)劃
從戰(zhàn)略上規(guī)劃和實(shí)施政府人力資源管理職能，這是政府人力資源管理工作能否取得明顯成效的基礎(chǔ)性工作，這種戰(zhàn)略規(guī)劃主要包括兩方面內(nèi)容：
一是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。要從現(xiàn)代人力資源管理的整體性和系統(tǒng)性功能出發(fā)，系統(tǒng)構(gòu)建政府人力資源管理的整體框架，避免傳統(tǒng)人事管理職能各自為政，難以發(fā)揮總體效能的弊端。如前所述，現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略性人力資本管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，對(duì)人員的管理也不僅僅是把好進(jìn)口的問(wèn)題，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)不僅要在合適的時(shí)間為政府和企業(yè)找到合適的人才，同時(shí)還要把合適的人才放到合適的崗位上，人盡其才，督促和激勵(lì)他們做出合適的業(yè)績(jī)。因此政府人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)自上而下地重新梳理自己的人力資源管理體系，從戰(zhàn)略的高度制定全面人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，按照現(xiàn)代人力資源管理的一般原理和管理原則，首先做好職位分析和職位分類等人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，然后在此基礎(chǔ)上，做好整體性的人力資源規(guī)劃，同時(shí)著力搭建政府部門的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、績(jī)效管理體系、薪酬激勵(lì)體系、獎(jiǎng)懲體系、組織文化建設(shè)體系等各人力資源管理職能模塊。“在這一過(guò)程中，必須注意保持人力資源管理各職能模塊之間的匹配性和戰(zhàn)略一致性，避免出現(xiàn)彼此互不配合，甚至導(dǎo)向不一的問(wèn)題?！?
二是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)象的規(guī)劃。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的對(duì)象是各類人才，如何建立和儲(chǔ)備豐富的人力資源，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和水平是政府人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。因此，政府必須制定教育發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，及時(shí)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和人才布局，不斷為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)提供充分的人力資源保障。為此，政府要加大對(duì)教育的投入，保證教育經(jīng)費(fèi)的支出比例和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，教育經(jīng)費(fèi)的增長(zhǎng)甚至要高于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度。其次，要建立系統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)體系，包括基礎(chǔ)教育、高等教育、職業(yè)技術(shù)教育、特殊技能教育等，通過(guò)全方位的系統(tǒng)教育，促使勞動(dòng)者樹(shù)立終生學(xué)習(xí)、終生受益的理念，以建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)和創(chuàng)新型國(guó)家。這樣，人力資源素質(zhì)的提高就有了保障。
3碾化戰(zhàn)略職能
人力資源管理應(yīng)當(dāng)擯棄過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府大包大攬的人事管理體制，改變政府事無(wú)巨細(xì)地對(duì)人事安排全方位控制的做法。對(duì)政府的人力資源管理職能進(jìn)行重新定位，政府的職能是宏觀管理、戰(zhàn)略指導(dǎo)，其工作重心盡快實(shí)現(xiàn)向規(guī)則制定、信息服務(wù)和權(quán)益維護(hù)等方面的轉(zhuǎn)化。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府的主要職能是提供公共服務(wù)。提供規(guī)則指導(dǎo)是政府在人力資源管理中基礎(chǔ)的也是最重要的功能。發(fā)達(dá)國(guó)家在人力資源的管理方面非常重視全面營(yíng)造完善的法律環(huán)境。從我國(guó)情況看，雖然憲法規(guī)定了非歧視的總原則，但是，由于在人力資源管理的實(shí)踐中長(zhǎng)期缺乏具體的制度規(guī)定，性別、年齡、身體狀況等總是成為某些用人單位排除選擇對(duì)象的工具，從而造成擇業(yè)人員在工作選擇上的不平等，一方面造成用人單位未必找到真正合適的人才，另一方面嚴(yán)重挫傷擇業(yè)人員的積極性，進(jìn)而從客觀上限制了人力資源的充分、合理流動(dòng)。應(yīng)該看到，目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各種歧視，特別是制度性歧視現(xiàn)象還廣泛存在。因此，加強(qiáng)法制建設(shè)，消除人才流動(dòng)中的制度障礙和歧視現(xiàn)象，制定和落實(shí)人力資源開(kāi)發(fā)管理規(guī)則是政府面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。政府提供規(guī)則和制定法律制度首光要遵循平等、公正原則，也就是對(duì)全社會(huì)的人力資源管理實(shí)行無(wú)差別對(duì)待，除非法律對(duì)特殊職位做出例外的規(guī)定，不能將性別、年齡、戶口、宗教信仰、體征差異等作為招聘、選拔、使用人力資源的先決條件。其次，一切事關(guān)人力資源流動(dòng)的規(guī)則的提供應(yīng)當(dāng)是公開(kāi)透明的，并且為社會(huì)公眾所熟悉。只有這樣，才能夠在全社會(huì)形成一種公開(kāi)、公正、公平的用人氛圍，形成一種社會(huì)監(jiān)督的公平用人環(huán)境，促進(jìn)人力資源的合理配置。
政府在人力資源開(kāi)發(fā)和建設(shè)上，還應(yīng)該發(fā)揮信息服務(wù)職能。政府要建立完善的信息服務(wù)平臺(tái)，及時(shí)有關(guān)求職和招聘信息，為用人單位和就業(yè)者提供交流的機(jī)會(huì)。另一方面，政府要加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)建設(shè)，形成城鄉(xiāng)勞動(dòng)者平等就業(yè)的制度和機(jī)制。通過(guò)舉辦各種類型和規(guī)模的招聘會(huì)、求職洽談會(huì)，促進(jìn)用人單位和求職者的直接面談。政府還要發(fā)揮對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)職能，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，如勞動(dòng)安全的保護(hù)、工作條件的保護(hù)、工資收入的保護(hù)、社會(huì)保障待遇的保護(hù)等。特別是對(duì)勞動(dòng)安全的保護(hù)，勞動(dòng)者往往處于不知情，或信息不充分的境地，政府有責(zé)任發(fā)現(xiàn)危害、預(yù)防危害、制止危害。政府要建立對(duì)人力資源管理中產(chǎn)生的爭(zhēng)議和糾紛的處理機(jī)制。被管理者與管理者發(fā)生爭(zhēng)議和糾紛是正常的，處理爭(zhēng)議和糾紛的機(jī)制既要在組織內(nèi)部建立，也要在組織外部建立。在組織內(nèi)部雙方無(wú)法解決的爭(zhēng)議和糾紛就需要外部力量的干預(yù)，政府可以起到相應(yīng)的作用。政府還要建立對(duì)弱勢(shì)社會(huì)群體的就業(yè)援助制度，如免費(fèi)提供職業(yè)技能培訓(xùn)，提供就業(yè)信息，政府牽頭建立勞務(wù)輸出機(jī)制等。
三、結(jié)語(yǔ)
政府傳統(tǒng)人事管理工作向人力資源管理和開(kāi)發(fā)模式的轉(zhuǎn)換，不僅是政府職能的轉(zhuǎn)變，也是一種戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略管理模式的確立和轉(zhuǎn)變，是一種人事行政戰(zhàn)略的確立。社會(huì)主義現(xiàn)代化關(guān)鍵是人的現(xiàn)代化，政府轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事行政工作下的思維模式、工作方式和工作內(nèi)容，確立人力資源開(kāi)發(fā)和管理的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟，必將對(duì)把我國(guó)建設(shè)成為人力資源大國(guó)和人力資源強(qiáng)國(guó)產(chǎn)生重大深遠(yuǎn)影響，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化的一個(gè)重要內(nèi)容和方略。
論文摘要:實(shí)現(xiàn)由人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，有利于高校提升管理效能和構(gòu)建一流的師資隊(duì)伍。從哲學(xué)、管理學(xué)、高校地位的嬗變、高校人事改革的進(jìn)程等多個(gè)視角對(duì)高校人事管理和人力資源管理兩種模式進(jìn)行了比較，探討了由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性，并提出了具體的思路和對(duì)策。
論文關(guān)鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉(zhuǎn)變
高校作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，肩負(fù)著為全面建設(shè)小康社會(huì)提供人才保證和知識(shí)支持的重任隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，而這種競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統(tǒng)人事管理格局上。這種傳統(tǒng)人事管理的理念和模式，越來(lái)越難以適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要,因此，盡快實(shí)現(xiàn)高校由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的新模式，已成為當(dāng)前高校亟待解決的重要課題。
一、人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，主要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它反映了組織客觀發(fā)展需要的必然趨勢(shì)，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理，是人事管理在當(dāng)代的新發(fā)展。
人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運(yùn)行機(jī)制，最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才，最大程度地挖掘人才的潛質(zhì)，最大程度地發(fā)揮人才的作用，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展。
人力資源管理著力于達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時(shí)間里取得最大的使用價(jià)值。二是在人力資源的開(kāi)發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過(guò)各種激勵(lì)手段使人的潛力發(fā)揮到極限，在人的全面發(fā)展中達(dá)到工作的高水平。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，是對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理。人力資源管理作為組織對(duì)員工實(shí)施有效管理和使用的思想和行為，與傳統(tǒng)的人事管理相比主要有以下區(qū)別：
1．管理的視角不同
傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現(xiàn)代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。
2．管理的類型不同
傳統(tǒng)的人事管理往往是“被動(dòng)反應(yīng)型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的策略式和預(yù)見(jiàn)性管理。
3．管理的重心不同
傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，恪守“進(jìn)、管出”的管理模式，講究組織和人員調(diào)配；而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點(diǎn)放在發(fā)揮人的潛能和人力資源開(kāi)發(fā)上。
4．管理的方法不同
傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理。當(dāng)一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動(dòng)地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理是全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理不僅對(duì)員工安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，量才使用，人盡其才。
5．管理的手段不同
傳統(tǒng)的人事管理采用制度控制和物質(zhì)刺激手段；而現(xiàn)代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價(jià)值，堅(jiān)持以人為本。
6．管理的策略不同
傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，往往就事論事，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期和當(dāng)前事宜的處理，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)，注重對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。
7．管理的技術(shù)不同
傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性的結(jié)合，不斷采用新的技術(shù)和手段，使其更加科學(xué)和規(guī)范。
8．管理的層次不同
傳統(tǒng)的人事管理部門往往是執(zhí)行部門，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計(jì)劃與決策。
三、高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性
1．人力資源管理理論的發(fā)展是高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的內(nèi)在要求
(1)關(guān)于人的哲學(xué)的演變。關(guān)于人的哲學(xué)先后有過(guò)四種觀點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的行為受經(jīng)濟(jì)因素制約，其目的在于獲得最大經(jīng)濟(jì)利益；社會(huì)人假設(shè)則認(rèn)為人工作的主要?jiǎng)訖C(jī)不是經(jīng)濟(jì)需要而是社會(huì)需要，環(huán)境的力量要比上級(jí)主管的控制力量更有效；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)進(jìn)一步認(rèn)為人總是要求提高和發(fā)展自己現(xiàn)有的能力，并充分發(fā)揮潛能，組織應(yīng)當(dāng)把人作為資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣人就可以自我激勵(lì)；復(fù)雜人假設(shè)更深入地認(rèn)為人有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能把所有的人簡(jiǎn)單地歸類為某一假設(shè)，不同的人以及同一個(gè)人在不同的環(huán)境下會(huì)有不同的動(dòng)機(jī)需要。由于對(duì)人的本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷深化，因而引起對(duì)人的管理的思想理論不斷演變。
(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說(shuō)以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素質(zhì)的提高。它特別強(qiáng)調(diào)人的心理、價(jià)值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進(jìn)行管理”、“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”等概念皆源于行為科學(xué)理論。對(duì)人的管理理論的變化必然引發(fā)實(shí)際工作中管理內(nèi)容的變化。
(3)管理內(nèi)容的演變。雇傭管理認(rèn)為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實(shí)際管理措施中人被工具化、手段化，勢(shì)必出現(xiàn)勞資雙方嚴(yán)重對(duì)峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點(diǎn)則認(rèn)為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創(chuàng)造比消耗的成本價(jià)值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發(fā)揮人的潛能，維持并激勵(lì)人的高度工作意愿。由此出發(fā)的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。
2．高校社會(huì)地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的外在要求
隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高等院校社會(huì)地位和運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學(xué)科研單位，它已成為社會(huì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要因素，以及國(guó)家創(chuàng)新體系和科教興國(guó)的主力軍，處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)地位。21世紀(jì)的高校擔(dān)負(fù)著更大的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的任務(wù)。高校面臨的將是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會(huì)體制，如不改變傳統(tǒng)的人事管理模式，將會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險(xiǎn)。
3．新時(shí)期高校內(nèi)部的變革為其人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了內(nèi)在動(dòng)力
當(dāng)前，各高校已經(jīng)或正在進(jìn)行的人事改革，以適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需要。在這個(gè)改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進(jìn)自身的發(fā)展。人力資源管理無(wú)疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結(jié)合點(diǎn)，發(fā)揮了人的最大潛能，有利于高校教學(xué)、科研、管理水平的不斷提高。
四、實(shí)現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的思路和對(duì)策
1．轉(zhuǎn)變思想觀念和職能
傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。要樹(shù)立“開(kāi)發(fā)人力資源是高校人事工作的核心任務(wù)”的觀念，通過(guò)編制人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等一系列職能的轉(zhuǎn)變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發(fā)展問(wèn)題的答案，通過(guò)有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定。
2．科學(xué)制定人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是指組織要科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。
作為高校而言，人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括人力資源的引進(jìn)、使用、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的核心理念，一方面要以高校戰(zhàn)略規(guī)劃為核心，為高校實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)提供人才支持和保障；同時(shí)還要在實(shí)現(xiàn)高?？傮w目標(biāo)中有效促進(jìn)個(gè)人專業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展，使兩者處于良性的互動(dòng)之中。人力資源規(guī)劃的制定要考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理性安排：既要重視一線教學(xué)部門，也要注重行政管理、后勤服務(wù)部門；既要重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人，還要重視培養(yǎng)一批高層次的管理人才。
3．建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
聘任制是我國(guó)現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢(shì)，也是人事管理體制的核心所在。在高校實(shí)施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過(guò)程的主要環(huán)節(jié)。實(shí)施全員聘任要做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)評(píng)聘、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核，破除評(píng)聘中論資排輩現(xiàn)象，使評(píng)聘工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)，為了穩(wěn)住和吸引人才，在實(shí)施全員聘任制的過(guò)程中還必須建設(shè)一支業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、積極進(jìn)取的教師隊(duì)伍，建立起切實(shí)有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，徹底破除職務(wù)和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。要將教職工的校內(nèi)津貼收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。這樣方能實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。
4．引導(dǎo)教職工設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃，加強(qiáng)職業(yè)管理
職業(yè)管理是將組織目標(biāo)同員工個(gè)人職業(yè)抱負(fù)與發(fā)展融為一體的管理活動(dòng)，是指從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。職業(yè)管理是人力資源管理區(qū)別于人事管理的重要特征之一，是高校人事部門職能中一個(gè)相對(duì)比較新的職能。高校職業(yè)管理的核心任務(wù)，就是指導(dǎo)教職工制定職業(yè)計(jì)劃，并在聘任、培訓(xùn)、績(jī)效管理中幫助教職工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。在指導(dǎo)教職工制定職業(yè)計(jì)劃時(shí)要注重以下幾點(diǎn)：一是協(xié)調(diào)學(xué)校目標(biāo)與教職工個(gè)人目標(biāo)，使兩者結(jié)為利益共同體。個(gè)人職業(yè)計(jì)劃必須與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，離開(kāi)組織目標(biāo)，便沒(méi)有個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，甚至難以在組織中立足。二是要實(shí)事求是、準(zhǔn)確的自我認(rèn)識(shí)和自我評(píng)價(jià)，這是制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的前提。三是職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的能力、個(gè)人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合。四是要在動(dòng)態(tài)變化中不斷修正和完善職業(yè)計(jì)劃。人事部門和部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)每個(gè)教師做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，明確專業(yè)發(fā)展方向。尤其是要使教師對(duì)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)有深刻的理解，及時(shí)根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)不斷提出具有一定挑戰(zhàn)性的個(gè)人目標(biāo)，使高校的工作內(nèi)容成為教師發(fā)展的舞臺(tái)，并力求在教師成長(zhǎng)的每一個(gè)重要階段都預(yù)備好非常完善的培訓(xùn)機(jī)制，幫助每一個(gè)教師成長(zhǎng)。
總之，高校只有切實(shí)做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，重視人力資源開(kāi)發(fā)，把人力資源作為其他事業(yè)發(fā)展的根本措施來(lái)抓，才能真正實(shí)現(xiàn)高校整體的發(fā)展目標(biāo)，更好地迎接經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。
論文關(guān)鍵訶：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變
論文摘要：傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，這是一項(xiàng)艱巨而重要的任務(wù)，通過(guò)轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，合理有效的進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與利用優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的工作積極性，是社會(huì)發(fā)展的必然要求。本文通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度普遍存在的缺陷和現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出要發(fā)展就必須要更新管理觀念，以科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持“以人為本．構(gòu)建和諧社會(huì)”的管理觀念做為發(fā)展的指導(dǎo)方針．實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)。
近年來(lái)，我國(guó)在人力資源管理方面進(jìn)行了不斷的改革和更新，在一定程度上取得了較為豐碩的成績(jī)，為競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但在管理過(guò)程中還存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下傳統(tǒng)的人事管理模式，所以有很多尚需解決的實(shí)際問(wèn)題，社會(huì)要發(fā)展、人類要進(jìn)步，傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變成為管理者共同面對(duì)的艱巨任務(wù)。
傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的歷史演變
人事工作從有了人類的社會(huì)性、群體性就已經(jīng)存在，只不過(guò)是形式上的差別，從早期的以情感考慮用什么人、不用什么人這種帶有主觀色彩的人事管理，到中國(guó)封建社會(huì)人事制度的文官制度。由任人唯親的文官制度到任人唯賢的科舉制度的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)了人事管理理念的第一次革命?？婆e制度否定了貴族政治，理論上是強(qiáng)調(diào)人人平等，唯才是舉，是一項(xiàng)世界性的革命，因此西方社會(huì)對(duì)科舉也稱為中國(guó)文明之一，是現(xiàn)代文官制度的始源。但這一制度在實(shí)踐中也出現(xiàn)了不平等的現(xiàn)象，因所出的試題并不是科學(xué)化、客觀化、規(guī)律性的內(nèi)容，而是以儒家經(jīng)典為主，完全取決于主考官和評(píng)判官個(gè)人的喜好，所以也不是一個(gè)很公平合理的選判制度。
隨著資本主義的經(jīng)濟(jì)發(fā)展及市場(chǎng)要求，傳統(tǒng)的人事管理工作步入了一個(gè)以經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)衡量人的價(jià)值的時(shí)代，人是否能給企業(yè)資本帶來(lái)效益則是一個(gè)重要的用人前提，用了人以后如何激勵(lì)人更好的創(chuàng)造價(jià)值，這就誕生了人力資源管理的理念，知識(shí)與能力為主的人事管理就是現(xiàn)代的人力資源管理，它是把人的知識(shí)與能力當(dāng)做一種資源來(lái)看待，從而來(lái)開(kāi)發(fā)、應(yīng)用到管理中來(lái)，從20世紀(jì)50年代開(kāi)始，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變，人事管理工作內(nèi)容不斷擴(kuò)充，工作重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)力不僅是生產(chǎn)過(guò)程的一種成本，更重要的還是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的一種資源，甚至是第一資源，于是發(fā)生了從傳統(tǒng)的人事關(guān)系管理到以人力資源為第一資源的管理、利用和開(kāi)發(fā)的總和即現(xiàn)代的人力資源管理，促進(jìn)了傳統(tǒng)的人事管理走向全面的人性化、人本化的現(xiàn)代人力資源管理。
傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的概念和基本理念
傳統(tǒng)的人事管理是指對(duì)人的服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理的總和。從狹義上講。傳統(tǒng)的人事管理主要指的是各單位成立的人事部門所承擔(dān)的職責(zé)，如人員的招聘錄用，人員的日常管理、調(diào)配，人員的考核，職稱評(píng)定，工資的核定，人員的辭職、辭退和退休等一系列的動(dòng)態(tài)服務(wù)管理的協(xié)調(diào)工作。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的傳統(tǒng)人事管理其方式與體制是行政命令式的，“以事為本”是傳統(tǒng)人事管理的基本理念，它在管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，是一種先確定要做的事如：定編定崗、崗位職責(zé)劃分等，然后再選用適合做這些工作的人員，這種理念只重為工作而用人，忽視了因人而開(kāi)展工作的理念。
現(xiàn)代人力資源管理是指對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理、開(kāi)發(fā)和利用，充分調(diào)動(dòng)人力資源的工作積極性，提高工作效率，通過(guò)最有利的優(yōu)化組合達(dá)到最有效的發(fā)展目的的全過(guò)程?！耙匀藶楸?、任人唯賢”是現(xiàn)代人力資源管理奉行的基本理念。以人為本，表明了將人不是視為單純的生物人，而是視為全面的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人及自我實(shí)現(xiàn)人，提示人是從單一的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物發(fā)展成為具有生理、心理、社會(huì)等多種特性，內(nèi)涵豐富的人，承認(rèn)人既是一種勞動(dòng)力又是一種資源。任人唯賢，體現(xiàn)出用人的公平合理性，文憑只是衡量人賢與否的重要依據(jù)之一，現(xiàn)代人力資源管理是“既重文憑，又不惟文憑”。強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中不能單看一紙文憑，必須采取有效的方式測(cè)試文憑擁有者的實(shí)際能力，在此基礎(chǔ)上決定人員的選擇，這是現(xiàn)代人力資源管理的基本方針。現(xiàn)實(shí)中，許多組織在人員選拔上采取了“賽馬不相馬”的選人機(jī)制，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的競(jìng)爭(zhēng)精神。
傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的不同特征
(一)在人性假設(shè)上有著不同的特征
現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)是建立在以下幾方面。社會(huì)人：它的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論；自我實(shí)現(xiàn)人：它主要要求人的行為和心理需求，現(xiàn)代人力資源管理要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)使之“自我實(shí)現(xiàn)”的工作環(huán)境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求；復(fù)雜人：它是一種“權(quán)變理論”的思想。傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，它認(rèn)為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。
(二)在管理原則上有看不同的特征
現(xiàn)代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點(diǎn)是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，并遵循尊重知識(shí)，尊重人才，注重人力資源的規(guī)劃，對(duì)個(gè)體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)者心理與人力資源關(guān)系進(jìn)行充分的研究，同時(shí)考慮人對(duì)組織的歸屬感，使員工和單位之間的關(guān)系變得越來(lái)越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。與此同時(shí)還要考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開(kāi)發(fā)以及對(duì)員工合法權(quán)益的保障等。傳統(tǒng)的人事管理則偏重于比較具體的、技術(shù)性的事物管理，其出發(fā)點(diǎn)是把職工作為管理和安排的對(duì)象，而對(duì)人的思想、心理、行為、主觀能動(dòng)性、綜合素質(zhì)及能力的提高、對(duì)共事人之間的相互協(xié)調(diào)、人和組織的關(guān)系等并不予以重視。
(三)在管理方式、方法上有著不同的特征
現(xiàn)代人力資源管理的方式、方法的指導(dǎo)思想是：要使其具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性和可開(kāi)發(fā)性的管理職能，它的管理工作是由專職管理干部和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來(lái)完成的。傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術(shù)性的、被動(dòng)性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。
(四)在管理內(nèi)容上有著不同的特征
傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實(shí)施等。現(xiàn)代的人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時(shí)還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和澈勵(lì)的作用與效果；并且對(duì)內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)及文化建設(shè)也在側(cè)重思考之中。
(五)在企業(yè)管理部門中的地位上有著不同的特征
現(xiàn)代的人力資源管理部門在單位中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是經(jīng)濟(jì)效益不可缺少的部門之一，是一個(gè)舉足輕重的部門。傳統(tǒng)的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，是一個(gè)需要經(jīng)濟(jì)投入的部門，是一個(gè)增加管理成本的部門，是一個(gè)次要的部門。
(六)在管理的任務(wù)和目的上有著不同的特征
現(xiàn)代的人力資源管理的主要任務(wù)和目的是通過(guò)人與事的有效結(jié)合，激活人的發(fā)展?jié)撃?，使人走上發(fā)展自我的道路，在此基礎(chǔ)上根據(jù)人的能力，合理安排人的工作，根據(jù)人的貢獻(xiàn)合理分配相應(yīng)的利益，以此來(lái)激發(fā)人們不斷進(jìn)取的心理，起到服務(wù)于事也服務(wù)于人的發(fā)展目的。傳統(tǒng)人事管理的主要任務(wù)和目的是被動(dòng)的執(zhí)行和完成上級(jí)部門和本部門領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項(xiàng)工作任務(wù)，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒(méi)有工作目標(biāo)、沒(méi)有積極向上的工作激情、得過(guò)且過(guò)的思想貫穿在整個(gè)管理工作中。
傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的探索
(一)樹(shù)立“以人為本”的思想“以人為本”就是以人為中心，把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來(lái)調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過(guò)程。
(二)建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制
在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)今時(shí)代，現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機(jī)制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過(guò)合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長(zhǎng)的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)用工單位的向心力；完善酬薪機(jī)制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績(jī)付酬”的原則，采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、單位效益拄鉤，也可采用按比例提成、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過(guò)構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說(shuō)的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的～員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。
(三)不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代人力資源管理的管理模式是打破過(guò)去垂直水平的管理模塊，部門關(guān)系要從垂直或水平線型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R(shí)資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視、發(fā)揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發(fā)展中的人力資源留出靈活拓展的余地。
(四)重視員工培訓(xùn)
在當(dāng)今知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，知識(shí)的更新速度越來(lái)越快，這對(duì)單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證單位及員工自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，所以教育培訓(xùn)對(duì)于兩者都是必不可少的，要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)單位在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利之地。
(五)重視文化建設(shè)
用工單位營(yíng)造一個(gè)濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說(shuō)傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，通過(guò)文化建設(shè)的加強(qiáng)，使用工單位成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過(guò)文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的組織文化群體，促使各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。
在激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過(guò)轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)，使事業(yè)更上一個(gè)新臺(tái)階。
