時(shí)間：2023-09-21 17:53:45
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目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、法人治理機(jī)制的進(jìn)一步完善以及人事制度改革的深入，人力資源管理的重心主要是建立和健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，將物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。
我國(guó)現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理除進(jìn)一步加強(qiáng)和完善人力資源費(fèi)用管理外，還有如下特點(diǎn)：①人力資源價(jià)值的保值和增值成為企業(yè)會(huì)計(jì)管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實(shí)施，使得人力資本作為一種與物質(zhì)資本平等的要素進(jìn)入權(quán)益分配領(lǐng)域。③相對(duì)于過(guò)去而言，業(yè)績(jī)考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)等方法的選擇更體現(xiàn)出對(duì)人力資本的傾斜。
一、我國(guó)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在的主要問(wèn)題
盡管我國(guó)現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理模式有了進(jìn)一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價(jià)值計(jì)量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會(huì)計(jì)管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．人力資源投資成本是費(fèi)用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)。人力資源仍無(wú)法像物質(zhì)資源一樣通過(guò)計(jì)提減值準(zhǔn)備來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值補(bǔ)償，進(jìn)而提高人力資源質(zhì)量和獲利能力。
2．人力資本價(jià)值核算基本上是空白。在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)已逐漸超越財(cái)務(wù)資本，人力資源已經(jīng)成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業(yè)應(yīng)及時(shí)將其納入會(huì)計(jì)核算范疇。但在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，人力資源價(jià)值的相關(guān)信息仍被排除在會(huì)計(jì)核算體系之外。
3．人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。在企業(yè)改制及管理創(chuàng)新中，通過(guò)職工持股、技術(shù)入股等形式，人力資本已在一定層面上實(shí)現(xiàn)了權(quán)益化，即人力資本跟物質(zhì)資本一樣具有企業(yè)利潤(rùn)的分享權(quán)。而現(xiàn)行的會(huì)計(jì)管理中，對(duì)于人力資本權(quán)益的形成、取得及變動(dòng)缺乏系統(tǒng)的會(huì)計(jì)處理，在財(cái)務(wù)報(bào)告中人力資本也沒(méi)有與物質(zhì)資本區(qū)分開來(lái)（即沒(méi)有單獨(dú)反映人力資本信息），這與企業(yè)實(shí)行的兩權(quán)分離基礎(chǔ)上的權(quán)益產(chǎn)權(quán)觀嚴(yán)重背離。
4．沒(méi)有一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式?！叭肆Y源會(huì)計(jì)”這一名詞引入中國(guó)的二十多年里，我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者從未停止過(guò)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究，但大都停留在人力資源價(jià)值和成本計(jì)量方面，對(duì)具有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。由于缺乏規(guī)范的理論體系的指導(dǎo)，導(dǎo)致了我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理在實(shí)務(wù)中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。
二、我國(guó)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在問(wèn)題的根源
1．我國(guó)會(huì)計(jì)目標(biāo)中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)管理的忽略。目前，對(duì)會(huì)計(jì)目標(biāo)的研究存在兩種觀點(diǎn)：受托責(zé)任觀和決策有用觀。受會(huì)計(jì)環(huán)境的影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)會(huì)計(jì)核算體現(xiàn)的是受托責(zé)任觀，主要會(huì)計(jì)目標(biāo)是滿足企業(yè)向國(guó)家報(bào)告受托責(zé)任的需要。即使是上市公司，由于國(guó)家基本控股，其會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)也是滿足向國(guó)家報(bào)告受托責(zé)任的需要。
受托責(zé)任觀認(rèn)為，能最有效地反映受托責(zé)任履行情況的是關(guān)于歷史經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的信息，財(cái)務(wù)報(bào)表應(yīng)以反映歷史經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌Ｓ捎谌肆Y源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難，我國(guó)人力資源市場(chǎng)發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機(jī)制單一、僵化，以歷史成本來(lái)計(jì)量人力資源投資成本和價(jià)值并不可行，這些都造成目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理的相關(guān)信息無(wú)法滿足受托責(zé)任觀會(huì)計(jì)目標(biāo)對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量可驗(yàn)證性和客觀性的基本需求，也是我國(guó)會(huì)計(jì)理論構(gòu)架中人力資源會(huì)計(jì)長(zhǎng)期得不到發(fā)展的重要原因。
2．我國(guó)人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來(lái)，盡管我國(guó)企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問(wèn)題并沒(méi)有解決，改革的對(duì)象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對(duì)自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。目前的廠長(zhǎng)、經(jīng)理作為自然人一般還不具備取得產(chǎn)權(quán)的條件，對(duì)他們的激勵(lì)和約束機(jī)制很不完善。
這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長(zhǎng)期模糊與缺失，一方面使得我國(guó)企業(yè)的用人機(jī)制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會(huì)計(jì)理論框架一直以來(lái)以物質(zhì)資本為核心，無(wú)法對(duì)產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì)計(jì)管理。
三、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理的發(fā)展：人力資源戰(zhàn)略會(huì)計(jì)管理框架的構(gòu)想
21世紀(jì)的全球經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入一個(gè)超級(jí)競(jìng)爭(zhēng)年代，而企業(yè)能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸根到底取決于企業(yè)所能為顧客創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略旨在根據(jù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的決定因素建立一種持久性獲利的地位。越來(lái)越多的研究結(jié)果表明：企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響?！叭肆Y源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源”的觀點(diǎn)不斷得到認(rèn)同。實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，把人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，是我國(guó)企業(yè)取得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，而與之對(duì)應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)管理的內(nèi)容也將進(jìn)一步拓展。
二十多年的經(jīng)濟(jì)體制改革已為我國(guó)人力資源管理掃清了思想觀念和制度層面上的障礙。企業(yè)如何順應(yīng)外部的體制改革之勢(shì)，如何加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而形成宏觀與微觀的互動(dòng)，這是我國(guó)企業(yè)界面臨的重大課題。構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略會(huì)計(jì)管理框架是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理的必然要求，是大勢(shì)所趨。
筆者在考慮我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理的歷史發(fā)展局限、現(xiàn)實(shí)發(fā)展環(huán)境之后，借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源戰(zhàn)略會(huì)計(jì)管理模式，構(gòu)建了一個(gè)人力資源戰(zhàn)略會(huì)計(jì)管理框架。該框架由兩部分構(gòu)成，一是人力資源戰(zhàn)略全程的會(huì)計(jì)管理，二是人力資源戰(zhàn)略年度的會(huì)計(jì)管理。其具體內(nèi)容如下圖所示：
上圖說(shuō)明：①戰(zhàn)略全程的會(huì)計(jì)管理的內(nèi)容決定了人力資源戰(zhàn)略年度的會(huì)計(jì)管理，如：人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的制定決定了人力資源戰(zhàn)略年度的日常人力資源管理活動(dòng)，因而也影響了其會(huì)計(jì)管理的具體內(nèi)容。②人力資源戰(zhàn)略年度的會(huì)計(jì)管理通過(guò)傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)來(lái)實(shí)施。戰(zhàn)略全程的人力資源會(huì)計(jì)管理采用的方法主要有：平衡計(jì)分卡、成本動(dòng)因分析法、價(jià)值鏈方法等。③通過(guò)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)管理方法，形成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略年度的信息。④部分人力資源戰(zhàn)略年度信息反饋給管理層。根據(jù)信息及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，同時(shí)更新人力資源戰(zhàn)略全程的會(huì)計(jì)管理內(nèi)容。部分戰(zhàn)略年度人力資源信息通過(guò)平衡計(jì)分卡、成本動(dòng)因分析法等方法進(jìn)行再處理。⑤人力資源戰(zhàn)略信息的生成。⑥“”為信息流。
人力資源戰(zhàn)略全程的會(huì)計(jì)管理是對(duì)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略期間的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略控制和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)活動(dòng)的會(huì)計(jì)管理。其主要包括：①對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)及年度計(jì)劃的制定提供相關(guān)信息，并做出可行性分析；②戰(zhàn)略年度人力資源投資的預(yù)算制定及分解；③人力資源戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)價(jià)；④人力資源戰(zhàn)略信息的披露。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；外包；社會(huì)化分工
一、效益：現(xiàn)實(shí)人力資源管理面臨的困境
人力資源管理的最終目的是使企業(yè)通過(guò)人力資源的創(chuàng)造性工作為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。所謂利潤(rùn)，通俗地說(shuō)是指公司、企業(yè)在一定期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成果，即收入與費(fèi)用相抵后的差額，它是反映經(jīng)營(yíng)成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤(rùn)或者盡可能地增值是企業(yè)作為商業(yè)性組織追求的目標(biāo)。降低成本是獲取或提高利潤(rùn)的一個(gè)有效方法。人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，也是一項(xiàng)重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來(lái)獲取人力資源價(jià)值的最大化，同時(shí)又能兼顧人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性、戰(zhàn)略性支撐作用。
現(xiàn)實(shí)中，由于對(duì)人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系都不太清楚，導(dǎo)致很多企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中出現(xiàn)了急功近利的傾向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結(jié)果往往治標(biāo)不治本。企業(yè)對(duì)人力資源的投資收效甚微，有些企業(yè)已經(jīng)開始質(zhì)疑人力資源部門是否是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系了。
傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，所有的業(yè)務(wù)流程都由自己控制，所有的價(jià)值活動(dòng)都由自己執(zhí)行，問(wèn)題在于人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，總是處于被動(dòng)、滯后的局面，所謂的人力資源戰(zhàn)略因?yàn)槿肆Y源部門無(wú)法擺脫這些事務(wù)性的工作，很難把戰(zhàn)略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規(guī)劃沒(méi)有落實(shí)的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統(tǒng)事務(wù)服務(wù)與提供高附加價(jià)值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理的效益。然而，寸有所長(zhǎng)，尺有所短，從效益／成本的角度來(lái)看，企業(yè)只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候考慮把非核心業(yè)務(wù)分離出去，專心于核心業(yè)務(wù)，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。
二、外包：人力資源管理的現(xiàn)實(shí)選擇
(一)人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素
所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略。
人力資源管理外包成為一種世界范圍的發(fā)展趨勢(shì)，主要源于以下動(dòng)因：
1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人力資源管理成為一種專業(yè)性較強(qiáng)的社會(huì)化分工。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識(shí)為特征的社會(huì)化分工，并成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)中間部分。人力資源管理外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識(shí)的專業(yè)化使提供這種知識(shí)的服務(wù)有可能成為知識(shí)產(chǎn)品，通過(guò)市場(chǎng)分工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)的需求是人力資源管理外包的市場(chǎng)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無(wú)力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過(guò)長(zhǎng)期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過(guò)高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”。通過(guò)人力資源管理外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對(duì)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)具有規(guī)模效益，對(duì)客戶公司來(lái)說(shuō)可以降低成本。
2．中小企業(yè)管理資源不足產(chǎn)生人力資源管理外包的客觀需求。中小企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員，主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，中小企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人力資源管理外包的出現(xiàn)，使中小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。
3．人力資源管理轉(zhuǎn)型的需要。人力資源部的主要職能應(yīng)是把握大局，為企業(yè)制定整個(gè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但現(xiàn)在大部分企業(yè)的人力資源部門更多的時(shí)候是作為一個(gè)職能部門，為企業(yè)提供必要的細(xì)微煩瑣的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等人事管理工作，一直擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問(wèn)的角色。要讓人力資源管理從久居的后院走到企業(yè)的前臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源部向企業(yè)策略家的角色變化，促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型向策略型的轉(zhuǎn)變，就要將其部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來(lái)，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。
4．企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些職能簡(jiǎn)化、規(guī)模小、技術(shù)含量高的小型的扁平化的企業(yè)。企業(yè)簡(jiǎn)化職能、構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必將促進(jìn)人力資源管理部分職能的外包，留下自己最擅長(zhǎng)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
5．企業(yè)改變管理體系的需要。比如企業(yè)要上市時(shí)，對(duì)正規(guī)運(yùn)作有更高的要求，財(cái)務(wù)和人力資源的管理得到特別關(guān)注。外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過(guò)程也是對(duì)本公司人員的培訓(xùn)和提高的過(guò)程。再如兩個(gè)企業(yè)在合并與收購(gòu)過(guò)程中，雙方員工的薪酬、福利等整合起來(lái)會(huì)很復(fù)雜，很多信息也不便于透露給對(duì)方。這時(shí)如果委托給外包公司來(lái)做，就相對(duì)容易和公正得多。
6．企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造的需要。企業(yè)進(jìn)行徹底的流程再造，將決定權(quán)進(jìn)一步下放到一線員工，使企業(yè)的職能部門成為一種為經(jīng)營(yíng)單位提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)。在這種新的組織形式下，其他部門對(duì)人力資源管理部門的服務(wù)就有了選擇性，它們可以選擇內(nèi)部的人力資源部來(lái)提供想要的服務(wù)，也可以選擇外部專門的人力資源機(jī)構(gòu)。這種選擇必將導(dǎo)致內(nèi)部人力資源部門和外部人力資源機(jī)構(gòu)在大部分可以外包的人力資源管理業(yè)務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)。而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵將是服務(wù)的質(zhì)量和價(jià)格，外部人力資源機(jī)構(gòu)以其專業(yè)的服務(wù)和規(guī)模經(jīng)營(yíng)的低價(jià)格很可能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。
從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源管理外包的產(chǎn)生是具有戰(zhàn)略意義的。充分利用外部資源從事與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不直接相關(guān)的管理業(yè)務(wù)，會(huì)降低組織的運(yùn)行成本，人力資源管理部門就會(huì)把精力集中于具有高附加值的業(yè)務(wù)上。利用這種外部關(guān)系，往往會(huì)解決效益和戰(zhàn)略支持間相互矛盾的問(wèn)題，還可以對(duì)資源按照特殊性和及時(shí)性原則進(jìn)行最佳配置。對(duì)那些利用率不高的資源，就不必花費(fèi)大量資金在組織內(nèi)部建立和維持，而可以借助于其他組織來(lái)獲得。專業(yè)服務(wù)市場(chǎng)的建設(shè)和完善，使傳統(tǒng)的專業(yè)人士向更具適應(yīng)性的多面手轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)對(duì)職業(yè)技能越來(lái)越廣泛的要求。
(二)人力資源管理外包的價(jià)值體現(xiàn)
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來(lái)越顯示出其重要性和必要性。人力資源外包能夠給公司帶來(lái)下列的收益：
1．聚焦主營(yíng)業(yè)務(wù)。人力資源管理外包給企業(yè)帶來(lái)的好處是顯而易見的。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，如果將所有人力資源管理工作都由企業(yè)內(nèi)部的雇員來(lái)完成，一方面耗費(fèi)成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費(fèi)了大量時(shí)間在這些事務(wù)性、常規(guī)性的工作上，以至于沒(méi)有足夠的時(shí)間、精力來(lái)規(guī)劃公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到?jīng)]有必要雇用那么多人來(lái)做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作不論企業(yè)大小都要做，于是這些事務(wù)性工作就轉(zhuǎn)交給了人力資源外包機(jī)構(gòu)。
企業(yè)可以將人力資源管理中那些事務(wù)性、程序性的工作付諸外包管理，與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。事實(shí)上，許多公司正在通過(guò)外包服務(wù)供應(yīng)商為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效。
2．使企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳資源配置。任何一家企業(yè)在可獲得的資源(包括自然資源、人力資源和管理資源等各種資源)上都有自己的局限性。外包能使企業(yè)將用于非關(guān)鍵業(yè)務(wù)的資源與設(shè)備用于刀刃上，從而更好地或更直接地服務(wù)客戶。通過(guò)人力資源管理中輔助業(yè)務(wù)的外包，既節(jié)省了公司大量的人力、物力，降低運(yùn)作成本；又可使公司專注于核心業(yè)務(wù)，確立企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)。
3．增進(jìn)人力資源管理部門的效能。人力資源管理外包能夠大大增進(jìn)人力資源部門服務(wù)組織的效能，幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)的人力資源部門無(wú)力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員無(wú)疑將是必然的選擇。
4．掌握專業(yè)的管理程序與服務(wù)。越來(lái)越多的公司采用人力資源管理外包的另一個(gè)原因在于，高層經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己正面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險(xiǎn)。而那些專業(yè)人士所提供的優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，正好是經(jīng)理們所需要的。例如，市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)促使公司內(nèi)部的薪酬福利制度設(shè)計(jì)更加復(fù)雜，外包服務(wù)商可以憑借經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技術(shù)等一系列優(yōu)勢(shì)幫助企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)按需要調(diào)整薪酬福利管理的操作流程，以免除企業(yè)在這方面的后顧之憂。
5．持續(xù)性獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)。繼信息技術(shù)革命之后，人力資源職能也經(jīng)歷了翻天覆地的變化。因而，人力資源職能的成功運(yùn)行，需要加大技術(shù)投資力度。例如，人力資源職能需要通過(guò)技術(shù)資源提供電子化人力資源管理程序，開發(fā)相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)，為員工和經(jīng)理提供自助服務(wù)。上述方面需要進(jìn)行重大投資，而外包協(xié)議為企業(yè)提供了一種獲取和持續(xù)性擁有最新技術(shù)的途徑，不僅可以讓外包服務(wù)供應(yīng)商持續(xù)性提供最新系統(tǒng)和技術(shù)，而且可以避免這些投資。
一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義
1.人力資源管理是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。
企業(yè)所從事的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需要有既定目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，需要調(diào)用各類資源。這些資源有時(shí)間、人、物、信息、資金這幾類。這些資源是形成社會(huì)財(cái)富的來(lái)源，也能夠給企業(yè)的生存提供基礎(chǔ)。這些資源的地位和作用各不相同，其他四類資源均要依靠人力資源來(lái)進(jìn)行調(diào)用和整合，所以人力資源是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，也是其他資源所不可比擬的特殊資源，通過(guò)人力資源來(lái)對(duì)這些資源進(jìn)行整合，發(fā)揮出人力資源的作用，人才的效益。
2.人力資源可以給企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)提供實(shí)力。
合理的對(duì)人力資源進(jìn)行管理和利用，可以讓中小企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3.人力資源可以完善企業(yè)管理。
人力資源管理能夠讓企業(yè)的管理更加完善。在中小企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升的有效途徑，企業(yè)管理在社會(huì)發(fā)展和企業(yè)壯大的過(guò)程中也在不斷的進(jìn)步，在歷史的發(fā)展過(guò)程中，科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行管理，合理選擇人才、使用人才、激勵(lì)人才，才能夠獲得足夠多的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，企業(yè)的管理工作才能夠趨于完善。
二、人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題
1.考核目的不清晰。
我國(guó)有些企業(yè)沒(méi)有清晰的考核目的，進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，不能保證科學(xué)性，缺乏考核原則，考核體系的設(shè)計(jì)也不科學(xué)，考核內(nèi)容和項(xiàng)目沒(méi)有關(guān)聯(lián)性，比較容易傾向于個(gè)人好惡?？?jī)效考核體系可以隨意更改，考核作為管理手段，而不是管理目的。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。
企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有清晰的標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于主觀。所以獲得的員工考核結(jié)果也不全面，不公平，不能夠得到被考核者的認(rèn)同。
3.考核方式單一。
企業(yè)的績(jī)效考核僅僅是上司對(duì)下屬的審查考核。考核過(guò)程也會(huì)因?yàn)槎喾N非客觀因素的影響而失去真實(shí)性，考核者對(duì)被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作情況無(wú)法進(jìn)行考核，信息缺失，所以考核結(jié)果又偏差。
4.人力資源管理和企業(yè)文化契合度差。
現(xiàn)在，國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)對(duì)文化建設(shè)非常注重，投入也是比較大，可是對(duì)企業(yè)文化和人力資源管理的契合問(wèn)題并沒(méi)有關(guān)注，也存在誤區(qū)。
5.企業(yè)文化不能夠體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀。
企業(yè)文化是企業(yè)員工所認(rèn)同的共有企業(yè)核心價(jià)值觀，是人們思維模式以及行為模式的指導(dǎo)觀念，給企業(yè)員工使命感，促進(jìn)他們的奮發(fā)拼搏，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)保持好的業(yè)績(jī)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)企業(yè)文化現(xiàn)在還不能夠很好的體現(xiàn)核心價(jià)值觀。
三、實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變
1.管理職能涵蓋的范圍不同。
傳統(tǒng)勞動(dòng)人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動(dòng)者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)各種工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。
2.實(shí)施管理的重點(diǎn)不同。
傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問(wèn)題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為通過(guò)開發(fā)和科學(xué)管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。
3.激勵(lì)機(jī)制。體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明，以績(jī)?nèi)〕辍?/p>
企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進(jìn)。
4.業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制。
業(yè)績(jī)考核應(yīng)該要對(duì)員工的素質(zhì)引起重視，考核過(guò)程和結(jié)果要公平公正公開，對(duì)所有的崗位考核都一視同仁。
四、人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)
1.從戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略的人力資源管理。
現(xiàn)在的人力資源管理工作者開始從作業(yè)和行政事務(wù)中解放，對(duì)以往的行政、服務(wù)、服從的角色進(jìn)行了改變，能夠?qū)M織發(fā)展以及管理者滋生能力提升給予關(guān)注，變成了戰(zhàn)略角色。新人力資源部門的規(guī)模更加精簡(jiǎn)，權(quán)利更加大，以戰(zhàn)略為核心，要求人力資源專家能夠?qū)ι虡I(yè)有深刻認(rèn)識(shí)，能夠?qū)M織設(shè)計(jì)和變革，有強(qiáng)大的分析能力和人際網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)變革的順利進(jìn)行。
2.人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢(shì)。
能本管理是以能力作為管理的本初，是人本管理的新階段，企業(yè)管理者應(yīng)該排除特權(quán)、門第和親戚關(guān)系的影響，避免以個(gè)人好惡、人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象來(lái)進(jìn)行人才的選拔，能夠知人善用。工資的分配也要和學(xué)歷、能力、貢獻(xiàn)進(jìn)行聯(lián)系。
3.人力資源管理工作外包趨勢(shì)日益明顯。
國(guó)外企業(yè)的人力資源管理表明，人力資源管理職能外包能夠讓專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，使用新的信息技術(shù)來(lái)緩解來(lái)自時(shí)間的壓力。
4.人力資本的投資不斷擴(kuò)大。通過(guò)教育和培訓(xùn)來(lái)充實(shí)人力資本，讓人力資源更加豐富充實(shí)。
關(guān)鍵詞醫(yī)院；人力資源管理；弊端；管理措施
新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加速了信息科技的發(fā)展，也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過(guò)渡到以適應(yīng)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，以至于約束了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。那么如何通過(guò)專業(yè)的、有效的人力資源管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所面臨的一項(xiàng)重要課題。
一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端
現(xiàn)今，多數(shù)醫(yī)院人事管理模式仍然處于舊的管理體制之中，醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé)，在人事管理上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自主化、公開化、公平化，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源部門沒(méi)有盡到部門職責(zé)、更不能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，在很大程度上影響了醫(yī)院發(fā)展，客觀上制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求[1].其存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：
1.缺少正確的人力資源管理觀在舊的醫(yī)院管理體制下，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊，其內(nèi)部無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過(guò)多的行政管理干預(yù)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性，也沒(méi)有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn)，把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)，在人力資源管理體制上也很僵化，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端。
2.沒(méi)有科學(xué)的選人用人機(jī)制有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，人事部門根本沒(méi)有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才，引進(jìn)后不加以重視，更沒(méi)有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識(shí)地培養(yǎng)人才，但在培養(yǎng)過(guò)程中，也存在目標(biāo)不明確、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問(wèn)題，造成了培訓(xùn)效果不佳。對(duì)于人才使用方面也存在很多問(wèn)題，造成人才使用浪費(fèi)、專業(yè)不對(duì)口。對(duì)于醫(yī)院這個(gè)特殊的企業(yè)來(lái)說(shuō)，那是對(duì)生命的一種詆毀，其后果是很嚴(yán)重的。
3.流于形式的績(jī)效考核體系目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對(duì)于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)，分層次進(jìn)行考核。考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確，只是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。因此，其考核流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切，沒(méi)有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系，不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵(lì)作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，沒(méi)有根據(jù)工作分析和崗位說(shuō)明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒(méi)有體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬，更無(wú)從激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施
為了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中求得生存和發(fā)展，創(chuàng)立競(jìng)爭(zhēng)之本、適應(yīng)醫(yī)療體制的改革，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，就必須建立一條優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的人才管理隊(duì)伍，建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的科技之路。以下是關(guān)于如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施：
1.樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn)要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，首先最重要的工作就是樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn)。人力資源是醫(yī)院重要的戰(zhàn)略資源，因此必須突破傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理方法，樹立新的人力資源管理理念，建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源發(fā)展部署。要以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性和有效性，特別應(yīng)避免的是把人力資源管理活動(dòng)僅僅看作事務(wù)性工作，由專業(yè)化水平不高的人去應(yīng)付[2].
2.建成新型的選人用人機(jī)制結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理的特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的人事管理技術(shù)和方法，對(duì)醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程、及其工作平臺(tái)進(jìn)行系統(tǒng)分析，在選人方面，堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，人盡其才、才盡其用。并根據(jù)各自醫(yī)院的需要，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，制定人力需求預(yù)測(cè)計(jì)劃、合理利用人才。
3.建立科學(xué)、公開、公正的績(jī)效考核管理績(jī)效考核管理直接決定著醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率與質(zhì)量，決定著醫(yī)院經(jīng)營(yíng)理念的執(zhí)行力度。任何一個(gè)醫(yī)院要想激發(fā)每個(gè)員工的干勁與活力，提高醫(yī)院的整體業(yè)績(jī)，績(jī)效考核都是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。建立一套以“職務(wù)分析書”為開始的基礎(chǔ)工作，經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析、判斷、評(píng)價(jià)、總結(jié)；從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力及其行為方式等多方面入手，建立一套公平合理的績(jī)效考核體系。通過(guò)這種績(jī)效考核體系的得到考核結(jié)果，并把績(jī)效考核的結(jié)果有效的反饋給員工，讓員工明確績(jī)效考核的意義，使其了解組織對(duì)他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變績(jī)效的依據(jù)。同時(shí)也把績(jī)效考核的結(jié)果作為區(qū)別不同員工工作的貢獻(xiàn)大小，從而為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)。
4.建立公平、公正、合理的薪酬管理合理薪酬體系的建立綜合考慮醫(yī)務(wù)人員自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、醫(yī)院因素（績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)（同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。具體來(lái)說(shuō)，可以從如下幾個(gè)發(fā)面展開：合理而詳盡的崗位分析、公平合理的崗位評(píng)價(jià)、薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬方案的草擬、方案的測(cè)評(píng)、反饋及修正等。通過(guò)這些規(guī)范的制度制定出來(lái)的薪酬管理體系才能根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，才能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，才能真正做到薪酬管理體系的公平、公正、合理。
5.建設(shè)有組織凝聚力的醫(yī)院文化組織文化是組織的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范。一個(gè)組織有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，就決定這個(gè)組織有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院人力資源管理最終要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。醫(yī)院可借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過(guò)潛移默化的文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，使員工有歸屬感，醫(yī)院有凝聚力，從而能夠保持醫(yī)院的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
論文摘要：人力資源管理對(duì)學(xué)校的生存與發(fā)展有著非常重要的作用。文章分析了高職院校人力資源管理中存在的問(wèn)題：人力資源管理觀念不強(qiáng)、人才引進(jìn)機(jī)制不健全、崗位設(shè)置不合理、人員結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核體系不完善等，并就存在的問(wèn)題提出了解決的對(duì)策：轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念；健全人才引進(jìn)機(jī)制，拓寬人才引進(jìn)渠道，合理使用人才；優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)；完善績(jī)效考核體系。
“人力資源是第一資源"，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，就高職院校來(lái)說(shuō)，更是維系學(xué)校生存與發(fā)展至關(guān)重要的因素。學(xué)校的人力資源管理就是把學(xué)校所需人力資源吸引到學(xué)校中來(lái)，讓他們安心在學(xué)校工作，通過(guò)激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，在為學(xué)校的教學(xué)、科研、管理等服務(wù)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)代的管理理念強(qiáng)調(diào)以人為中心，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，高職院校之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾·卡耐基就曾說(shuō)，“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！睂W(xué)校要落實(shí)以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)人力資源管理至關(guān)重要。而高職院校發(fā)展歷史還不長(zhǎng)，在人力資源管理方面還有許多亟待解決的問(wèn)題。
一、高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題
1．人力資源管理觀念還不強(qiáng)?，F(xiàn)在的高職院校大多是從原來(lái)的中專學(xué)校合并升格而成，真正實(shí)行職業(yè)教育的歷史還不長(zhǎng)，現(xiàn)代人力資源管理理念還相對(duì)較弱，大都還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，人事部門的角色也還停留在監(jiān)督、控制和操作性管理上。而傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理在管理的視角、類型、重點(diǎn)、層次、焦點(diǎn)、廣度、深度、形態(tài)、方式與性質(zhì)上都存在差異。
2．人才引進(jìn)機(jī)制不健全。（1）引進(jìn)人才的盲目性。一些高職院校在人才引進(jìn)時(shí)，單從教學(xué)水平評(píng)估要求中的高學(xué)歷與高職稱人才數(shù)量上著眼，而不同程度地忽視了專業(yè)建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際需要,缺乏對(duì)要引進(jìn)的人才類型、專業(yè)、素質(zhì)等方面的總體規(guī)劃,表現(xiàn)出極大的盲目性。（2）人才引進(jìn)渠道的單一性。一些高職院校在人才引進(jìn)方面缺乏主動(dòng)性，缺乏主動(dòng)出擊到高等院校、企業(yè)中去廣覓賢才的舉措，做穩(wěn)坐釣魚臺(tái)的姜太公，而不是做三顧茅廬的劉玄德，有時(shí)看起來(lái)在網(wǎng)上熱鬧非凡，送簡(jiǎn)歷者也是紛至沓來(lái)，但實(shí)際上真正是學(xué)校急需的人才應(yīng)者廖廖。而事實(shí)恰恰是，你需要的人才也是許多單位所期盼的人才，需要有真正吸引人才的措施與機(jī)制。（3）人才引進(jìn)后使用的不合理性。有的高校在引進(jìn)人才以后，對(duì)他們的使用也存在很大的缺陷，不能正確安排在合適的崗位上以發(fā)揮他們的專長(zhǎng)?；蛘甙阉麄儺?dāng)成了全才，哪里缺人手就往哪里放，與打雜的勤雜人員沒(méi)什么區(qū)別；或者僅是為了教學(xué)水平評(píng)估指標(biāo)中高職稱或高學(xué)歷人才數(shù)量而引進(jìn)，引進(jìn)后束之高閣，更缺乏有效的激勵(lì)甚至一些在引進(jìn)時(shí)許諾的條件在實(shí)際中也是遲遲不能落實(shí)到位，嚴(yán)重挫傷他們的積極性，這樣人才也會(huì)因?yàn)橛缅e(cuò)地方而變成了蠢才。
3．崗位設(shè)置不合理。這在行政人員的安排上體現(xiàn)得尤為突出，高職院校雖然實(shí)現(xiàn)了由中專向高職的職能轉(zhuǎn)變，但有較多學(xué)校屬于行業(yè)辦學(xué)，與行政主管部門仍有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，行政色彩依然很濃，學(xué)校的崗位設(shè)置與人事安排，特別是一些領(lǐng)導(dǎo)職位的安排因?yàn)楦鞣N因素的影響而存在因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的情況，這樣一是造成外行管內(nèi)行、重政治而輕學(xué)術(shù)的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷教師的工作積極性。二是造成有人沒(méi)事做，有事沒(méi)人做，能做事的不想做，該做事的不會(huì)做，而不是事事有人做，人人有事做。這與現(xiàn)代人力資源
管理理念是不相融的。
4．人員結(jié)構(gòu)不合理。高職院校的人員結(jié)構(gòu)基本上是以原來(lái)的中專師資隊(duì)伍為班底，高學(xué)歷、高職稱的人才相對(duì)匱乏，有的學(xué)校甚至連22∶1也達(dá)不到，同時(shí)在學(xué)歷、職稱、年齡、知識(shí)、技能等方面還存在著結(jié)構(gòu)性矛盾，其中“雙師型”教師和專業(yè)帶頭人更是當(dāng)前專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸。另一方面，行政隊(duì)伍過(guò)于龐大，教學(xué)隊(duì)伍相對(duì)薄弱，造成局部人才的相對(duì)匱乏與相對(duì)過(guò)剩相并存的局面。
5．績(jī)效考核制度不完善。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)以及一些外資企業(yè)在績(jī)效考核方面的工作有了一定的成效，而學(xué)校畢竟不同于企業(yè)，績(jī)效管理與考核體系還有許多值得探討的問(wèn)題。（1）沒(méi)有重視崗位分析。每一個(gè)崗位特別是教師崗位都必須進(jìn)行崗位分析，對(duì)學(xué)歷、職稱與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等任職資格，所要達(dá)到的教學(xué)效果等，都要有一個(gè)明確的要求，但由于高職院校的辦學(xué)層次、知名度等原因而造成無(wú)法引進(jìn)甚至聘請(qǐng)到有一定名望與在學(xué)術(shù)上卓有建樹的教師，來(lái)?yè)?dān)任一些緊缺的課程甚至是核心專業(yè)的課程的主講，只好蜀中無(wú)大將，廖化充先鋒，找個(gè)人來(lái)應(yīng)急湊數(shù)。有的在系、部主任等崗位上也有一定的資質(zhì)要求，如需要副教授以上職稱等，但問(wèn)題就是學(xué)校本身沒(méi)有該方面的副教授，副教授以上之說(shuō)更是無(wú)從談起，也就找個(gè)講師之類的人員頂頂了，這無(wú)形中降低了學(xué)術(shù)層次。（2）績(jī)效考評(píng)可操作性差。目前高職院校的績(jī)效考評(píng)易走兩個(gè)極端，一個(gè)是沒(méi)有績(jī)效考評(píng)，還是在原來(lái)的老套套里轉(zhuǎn)；另一個(gè)則是績(jī)效考評(píng)整個(gè)程序與運(yùn)行設(shè)計(jì)得過(guò)于復(fù)雜，可操作性差。這樣造成的后果是所有人員要花大量的時(shí)間來(lái)制訂自己的績(jī)效計(jì)劃，部門領(lǐng)導(dǎo)甚至院領(lǐng)導(dǎo)要把大量的時(shí)間花在績(jī)效計(jì)劃的制訂、修改、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的核查等日常事務(wù)中，而沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)深入思考學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略性問(wèn)題。（3）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。而目前高職院校的人才激勵(lì)機(jī)制主要是通過(guò)薪酬激勵(lì)制度、聘用制度來(lái)調(diào)動(dòng)教職工的積極性和主動(dòng)性，大多還停留在較低層次需求的滿足上，缺乏對(duì)員工需求的研究與滿足從而達(dá)到激勵(lì)的效果，甚至在聘用制員工與在職在編的員工的薪酬上也存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，極大地挫傷了占相當(dāng)比重的聘用制員工的積極性。（4）考評(píng)中存在以下心理弊端：暈輪效應(yīng)：對(duì)員工某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高或較低，會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。心理定勢(shì)：考評(píng)人先入為主，事先就認(rèn)定某人有某種好的或壞的行為特征。類己效應(yīng)：被評(píng)者有某些特征與己相似而對(duì)其有好感。近因效應(yīng)：如果績(jī)效評(píng)估的期間過(guò)長(zhǎng)，加上考核部門沒(méi)有做經(jīng)常的觀察與記錄，就可能根據(jù)員工最近的表現(xiàn)來(lái)做評(píng)估。趨中效應(yīng)：如果考核人員不愿意得罪員工，或是下屬過(guò)多，因而不是很了解每個(gè)員工的表現(xiàn)，就可能采取趨中平等，不管實(shí)際表現(xiàn)的差異，讓每個(gè)人得到的結(jié)果都極為相近。（5）缺乏對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃。各高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略,僅僅著眼于學(xué)校事業(yè)的發(fā)展,而忽視人的全面發(fā)展。學(xué)校以育人為本,育人以學(xué)生為主體,辦學(xué)以人才為本,人才以教師為主體,教師在教書育人和各項(xiàng)工作中處于中心的地位。以人為本中的“人”是一個(gè)廣義的概念，教師是不可或缺的主體，但目前高職院校中強(qiáng)調(diào)學(xué)校發(fā)展的多，促進(jìn)人的全面發(fā)展的少，兩者缺乏有機(jī)的結(jié)合。
二、解決問(wèn)題的對(duì)策
1．轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人"的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。高職院校要牢固樹立“以人為本”理念，把充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性作為人事制度創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。按照人才資源整體性開發(fā)思路全方位建設(shè)人力資源，轉(zhuǎn)變價(jià)值觀念，變工具價(jià)值觀為主體價(jià)值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心。同時(shí)努力創(chuàng)造一種寬松的有利于人才自我發(fā)展的人文環(huán)境，讓員工既能夠感受溫暖，又能看準(zhǔn)方向、看到前途，這樣有利于形成人才輩出的良好局面。
2．健全人才引進(jìn)機(jī)制，拓寬人才引進(jìn)渠道，合理使用人才?？茖W(xué)設(shè)崗,有針對(duì)性的引進(jìn)人才。學(xué)校要根據(jù)遠(yuǎn)期、近期發(fā)展目標(biāo)和專業(yè)建設(shè)目標(biāo),制定出師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,根據(jù)專業(yè)發(fā)展需要制定人才引進(jìn)計(jì)劃。要讓引進(jìn)的人才明白來(lái)校以后的具體崗位目標(biāo)與任務(wù),在完成崗位目標(biāo)與任務(wù)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與追求,達(dá)到事業(yè)留人的目的。要制定合理的人才引進(jìn)措施或條例，有切合實(shí)際的可吸引人的待遇，多渠道、多途徑引進(jìn)人才，并且在人才引進(jìn)以后，安排在合適的崗位，真正能讓他們體現(xiàn)與實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。古人云：聞道有先后，學(xué)業(yè)有專攻。碩士、博士、教授、專家都有自己的學(xué)術(shù)專長(zhǎng)，并不是放之四海而皆靈的萬(wàn)金油、萬(wàn)能膠，把最適合的人用在最合適的崗位上，才真正體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的用人理念。
3．優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。按照社會(huì)學(xué)的“百分之二十原理”,高校中的關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵性人員一般只占教職工總數(shù)的20%,對(duì)于這部分教職工要盡可能保持穩(wěn)定,其余的80%員工則可流動(dòng),要有進(jìn)有出。首先是內(nèi)部“流”,適才適用。其次是內(nèi)外“流”,調(diào)整結(jié)構(gòu)。另外要認(rèn)識(shí)到,流動(dòng)是不可避免的；人員有層次結(jié)構(gòu)性,某些層次比例提高了,不流動(dòng)就結(jié)構(gòu)失調(diào),低能任高職可能造成損失,高能任低職心態(tài)不平衡,往往干不好；“老大多,船要翻”,某些崗位不能“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手”,除非二人的相容性特別好,不然不是“碰撞”,就是浪費(fèi)人才。
4．完善績(jī)效考核體系。（1）崗位分析是合理定崗定員的基礎(chǔ)性工作，要明確每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級(jí)的關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格等，建立崗位責(zé)任書。（2）合理的考評(píng)方法?？?jī)效考評(píng)的方法直接影響考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)結(jié)果的正確與否?？荚u(píng)方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對(duì)同一員工多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性；效度是指考評(píng)能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考評(píng)方法與考評(píng)方法與考評(píng)目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。對(duì)于學(xué)校的每一類人員要有切實(shí)可行的考評(píng)方法，做到準(zhǔn)確完善。（3）建立公正合理的激勵(lì)機(jī)制。高職院校在人力資源管理中適當(dāng)引入激勵(lì)機(jī)制，可對(duì)教職工產(chǎn)生巨大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和外在約束力。哈佛大學(xué)的研究顯示，人的潛力在缺乏激勵(lì)時(shí)，只能發(fā)揮20%～30%，而在良好的環(huán)境下，可發(fā)揮到80%～90%。因此要在國(guó)家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。高校要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平"、“生產(chǎn)要素參與分配"的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)學(xué)科帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感。形成教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立一批造詣精深的學(xué)術(shù)梯隊(duì)。學(xué)校只有使教職工擁有明確的奮斗目標(biāo)，良好的事業(yè)發(fā)展，才能最充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；要做到感情留人，教師作為高知群體，其事業(yè)心與成就感都較強(qiáng)烈，對(duì)精神的滿足和受尊重的要求比其它社會(huì)群體高。管理者要善于抓住這個(gè)特點(diǎn)，及時(shí)充分地滿足教師的情感需要。（4）必須把學(xué)校的發(fā)展同與教師為主體的教職工隊(duì)伍的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái),規(guī)劃教師的職業(yè)生涯。讓每一個(gè)員工都明確自己的發(fā)展方向，事業(yè)上有奔頭，學(xué)術(shù)上做泰斗，學(xué)問(wèn)上做專家，探索教學(xué)規(guī)律與創(chuàng)新教育理念，成家成匠。學(xué)校要為教師群體和個(gè)人的事業(yè)發(fā)展提供最廣闊的工作平臺(tái),從精神到物質(zhì)上都始終提供強(qiáng)大的支撐。只有這樣,學(xué)校的發(fā)展和師生員工的發(fā)展其價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)才會(huì)高度一致,學(xué)校才會(huì)具有強(qiáng)大的凝聚力和向心力,師生員工在實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展的同時(shí),推動(dòng)著學(xué)校事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
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從企業(yè)人力資源管理投資的內(nèi)涵以及公司人力資源管理的現(xiàn)存問(wèn)題來(lái)看，要防范企業(yè)人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)就必須建立新型的人事管理體制，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員配置，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，讓現(xiàn)有人力資源管理存量發(fā)揮其潛在的作用。企業(yè)的人力資源管理形成過(guò)程應(yīng)該是開放式的動(dòng)態(tài)過(guò)程，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的優(yōu)化配置必須有賴于競(jìng)爭(zhēng)、自由、合理、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成。而企業(yè)內(nèi)部也必須創(chuàng)造有利于員工崗位之間合理流動(dòng)的人力資源配置機(jī)制。
首先，現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的管理，要降低人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)，公司必須要從尊重人才，留住人才入手，以減少因人才流失所帶來(lái)的損失，完善企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。
其次，人才在企業(yè)中能否創(chuàng)造出成績(jī)，主要由其所在的崗位決定，做好崗位設(shè)計(jì)關(guān)系到是否有利于人才作用的發(fā)揮。一方面，崗位的任務(wù)要富有一定壓力和挑戰(zhàn)性。壓力往往產(chǎn)生動(dòng)力，如果一個(gè)崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成，那么這個(gè)崗位上的人員就難以產(chǎn)生創(chuàng)造力，工作也不會(huì)出多大的成績(jī)。另一方面，適時(shí)做好崗位交流。公司內(nèi)部必須適時(shí)進(jìn)行崗位交流和調(diào)整，既要“用”當(dāng)其時(shí)，也要“調(diào)”當(dāng)其時(shí)。
最后，要努力進(jìn)行人力資源管理投資規(guī)劃，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)人才隊(duì)伍。通過(guò)深入調(diào)查研究，切實(shí)掌握企業(yè)對(duì)人才的需求狀況，有針對(duì)性地制定企業(yè)的人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)計(jì)劃。既要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，建立適用的高、中層次互補(bǔ)的人才隊(duì)伍，又要防止盲目引進(jìn)，造成人才囤積與浪費(fèi)。規(guī)劃要正確處理現(xiàn)實(shí)需求與未來(lái)發(fā)展的關(guān)系，既要注意解決當(dāng)前急需使用的人才，又要通盤考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的人才，建立人才梯次結(jié)構(gòu)。規(guī)劃要注意立足于企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)上，通過(guò)“傳幫帶”和繼續(xù)教育工程，開發(fā)人才的潛力，保護(hù)人才的上進(jìn)心，使公司自身的人才優(yōu)勢(shì)真正得到充分發(fā)揮。
二、建立有效的激勵(lì)機(jī)制
對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，要想解決人力資源管理利用效率低下的問(wèn)題，必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高在職人員的努力程度。激勵(lì)是一個(gè)如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問(wèn)題，是如何靈活、有效地運(yùn)用激勵(lì)資源滿足員工需求從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激勵(lì)方法和手段，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個(gè)多層次、多角度，物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、近期激勵(lì)與中遠(yuǎn)期激勵(lì)相結(jié)合、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的員工激勵(lì)體系。公司可以從以下幾個(gè)方面建立有效的激勵(lì)機(jī)制:
1、物質(zhì)待遇激勵(lì)
當(dāng)代著名管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為，在員工激勵(lì)中，“不要忽視錢的因素”。為了以物質(zhì)待遇激勵(lì)人，企業(yè)要穩(wěn)步推進(jìn)收入分配制度改革，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則，理順各種收入分配關(guān)系，使物質(zhì)待遇對(duì)員工產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用。
2、事業(yè)發(fā)展激勵(lì)-
事業(yè)發(fā)展激勵(lì)是員工激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)于一個(gè)青年員工比較集中的企業(yè)，其意義更加不同尋常。首先，在人員尤其是主管人員的選擇上，要處理好內(nèi)部提拔與對(duì)外招聘的關(guān)系，要從以對(duì)外招聘為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)外招聘與內(nèi)部選拔并重，最后過(guò)渡到以內(nèi)部培養(yǎng)、選拔為主。
3、挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)
工作的挑戰(zhàn)性己經(jīng)成為提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度的最重要的因素?？紤]到這一重要作用，應(yīng)該下大力氣設(shè)計(jì)好工作任務(wù)和結(jié)構(gòu)，使優(yōu)秀的員工有成就感，感到能發(fā)揮他們的聰明才智，能運(yùn)用他們運(yùn)籌帷慢的能力。只要能創(chuàng)造挑戰(zhàn)性的和促使員工自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，就會(huì)使員工對(duì)企業(yè)有很高的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。因此，公司要研究崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，建立比較規(guī)范、科學(xué)的崗位說(shuō)明書，盡量使崗位工作本身對(duì)員工有吸引力、有挑戰(zhàn)性。要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的作用，健全崗位輪換制度，使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰(zhàn)性的工作。
三、構(gòu)建良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化越強(qiáng)，人才流動(dòng)率越低，因?yàn)樵谶@種文化中，企業(yè)成員對(duì)于企業(yè)的立場(chǎng)、價(jià)值觀有著高度一致的看法，目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠(chéng)度的提高。所以公司應(yīng)該在迅速擴(kuò)張的過(guò)程中建立自己的企業(yè)文化，并且讓這種文化成為企業(yè)各成員間一種緊密聯(lián)系的紐帶，建立企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)管理層的責(zé)任，而是全體員工共同的責(zé)任，企業(yè)文化也不僅僅是幾句話而已，而是一種大家共同具有的意識(shí)，并在這種意識(shí)指導(dǎo)下，規(guī)范每一個(gè)員工在企業(yè)的行為。
能夠留人的良好的企業(yè)文化應(yīng)該著重于“理解”與“尊重”這兩個(gè)方面。如果在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間、部門之間、同事之間能夠營(yíng)造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業(yè)的工作環(huán)境才可以說(shuō)具有了留人的吸引力。在企業(yè)中每個(gè)人處理問(wèn)題的方法和效率是有差別的，但是每個(gè)人期望獲得尊重和認(rèn)可的需求是等同的。因此，尊重每一個(gè)人，信任每一個(gè)人，才能使他們獲得一種認(rèn)同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得，才能使每一個(gè)人把公司的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，才能激發(fā)起每一個(gè)人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認(rèn)同感的獲得，才能使人對(duì)這個(gè)集體產(chǎn)生一種念念不舍的感情，才能真正做到“環(huán)境留人”。這樣的企業(yè)文化是樂(lè)觀的，寬松的，富有包容性的，能積極引導(dǎo)員工奮發(fā)向上;也是企業(yè)文化的最終目標(biāo)。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；以人為本；激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者――人力資源，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視，然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要求要以人為本，就是要把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的主要要素，這就要求我們?yōu)閱T工創(chuàng)造出能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同，在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
我們都知道人與人之間存在差異：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異；二是能力水平的差異。我們要做到“用人之長(zhǎng)，避人之短”。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，并且在用人時(shí)堅(jiān)持能級(jí)層次原則：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。
所以我們必須做到以下幾點(diǎn)：
1把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
2把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法
良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。當(dāng)前知識(shí)的更新速度越來(lái)越快，這對(duì)企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。教育培訓(xùn)對(duì)于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能。
3給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)
良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)
在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
4制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人類資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，合理配置。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績(jī)付酬”。采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付醐辦法。如采用技術(shù)人股的激勵(lì)方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過(guò)構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說(shuō)的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者――企業(yè)員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。
5熱愛、理解、關(guān)心員工
只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種被認(rèn)知的欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。如果企業(yè)能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。但是，關(guān)心員工也要有度。如某公司的總經(jīng)理最近碰上一件心煩的事，因?yàn)橛袉T工反映公司的管理過(guò)于僵化，對(duì)員工關(guān)心程度不夠，所以他決定在公司推行人性化管理，不料馬上出現(xiàn)了眾多的員工消極怠工，并且遲到早退的現(xiàn)象漸漸地多了起來(lái)，最近這位總經(jīng)理苦惱地說(shuō)，相比其他公司，我們公司對(duì)員工算是挺不錯(cuò)的了，有了這么寬松的管理環(huán)境為何還不好好珍惜呢?再說(shuō)，我們公司招聘的都是大學(xué)本科以上的人員，素質(zhì)算高的了，而且有很多人員都是從大型企業(yè)出來(lái)的，最基本的制度不用說(shuō)，大家都應(yīng)該會(huì)遵守的，為何到了我們公司，人的行為都變了樣呢?這位總經(jīng)理很明顯陷入了三個(gè)誤區(qū)：
(1)員工缺勤問(wèn)題所折射的誤區(qū)。人性化管理尹寬松管理，從詞義上來(lái)看“人性化”是一個(gè)謂語(yǔ)，也就是說(shuō)，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力可滿足工作的基本要求，而人性化是一個(gè)幫助員工提升個(gè)人技能和工作時(shí)效的過(guò)程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水線上的一部機(jī)器，不重視人員心理，只是要求員工干好公司要求的事情，這種公司的理念通常是三條腿的蛤蟆找不著，兩條腿的人有的是，好比卓別林演過(guò)的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是為了天天去擰機(jī)器上的螺帽，沒(méi)有自己的思想，沒(méi)有可以發(fā)揮自己更多長(zhǎng)處的地方，但是人性化管理的企業(yè)不同，它會(huì)考慮到這部機(jī)器的保養(yǎng)問(wèn)題、升級(jí)問(wèn)題，從公司和個(gè)人的立場(chǎng)共同考慮，在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個(gè)人的理想，化群體管理為個(gè)體管理，讓員工在做完自己工作的同時(shí)，開發(fā)其更大的潛能。
(2)員工自定任務(wù)的誤區(qū)。管理的手法不論如何變，但是最終目的是為了企業(yè)利益而服務(wù)的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企業(yè)的利益，那就變成了本末倒置了，不劃出合理的目標(biāo)值下限，就讓員工自行來(lái)完成，那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低工作量。
