時(shí)間：2023-03-10 14:59:30
序論：在您撰寫任職資格舉證報(bào)告時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、個(gè)人概況
二、回顧一年來主要工作
2.1施工技術(shù)管理方面
2018年5月份至7月份期間，與項(xiàng)目經(jīng)理一部同事一起參與了站前路雨水管頂管的施工管理。本工程雨水管管徑大（DN2000mm），埋深大（8m～12m），頂進(jìn)距離長，施工環(huán)境復(fù)雜，施工難度高，本人也是第一次參與此類工程施工管理。對于人工挖掘頂管與泥水平衡式機(jī)械頂管施工技術(shù)和工藝控制要點(diǎn)均有了一定的掌握。
2.2技術(shù)培訓(xùn)
為進(jìn)一步提升管理人員自身專業(yè)技術(shù)水平及管理能力，期間本人組織項(xiàng)目經(jīng)理一部相關(guān)技術(shù)人員展開了公路及市政工程施工專業(yè)技能培訓(xùn)工作。結(jié)合自己以往的施工管理經(jīng)驗(yàn)，盡量為大家豐富課堂內(nèi)容，從心態(tài)以及專業(yè)技能上對自身是一個(gè)很大的提高，受益匪淺。
2.3崗位職責(zé)梳理
2018年九月至十一月期間全程參與了崗位職責(zé)疏理及工作流程圖的編制工作。通過此次崗責(zé)梳理及流程圖的編制工作，我更加明晰了作為一名項(xiàng)目管理人員的工作要點(diǎn)、工作流程，在后續(xù)的項(xiàng)目施工及管理過程中，將嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，規(guī)范工作流程，提高自身管理效能。
2.4任職資格申請
前段時(shí)間向公司遞交了任職資格申請（中級(jí)三等），并通過了任職資格考試，目前已搜集完舉證材料準(zhǔn)備認(rèn)證答辯。對標(biāo)舉證材料里面的行為項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)有些行為由于受限于本崗位權(quán)限而未接觸到，有些行為以前都做過但并未留下痕跡，以致搜集不到完整的證據(jù)。這提醒我在以后的工作中一定要注重資料的搜集，保留工作痕跡。為了能夠更進(jìn)一步提升自己，對照任職資格標(biāo)準(zhǔn)里面自身還未涉足的行為項(xiàng)，要求自己務(wù)必在今后的工作中去積極面對未知工作，力爭下次申請更高級(jí)別。
三、管理過程中存在的問題
3.1執(zhí)行效率不高
(1)管理人員執(zhí)行率低
員工技術(shù)水平參差不齊，缺乏培訓(xùn)鍛煉，碰到未干過的工作不知道怎么干；不知道干好了有什么好處，知道干不好沒什么壞處。因?yàn)楣ぷ鞣e極性不足，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)拖延的情況，這樣一來就容易出現(xiàn)消極怠工的傾向。直接表現(xiàn)出來的就是工作的推延及工程施工的質(zhì)量得不到保證。
(2)作業(yè)隊(duì)伍執(zhí)行率低
面對技術(shù)人員的指令無動(dòng)于衷，認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富，無需技術(shù)員插手；缺乏被管理意識(shí)，隨意而為之。
3.2人員不固定，一人多崗
項(xiàng)目施工過程中，管理人員流動(dòng)性較大，上一任手里遺留的問題到現(xiàn)任手中很難得到高質(zhì)量的解決；人員不足導(dǎo)致一人多崗現(xiàn)象仍存在，如物機(jī)員同時(shí)做著安全員的工作，質(zhì)檢員做著技術(shù)員的工作，這樣直接導(dǎo)致大家工作都沒做好。
劉經(jīng)理查閱了公司內(nèi)部管理文件，查找有關(guān)門衛(wèi)崗位的身體健康詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，但由于公司人員眾多，崗位名稱十分繁雜，各崗位的身體健康標(biāo)準(zhǔn)并沒有作為勞動(dòng)規(guī)章制度寫入《員工守則》，只是作為人力資源部招聘員工時(shí)內(nèi)部掌握的參考文件。劉經(jīng)理因?yàn)槿狈?zhí)行依據(jù)，無法辭退張某。為了避免類似問題再次發(fā)生，劉經(jīng)理開始著手規(guī)范《職位說明書》管理工作。
職位說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。就規(guī)避勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)而言，以下方面內(nèi)容必不可少。
崗位標(biāo)識(shí)
1.內(nèi)容說明
崗位標(biāo)識(shí)也稱為崗位基本信息。主要包括職位信息和員工信息兩部分，前者包括崗位名稱、崗位編號(hào)、所屬部門、直接上級(jí)等；后者包括員工姓名、性別、身份證號(hào)、職等職級(jí)等。崗位標(biāo)識(shí)信息應(yīng)與《勞動(dòng)合同》約定一致，《勞動(dòng)合同》有編號(hào)的，可以在職位說明書上注明，使職位說明書與《勞動(dòng)合同》形成關(guān)聯(lián)，互為補(bǔ)充（如表1）。
2.涉及的法律風(fēng)險(xiǎn)
職位說明書的主要功能是《勞動(dòng)合同》和勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容的延伸或補(bǔ)充，一般而言，并不是孤立地作為員工規(guī)范文件。只有與《勞動(dòng)合同》和勞動(dòng)規(guī)章制度互相印證的信息，才能加強(qiáng)各自的規(guī)范效力，而在勞動(dòng)糾紛中，則具有更強(qiáng)的證據(jù)效力。否則只能達(dá)到相反的證明效果。
崗位標(biāo)識(shí)是職位說明書與《勞動(dòng)合同》、規(guī)章制度關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵部分，職位說明書的崗位標(biāo)識(shí)一定要與其他規(guī)范性文件形成明確且唯一的對應(yīng)關(guān)系。這樣才能相互印證，互相補(bǔ)充。
工時(shí)安排
1.內(nèi)容說明
工時(shí)安排主要是明確工作起止時(shí)間。對實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制的崗位，確定工作起止時(shí)間較為簡單。但如果不同崗位，以及同一崗位的不同員工工作起止時(shí)間有不同的安排，必須逐一予以明確規(guī)定。對實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位職工，如交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工，有的無法提前預(yù)測工作起止時(shí)間，則可在職位說明書上約定：以上崗簽到、交接班簽字時(shí)間作為工作起止時(shí)間（如表2）。
當(dāng)然，休息日也可以是周一到周日的任意兩天。休息日工作的，安排補(bǔ)休后可以不支付加班費(fèi)。
2.涉及的法律風(fēng)險(xiǎn)
用人單位應(yīng)該依據(jù)法律規(guī)定做好工時(shí)安排。確定工作起止時(shí)間，是判斷員工是否正常出勤、是否存在加班以及追究工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)紀(jì)律責(zé)任等的基礎(chǔ)。工時(shí)安排不明確，發(fā)生法律糾紛時(shí)，一般都由單位承擔(dān)不利后果。
當(dāng)前我國的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制是實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位，需要省級(jí)勞動(dòng)行政部門審批。此時(shí)，參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制進(jìn)行核算，保證勞動(dòng)者每工作8小時(shí)就有16小時(shí)的休息時(shí)間。如火車司機(jī)工作16小時(shí)后，應(yīng)休息32小時(shí)。
需要注意的是，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，每天工作8小時(shí)是上限。有的單位體恤員工，上下午都允許員工提前半小時(shí)下班，并將這個(gè)做法體現(xiàn)在工時(shí)安排上。此時(shí)，勞動(dòng)者只在工時(shí)安排規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對單位有勞動(dòng)義務(wù)。一旦單位在超出書面規(guī)定的工作時(shí)間安排工作，即便是在8小時(shí)以內(nèi)，也會(huì)被認(rèn)定為是加班時(shí)間。
任職資格
1.內(nèi)容說明
在新聘用員工時(shí)，任職資格也叫錄用條件。根據(jù)任職資格要求的不同特性分析，可以把任職資格分為顯性、半顯性和隱性三類。顯性的任職資格包括年齡、身體條件、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)資格等能直觀表現(xiàn)的方面；半顯性的任職資格包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等可以間接表現(xiàn)的方面；隱性任職資格則包含了各種技能、能力的水平和個(gè)性特征等通過員工行為表現(xiàn)的方面。對于不同層級(jí)、不同專業(yè)領(lǐng)域的人來說，在這三類任職資格方面要求的重點(diǎn)也是不同的。
2.涉及的法律風(fēng)險(xiǎn)
任職資格設(shè)定的合理性和合法性對試用期勞動(dòng)合同的處理會(huì)產(chǎn)生很大的影響。用人單位與勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同》后，用工成本即已確定，而勞動(dòng)效率則需在勞動(dòng)過程中方可預(yù)測。因此在試用期確定能否繼續(xù)聘用是提高用工效率的有效手段。而試用期內(nèi)也不得任意解除勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定，勞動(dòng)者需具有該法第39條和第40條第1、2項(xiàng)之情形，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。由于試用期較短，最常見的解除勞動(dòng)合同的事由一般是第39條第1項(xiàng)“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第1項(xiàng)，在錄用、任職時(shí)不具備相應(yīng)條件，以欺詐手段、采用虛假證明材料騙取用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，可以認(rèn)定勞動(dòng)合同無效或部分無效。要適用上述法律在試用期解除《勞動(dòng)合同》，或認(rèn)定《勞動(dòng)合同》無效，單位需舉證錄用或任職的條件和標(biāo)準(zhǔn)明確并已向勞動(dòng)者明示，仲裁、司法機(jī)關(guān)才會(huì)予以采信。因此，錄用或任職的條件和標(biāo)準(zhǔn)納入職位說明書確屬必要。
就任職資格的合法性而言，任職資格不得違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動(dòng)權(quán)利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人，不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。如果違反上述規(guī)定，任職資格就會(huì)因不合法而無效。
職責(zé)任務(wù)
1.內(nèi)容說明
職責(zé)任務(wù)由相互聯(lián)系的兩方面內(nèi)容構(gòu)成：一是崗位職責(zé)，即該職位所要承擔(dān)工作任務(wù)。二是業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)：即用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況?？茖W(xué)的做法是一項(xiàng)工作職責(zé)對應(yīng)一個(gè)業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)（如表3）。
2.涉及的法律風(fēng)險(xiǎn)
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。而能否勝任工作，則需依據(jù)工作職責(zé)結(jié)合、業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。缺乏其中一項(xiàng)，都無法單獨(dú)證明勞動(dòng)者能否勝任工作；二者未一一對應(yīng)或形成關(guān)聯(lián)，也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏有力支撐，難以使人信服。
操作規(guī)范
1.內(nèi)容說明
操作規(guī)范指為保證本部門的生產(chǎn)、工作能夠安全、穩(wěn)定、有效運(yùn)轉(zhuǎn)而制定的，相關(guān)人員在操作設(shè)備或辦理業(yè)務(wù)時(shí)必須遵循的程序或步驟。對于涉及廉潔自律的事項(xiàng)，也應(yīng)該予以明示。
操作規(guī)范是由于崗位的特殊性，針對某一崗位所作的特別要求。由于只對某些特定崗位進(jìn)行規(guī)范管理，不宜將針對這些崗位的特別規(guī)定寫入具有普適性的規(guī)章制度，這部分內(nèi)容可選擇在崗位說明書中明示（如表4）。
2.涉及的法律風(fēng)險(xiǎn)
操作規(guī)范對于容易發(fā)生違規(guī)操作和工傷事故的崗位尤其重要。對于涉及生命安全、危險(xiǎn)性較大的鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機(jī)械、客運(yùn)索道等特種設(shè)備操作；電工作業(yè)、焊接與熱切割作業(yè)、高處作業(yè)、制冷與空調(diào)作業(yè)、煤礦安全作業(yè)等特種作業(yè)，具有行業(yè)規(guī)范，應(yīng)依據(jù)行業(yè)規(guī)范執(zhí)行。企業(yè)要為員工設(shè)定規(guī)范的操作程序、步驟和手段，員工應(yīng)按規(guī)操作，以保障安全運(yùn)行，避免工傷事故發(fā)生。
勞動(dòng)規(guī)章名錄
1.內(nèi)容說明
勞動(dòng)規(guī)章名錄，是以目錄形式將該崗位需遵守的勞動(dòng)規(guī)章制度逐一列出，向員工明示規(guī)章制度內(nèi)容的一種可選擇方式。是否將勞動(dòng)規(guī)章制度名錄列入職位說明書中，可視企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的運(yùn)行實(shí)際情況而定（如表5）。
2.涉及的法律風(fēng)險(xiǎn)
在職位說明書中列出勞動(dòng)規(guī)章制度名錄的必要性在于：①規(guī)章制度需經(jīng)明示，對員工才有約束力。在職位說明書中列明規(guī)章制度名錄是規(guī)章制度的一種明示方式和途徑，便于員工查詢和學(xué)習(xí)。②職位說明書與勞動(dòng)規(guī)章制度形成關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)各自的規(guī)范效力。③規(guī)章制度規(guī)定了勞動(dòng)者的行為規(guī)范，是職位說明書的構(gòu)成部分。
薪酬構(gòu)成
1.內(nèi)容說明
薪酬待遇由《勞動(dòng)合同》約定，并依其執(zhí)行。但具體到薪酬發(fā)放時(shí)，一般會(huì)根據(jù)管理需要，設(shè)置個(gè)性化的薪酬項(xiàng)目。各薪酬項(xiàng)目的發(fā)放依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)如何確定、與《勞動(dòng)合同》約定的薪酬待遇是何關(guān)系，應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者進(jìn)行說明。哪部分是《勞動(dòng)合同》上規(guī)定的數(shù)額（固定項(xiàng)），哪部分是在薪酬管理辦法中規(guī)定的數(shù)額（變動(dòng)項(xiàng)），應(yīng)當(dāng)予以注明（如表6）。
2.涉及的法律風(fēng)險(xiǎn)
薪酬待遇中發(fā)放和管理的規(guī)范可以在薪酬管理辦法中予以規(guī)定，但當(dāng)公司涉及的崗位和人數(shù)較多時(shí)，各崗位薪酬項(xiàng)目具體的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)章制度難以做出具體規(guī)定。因此，各崗位各員工的每個(gè)薪酬項(xiàng)目的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)就需要在職位說明書上明示，否則勞動(dòng)者可能就薪酬標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際所得產(chǎn)生異議。尤其是加班費(fèi)、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)如何確定，是爭議的多發(fā)地帶，不但在薪酬管理辦法中要規(guī)定清楚，也需要在職位說明書中做出明確。
填寫和管理要求
1.語言描述
基于規(guī)范崗位管理、防范法律風(fēng)險(xiǎn)，在管理中作為權(quán)利義務(wù)說明書、在法律糾紛發(fā)生時(shí)作為重要證據(jù)的職位說明書，有更加嚴(yán)格的設(shè)計(jì)要求和填寫規(guī)范。要將日常的工作內(nèi)容通過書面化的語言描述出來，努力采用科學(xué)、規(guī)范、準(zhǔn)確的職位說明書的描述方法和要求。
以職責(zé)任務(wù)為例，職責(zé)是對崗位所需要完成的工作的概括性描述；任務(wù)是對職責(zé)的細(xì)分，能比較具體地直接用來指導(dǎo)行動(dòng)的職責(zé)。首先要匯總出該崗位的所有職責(zé)，把這些職責(zé)進(jìn)行業(yè)務(wù)輕重或者是時(shí)間長短的分門別類，然后對各個(gè)類別再進(jìn)行二次分解，把該崗位的內(nèi)容分解到能夠清晰闡述一個(gè)事件甚至是一個(gè)具體的動(dòng)作。在這個(gè)過程中關(guān)鍵是要先了解所有的業(yè)務(wù)，以及業(yè)務(wù)的具體情況，然后再進(jìn)行分解。對應(yīng)職責(zé)任務(wù)，業(yè)務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)是對每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的程度的具體要求，主要從“時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量”等方面來闡述。
2.簽收聲明
用人單位制訂職位說明書后，應(yīng)由員工簽收，員工和用人單位分別留存。為了增強(qiáng)職位說明書規(guī)范性內(nèi)容的約束力，在員工簽收職位說明書時(shí)，應(yīng)要求員工做出“本人已知悉并同意職位說明書全部說明事項(xiàng)，自愿受職位說明書規(guī)范內(nèi)容的約束?！敝惖穆暶?。未經(jīng)勞動(dòng)者簽收并做出聲明，不能表明已與勞動(dòng)者就其內(nèi)容達(dá)成合意，職位說明書只是用人單位的單方意見表示。這樣，職位說明書防范法律風(fēng)險(xiǎn)的功能就大打折扣了。
為了增強(qiáng)職位說明書的法律效力，在簽訂《勞動(dòng)合同》時(shí)，可將職位說明書作為勞動(dòng)合同的附件。
一、清算人的法律地位
清算人的法律地位指清算人與清算中公司的關(guān)系。清算人的法律地位涉及到公司與其股東、債權(quán)人、第三人等各方利益關(guān)系，并從根本上決定清算人的行為性質(zhì)，因而是清算人制度中的一個(gè)重要的理論問題。關(guān)于清算人的法律地位，主要有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)是特別機(jī)構(gòu)說，即清算組不是公司的機(jī)構(gòu)，也不是公司的人，否則，就不能解釋清算組如何能夠作為公平的機(jī)構(gòu)，處理公司與債權(quán)人的債權(quán)債務(wù)關(guān)系。清算人是一種法定的特別機(jī)構(gòu)。另一種觀點(diǎn)是機(jī)關(guān)說，即非依破產(chǎn)程序進(jìn)行的清算，其清算人的地位是清算法人的代表及執(zhí)行機(jī)關(guān)，對內(nèi)執(zhí)行清算義務(wù)，對外代表法人了結(jié)債權(quán)債務(wù)，在清算目的范圍內(nèi)，與清算前法人的機(jī)關(guān)具有同等的法律地位。
（一）對特別機(jī)構(gòu)說的分析。特別機(jī)構(gòu)說認(rèn)為，清算人不是清算中公司的機(jī)關(guān)。那么，清算人執(zhí)行清算事務(wù)和代表公司的權(quán)力源自何方的授予呢？筆者認(rèn)為，不能因?yàn)榱⒎ㄒ?guī)定了清算人的職權(quán)而直接推定其為法定的特別機(jī)構(gòu)。況且，各國公司法通常規(guī)定，股東大會(huì)隨時(shí)有權(quán)罷免或撤換清算人，如《日本公司法典》第479條、《瑞士債法典》第740條都有這方面的規(guī)定。顯然，如果清算人不是公司選任的清算執(zhí)行機(jī)關(guān)，則公司不可能擁有隨時(shí)撤換清算人的權(quán)利。實(shí)際上，在通常情況下，不僅清算人的選任由股東大會(huì)確定，而且，清算人的職權(quán)也由股東大會(huì)授予，不存在選任某人擔(dān)任清算人而不同時(shí)授予其相應(yīng)職權(quán)的情況。否則，將是不符合邏輯的。清算人的根本職責(zé)在于妥善處理公司解散后的未了結(jié)業(yè)務(wù)和財(cái)產(chǎn)問題，公平處理公司與債權(quán)人或第三人的利益關(guān)系。同樣作為公司的執(zhí)行和代表機(jī)關(guān)，清算人與公司董事的重要區(qū)別是，清算人的職權(quán)被嚴(yán)格限制于公司清算范圍內(nèi)，主要是妥善處理公司與債權(quán)人的未了利益關(guān)系，以公平和妥善為目標(biāo)；否則，將受到法院的公權(quán)干預(yù)。董事的職權(quán)發(fā)生在公司正常經(jīng)營中，主要是追求公司的最大營利，以效益和效率為目標(biāo)。因此，否認(rèn)清算人是清算中公司的機(jī)關(guān)，而將其看作法定的“特別機(jī)構(gòu)”的觀點(diǎn)，是有待商榷的。
（二）對機(jī)關(guān)說的分析。筆者認(rèn)為，機(jī)關(guān)說理論較為合理。因?yàn)榍逅阒泄臼窃镜睦^續(xù)，公司解散后，隨著清算人的選任和組成，清算人代替原公司的機(jī)關(guān)而成為清算中公司的機(jī)關(guān)。在此意義上，清算人與公司解散前董事的法律地位相同。也有人認(rèn)為，在特別清算中，清算人往往由法院選任。法院選任的清算人如何能夠成為清算中公司的機(jī)關(guān)，公正處理清算中涉及的多方利益關(guān)系？筆者認(rèn)為，特別清算中法院選任清算人的情況，不過是公司不能自行選任清算人情況下的補(bǔ)救措施，是一般之中的個(gè)別。通常，自愿解散的公司自行選任清算人。但由于各種原因，有的公司解散后不能自行選任清算人組織清算，長期下去就可能導(dǎo)致債權(quán)人和第三人的利益遭受損害。在這種特殊情況出現(xiàn)后，法院根據(jù)利害關(guān)系人的申請選任清算人進(jìn)行特別清算，成為一種普通清算之外的補(bǔ)救措施。如《日本公司法典》第478條第2款規(guī)定，無依前款規(guī)定成為清算人的人的，法院依利害關(guān)系人的請求選任清算人。《意大利民法典》第2487條也有類似規(guī)定。特別清算中，法院選任的清算人必須向法院匯報(bào)其清算工作，并受法院和債權(quán)人的監(jiān)督，這是特別清算與普通自愿清算的主要區(qū)別。
二、清算人的任職資格和程序
清算人的選任是清算程序中的重要環(huán)節(jié)，包括確定清算人的任職資格和選任程序。
（一）清算人任職資格。清算事務(wù)具有很強(qiáng)的專業(yè)性和技術(shù)性，清算人無疑應(yīng)具備一定的任職資格，才能更好地履行清算職責(zé)。任職資格分為積極資格和消極資格，《公司法》作為公司清算的一般規(guī)則，應(yīng)對清算人的消極資格作出規(guī)定，公司章程則應(yīng)對清算人的積極資格作出明確規(guī)定。這樣，如果清算人上任后發(fā)生重大事由，不能勝任其職務(wù)或應(yīng)回避，就可以依照相關(guān)程序解任清算人，保障清算工作的順利進(jìn)行。
（二）清算人選任程序。各國公司法關(guān)于清算人選任的通例是：公司選任清算人為主，法院補(bǔ)充選任為輔。具體而言，若公司章程對清算人有指定的，以指定的清算人為準(zhǔn)；若公司章程沒有指定清算人，但規(guī)定有清算人選任程序的，按選任程序確定清算人；如果公司章程沒有規(guī)定清算人選任程序，則由股東大會(huì)選任；如果沒有以上程序產(chǎn)生的清算人，以董事為法律上當(dāng)然的清算人。如果公司內(nèi)部不能選任清算人，則法院可以根據(jù)利害關(guān)系人的申請選任清算人。如《日本公司法典》第478條、《意大利民法典》第2487條等，均規(guī)定了清算人的選任原則。
（三）清算人解任程序。清算人解任的通行規(guī)則是，公司選任的清算人可以隨時(shí)由股東大會(huì)決議解任；有重要事由的，法院也可依據(jù)一定條件，如自6個(gè)月前或公司章程規(guī)定的更短時(shí)間內(nèi)，持續(xù)持股3％的股東請求，解任公司清算人。法院選任的清算人，法院認(rèn)為必要時(shí)，可予以解任。我國公司法僅規(guī)定了清算人的選任。依《公司法》第184條規(guī)定，有限責(zé)任公司清算組由股東組成，股份有限公司的清算組由董事或者股東大會(huì)確定的人員組成；逾期不成立清算組進(jìn)行清算的，債權(quán)人可以向法院申請，指定有關(guān)人員組成清算組進(jìn)行清算。可見，我國在清算人選任上采用的是以公司選任為主，法院補(bǔ)充選任為輔的原則。按照這種原則選任清算人存在的問題是，有限責(zé)任公司的固定有大股東和小股東之分，如大股東不予清算，小股東也就不能清算，而且不能申請法院選任清算人；若股份有限公司無法確定清算人，則只能由債權(quán)人向法院申請選任清算人，而個(gè)別股東、董事、監(jiān)事等則無權(quán)向法院提出該申請。鑒于公司清算涉及多方利害關(guān)系人的利益，我國應(yīng)完善公司選任清算人的方式，擴(kuò)大申請法院選任清算人的利害關(guān)系人范圍，由債權(quán)人擴(kuò)大到小股東、董事、監(jiān)事。
三、清算人的代表權(quán)
清算人的對外代表權(quán)歸屬也是清算制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。若清算人為1人，則代表權(quán)歸屬這唯一的清算人；若清算人為數(shù)人，則應(yīng)由全體清算人共同享有代表權(quán)，還是由其中一人或少數(shù)幾人享有代表權(quán)？國外對清算人代表權(quán)立法主要以兩種原則為基礎(chǔ)：一種是以共同代表制為原則，單獨(dú)代表制為例外，如德國。另一種是多元代表制為原則，共同代表制為例外，如日本。我國《公司法》對清算人采用的是“清算組”一詞，說明我國的清算人只能是數(shù)人，而非一人。但在清算人的對外代表權(quán)方面并無明確規(guī)定，企業(yè)在清算實(shí)踐中如何安排清算人的代表權(quán)缺乏法律依據(jù)，立法上必須及早予以解決。筆者以為，我國的清算人代表權(quán)應(yīng)以單一代表制為原則，多元代表制或共同代表制為例外。理由是：（1）單一代表制有利于明確責(zé)任，提高決策效率。而且，我國的法人代表制度實(shí)行單一代表制，清算人代表權(quán)采取單一代表制符合我國法人內(nèi)部運(yùn)作的習(xí)慣。（2）多元代表制和共同代表制雖有相互制衡、相互監(jiān)督的優(yōu)點(diǎn)，但也可能帶來嚴(yán)重的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)生責(zé)任相互推諉的弊端。因此，多元代表制和共同代表制只能作為補(bǔ)充，允許公司章程選擇采用，以發(fā)揮公司自治性。鑒于此，我國清算人的確定規(guī)則應(yīng)補(bǔ)充為：清算人有數(shù)人的，應(yīng)準(zhǔn)用選舉方式，推選其中一人對外代表公司；如未能推定，則各清算人均有對第三人代表公司的權(quán)力。公司章程也可以規(guī)定或經(jīng)股東會(huì)決議確定一名或數(shù)名清算人共同代表公司。法院選任清算人時(shí)，由法院決定清算人代表。
四、清算人與清算中公司股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)的關(guān)系
清算中公司的機(jī)關(guān)與清算前相比，只是由清算人取代董事的地位而成為清算事務(wù)的執(zhí)行和代表機(jī)關(guān)，而公司股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)兩個(gè)機(jī)關(guān)依然存在。在公司清算階段，股東大會(huì)仍然是公司最高權(quán)力機(jī)關(guān)，有權(quán)對清算中的重大問題作出決定；監(jiān)事會(huì)或監(jiān)事不再監(jiān)督董事、經(jīng)理的業(yè)務(wù)經(jīng)營，而改為對清算事務(wù)實(shí)施監(jiān)督，以防止公司與大股東、清算人之間發(fā)生利益沖突。
（一）國外清算人與清算中公司股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)的關(guān)系。對于清算人與清算中公司股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)之間的關(guān)系安排，德國、日本及我國臺(tái)灣地區(qū)的立法都規(guī)定，清算人就任后，應(yīng)立即檢查公司財(cái)務(wù)狀況，編制資產(chǎn)負(fù)債表及財(cái)產(chǎn)清單及財(cái)務(wù)報(bào)告，并報(bào)股東大會(huì)確認(rèn)；經(jīng)股東大會(huì)確認(rèn)之后，盡快向法院提交資產(chǎn)負(fù)債表及財(cái)產(chǎn)清單。日本、韓國及我國臺(tái)灣的相關(guān)法律還規(guī)定，資產(chǎn)負(fù)債表及財(cái)產(chǎn)清單在提交股東大會(huì)確認(rèn)之前，必須經(jīng)監(jiān)事會(huì)審查，由監(jiān)事會(huì)向清算人提交監(jiān)察報(bào)告書，然后再由清算人向股東大會(huì)提交資產(chǎn)負(fù)債表及監(jiān)察報(bào)告書，請求其確認(rèn)?！度毡竟痉ǖ洹返?97條還規(guī)定，清算人必須向股東大會(huì)提交事務(wù)報(bào)告書；清算結(jié)束時(shí)，清算人應(yīng)及時(shí)編制并向股東大會(huì)提交決算報(bào)告書，并得到股東大會(huì)認(rèn)可。決算報(bào)告書只有經(jīng)股東大會(huì)認(rèn)可，才可視為清算人的清算責(zé)任解除。
（二）我國清算人與清算中公司股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)的關(guān)系。根據(jù)我國《公司法》187、189條規(guī)定，清算組在清理公司財(cái)產(chǎn)、編制資產(chǎn)負(fù)債表和財(cái)產(chǎn)清單后，僅須在正式清算前向股東大會(huì)提交清算方案，在清算結(jié)束后向股東大會(huì)提交清算報(bào)告，并經(jīng)股東大會(huì)確認(rèn)，不須報(bào)股東大會(huì)確認(rèn)資產(chǎn)負(fù)債表和財(cái)產(chǎn)清單等，也無須受監(jiān)事會(huì)對清算事務(wù)的監(jiān)督。與國外立法相比，我國公司清算過程不僅缺乏股東和股東大會(huì)的有效監(jiān)督，而且從根本上忽視了監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督作用，難以切實(shí)保障公司、股東和債權(quán)人的利益。（1）股東對公司財(cái)產(chǎn)狀況了解不全面。公司資產(chǎn)負(fù)債表和財(cái)產(chǎn)清單是反映公司剩余財(cái)產(chǎn)狀況的直接資料，資產(chǎn)負(fù)債表和財(cái)產(chǎn)清單的內(nèi)容是否真實(shí)，只有經(jīng)股東和股東大會(huì)審查、質(zhì)詢才能最終確認(rèn)，股東僅僅審查確認(rèn)清算方案，并不能完全了解公司實(shí)際的財(cái)產(chǎn)狀況。而且，清算方案的制定必須以資產(chǎn)負(fù)債表和財(cái)產(chǎn)清單為依據(jù)，是清算工作的基礎(chǔ)。（2）未能發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督作用。股東大會(huì)是非常設(shè)機(jī)關(guān)，基于“搭便車”心理，許多小股東不參加清算會(huì)議，難以對清算事務(wù)進(jìn)行有效監(jiān)督。而監(jiān)事會(huì)作為常設(shè)監(jiān)督機(jī)關(guān)，能真正發(fā)揮監(jiān)督實(shí)效。因此，我國《公司法》借鑒國外立法，明確監(jiān)事會(huì)在清算中的監(jiān)督者地位。
五、清算人不履行清算義務(wù)的民事責(zé)任
清算人作為清算事務(wù)的執(zhí)行和代表機(jī)關(guān)，應(yīng)忠實(shí)執(zhí)行清算業(yè)務(wù)并盡善良管理人之應(yīng)盡義務(wù)。就責(zé)任對象而言，清算人的責(zé)任分為對清算中公司的責(zé)任和對債權(quán)人的責(zé)任；就責(zé)任關(guān)聯(lián)性而言，分為清算人的個(gè)別責(zé)任和連帶責(zé)任。
1.1加強(qiáng)醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案管理根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)改革歸檔范圍：一般醫(yī)院的醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部均抓質(zhì)量、管理，由于兩個(gè)部門各自獨(dú)立，難以把醫(yī)療業(yè)務(wù)綜合反映。隨著醫(yī)院管理專業(yè)化的要求，綜合業(yè)務(wù)部門走向?qū)I(yè)化之路已成必然趨勢。為此成立專門質(zhì)量管理部門-質(zhì)量控制部，把質(zhì)量控制的職能從醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部中分離出來，同時(shí)全面監(jiān)控全院的醫(yī)療質(zhì)量，負(fù)責(zé)檢查、督促、改進(jìn)、醫(yī)療糾紛事件的管理等，使質(zhì)量管理工作逐步走向系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)醫(yī)療制度的制訂與落實(shí)、進(jìn)修管理、醫(yī)務(wù)人員調(diào)配、各科室業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)、資源調(diào)配等日常醫(yī)務(wù)管理工作，管理病案室、院感科，醫(yī)務(wù)部就會(huì)形成較全面的相關(guān)資料。護(hù)理部負(fù)責(zé)全院護(hù)理人員的培訓(xùn)、護(hù)理制度的制訂與落實(shí)、流程改造、人力資源調(diào)配、護(hù)理市場拓展、新技術(shù)、新項(xiàng)目開發(fā)等?？平滩控?fù)責(zé)全院科技申報(bào)、報(bào)獎(jiǎng)，帶教工作、繼續(xù)教育管理等工作，主要職能部門形成的資料較全面地反映一家醫(yī)院整體醫(yī)療業(yè)務(wù)的管理水平。根據(jù)日常工作和職能，職能部門之間需要經(jīng)常溝通了解，及時(shí)變更歸檔范圍。
1.2建立一支高素質(zhì)的專、兼職檔案管理員
目前兼職檔案員隊(duì)伍常不穩(wěn)定，行政人員實(shí)行輪崗制，人員一年半載就會(huì)更換。應(yīng)向各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)宣傳檔案工作法規(guī)，提高員工的法規(guī)、責(zé)任意識(shí)。在人手方面予以支持。綜合檔案室要及時(shí)了解人員調(diào)動(dòng)情況，并對新同志進(jìn)行檔案管理培訓(xùn)，每年邀請檔案局老師對全院兼職檔案員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，鼓勵(lì)檔案員參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和外出理論研討交流。職能部門是醫(yī)院管理的主要部門、日常事務(wù)煩瑣，人員少、工作忙，希望把原始材料全部提交綜合檔案室，就不用再管了。檔案員需要不厭其煩地上門指導(dǎo)，有計(jì)劃重點(diǎn)幫助整理，從分類、裝訂、整理各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)。1.3業(yè)務(wù)檔案的收集、整理、歸檔
醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案的收集和整理，需要制定《醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案歸檔制度》，參照文書檔案整理規(guī)則，按照年度－問題分類。(1)醫(yī)務(wù)管理主要有：醫(yī)療制度的落實(shí)、進(jìn)修管理、會(huì)診協(xié)議和記錄、病例討論制度及記錄、學(xué)術(shù)委員會(huì)記錄、技術(shù)水平年度考核資料、醫(yī)療隊(duì)衛(wèi)生支農(nóng)工作匯總、下鄉(xiāng)證明、臨床醫(yī)療質(zhì)量與工作效率年度報(bào)表、健康教育宣教資料、傳染病報(bào)告記錄、醫(yī)院內(nèi)感染管理措施、監(jiān)測記錄、執(zhí)業(yè)醫(yī)師注冊管理，以及藥劑、檢驗(yàn)、病理、麻醉、放射的管理。質(zhì)量控制管理主要有：醫(yī)療事故爭議登記報(bào)告處理、醫(yī)療安全報(bào)告措施效果評(píng)價(jià)，安全教育內(nèi)容會(huì)議記錄、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控組織、病歷書寫質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及監(jiān)控考核方法、年及季度監(jiān)控匯總。護(hù)理管理制度落實(shí)檢查記錄、護(hù)理查房記錄、護(hù)理教學(xué)培訓(xùn)記錄、護(hù)士技術(shù)操作考核評(píng)價(jià)記錄、護(hù)理書寫質(zhì)量考核。(2)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的收集整理：為全面反映員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，對每一位專業(yè)技術(shù)人員建立業(yè)務(wù)檔案。一人一卷，按照姓名拼音排序建立人名索引。事先向各部門說明要提供的材料范圍，讓他們平時(shí)有意識(shí)地積累資料。向多部門收集，需要較好的溝通協(xié)調(diào)能力。各部門提供的材料較瑣碎且數(shù)量大，每年由各部門派人一起整理。專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)檔案包括四方面主要內(nèi)容：①基礎(chǔ)材料：個(gè)人基本情況，包括個(gè)人簡歷、工作經(jīng)歷；有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位證明、證書；從事專項(xiàng)技術(shù)工作的年限證明材料；參加各種專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的證明、證書、鑒定、成績單；參加支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療工作情況。②從事衛(wèi)生技術(shù)工作的成果材料：著作專題研究報(bào)告；學(xué)術(shù)論文；專業(yè)技術(shù)新成果鑒定書；其他具有備案價(jià)值的各種技術(shù)工作成績的證明。③專業(yè)技術(shù)任職、技術(shù)資格評(píng)聘材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報(bào)表、考評(píng)表、審批表、證書復(fù)印件、聘任合同、任命書。④其他材料：三基考核材料、先進(jìn)工作者證書、獎(jiǎng)狀；對外合作攻關(guān)成果材料；參加專業(yè)學(xué)會(huì)的證明；工作失誤差錯(cuò)材料。(3)完善的病歷檔案：病歷檔案對醫(yī)院有著特殊意義，它是醫(yī)療工作的全面記錄，客觀地反映了疾病診斷、治療及其轉(zhuǎn)歸的全過程。病歷檔案是醫(yī)療活動(dòng)信息的主要載體，教學(xué)的極佳教案，科研的良好素材，而且也是評(píng)價(jià)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)水平、管理水平的依據(jù)，同時(shí)又是在發(fā)生醫(yī)療糾紛時(shí)醫(yī)院舉證的重要依據(jù)。特別是近年來，病歷檔案在刑事訴訟、金融保險(xiǎn)等服務(wù)方面發(fā)揮了主要作用。病歷檔案保管完好，能及時(shí)地收集、整理、歸檔、利用，并且與醫(yī)院管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)接口，使用方便，為臨床研究發(fā)揮了很大的作用。
1.4重視利用，加強(qiáng)編研為臨床服務(wù)
根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)管理的需要，檔案管理人員在各部門調(diào)研溝通的基礎(chǔ)上，編輯出：《醫(yī)院管理制度匯編》、《各部門崗位職責(zé)和人員職責(zé)》、《基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯編》、《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》、《醫(yī)學(xué)論文匯編》、《疾病病種索引》等十余種匯編材料，為醫(yī)務(wù)人員在平時(shí)工作參考提供方便。其中《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》對每位醫(yī)生來說都非常重要。
2加強(qiáng)醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案管理的建議
1醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案管理探索
1.1加強(qiáng)醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案管理根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)改革歸檔范圍：一般醫(yī)院的醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部均抓質(zhì)量、管理，由于兩個(gè)部門各自獨(dú)立，難以把醫(yī)療業(yè)務(wù)綜合反映。論文百事通隨著醫(yī)院管理專業(yè)化的要求，綜合業(yè)務(wù)部門走向?qū)I(yè)化之路已成必然趨勢。為此成立專門質(zhì)量管理部門-質(zhì)量控制部，把質(zhì)量控制的職能從醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部中分離出來，同時(shí)全面監(jiān)控全院的醫(yī)療質(zhì)量，負(fù)責(zé)檢查、督促、改進(jìn)、醫(yī)療糾紛事件的管理等，使質(zhì)量管理工作逐步走向系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)醫(yī)療制度的制訂與落實(shí)、進(jìn)修管理、醫(yī)務(wù)人員調(diào)配、各科室業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)、資源調(diào)配等日常醫(yī)務(wù)管理工作，管理病案室、院感科，醫(yī)務(wù)部就會(huì)形成較全面的相關(guān)資料。護(hù)理部負(fù)責(zé)全院護(hù)理人員的培訓(xùn)、護(hù)理制度的制訂與落實(shí)、流程改造、人力資源調(diào)配、護(hù)理市場拓展、新技術(shù)、新項(xiàng)目開發(fā)等。科教部負(fù)責(zé)全院科技申報(bào)、報(bào)獎(jiǎng)，帶教工作、繼續(xù)教育管理等工作，主要職能部門形成的資料較全面地反映一家醫(yī)院整體醫(yī)療業(yè)務(wù)的管理水平。根據(jù)日常工作和職能，職能部門之間需要經(jīng)常溝通了解，及時(shí)變更歸檔范圍。
1.2建立一支高素質(zhì)的專、兼職檔案管理員
目前兼職檔案員隊(duì)伍常不穩(wěn)定，行政人員實(shí)行輪崗制，人員一年半載就會(huì)更換。應(yīng)向各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)宣傳檔案工作法規(guī)，提高員工的法規(guī)、責(zé)任意識(shí)。在人手方面予以支持。綜合檔案室要及時(shí)了解人員調(diào)動(dòng)情況，并對新同志進(jìn)行檔案管理培訓(xùn)，每年邀請檔案局老師對全院兼職檔案員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，鼓勵(lì)檔案員參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和外出理論研討交流。職能部門是醫(yī)院管理的主要部門、日常事務(wù)煩瑣，人員少、工作忙，希望把原始材料全部提交綜合檔案室，就不用再管了。檔案員需要不厭其煩地上門指導(dǎo)，有計(jì)劃重點(diǎn)幫助整理，從分類、裝訂、整理各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)。1.3業(yè)務(wù)檔案的收集、整理、歸檔
醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案的收集和整理，需要制定《醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案歸檔制度》，參照文書檔案整理規(guī)則，按照年度－問題分類。(1)醫(yī)務(wù)管理主要有：醫(yī)療制度的落實(shí)、進(jìn)修管理、會(huì)診協(xié)議和記錄、病例討論制度及記錄、學(xué)術(shù)委員會(huì)記錄、技術(shù)水平年度考核資料、醫(yī)療隊(duì)衛(wèi)生支農(nóng)工作匯總、下鄉(xiāng)證明、臨床醫(yī)療質(zhì)量與工作效率年度報(bào)表、健康教育宣教資料、傳染病報(bào)告記錄、醫(yī)院內(nèi)感染管理措施、監(jiān)測記錄、執(zhí)業(yè)醫(yī)師注冊管理，以及藥劑、檢驗(yàn)、病理、麻醉、放射的管理。質(zhì)量控制管理主要有：醫(yī)療事故爭議登記報(bào)告處理、醫(yī)療安全報(bào)告措施效果評(píng)價(jià)，安全教育內(nèi)容會(huì)議記錄、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控組織、病歷書寫質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及監(jiān)控考核方法、年及季度監(jiān)控匯總。護(hù)理管理制度落實(shí)檢查記錄、護(hù)理查房記錄、護(hù)理教學(xué)培訓(xùn)記錄、護(hù)士技術(shù)操作考核評(píng)價(jià)記錄、護(hù)理書寫質(zhì)量考核。(2)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的收集整理：為全面反映員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，對每一位專業(yè)技術(shù)人員建立業(yè)務(wù)檔案。一人一卷，按照姓名拼音排序建立人名索引。事先向各部門說明要提供的材料范圍，讓他們平時(shí)有意識(shí)地積累資料。向多部門收集，需要較好的溝通協(xié)調(diào)能力。各部門提供的材料較瑣碎且數(shù)量大，每年由各部門派人一起整理。專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)檔案包括四方面主要內(nèi)容：①基礎(chǔ)材料：個(gè)人基本情況，包括個(gè)人簡歷、工作經(jīng)歷；有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位證明、證書；從事專項(xiàng)技術(shù)工作的年限證明材料；參加各種專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的證明、證書、鑒定、成績單；參加支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療工作情況。②從事衛(wèi)生技術(shù)工作的成果材料：著作專題研究報(bào)告；學(xué)術(shù)論文；專業(yè)技術(shù)新成果鑒定書；其他具有備案價(jià)值的各種技術(shù)工作成績的證明。③專業(yè)技術(shù)任職、技術(shù)資格評(píng)聘材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報(bào)表、考評(píng)表、審批表、證書復(fù)印件、聘任合同、任命書。④其他材料：三基考核材料、先進(jìn)工作者證書、獎(jiǎng)狀；對外合作攻關(guān)成果材料；參加專業(yè)學(xué)會(huì)的證明；工作失誤差錯(cuò)材料。(3)完善的病歷檔案：病歷檔案對醫(yī)院有著特殊意義，它是醫(yī)療工作的全面記錄，客觀地反映了疾病診斷、治療及其轉(zhuǎn)歸的全過程。病歷檔案是醫(yī)療活動(dòng)信息的主要載體，教學(xué)的極佳教案，科研的良好素材，而且也是評(píng)價(jià)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)水平、管理水平的依據(jù)，同時(shí)又是在發(fā)生醫(yī)療糾紛時(shí)醫(yī)院舉證的重要依據(jù)。特別是近年來，病歷檔案在刑事訴訟、金融保險(xiǎn)等服務(wù)方面發(fā)揮了主要作用。病歷檔案保管完好，能及時(shí)地收集、整理、歸檔、利用，并且與醫(yī)院管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)接口，使用方便，為臨床研究發(fā)揮了很大的作用。
1.4重視利用，加強(qiáng)編研為臨床服務(wù)
根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)管理的需要，檔案管理人員在各部門調(diào)研溝通的基礎(chǔ)上，編輯出：《醫(yī)院管理制度匯編》、《各部門崗位職責(zé)和人員職責(zé)》、《基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯編》、《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》、《醫(yī)學(xué)論文匯編》、《疾病病種索引》等十余種匯編材料，為醫(yī)務(wù)人員在平時(shí)工作參考提供方便。其中《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》對每位醫(yī)生來說都非常重要。
1 醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案管理探索
1.1 加強(qiáng)醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案管理根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)改革歸檔范圍：一般醫(yī)院的醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部均抓質(zhì)量、管理，由于兩個(gè)部門各自獨(dú)立，難以把醫(yī)療業(yè)務(wù)綜合反映。隨著醫(yī)院管理專業(yè)化的要求，綜合業(yè)務(wù)部門走向?qū)I(yè)化之路已成必然趨勢。為此成立專門質(zhì)量管理部門-質(zhì)量控制部，把質(zhì)量控制的職能從醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部中分離出來，同時(shí)全面監(jiān)控全院的醫(yī)療質(zhì)量，負(fù)責(zé)檢查、督促、改進(jìn)、醫(yī)療糾紛事件的管理等，使質(zhì)量管理工作逐步走向系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)醫(yī)療制度的制訂與落實(shí)、進(jìn)修管理、醫(yī)務(wù)人員調(diào)配、各科室業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)、資源調(diào)配等日常醫(yī)務(wù)管理工作，管理病案室、院感科，醫(yī)務(wù)部就會(huì)形成較全面的相關(guān)資料。護(hù)理部負(fù)責(zé)全院護(hù)理人員的培訓(xùn)、護(hù)理制度的制訂與落實(shí)、流程改造、人力資源調(diào)配、護(hù)理市場拓展、新技術(shù)、新項(xiàng)目開發(fā)等?？平滩控?fù)責(zé)全院科技申報(bào)、報(bào)獎(jiǎng)，帶教工作、繼續(xù)教育管理等工作，主要職能部門形成的資料較全面地反映一家醫(yī)院整體醫(yī)療業(yè)務(wù)的管理水平。根據(jù)日常工作和職能，職能部門之間需要經(jīng)常溝通了解，及時(shí)變更歸檔范圍。
1.2 建立一支高素質(zhì)的專、兼職檔案管理員
目前兼職檔案員隊(duì)伍常不穩(wěn)定，行政人員實(shí)行輪崗制，人員一年半載就會(huì)更換。應(yīng)向各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)宣傳檔案工作法規(guī)，提高員工的法規(guī)、責(zé)任意識(shí)。在人手方面予以支持。綜合檔案室要及時(shí)了解人員調(diào)動(dòng)情況，并對新同志進(jìn)行檔案管理培訓(xùn)，每年邀請檔案局老師對全院兼職檔案員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，鼓勵(lì)檔案員參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和外出理論研討交流。職能部門是醫(yī)院管理的主要部門、日常事務(wù)煩瑣，人員少、工作忙，希望把原始材料全部提交綜合檔案室，就不用再管了。檔案員需要不厭其煩地上門指導(dǎo)，有計(jì)劃重點(diǎn)幫助整理，從分類、裝訂、整理各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)。1.3 業(yè)務(wù)檔案的收集、整理、歸檔
醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案的收集和整理，需要制定《醫(yī)療業(yè)務(wù)檔案歸檔制度》，參照文書檔案整理規(guī)則，按照年度－問題分類。(1)醫(yī)務(wù)管理主要有：醫(yī)療制度的落實(shí)、進(jìn)修管理、會(huì)診協(xié)議和記錄、病例討論制度及記錄、學(xué)術(shù)委員會(huì)記錄、技術(shù)水平年度考核資料、醫(yī)療隊(duì)衛(wèi)生支農(nóng)工作匯總、下鄉(xiāng)證明、臨床醫(yī)療質(zhì)量與工作效率年度報(bào)表、健康教育宣教資料、傳染病報(bào)告記錄、醫(yī)院內(nèi)感染管理措施、監(jiān)測記錄、執(zhí)業(yè)醫(yī)師注冊管理，以及藥劑、檢驗(yàn)、病理、麻醉、放射的管理。質(zhì)量控制管理主要有：醫(yī)療事故爭議登記報(bào)告處理、醫(yī)療安全報(bào)告措施效果評(píng)價(jià)，安全教育內(nèi)容會(huì)議記錄、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控組織、病歷書寫質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及監(jiān)控考核方法、年及季度監(jiān)控匯總。護(hù)理管理制度落實(shí)檢查記錄、護(hù)理查房記錄、護(hù)理教學(xué)培訓(xùn)記錄、護(hù)士技術(shù)操作考核評(píng)價(jià)記錄、護(hù)理書寫質(zhì)量考核。(2)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的收集整理：為全面反映員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，對每一位專業(yè)技術(shù)人員建立業(yè)務(wù)檔案。一人一卷，按照姓名拼音排序建立人名索引。事先向各部門說明要提供的材料范圍，讓他們平時(shí)有意識(shí)地積累資料。向多部門收集，需要較好的溝通協(xié)調(diào)能力。各部門提供的材料較瑣碎且數(shù)量大，每年由各部門派人一起整理。專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)檔案包括四方面主要內(nèi)容：①基礎(chǔ)材料：個(gè)人基本情況，包括個(gè)人簡歷、工作經(jīng)歷；有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位證明、證書；從事專項(xiàng)技術(shù)工作的年限證明材料；參加各種專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的證明、證書、鑒定、成績單；參加支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療工作情況。②從事衛(wèi)生技術(shù)工作的成果材料：著作專題研究報(bào)告；學(xué)術(shù)論文；專業(yè)技術(shù)新成果鑒定書；其他具有備案價(jià)值的各種技術(shù)工作成績的證明。③專業(yè)技術(shù)任職、技術(shù)資格評(píng)聘材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報(bào)表、考評(píng)表、審批表、證書復(fù)印件、聘任合同、任命書。④其他材料：三基考核材料、先進(jìn)工作者證書、獎(jiǎng)狀；對外合作攻關(guān)成果材料；參加專業(yè)學(xué)會(huì)的證明；工作失誤差錯(cuò)材料。(3)完善的病歷檔案：病歷檔案對醫(yī)院有著特殊意義，它是醫(yī)療工作的全面記錄，客觀地反映了疾病診斷、治療及其轉(zhuǎn)歸的全過程。病歷檔案是醫(yī)療活動(dòng)信息的主要載體，教學(xué)的極佳教案，科研的良好素材，而且也是評(píng)價(jià)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)水平、管理水平的依據(jù)，同時(shí)又是在發(fā)生醫(yī)療糾紛時(shí)醫(yī)院舉證的重要依據(jù)。特別是近年來，病歷檔案在刑事訴訟、金融保險(xiǎn)等服務(wù)方面發(fā)揮了主要作用。病歷檔案保管完好，能及時(shí)地收集、整理、歸檔、利用，并且與醫(yī)院管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)接口，使用方便，為臨床研究發(fā)揮了很大的作用。
1.4 重視利用，加強(qiáng)編研為臨床服務(wù)
根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)管理的需要，檔案管理人員在各部門調(diào)研溝通的基礎(chǔ)上，編輯出：《醫(yī)院管理制度匯編》、《各部門崗位職責(zé)和人員職責(zé)》、《基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯編》、《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》、《醫(yī)學(xué)論文匯編》、《疾病病種索引》等十余種匯編材料，為醫(yī)務(wù)人員在平時(shí)工作參考提供方便。其中《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》對每位醫(yī)生來說都非常重要。
章哲（以下簡稱章）：企業(yè)中有兩個(gè)數(shù)字可以很直觀地反映了溝通在企業(yè)里面的重要性，就是兩個(gè)70%。
第一個(gè)70%，是指企業(yè)的管理者，實(shí)際上70%的時(shí)間用在溝通上。開會(huì)、談判、談話、做報(bào)告是最常見的溝通形式，撰寫報(bào)告實(shí)際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，所以說有70%的時(shí)間花在溝通上。
第二個(gè)70％，是指企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的。比如企業(yè)常見的效率低下的問題，實(shí)際上往往是有了問題、有了事情后，大家沒有溝通或不懂得溝通所引起的。另外，企業(yè)里面執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不高的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。比如說經(jīng)理們在績效管理的問題，對于下屬，經(jīng)常是有恨鐵不成鋼的想法，覺得年初設(shè)立的目標(biāo)他們沒達(dá)到，工作中給他們的一些期望，也沒有達(dá)到。
為什么這種下屬達(dá)不到目標(biāo)的情況經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)？我們在企業(yè)里做了很多次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的目的或者說期望事先是不清楚的。這無論是領(lǐng)導(dǎo)的表達(dá)有問題，還是員工傾聽領(lǐng)會(huì)的能力不行，歸根結(jié)底都是溝通造成的問題。 溝通最失敗莫過于向錯(cuò)誤的對象做表情
北風(fēng)：經(jīng)常聽很多經(jīng)理們說，在工作當(dāng)中感覺溝通起來很累，感覺人際關(guān)系很復(fù)雜。中國人要說溝通能力，應(yīng)該不比其他人差，為什么中國的企業(yè)里老說溝通起來累呢？
章：這是因?yàn)楹芏嗳税讶穗H溝通和組織溝通搞混了的緣故。
溝通有兩種情況，一種叫人際溝通，另一種是組織溝通。人際溝通是指我們與親朋好友同事領(lǐng)導(dǎo)之間的個(gè)人之間的溝通。另外一種溝通就是組織溝通，在組織當(dāng)中的溝通。在企業(yè)里面，組織溝通不同于人際溝通，因?yàn)榻M織溝通有它自己特定的游戲規(guī)則。
溝通的第一個(gè)環(huán)節(jié)就是表達(dá)。這當(dāng)中首要的問題是和誰表達(dá)，也就是溝通對象是誰。在組織里，溝通對象的選擇可以概括為兩個(gè)要點(diǎn)：
第一條是按照指揮鏈溝通。在組織當(dāng)中的溝通，只能是按指揮鏈條，有什么問題和上下級(jí)溝通，可以越級(jí)申訴，但不能越級(jí)匯報(bào)。
第二條就是和當(dāng)事人溝通。簡單說就是一句話，誰的問題找誰，我和你之間有了矛盾，有了沖突，我和你之間溝通。這兩條，就是組織溝通的原則，也是它不同于人際溝通的特點(diǎn)。
為什么說我們國內(nèi)企業(yè)的人際關(guān)系有時(shí)候復(fù)雜呢？這種復(fù)雜實(shí)際上是大家不懂組織溝通的游戲規(guī)則所造成的。中午吃飯的時(shí)候，這個(gè)部門議論那個(gè)部門，下級(jí)議論上級(jí)，“聽說那個(gè)部門發(fā)了點(diǎn)獎(jiǎng)金，多少多少錢，我們怎么沒有”，或者就是“銷售部那伙王八蛋太難伺候了，他們天天喊著，錢都是他們掙的，我們都是龜孫子！”
最典型的是，我和你有了矛盾，我可能給公司所有的人都講過了，就是不和你講。這實(shí)際上都是違反了組織溝通的基本規(guī)則，因?yàn)檫x錯(cuò)了溝通對象，這就不是職業(yè)化經(jīng)理人的一種表現(xiàn)。
為什么說外企經(jīng)理做事的效率比較高，也不完全是人際關(guān)系簡單，而是一開始就強(qiáng)調(diào)組織溝通的游戲規(guī)則，溝通就是和當(dāng)事人談，或者就按照指揮鏈，其他的就廢話別說。我相信，就這兩點(diǎn)，如果作為職業(yè)經(jīng)理能夠堅(jiān)持到，我估計(jì)企業(yè)里面的溝通就能有明顯的改善。 組織說明書不能解決所有的問題
北風(fēng)：中國很多企業(yè)發(fā)展時(shí)間短，管理很粗糙，這幾年，很多公司開始花很大的精力進(jìn)行制度建設(shè)，比如給每個(gè)崗位制定職位說明書，但據(jù)我所了解的情況，效果千差萬別，以前干事是靠老板的權(quán)威，老板說什么就干什么，現(xiàn)在老板逐步下放權(quán)力，部門之間反而拿著職位說明書開始互相扯皮、使絆了。
章：企業(yè)是一個(gè)整體的系統(tǒng)，里面各個(gè)部門各個(gè)崗位之間的邊界實(shí)際上并不是很清楚，編制職位說明書是想解決這個(gè)問題，但絕不是光靠職位說明書就能說清楚的。我們知道現(xiàn)在企業(yè)里面，職位說明書寫的東西都是脫離實(shí)際的。
照理說企業(yè)的職位說明書應(yīng)該是這樣設(shè)計(jì)的:首先是確定企業(yè)的目標(biāo)，圍繞這個(gè)目標(biāo)需要什么樣的組織架構(gòu)；然后是這個(gè)組織架構(gòu)需要什么樣的部門和崗位的設(shè)置；每個(gè)崗位又需要什么樣的職責(zé)，這種職責(zé)它需要什么樣的人，什么樣的任職資格，什么樣的工作權(quán)限……職位說明書應(yīng)該是按著這個(gè)順序推出來的。
但企業(yè)里的實(shí)際情況怎樣呢？一種情況是職位說明書是根據(jù)人來寫的，哪個(gè)人任職，就根據(jù)他的情況寫一個(gè)。另外一種是人力資源部經(jīng)理從書上或咨詢公司提供的方案上抄來的，諸如什么要本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)等，實(shí)際上和任職人沒有一點(diǎn)關(guān)系。
何況市場是隨時(shí)在變化的，這就要求企業(yè)在面對市場新的挑戰(zhàn)、新的變化時(shí)自身的組織也要變化，企業(yè)的文件是不可能隨時(shí)變化的，但實(shí)際上職責(zé)在無形地變，那么組織如何才能維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)呢？必須靠溝通。 部門之間溝通的兩個(gè)要點(diǎn)
北風(fēng):企業(yè)里面，老總們非常頭疼的一件事是部門之間的不協(xié)調(diào)，你們拿著我的錢，還互相不配合，專門把精力用在互相扯皮、互相推諉上。
章：在企業(yè)里面部門之間的溝通，大家都感覺很難，但實(shí)際上上級(jí)和下級(jí)的溝通，也不簡單，只不過這個(gè)難被大家用權(quán)力掩蓋了。
下級(jí)不同意，但就這么定了，其實(shí)是掩蓋了人家的不同意，你就那么做了。而水平溝通難就難在它失去了權(quán)力的強(qiáng)制性。
水平溝通時(shí)，人家可以不買帳，你說要財(cái)務(wù)部辦理報(bào)銷，我就不報(bào)銷，我說帳上沒錢，這個(gè)款付不了，就不聽你的，你又不能天天找老板。所以大家感覺部門之間溝通難，實(shí)際上是因?yàn)槭チ藱?quán)力的強(qiáng)制性，但這些困難并不是沒有辦法解決的。
對于解決水平溝通的困難，我也歸結(jié)為兩點(diǎn)，第一點(diǎn)就是與當(dāng)事人溝通。水平溝通的問題和我們剛才說的選擇溝通對象實(shí)際上是一致的，水平溝通當(dāng)中最大的問題就是我和你不談，你和我不談。和你財(cái)務(wù)部有疙瘩，我向行政部、我向總辦主任、我向采購部講，我和別人都講，我就和你當(dāng)事人不講。所以水平溝通大家現(xiàn)在碰到的最大的問題、首先要克服的難題，就是要養(yǎng)成和當(dāng)事人溝通的習(xí)慣。
第二點(diǎn)是主動(dòng)。水平溝通大家都知道，實(shí)際上是以三種方式來做的。一種方式是侵略的方式，第二種叫回避的方式，第三種叫合作的方式，我們叫積極的方式。
侵略的方式:有時(shí)候，公司里有些資深經(jīng)理、或與老板有特殊關(guān)系的經(jīng)理，有時(shí)候會(huì)采取這種方式，或者就是權(quán)力部門對非權(quán)力部門采用這種方式，但大多情況下這種方式在部門之間是行不通的。
但更多的情況是，企業(yè)里面出現(xiàn)的水平溝通的障礙是以一種“回避”的方式解決。你不吭聲，我也不吭聲，你找我辦事的時(shí)候，我就裝傻、裝糊涂。水平溝通里面70%的問題是這么來的，彼此都裝作沒看見。這種裝糊涂的結(jié)果當(dāng)然我們都知道，就是公司的事情被耽誤了，公司受了損失。
另一種解決的方式就是彼此的矛盾積累到一定程度，來一個(gè)總爆發(fā)。
在這種情況下，只能采取積極的方式去溝通，而積極溝通的第一個(gè)特征就是主動(dòng)。
我想起中央電視臺(tái)2套播出的一個(gè)節(jié)目，是著名演員英達(dá)采訪著名歌手韋唯和她的美國丈夫。英達(dá)問：“韋唯，你和邁克發(fā)生了矛盾，吵了架，怎么辦？”韋唯說：“我回到我房間去，把門一關(guān)，不理他?！比缓笥⑦_(dá)問邁克：“你怎么辦？”“敲門，我要和她談。”英達(dá)說：“她關(guān)著門，不理你，她不開門，你怎么辦？”邁克說：“我采取的辦法就是一腳把門踹開，我要進(jìn)去和她談?！?/p>
其實(shí)，部門之間的溝通并不需要很多的技巧，關(guān)鍵是誰邁出第一步。部門之間往往就是這樣，一扇溝通的門，就把大家隔開了。只有主動(dòng)一腳把門踹開，主動(dòng)溝通，部門之間的溝通問題才有可能去解決。 操練是唯一的捷徑
北風(fēng):說起溝通這個(gè)問題，企業(yè)上上下下都感覺是個(gè)事，但這個(gè)能力是個(gè)很軟的東西，不容易觀察，評(píng)估，不像制度，設(shè)計(jì)完了，就可以一條一條對照檢查是否完成。溝通能力的提高需要集體學(xué)習(xí)、集體演練，是日積月累的一個(gè)過程。從培訓(xùn)的角度來看，有什么輔導(dǎo)方式可以讓企業(yè)從高到低，逐步來做這個(gè)事？
章：這當(dāng)中應(yīng)該說是沒有捷徑可走的，但是有一個(gè)辦法可以。實(shí)際上就是兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是要明確職業(yè)經(jīng)理人的一些游戲規(guī)則，就是我前面說的兩點(diǎn)，剛開始不用太復(fù)雜，兩點(diǎn)就夠了。第二點(diǎn)就是要舉證，在企業(yè)要形成一種大家舉證的氛圍，推動(dòng)或者引導(dǎo)大家按照這種游戲規(guī)則去做，就像我們的C5培訓(xùn)法一樣，要求大家進(jìn)行操練，到月底的時(shí)候就討論，這個(gè)月里和其他部門溝通的情況，必須舉證出案例來。
有一個(gè)公司就在經(jīng)理的管理水平這項(xiàng)考評(píng)中設(shè)計(jì)一項(xiàng)分?jǐn)?shù)，今年就考核水平溝通，到時(shí)候舉證不出案例來，你這30分就沒有了。這項(xiàng)考核與自己的獎(jiǎng)金、薪酬都掛鉤了，很起作用，一下子就引導(dǎo)大家朝著一種主動(dòng)的要和別人去溝通的方式去走。而且如果說年末大家都舉出了很多案例，說我主動(dòng)和別人溝通了，好事啊，這30分都給大家。這說明大家在這個(gè)方面確實(shí)是改變了，管理水平提高了。 表達(dá)是基本功
北風(fēng):溝通能力這一塊，內(nèi)容最多，但是提高這方面的能力的輔助工具也很難找。
章:是這樣的，因?yàn)闇贤芰π枰恍┗竟?，而這個(gè)基本功不是一天兩天能建立起來的，比如說表達(dá)的技巧。
我就發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的很多經(jīng)理人不會(huì)表達(dá)，如果一個(gè)經(jīng)理表達(dá)不好，也就是說把自己的思想、想法不能夠清晰地向同事、上司、或下屬表達(dá)的時(shí)候，實(shí)際上溝通的障礙已經(jīng)產(chǎn)生。表達(dá)技巧，或說演講技巧，作為一項(xiàng)基本功，正是我們中國的職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)在最麻煩的地方。在國外管理比較成熟的公司里，新員工一進(jìn)來就必須接受訓(xùn)練，這樣大家都能充分表達(dá)自己的想法。
比如，要學(xué)會(huì)把要說的話歸納到幾分鐘里表達(dá)清楚。我們很多企業(yè)的經(jīng)理人在開會(huì)的時(shí)候，可能會(huì)說：我來說幾句，結(jié)果幾句說下來可能就是半個(gè)鐘頭。而熟悉表達(dá)訓(xùn)練的人，在說話之前會(huì)先問，我有幾分鐘的時(shí)間，說三分鐘，好，他馬上在自己腦子里歸納，先講基本的想法是一、二、三，中間如果時(shí)間允許就展開一下，最后再回顧，這樣保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)表達(dá)清楚，不給別人添麻煩。
