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序論：在您撰寫有關(guān)勞動法的法律法規(guī)時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
[關(guān)鍵詞]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責(zé)任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行
一、用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規(guī)定了勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F(xiàn)實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。
根據(jù)勞動和保障部、國家統(tǒng)計局每年度《勞動和社會保障事業(yè)統(tǒng)計公報》統(tǒng)計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預(yù)計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件占了相當(dāng)大的比例。
（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)
1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2．濫用關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3．濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4．濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5．濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報復(fù)，或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動者。
（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因
1．市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。
2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。
4．不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動者。
5．勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6．勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍
法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和刑事責(zé)任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟責(zé)任。經(jīng)濟責(zé)任，是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。
（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)以其相應(yīng)價值的財產(chǎn)給予補償?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動合同違法責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益?！逗贤ā返?13條更加明確地規(guī)定了實際損失的范圍：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。
1、《民事訴訟法》第64條："當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)".
2、2002年4月1日施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條：當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果
3、2001年4月30日施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 共二十一條,（其中第十三條）2002年4月1日施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》,共八十三條，（其中第六條）在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除，除名，辭退，解除勞動合同，減少勞動報酬，計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。規(guī)定了因用人單位作出不利于勞動者的決定而發(fā)生爭議的勞動訴訟,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任具體要求如下：（略）
［關(guān)鍵詞］民辦高校；勞動法律；人力資源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中圖分類號］G64［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投資教育的企業(yè)集團越來越多，企業(yè)化的先進(jìn)的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學(xué)效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進(jìn)的對策和建議。
1 從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀
1．1 勞動合同管理不當(dāng)
（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現(xiàn)象也時有發(fā)生。
（2）勞動合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規(guī)范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內(nèi)容包括不了《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容。
（3）履行勞動合同的方式與程序不當(dāng)。當(dāng)時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時辦理勞動合同變更手續(xù)導(dǎo)致勞動關(guān)系混亂；違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動合同等。
1．2 民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂
（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。
（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時缺乏長遠(yuǎn)考慮與縝密思考，導(dǎo)致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀(jì)的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀(jì)教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。
（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強。
1．3 民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓(xùn)練
有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，導(dǎo)致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。
2 勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進(jìn)與完善
2．1 加強民辦高校勞動合同的管理
（1）勞動合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。
（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現(xiàn)單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。
（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務(wù)。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)控。當(dāng)需要變更勞動合同時，需與員工協(xié)商。當(dāng)解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協(xié)議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進(jìn)行存檔，以備查閱。
2．2 建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系
民辦高校要根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時進(jìn)行調(diào)整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。
2．3 加強專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)
為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進(jìn)行專業(yè)的法律培訓(xùn)。例如，對人力資源管理人員進(jìn)行勞動法律法規(guī)知識培訓(xùn)等，尤其要突出強調(diào)人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關(guān)解釋的學(xué)習(xí)，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。
主要參考文獻(xiàn)
［1］董學(xué)軍．民辦高校管理現(xiàn)狀分析［J］．沈陽教育學(xué)院學(xué)報，2011（3）．
［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動爭議的處理［J］．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（8）．
關(guān)鍵詞：勞資糾紛；勞動關(guān)系；勞動管理
Abstract: state-owned enterprise reform, modern enterprise system establishment, has brought significant changes in labor relations in enterprises. Managers of enterprises affected by the traditional management mode, and against the interests of both employers and employees, the labor tensions, labor disputes. And enterprises to reduce labor relations labor dispute is stable. Enterprises should strictly abide by relevant state labor laws and regulations, effective on-job management, labor relation can be stable enterprise, reduce labor disputes.
Keywords: labor disputes; labor relations; labor management
中圖分類號：F72 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
一、概述
目前，在經(jīng)濟全球化和科技進(jìn)步不斷加快的形勢下，我國國有企業(yè)改革正在進(jìn)行，直接目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立必然會給企業(yè)方方面面的工作帶來重大變化，而企業(yè)勞動關(guān)系便是一個重要方面。現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系實質(zhì)上是指企業(yè)管理者或中高層管理人員與企業(yè)勞動者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟利益關(guān)系。當(dāng)管理者與勞動者社會經(jīng)濟利益發(fā)生明顯沖突時，就造成了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，進(jìn)而產(chǎn)生勞資糾紛。筆者將從分析勞資糾紛產(chǎn)生的原因，通過企業(yè)遵守法律法規(guī)和有效員工在崗管理兩方面闡述如何減少勞資糾紛、穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系。
二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因
根據(jù)因果關(guān)系，在探討企業(yè)勞資糾紛時，不能對其誘發(fā)原因視而不見。只有從根本上找到發(fā)生勞動糾紛的癥結(jié)所在，才能從根本上避免勞資糾紛的產(chǎn)生。在實踐中，勞資糾紛產(chǎn)生的原因是復(fù)雜的，除社會原因外，直接原因主要包括兩方面：
（一）企業(yè)管理者素質(zhì)較低?，F(xiàn)實中，許多管理者由于受傳統(tǒng)管理模式的影響，在管理中不熟悉甚至故意違反相關(guān)法律法規(guī)，“以言代法”、“以權(quán)代法”侵犯勞動者合法權(quán)益。另外，部分管理者沒有樹立正確的經(jīng)營觀念，過分追求短期的經(jīng)營效益，對勞動者的生活福利、發(fā)展前途等關(guān)心不足，超強勞動。這些都使勞資雙方一直處于對立狀態(tài)，導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張，矛盾一觸即發(fā)。
（二）利益的對立導(dǎo)致雙方的沖突。企業(yè)的利益目標(biāo)是最大限度的削減生產(chǎn)成本，提高利潤水平，而勞動者的利益目標(biāo)則是通過勞動最大限度的獲得勞動報酬和保險福利待遇。這種利益目標(biāo)上的矛盾如果得不到妥善的處理，必然會導(dǎo)致勞資糾紛。
從勞資糾紛產(chǎn)生的原因，可以看出，企業(yè)的勞動關(guān)系越緊張，產(chǎn)生勞資糾紛的機率越高。因此，減少甚至避免企業(yè)勞資糾紛重在尋求穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系。
三、企業(yè)必須嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)
勞動關(guān)系是一個雙方形式上平等實際上并不平等的關(guān)系，勞動者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達(dá)到雙方權(quán)利的平衡?！秳趧臃ā返淖饔弥痪褪钦{(diào)整勞動關(guān)系，它涵蓋了勞動者就業(yè)/擇業(yè)、工資報酬、休息休假、勞動保護、技能培訓(xùn)和社保福利等方面的權(quán)利?！秳趧雍贤ā犯瞧蛴趧趧诱叩囊徊糠?，它的一個基本主旨就是勞動者的權(quán)利保護。具體說來，就是在勞動合同制度當(dāng)中，要能夠通過《勞動合同法》的實施來保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定，勞動者的“寬進(jìn)嚴(yán)出”是《勞動合同法》的特點。
企業(yè)要尋求穩(wěn)定的勞動關(guān)系，減少勞資糾紛，必須嚴(yán)格遵守《勞動法》和《勞動合同法》。企業(yè)管理者在勞動管理過程中要熟知法律法規(guī)、勞動政策，不能故意違反相關(guān)法律，擅自扣發(fā)工資、任意加班加點、忽視勞動者的勞動保護和安全衛(wèi)生等。正是由于企業(yè)管理者濫用權(quán)力，缺乏民主作風(fēng)，勞動管理行為沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，按照個人意志辦事，隨意處罰勞動者，致使企業(yè)與勞動者產(chǎn)生沖突、勞動關(guān)系緊張。企業(yè)嚴(yán)格遵守國家有關(guān)勞動法律法規(guī)，使勞動者的權(quán)益得到保障，是穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系，減少勞資糾紛的基礎(chǔ)。
四、有效員工在崗管理
企業(yè)進(jìn)行有效員工在崗管理，可以圍繞勞動關(guān)系管理，在合法范圍內(nèi)建立和健全企業(yè)勞動關(guān)系管理的規(guī)章制度。在對企業(yè)勞動關(guān)系中一些不適當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行處理和校正時，可以采取必要的經(jīng)濟處罰措施，從而促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系的正常發(fā)展。對于一些經(jīng)濟困難的勞動者，企業(yè)可以開展解貧扶困工作，給其提供適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟救濟，從而為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。
另外，企業(yè)可以通過與員工溝通、共同協(xié)商和工人小組活動等方式，了解勞動者的思想觀念，及時發(fā)現(xiàn)問題，化解矛盾，進(jìn)而穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系。
（一）溝通
企業(yè)管理者與員工定期進(jìn)行溝通，為員工講解文件政策，可以使員工正確領(lǐng)會文件精神，避免了產(chǎn)生錯誤觀念的可能性。員工不但可以反映工作中所遇到的問題，而且可以對管理者提出意見和建議。
溝通這種方式可以改善企業(yè)與勞動者的雙方關(guān)系，減少沖突，使勞動者感覺到企業(yè)的重視，增強工作積極性。
（二）共同協(xié)商
企業(yè)管理者在制定決策之前，先征求員工的意見和建議，但不需征得其同意。通過共同協(xié)商這種方式，一是使員工獲得知情權(quán)的滿足，理解與支持管理方的決策，從而雙方在思想和行動上取得一致；二是員工通過共同協(xié)商表示不滿之后，雙方通過這種互相尊重的民主形式，可以使管理方了解潛在沖突；三是通過共同協(xié)商，勞資雙方可以局部地調(diào)整、穩(wěn)定勞動關(guān)系。
（三）工人小組活動
在車間內(nèi)成立正式或非正式的小集團，有自己一定的目標(biāo)，并自發(fā)的為解決問題而進(jìn)行的各種活動，即工人小組活動。工人小組活動解決問題可以包括生產(chǎn)管理、技術(shù)技能、職業(yè)道德等各種問題。其中，大部分問題在活動中解決，小部分解決不了的可以請相關(guān)企業(yè)管理者協(xié)助解決。
工人小組活動對企業(yè)和勞動者有雙重的促進(jìn)作用。對于企業(yè)而言，該方式提高了企業(yè)勞動生產(chǎn)率，改善了工作質(zhì)量，培訓(xùn)了工人自發(fā)的創(chuàng)造性工作精神；對勞動者而言，培養(yǎng)了小組成員解決實際問題的能力，開發(fā)了成員的領(lǐng)導(dǎo)能力，喚起了成員的自我教育。
五、結(jié)論
目前，國有企業(yè)的改革、現(xiàn)在企業(yè)制度的建立，給企業(yè)勞動關(guān)系帶來了重大的變化。由于企業(yè)管理者受傳統(tǒng)管理模式的影響，在管理中不熟悉甚至故意違反相關(guān)法律法規(guī)，以及勞資雙方利益的對立，致使企業(yè)勞動關(guān)系緊張，勞動糾紛不斷?？梢?，勞動關(guān)系越緊張，勞資糾紛發(fā)生機率越高，企業(yè)減少勞資糾紛重在穩(wěn)定的勞動關(guān)系。企業(yè)只有嚴(yán)格遵守國家有關(guān)勞動法律法規(guī)，發(fā)揮有效員工在崗管理，才能穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系，減少勞資糾紛。
參考文獻(xiàn)：
[1]《勞動關(guān)系管理》，左祥琦著，中國發(fā)展出版社。
[2]《企業(yè)勞動關(guān)系管理》，郭慶松著，南開大學(xué)出版社。
我市開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作，在市縣（區(qū)）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關(guān)于開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統(tǒng)一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認(rèn)真組織檢查，特別是結(jié)合當(dāng)前全市國有企業(yè)深化改革的實際，進(jìn)一步加強了對用人單位貫徹執(zhí)行勞動合同制度的調(diào)研工作，通過調(diào)研，掌握了全市勞動合同的執(zhí)行情況，較好地完成了調(diào)研任務(wù)，取得了一定成效?，F(xiàn)將這次開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研報告如下：
一、開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研所取得的成效
我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區(qū)）的調(diào)研工作進(jìn)行安排布置，通過調(diào)研，共調(diào)研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調(diào)研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調(diào)研單位的勞動合同簽訂率達(dá)93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規(guī)，共發(fā)放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。
二、開展勞動合同制度情況調(diào)研的方法和措施
（一）高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研是全省統(tǒng)一開展的勞動合同的一次調(diào)研活動，為了保障此次調(diào)研工作的按期完成，結(jié)合我市實際，市、縣（區(qū)）勞動和社會保障部門均成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長、勞動保障法制監(jiān)察機構(gòu)為主、各相關(guān)科、室（局）、中心參加的調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)了相關(guān)部門的工作人員，召開相關(guān)會議，研究布置調(diào)研工作，明確調(diào)研范圍、內(nèi)容和重點，做到任務(wù)明確、責(zé)任到人。確保了調(diào)研行動的順利進(jìn)行。
（二）認(rèn)真調(diào)研，突出重點。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作非常必要，通過調(diào)研，可以掌握各用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的基本情況，特別是對當(dāng)前企業(yè)深化改革中勞動關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范工作具有積極的促進(jìn)作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調(diào)查等方式對各類用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行全面分析，在全面分析的基礎(chǔ)上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)研中，要求用人單位報送材料，調(diào)研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關(guān)系備案報送情況等，現(xiàn)場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發(fā)現(xiàn)問題較多的用人單位，進(jìn)行重點分析，同時采取召開部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)、工會負(fù)責(zé)人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況及有關(guān)勞動保障法律法規(guī)等進(jìn)行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規(guī)范勞動合同的簽訂工作。
（三）督促用工單位規(guī)范勞動合同制度，保護勞動者合法權(quán)益。在調(diào)研過程中，我們做到熱情服務(wù)、耐心解釋，對在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發(fā)現(xiàn)沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應(yīng)通知補簽，在規(guī)定期限內(nèi)沒有及時補簽的，做到嚴(yán)格操作程序，依法行政。
（四）以勞動合同調(diào)研為契機，加強勞動保障法律法規(guī)宣傳。調(diào)研注重對《勞動法》等有關(guān)勞動保障法律法規(guī)的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的宣傳，講解和散發(fā)部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關(guān)勞動保障法律法規(guī)。
三、存在問題和下步打算
在開展勞動合同制度執(zhí)行情況的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關(guān)規(guī)定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關(guān)勞動保障法律、法規(guī)和勞動合同的規(guī)定自覺履行，但少數(shù)用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：版權(quán)所有
（一）隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，用工形式呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內(nèi)部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業(yè)負(fù)責(zé)人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關(guān)系多屬勞務(wù)關(guān)系，很難按照勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范管理。
（二）由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和勞動者認(rèn)識不足和法律意識的淡泊，有相當(dāng)部分的個體私營企業(yè)、個體工商戶勞動關(guān)系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發(fā)生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠(yuǎn)。
（三）各級勞動保障部門經(jīng)費十分困難，管理手段十分落后，各項事務(wù)性工作較多，疲于應(yīng)付，很難做到措施得力、工作到位。
（四）勞動保障法制宣傳工作有待進(jìn)一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規(guī)了解不多，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權(quán)益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。
為切實維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧、穩(wěn)定，在下步中，要以興起學(xué)習(xí)貫徹“三個代表”重要思想新為指導(dǎo)，認(rèn)真做好勞動合同管理的各項工作。
（一）進(jìn)一步做好勞動保障法律、法規(guī)、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結(jié)合實際，適時舉辦勞動保障法律法規(guī)培訓(xùn)班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質(zhì)。同時結(jié)合勞動保障系統(tǒng)“四五”普法宣傳的要求，認(rèn)真做好勞動保障法律法規(guī)的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關(guān)心、支持勞動和社會保障工作的新局面。
××省勞動和社會保障廳：
我市開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作，在市縣（區(qū)）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關(guān)于開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統(tǒng)一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認(rèn)真組織檢查，特別是結(jié)合當(dāng)前全市國有企業(yè)深化改革的實際，進(jìn)一步加強了對用人單位貫徹執(zhí)行勞動合同制度的調(diào)研工作，通過調(diào)研，掌握了全市勞動合同的執(zhí)行情況，較好地完成了調(diào)研任務(wù)，取得了一定成效?，F(xiàn)將這次開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研報告如下：
一、開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研所取得的成效
我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區(qū)）的調(diào)研工作進(jìn)行安排布置，通過調(diào)研，共調(diào)研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調(diào)研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調(diào)研單位的勞動合同簽訂率達(dá)93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規(guī)，共發(fā)放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。
二、開展勞動合同制度情況調(diào)研的方法和措施
（一）高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研是全省統(tǒng)一開展的勞動合同的一次調(diào)研活動，為了保障此次調(diào)研工作的按期完成，結(jié)合我市實際，市、縣（區(qū)）勞動和社會保障部門均成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長、勞動保障法制監(jiān)察機構(gòu)為主、各相關(guān)科、室（局）、中心參加的調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)了相關(guān)部門的工作人員，召開相關(guān)會議，研究布置調(diào)研工作，明確調(diào)研范圍、內(nèi)容和重點，做到任務(wù)明確、責(zé)任到人。確保了調(diào)研行動的順利進(jìn)行。
（二）認(rèn)真調(diào)研，突出重點。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作非常必要，通過調(diào)研，可以掌握各用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的基本情況，特別是對當(dāng)前企業(yè)深化改革中勞動關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范工作具有積極的促進(jìn)作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調(diào)查等方式對各類用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行全面分析，在全面分析的基礎(chǔ)上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)研中，要求用人單位報送材料，調(diào)研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關(guān)系備案報送情況等，現(xiàn)場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發(fā)現(xiàn)問題較多的用人單位，進(jìn)行重點分析，同時采取召開部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)、工會負(fù)責(zé)人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況及有關(guān)勞動保障法律法規(guī)等進(jìn)行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規(guī)范勞動合同的簽訂工作。
（三）督促用工單位規(guī)范勞動合同制度，保護勞動者合法權(quán)益。在調(diào)研過程中，我們做到熱情服務(wù)、耐心解釋，對在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發(fā)現(xiàn)沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應(yīng)通知補簽，在規(guī)定期限內(nèi)沒有及時補簽的，做到嚴(yán)格操作程序，依法行政。
（四）以勞動合同調(diào)研為契機，加強勞動保障法律法規(guī)宣傳。調(diào)研注重對《勞動法》等有關(guān)勞動保障法律法規(guī)的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的宣傳，講解和散發(fā)部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關(guān)勞動保障法律法規(guī)。
三、存在問題和下步打算
在開展勞動合同制度執(zhí)行情況的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關(guān)規(guī)定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關(guān)勞動保障法律、法規(guī)和勞動合同的規(guī)定自覺履行，但少數(shù)用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：
（一）隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，用工形式呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內(nèi)部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業(yè)負(fù)責(zé)人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關(guān)系多屬勞務(wù)關(guān)系，很難按照勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范管理。
（二）由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和勞動者認(rèn)識不足和法律意識的淡泊，有相當(dāng)部分的個體私營企業(yè)、個體工商戶勞動關(guān)系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發(fā)生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠(yuǎn)。
（三）各級勞動保障部門經(jīng)費十分困難，管理手段十分落后，各項事務(wù)性工作較多，疲于應(yīng)付，很難做到措施得力、工作到位。
（四）勞動保障法制宣傳工作有待進(jìn)一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規(guī)了解不多，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權(quán)益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。
為切實維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧、穩(wěn)定，在下步中，要以興起學(xué)習(xí)貫徹“三個代表”重要思想新為指導(dǎo)，認(rèn)真做好勞動合同管理的各項工作。
（一）進(jìn)一步做好勞動保障法律、法規(guī)、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結(jié)合實際，適時舉辦勞動保障法律法規(guī)培訓(xùn)班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質(zhì)。同時結(jié)合勞動保障系統(tǒng)“四五”普法宣傳的要求，認(rèn)真做好勞動保障法律法規(guī)的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關(guān)心、支持勞動和社會保障工作的新局面。
（二）結(jié)合當(dāng)前我市企業(yè)深化改革的實際，繼續(xù)深入用人單位、配合企業(yè)改革，依法做好勞動關(guān)系的規(guī)范和調(diào)整工作。
（三）加強對各類用人單位的招用工管理，到勞動保障部門辦理招聘、錄用備案手續(xù)，督促用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對發(fā)現(xiàn)違反勞動保障法律、法規(guī)規(guī)定的行為，嚴(yán)格依照有關(guān)法規(guī)進(jìn)行嚴(yán)肅處理。
一、工作開展
（一）加大宣傳力度，營造依法用工氛圍
加強勞動法律、法規(guī)的宣傳工作，結(jié)合法定的宣傳活動日及“春風(fēng)行動”，配合勞動監(jiān)察大隊采取靈活多樣的方式，如通過發(fā)放用工明白紙、農(nóng)民工維權(quán)手冊、勞動監(jiān)察名片等方式到用工戶、工地、街道等人口密集的地方開展勞動法律、法規(guī)的宣傳工作，普及《勞動法》、《勞動合同法》、《禁止使用童工規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》等相關(guān)勞動法律法規(guī)知識，增強用工單位遵守法律法規(guī)的自覺性，提高廣大勞動者運用法律手段維護自身合法權(quán)益的能力。20**年以來，為我市各類用工企業(yè)及個體工商戶編印發(fā)放了400余份宣傳勞動法律法規(guī)知識的宣傳資料，營造了濃厚的依法用工氛圍。
（二）進(jìn)一步加強基層人力資源社會保障公共服務(wù)平臺建設(shè)
我股以《關(guān)于進(jìn)一步加強基層人力資源社會保障公共服務(wù)平臺建設(shè)實施意見》為指導(dǎo)，成立督導(dǎo)驗收小組，下鄉(xiāng)督導(dǎo)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處基層人力資源社會保障公共服務(wù)平臺建設(shè)，截止到目前，我市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處均按照“以獎代補”政策申報要求完成了申報并通過了省廳驗收小組的驗收，下一步將嚴(yán)格按照“基層服務(wù)平臺”要求，開展相關(guān)工作。
（三）推進(jìn)依法行政、嚴(yán)格執(zhí)法程序
法規(guī)監(jiān)察股承擔(dān)著我局方方面面的法律法規(guī)政策與指導(dǎo)工作，為進(jìn)一步創(chuàng)新事中事后監(jiān)管方式，按照上級相關(guān)文件規(guī)定，我局全面推行“雙隨機、一公開”制度。今年以來，按照“雙隨機、一公開”要求，全面做到了“兩庫一單”制，并通過雙隨機軟件系統(tǒng)進(jìn)行了*次抽查工作，及隨機抽取被檢查企業(yè)，隨機抽取檢查人員，共檢查規(guī)模性企業(yè)***家，涉及用工*****余人，并且對檢查企業(yè)結(jié)果按照相關(guān)要求在政府網(wǎng)站進(jìn)行了公開，真正做到了簡政放權(quán)、依法監(jiān)管、公正高效、公開透明、協(xié)同推進(jìn)。另外，我股室今年以來積極與市法制辦進(jìn)行溝通，為我局沒有執(zhí)法證件人員進(jìn)行補辦，目前已完成***名執(zhí)法人員信息補錄工作，且已完成初步審核，等待下發(fā)證件。
二、20**年工作計劃
20**年，要在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞建立、調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上開展工作。
（一）加強勞動法律法規(guī)的宣傳普及。在勞動監(jiān)察大隊和有關(guān)股、室、單位的配合下，采取多種渠道，利用多種形式宣傳普及勞動法。
（二）認(rèn)真規(guī)范執(zhí)法行為。明年主要任務(wù)是督導(dǎo)和規(guī)范，同時對全局執(zhí)法人員進(jìn)行全面培訓(xùn)。
（三）切實加大勞動監(jiān)察力度。工作的重點是保護農(nóng)民工的合法權(quán)益，要采取法律法規(guī)宣傳和做好企業(yè)法人思想工作相結(jié)合，平時檢查與專項檢查相結(jié)合，應(yīng)急措施與季節(jié)專查相結(jié)合的方法，減少對農(nóng)民工權(quán)益的傷害。
