時(shí)間：2023-03-06 16:03:30
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公司人力資源規(guī)劃書范文一(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，汕頭招聘網(wǎng)
公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：汕頭招聘網(wǎng)
1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)
3、財(cái)務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)
4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)
5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)
6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)
7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)
8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)
9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)
(二)人員招聘計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：汕頭招聘網(wǎng)
開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)
2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)
開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)
銷售代表：社會(huì)招聘汕頭招聘網(wǎng)
3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)
學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;汕頭招聘網(wǎng)
社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)
4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)
(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;汕頭招聘網(wǎng)
B、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)
C、試用期三個(gè)月;汕頭招聘網(wǎng)
D、簽定三年勞動(dòng)合同;汕頭招聘網(wǎng)
(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。汕頭招聘網(wǎng)
B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;汕頭招聘網(wǎng)
C、試用期三個(gè)月。汕頭招聘網(wǎng)
D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)
E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;汕頭招聘網(wǎng)
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。汕頭招聘網(wǎng)
(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)開發(fā)組長(zhǎng)空缺。汕頭招聘網(wǎng)
(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合議制面試，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網(wǎng)
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。汕頭招聘網(wǎng)
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)
(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;汕頭招聘網(wǎng)
(2)建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心;汕頭招聘網(wǎng)
(3)在開發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;汕頭招聘網(wǎng)
(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。汕頭招聘網(wǎng)
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)
(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。汕頭招聘網(wǎng)
(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。汕頭招聘網(wǎng)
(六)人力資源預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)
1、招聘費(fèi)用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)
(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;汕頭招聘網(wǎng)
(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;汕頭招聘網(wǎng)
(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元汕頭招聘網(wǎng)
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元汕頭招聘網(wǎng)
2、培訓(xùn)費(fèi)用汕頭招聘網(wǎng)
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。汕頭招聘網(wǎng)
3、社會(huì)保障會(huì)汕頭招聘網(wǎng)
1999年社會(huì)保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為XXXXX元。
公司人力資源規(guī)劃書范文二(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)
(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網(wǎng)
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網(wǎng)
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：汕頭招聘網(wǎng)
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：汕頭招聘網(wǎng)
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;汕頭招聘網(wǎng)
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。汕頭招聘網(wǎng)
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。汕頭招聘網(wǎng)
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。汕頭招聘網(wǎng)
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)汕頭招聘網(wǎng)
內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。汕頭招聘網(wǎng)
1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才戰(zhàn)略思想。汕頭招聘網(wǎng)
2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。汕頭招聘網(wǎng)
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。汕頭招聘網(wǎng)
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。汕頭招聘網(wǎng)
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。汕頭招聘網(wǎng)
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。汕頭招聘網(wǎng)
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)汕頭招聘網(wǎng)
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分汕頭招聘網(wǎng)
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：汕頭招聘網(wǎng)
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。汕頭招聘網(wǎng)
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。汕頭招聘網(wǎng)
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析汕頭招聘網(wǎng)
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
公司人力資源規(guī)劃書范文三一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2
二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂3
三、部門職責(zé)說(shuō)明4
四、職務(wù)說(shuō)明書8第二部分人員招聘與聘用管理44
一、人員招聘與錄用44
二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60
一、政策規(guī)定60
二、培訓(xùn)計(jì)劃60
三、培訓(xùn)體系61
四、培訓(xùn)內(nèi)容61
五、培訓(xùn)實(shí)施63
六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67
一、薪資制度67
二、福利制度72第五部分長(zhǎng)期激勵(lì)方案75第六部分考核80
一、公司實(shí)行考核目的80
二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80
三、人事考核的具體實(shí)施辦法81分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧第一部分組織設(shè)計(jì)和崗位說(shuō)明
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)B現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)B的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購(gòu)組倉(cāng)管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營(yíng)部行政人事部投資組行政組人事組會(huì)計(jì)組監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組B組織結(jié)構(gòu)圖說(shuō)明：
1、此圖是A的組織結(jié)構(gòu)圖，B是A的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在A的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。
2、B的財(cái)務(wù)主管由A派駐，并對(duì)A財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受A財(cái)務(wù)監(jiān)督。
3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，B不設(shè)行政人事部門和企劃部，由A相關(guān)職能分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。
4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。
【關(guān)鍵詞】高職圖書館；人力資源規(guī)劃；意義；實(shí)施
高職圖書館的發(fā)展需要三大要素支撐，這就是信息、人才和資金，它貫穿于圖書館運(yùn)行的全過(guò)程。信息是圖書館運(yùn)行的基礎(chǔ)，更是圖書館傳播的核心，圖書館依賴于對(duì)信息的占有，并通過(guò)對(duì)信息的處理和有效的方法，將它傳播到讀者群體；人才則是圖書館最活躍的因素，無(wú)論是管理層或決策層都是圖書館運(yùn)行的主體，是影響圖書館能動(dòng)要素；而資金是構(gòu)成圖書館文獻(xiàn)、信息、設(shè)備的保證和它的運(yùn)作過(guò)程是一種資金的積累和膨脹的過(guò)程。信息、資金、人才作為三大要素貫穿于圖書館一切活動(dòng)的全過(guò)程，其中人力資源管理至為重要。
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理。眾所周知資源是存量的概念，作為一種存量，勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造起了重要作用，創(chuàng)造良好的閱讀環(huán)境，弘揚(yáng)圖書館的人文精神，提升圖書館的品位，是圖書館掌握人力資源，提高服務(wù)能力的核心。
1.人力資源規(guī)劃的意義
高職圖書館的管理目標(biāo)是通過(guò)配置合格的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)。而人力資源配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。它是圖書館人力配置的長(zhǎng)期性工作，是對(duì)館員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)和決策的過(guò)程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)的作用。其目的是預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源需求和可能的供給，確保圖書館在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員，實(shí)現(xiàn)圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略和館員的個(gè)人利益。
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。圖書館的發(fā)展要依靠館員來(lái)實(shí)現(xiàn)，而挑選適任的館員在很大程度上依賴于內(nèi)部的培養(yǎng)和外部的招聘，因此在規(guī)劃中，首先圖書館必須對(duì)館員狀況有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，尤其是他(她)們的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分別是什么；其次，圖書館在制定發(fā)展規(guī)劃中要認(rèn)識(shí)到自己目前的人力資源狀況與未來(lái)發(fā)展所要求達(dá)到的人力資源狀況之間是一種怎樣的關(guān)系；第三、如有人力資源差距，通過(guò)溝通加深了解，通過(guò)對(duì)話增進(jìn)互進(jìn)，通過(guò)交流擴(kuò)大共識(shí)，從而使圖書館人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。
2.人力資源規(guī)劃應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題
人力資源規(guī)劃是獲得人力資源信息以進(jìn)行人力需求的供給預(yù)測(cè)，有利于圖書館更好了解館員個(gè)人的工作水平和專業(yè)技術(shù)水平，使圖書館有目的地進(jìn)行選拔與甄選，這就需要關(guān)注以下幾點(diǎn)。
首先，圖書館要明確符合本館自身需要的基于崗位的發(fā)展路徑，為館員提供符合管理目標(biāo)及利益的職業(yè)技能培訓(xùn)與指導(dǎo)，關(guān)注核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和后備隊(duì)伍的有效銜接，圖書館為保證持續(xù)發(fā)展和知識(shí)更新的各種投入都是長(zhǎng)期行為，同時(shí)也需要關(guān)注館員的動(dòng)態(tài)變化，從中發(fā)現(xiàn)館員工作中存在的問(wèn)題，從保持與圖書館的發(fā)展相吻合。
其次，圖書館與館員之間從傳統(tǒng)的管理關(guān)系向平起平坐的人本關(guān)系轉(zhuǎn)變，就要對(duì)所有館員一視同仁，而不是只關(guān)注少數(shù)精英的成長(zhǎng)及培養(yǎng)。新技能的機(jī)會(huì)應(yīng)該是人人均等，在多變的環(huán)境中關(guān)懷是建立凝聚力的基礎(chǔ)，忠誠(chéng)則是圖書館未來(lái)發(fā)展的重要因素。
第三，館員關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平。館員關(guān)心的不僅是自己的狀況，更關(guān)心與他人比較，他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作，做出了同樣的成績(jī)就應(yīng)該有同樣的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，當(dāng)館員感覺到自己受到不公平的待遇時(shí)，其滿意度就會(huì)下降，雖然公平的感覺看不見、摸不著，但對(duì)館員積極性的影響不可忽略。
3.人力資源規(guī)劃的實(shí)施
人力資源規(guī)劃執(zhí)行既反映了圖書館員的整體素質(zhì)，也反映了管理者的角色定位，管理者的角色定位不僅僅是制定規(guī)劃和下達(dá)指令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。而其關(guān)鍵在于透過(guò)組織文化影響?zhàn)^員的行為。因此，館領(lǐng)導(dǎo)很重要的角色定位就是營(yíng)造圖書館組織的執(zhí)行力文化，如何培養(yǎng)館員的執(zhí)行力是圖書館總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵，引導(dǎo)館員把自身發(fā)展目標(biāo)與圖書館發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在制定人力資源規(guī)劃中重視對(duì)館員的選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，以形成民主、平等、尊重、規(guī)則的和諧境界。
3.1 晉升規(guī)劃
晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)圖書館而言，有計(jì)劃地提升有能力的館員，以滿足職務(wù)對(duì)人的需求，是組織的一種重要職能。從館員個(gè)人角度上看，倘若再上一層的晉職之路不暢，館員的固化就得以形成，長(zhǎng)此以往，管理體制必然缺乏活力，影響圖書館未來(lái)發(fā)展的可持續(xù)能力。這就需要在規(guī)劃中給優(yōu)秀館員一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，以滿足職務(wù)、職稱對(duì)人的需求。
在多年的工作中，我們以內(nèi)部升補(bǔ)制的規(guī)則，通過(guò)學(xué)院人事部門或內(nèi)部招聘的方式，依據(jù)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、知識(shí)水平、任職資格、崗位合適度、以及實(shí)際能力，聘任符合崗位要求的合格人員。它具有以下特點(diǎn)：首先是滿足內(nèi)部人員需求，補(bǔ)充崗位的空缺，有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性，激發(fā)館員的積極性，使大家看到“目標(biāo)”的驅(qū)動(dòng)作用，“信念”的導(dǎo)向作用，積極進(jìn)取、認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力工作，不斷增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，內(nèi)部聘任，可以有效地在識(shí)人、用人方面可能出現(xiàn)的失誤。它通常是根據(jù)應(yīng)聘人員過(guò)去的實(shí)際工作績(jī)效，以及任職條件，知識(shí)水平和實(shí)際能力和綜合評(píng)價(jià)、最后才做出人事決策。第三、圖書館領(lǐng)導(dǎo)崗位的空缺是通過(guò)學(xué)院內(nèi)部以及相應(yīng)的程序選拔實(shí)現(xiàn)的。因此新就職的館領(lǐng)導(dǎo)一般對(duì)圖書館內(nèi)外環(huán)境比較熟悉，不僅“地熟”占有一定的“天時(shí)地利”，而且“人熟”具有人和的優(yōu)勢(shì)，使他們能夠盡快融入“角色”，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3.2 補(bǔ)充規(guī)劃
人力資源規(guī)劃中的補(bǔ)充規(guī)劃，是圖書館人事政策的具體體現(xiàn)，其目的是和合理填補(bǔ)館內(nèi)中、長(zhǎng)期可能產(chǎn)生的職位空缺。諸如，館員的退休、晉升、調(diào)動(dòng)等，由于這些因素的影響，館內(nèi)的職位空缺逐漸向下移動(dòng)，最終積累在基層館員的需求上，這也說(shuō)明基層館員的招聘、錄用也必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。
多師前人，完善自己。就館員而言要有職業(yè)規(guī)劃，在行駛自己的崗位職責(zé)時(shí)要駕輕就熟，對(duì)本館的未來(lái)發(fā)展應(yīng)有清晰的認(rèn)識(shí)和相對(duì)準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。個(gè)人的未來(lái)必須依靠自己的能力、職位、職稱會(huì)隨著圖書館結(jié)構(gòu)的發(fā)展而有所變動(dòng)。以不變應(yīng)萬(wàn)變的唯一方法是個(gè)人專業(yè)知識(shí)的積累、業(yè)務(wù)能力的提高，合作精神的展現(xiàn)，如果館員的職業(yè)計(jì)劃在館內(nèi)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，那或多或少會(huì)有失落感。
因此，圖書館要重視對(duì)館員心理行為的觀察與調(diào)研，從需求著手激發(fā)館員的內(nèi)在動(dòng)力，以深入細(xì)致的思想工作為導(dǎo)向，巧妙地把館員個(gè)人的需求與補(bǔ)充規(guī)劃一致起來(lái)，并把它貫穿于館員職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及興趣愛好、性格特點(diǎn)等等，了解和掌握館員的不同需要，努力協(xié)調(diào)好個(gè)人需求與環(huán)境所能提供的機(jī)會(huì)，盡可能創(chuàng)造條件來(lái)滿足館員正當(dāng)合理的基本需求，使館員在工作中更好的發(fā)揮潛能。
3.3 培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃
高職圖書館組織的培訓(xùn)，要充分考慮變化與發(fā)展的因素，要從促進(jìn)圖書館發(fā)展和館員發(fā)展的理念出發(fā)，把崗位發(fā)展與培訓(xùn)工作結(jié)合起來(lái)。實(shí)際上無(wú)論什么樣的組織，有一點(diǎn)是不變的，那就是對(duì)人的培養(yǎng)。培養(yǎng)人所花費(fèi)的時(shí)間、精力和金錢與其所帶來(lái)的成果比值，會(huì)給我們帶來(lái)喜悅，對(duì)館員來(lái)講，培訓(xùn)可以幫助其充分發(fā)揮人力資源的潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自身價(jià)值和提高工作滿意度，增強(qiáng)歸宿感和認(rèn)同感。諸如在工作中對(duì)于年輕的館員，安排指導(dǎo)老師負(fù)責(zé)，從組織文化培訓(xùn)、規(guī)章制度釋疑，以及崗位技能的傳、幫、帶，使他們盡快熟悉崗位職責(zé)和操作運(yùn)用，同時(shí)消除內(nèi)心的不安，讓他們有一種舒適的心境。
如今，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織已形成大家共識(shí)，而成就學(xué)習(xí)型個(gè)人則是不可忽略的，要獲得更好的機(jī)會(huì)，就要不斷的學(xué)習(xí)，吸取新的知識(shí)和信息完善自身的知識(shí)儲(chǔ)備。在參加培訓(xùn)中也有利于知識(shí)的共享。諸如：技術(shù)的不斷更新，需要我們進(jìn)行不同方法的培訓(xùn)，促進(jìn)階段性的知識(shí)更新與技術(shù)同步前進(jìn)，使館員的個(gè)人技能與工作需求相匹配。因此，當(dāng)館員參加相關(guān)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)時(shí)，讓他們把所學(xué)的知識(shí)傳遞給其他人，盡管不是每個(gè)主題方面知識(shí)都能夠全部傳達(dá)，但確實(shí)有很多東西可以交流的。當(dāng)館員知道在培訓(xùn)或?qū)W習(xí)中了解的信息回來(lái)后還要傳授給大家，也就會(huì)倍加努力，大家也能或多或少的從中得到收益和啟迪。
3.4 調(diào)配規(guī)劃
這里所說(shuō)的調(diào)配規(guī)劃是指組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位的分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。其關(guān)鍵是利益和諧，它需要正確處理利益分配關(guān)系，兼顧能力強(qiáng)的館員能力弱的館員之間的利益；兼顧不同崗位之間的利益；兼顧規(guī)劃中利益不同者之間的利益，這些涉及到調(diào)配規(guī)劃中出現(xiàn)問(wèn)題，它都或多或少的與館員切身利益相關(guān)，把這些利益關(guān)系處理得當(dāng)，人際環(huán)境就會(huì)得到提升。調(diào)配規(guī)劃就會(huì)順利實(shí)施。
調(diào)配規(guī)劃猶如棋局一“子”走好，滿盤皆活。過(guò)去那么能上不能下，能進(jìn)不能出，因循守舊，論資排輩的用人方式只會(huì)窒息人力資源，阻礙館員的潛力發(fā)揮。大家在工作中都是有目標(biāo)，有追求的，實(shí)現(xiàn)自己理想的平臺(tái)和途徑有很多，沒有任何工作崗位是“肥缺”，也沒有任何崗位是“苦差”。而對(duì)同一個(gè)崗位，靜下心來(lái)努力去做，雖然一些事情不盡如人意，但只要不輕言放棄認(rèn)真去做就可能樂在其中。反之，無(wú)所用心，顧影自憐覺得大材小用或力不從心，使自己深陷不安與迷惑之中又怎能把工作做好。因此，落實(shí)調(diào)配規(guī)劃對(duì)內(nèi)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理盤活人力資源就需要：一是合理配置，優(yōu)化組合，將館員的數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)合理搭配，形成新老結(jié)合、剛?cè)嵯酀?jì)、長(zhǎng)短互補(bǔ)。二是建立公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這是圖書館效率的保障。圖書館的責(zé)任是提供工具（包括制度、培訓(xùn)、指導(dǎo)等）開放的工作環(huán)境及機(jī)會(huì)，讓館員能有效評(píng)估發(fā)展自己的技能和承擔(dān)個(gè)人角色的責(zé)任。三是輪崗換位、適度流通。傳統(tǒng)的觀念需要改變，萬(wàn)事萬(wàn)物流傳元?dú)猓儎?dòng)催生機(jī)對(duì)館員適度地變換崗位既有利于館員的鍛煉成長(zhǎng)，也有利于激發(fā)工作熱情，即使圖書館無(wú)法提供適當(dāng)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們也能順利轉(zhuǎn)行，當(dāng)館員具備這些條件時(shí)，圖書館和館員對(duì)自身發(fā)展的主動(dòng)權(quán)都在擴(kuò)大。
高職圖書館的人力資源規(guī)劃非常重要，但如何實(shí)施更重要，如果管理者和館員缺乏職業(yè)化素養(yǎng)，那么規(guī)劃和實(shí)施都無(wú)從談起，圖書館的團(tuán)隊(duì)也很難走向和諧與發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）01-00-02
人力資源規(guī)劃就是對(duì)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源的供應(yīng)和需求，而且要使員工的供需能夠達(dá)到一個(gè)平衡的這樣的過(guò)程。一個(gè)既能給企業(yè)帶來(lái)充足的員工資源，而且又能防止員工出現(xiàn)冗余的產(chǎn)生的這樣一個(gè)規(guī)劃是一項(xiàng)非常成功的人力資源規(guī)劃。這是一個(gè)企業(yè)能夠在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一個(gè)基本保證，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)能夠順利經(jīng)營(yíng)的一個(gè)前提。因此人力資源規(guī)劃這項(xiàng)規(guī)劃對(duì)企業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展的意義非常重大。
一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃是公司為了保證能夠?qū)崿F(xiàn)自身公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部以及外部的環(huán)境，在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中分析，判斷以及預(yù)測(cè)人力資源的供需和缺口，并且制定相關(guān)的政策以及措施來(lái)吸納，鼓勵(lì)以及維系公司的人力資源的一個(gè)過(guò)程。換而言之，人力資源規(guī)劃，它的核心內(nèi)容就是人員配置的合理性以及人力資源管理的政策的優(yōu)化組合。
(1)人力資源規(guī)劃的工作分析
首先應(yīng)該先明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)，任務(wù)以及活動(dòng)，這可以通過(guò)搜尋和收集關(guān)于此工作崗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比較詳細(xì)的工作說(shuō)明書來(lái)規(guī)范員工的各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)。因此，這樣才能有利于每個(gè)崗位能夠發(fā)揮最大的功效，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)量，最終能夠使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力得到增強(qiáng)。
(2)人力資源規(guī)劃的招聘
一般來(lái)說(shuō)，員工是各個(gè)公司相互競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象。好的員工能夠使生產(chǎn)效率得到很大的提高，給企業(yè)提供非常優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使企業(yè)的成本得到降低，同時(shí)又增加了企業(yè)的價(jià)值。所以，選擇和錄取合格優(yōu)秀的員工這個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)能夠在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位的一個(gè)最重要環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)都非常重視對(duì)員工所進(jìn)行招聘的方式，這樣可以很快的挑選出最合適優(yōu)秀的員工。例如，一些企業(yè)用公司里老員工向公司推薦新員工的方式招聘，這樣既能幫企業(yè)快速的找到需要的員工，又能節(jié)省需要的一些費(fèi)用。
(3)人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)
培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的崗前培訓(xùn)是對(duì)公司里的新員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)教育培訓(xùn)，使這些新員工具備相應(yīng)的一些基本職業(yè)素質(zhì)。而人力資源規(guī)劃的在崗培訓(xùn)是跟公司員工的工作表現(xiàn)相結(jié)合的，進(jìn)一步的開發(fā)以及提高員工的工作能力。簡(jiǎn)而言之，優(yōu)秀的培訓(xùn)能夠使員工的生產(chǎn)效率得到相應(yīng)的提高。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工的知識(shí)，技能以及技巧跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同時(shí)，它其實(shí)就是有競(jìng)爭(zhēng)力的資源，是有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，所以企業(yè)可以培養(yǎng)一些稀缺型的人力資源。
(4)人力資源規(guī)劃的績(jī)效考評(píng)
如果企業(yè)的員工因?yàn)槿狈δ芰λ鶎?dǎo)致的一些績(jī)效不足可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)識(shí)別的，從而有針對(duì)性的制定一些改進(jìn)績(jī)效的方案，同時(shí)讓員工的工作技能得到相應(yīng)的提高。除此之外，對(duì)企業(yè)里表現(xiàn)優(yōu)秀，績(jī)效考評(píng)良好的員工，企業(yè)應(yīng)該給予相應(yīng)的加薪或者晉升這些方法來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，讓企業(yè)的員工能夠產(chǎn)生成就感以及他們的滿足感，從而能夠有更大的工作熱情。所以這些能夠給員工們帶來(lái)績(jī)效的增長(zhǎng)，同時(shí)也能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
(5)人力資源規(guī)劃的激勵(lì)
簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)的這個(gè)過(guò)程，其實(shí)就是人需要的這樣的一個(gè)滿足的過(guò)程，員工的工作表現(xiàn)其實(shí)受情緒，態(tài)度與感情這些因素的影響很大，因此，這些員工在工作的時(shí)候所產(chǎn)生的這個(gè)滿足感會(huì)跟工作績(jī)效有直接的聯(lián)系的。因?yàn)槿说男枨笫嵌囝愋停鄬哟蔚?，員工不僅在企業(yè)里收到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的鼓勵(lì)，而且又能夠收到各種各樣的社會(huì)以及精神因素的鼓勵(lì)。企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的管理，其實(shí)，一個(gè)企業(yè)中人力資源的詳細(xì)組織的過(guò)程就是員工的內(nèi)部管理過(guò)程。要使員工的潛能能夠充分的發(fā)揮，就要在工作過(guò)程中恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和組合企業(yè)員工的一些才能，這樣的話企業(yè)的人力資源規(guī)劃就有了很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的自身情況，取用不同的一些激勵(lì)方式，使這些員工能夠滿足自己的合理的需求，從而能夠把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，使企業(yè)的業(yè)績(jī)能夠得到很大的提高。目前一些企業(yè)運(yùn)用輪換的工作方式來(lái)培訓(xùn)自己的員工，讓員工擔(dān)任不同的工作崗位，考察員工對(duì)這些職位的適應(yīng)程度，將員工安排在能夠發(fā)揮自身才能的工作崗位上。
(6)人力資源規(guī)劃的薪酬和福利
影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面上：薪酬、福利。一方面，當(dāng)面對(duì)過(guò)高的勞動(dòng)成本時(shí)，可是通過(guò)減少適當(dāng)?shù)男匠暌约案＠麃?lái)降低勞動(dòng)成本，使企業(yè)能夠在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先的成本的優(yōu)勢(shì)。然而在另一方面，如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的員工，應(yīng)該要有適合的薪酬以及福利，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)留住優(yōu)秀的員工，使自己的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占一席之地。
(7)人力資源的保護(hù)
一般通過(guò)各種經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、法律措施以及行政措施等來(lái)保護(hù)人力資源，使人力資源能夠在開發(fā)，配置和生產(chǎn)以及使用這些方面提供一定的保護(hù)，讓企業(yè)的員工能夠全心全意投入到工作上來(lái)，為了能給企業(yè)帶來(lái)利益，員工們一般都能付出額外的努力，同時(shí)對(duì)企業(yè)的一些戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了一定的促進(jìn)作用。
(8)人力資源規(guī)劃的管理糾正
企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)踐活動(dòng)和效果的評(píng)估，及早的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后再糾正錯(cuò)誤，解決問(wèn)題，這個(gè)就是人力資源管理的診斷。使企業(yè)戰(zhàn)略能夠跟人力資源戰(zhàn)略能夠保持相應(yīng)的一致性，給企業(yè)的服務(wù)取得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
(1)企業(yè)戰(zhàn)略包含了人力資源規(guī)劃
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃包含了人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是它的一部分，而且也是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的。人力資源計(jì)劃、方式以及配置目標(biāo)的確定是為了達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的，同時(shí)也牽引著企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和管理工作，最終它能決定企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的方向。
(2)企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后
一般來(lái)說(shuō)，都是確定了企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及計(jì)劃后才開展人力資源規(guī)劃的，因此，一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)明確且思路明晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃及其價(jià)值鏈的核心業(yè)務(wù)規(guī)則，同時(shí)還要有比較完整的數(shù)據(jù)以及比較完善的管理通信系統(tǒng)，還有必不可少的對(duì)人力資源的內(nèi)外環(huán)境的一個(gè)分析，這些都是人力資源規(guī)劃的一個(gè)前提條件。
(3)企業(yè)戰(zhàn)略的落地的載體是人力資源規(guī)劃
企業(yè)戰(zhàn)略的這個(gè)落地其實(shí)就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的價(jià)值的體現(xiàn)，基于戰(zhàn)略的企業(yè)的員工核心專長(zhǎng)和技能培訓(xùn)，滿足了發(fā)展需求的人才的建設(shè)以及滿足了組織的戰(zhàn)略，這樣也就確定了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)業(yè)績(jī)的必經(jīng)之路就是人力資源規(guī)劃。
三、確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略必須要相互匹配的。我們可以看的出來(lái)，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的這個(gè)匹配途徑就是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是在企業(yè)未來(lái)情景的指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的分析，對(duì)企業(yè)如何能夠在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的一個(gè)分析上一同制定的。在一些特定的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略的這個(gè)實(shí)現(xiàn)途徑就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略受到企業(yè)戰(zhàn)略的一些影響，為企業(yè)戰(zhàn)略所服務(wù)。在一些環(huán)境中，因?yàn)槿肆Y源管理以及人力資源，它們本身就有戰(zhàn)略性資源地位，所以人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略也就變成了企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)主體。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的這個(gè)匹配實(shí)際上是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)收集信息，然后再分析信息，最后進(jìn)行決策以及積極不斷改變的一個(gè)過(guò)程。
企業(yè)戰(zhàn)略它規(guī)劃了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展的前景，發(fā)展的策略以及發(fā)展的過(guò)程設(shè)計(jì)。然而人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略就是企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。不同能力的人力資源正是具體企業(yè)戰(zhàn)略所需要的。一個(gè)企業(yè)組織的生命周期是從創(chuàng)業(yè)開始，然后到企業(yè)的高速發(fā)展，再到企業(yè)的業(yè)務(wù)成熟以及企業(yè)的轉(zhuǎn)型狀態(tài)和到最后的產(chǎn)業(yè)退出，但是這些企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段則需要不同能力的管理人才。
四、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，企業(yè)沒有必要被太多的跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的論述，內(nèi)容這些好像比較深?yuàn)W的表面所困惑，也不需要太多的去關(guān)注人力資源規(guī)劃的這種理論知識(shí)。企業(yè)必須要從企業(yè)實(shí)際運(yùn)用這個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)踐的了解，把戰(zhàn)略變成行動(dòng)?？梢允蛊髽I(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于一個(gè)領(lǐng)先的地位。
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關(guān)鍵詞：陶忽圖礦；現(xiàn)代企業(yè)管理模式；人力資源管理
中圖分類號(hào)F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：
鄂爾多斯市成達(dá)礦業(yè)有限公司是由淮北礦業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司和奇瑞汽車股份有限公司在鄂爾多斯市注冊(cè)成立的公司，公司注冊(cè)資本金為6000萬(wàn)元人民幣，淮北礦業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司持有51％股權(quán)，奇瑞汽車股份有限公司持有49％股權(quán)?；幢钡V業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司作為主體開發(fā)鄂爾多斯境內(nèi)陶忽圖井田的煤炭資源。
1陶忽圖礦組織機(jī)構(gòu)特點(diǎn)
1.1高產(chǎn)高效
根據(jù)初步設(shè)計(jì)本礦將按照高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)、高效益建成大型現(xiàn)代化煤礦。礦井實(shí)現(xiàn)主要運(yùn)輸系統(tǒng)皮帶化、輔助運(yùn)輸無(wú)軌膠輪化、井巷支護(hù)錨噴化、生產(chǎn)系統(tǒng)遠(yuǎn)程自動(dòng)化控制和安全監(jiān)測(cè)監(jiān)控系統(tǒng)自動(dòng)化。 據(jù)此陶忽圖礦生產(chǎn)職工必須是一支高素質(zhì)的隊(duì)伍，各系統(tǒng)均需“復(fù)合型”人才，實(shí)行復(fù)合工種制。綜采、綜掘、機(jī)運(yùn)隊(duì)等主要崗位都要持多證上崗。
1.2機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)
礦級(jí)管理機(jī)構(gòu)由礦長(zhǎng)、黨委副書記、生產(chǎn)副礦長(zhǎng)、機(jī)電副礦長(zhǎng)、安全副礦長(zhǎng)、經(jīng)營(yíng)副礦長(zhǎng)、總工程師組成。職能部門管理機(jī)構(gòu)由“五部一中心”組成，地面生產(chǎn)服務(wù)、生活后勤沒有設(shè)專門管理機(jī)構(gòu)，均由職能部室代管，這是一個(gè)新的模式。職能部室每個(gè)職工均要獨(dú)當(dāng)一面，肩負(fù)著一定的職責(zé)，要有一職多能的管理才能。
1.3簡(jiǎn)化管理層次
礦下設(shè)隊(duì)，以簡(jiǎn)化區(qū)、隊(duì)兩級(jí)繁瑣的管理程序。班組實(shí)行工長(zhǎng)制，即每個(gè)工作面或作業(yè)區(qū)段設(shè)1個(gè)工長(zhǎng)作為行政領(lǐng)導(dǎo)，正常工作時(shí)由工長(zhǎng)1人決策，作業(yè)人員只受1人領(lǐng)導(dǎo)，從而避免出現(xiàn)多命令源引起的相互扯皮，效率低下的現(xiàn)象。
2建立現(xiàn)代管理模式
陶忽圖礦井生產(chǎn)、生產(chǎn)服務(wù)、生活服務(wù)三條線分離，實(shí)行分口管理，并利用經(jīng)濟(jì)杠桿作用，建立相應(yīng)的保障體系，從而使管理者能集中精力抓生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的決策和指揮。生產(chǎn)服務(wù)人員和生活服務(wù)人員可以實(shí)行以社會(huì)化為主的管理模式。
通過(guò)實(shí)行內(nèi)部“三項(xiàng)制度”改革，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；建立干部能上能下、能進(jìn)能出的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，實(shí)行干部聘任制，用工全員合同制，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗；實(shí)行多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的分配制度。
3 陶忽圖礦人力資源構(gòu)成
根據(jù)礦基本特點(diǎn)及組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況，礦最終職工將達(dá)1200人，其中管理人員70人，原煤生產(chǎn)人員700人，生產(chǎn)生活后勤服務(wù)人員430人，這樣的人員組成，比淮北礦區(qū)少得多，但和西北地區(qū)和同等類型的礦井比并不少。隨著管理水平的不斷提高，人員有減少的余地。該礦將來(lái)職工構(gòu)成主要有以下幾個(gè)方面：①主要管理人員，技術(shù)工人屬在冊(cè)職工，一部分來(lái)自淮北礦區(qū)，一部分是自主招收的院校畢業(yè)生，一部分是自主招收的當(dāng)?shù)丶案鞯厝藛T。②技術(shù)含量不高的井下崗位及地面生產(chǎn)服務(wù)，后勤服務(wù)等單位將由人力資源服務(wù)公司提供勞務(wù)派遣或經(jīng)營(yíng)承包。③綜采工作面安裝，拆除等單項(xiàng)工程及掘進(jìn)系統(tǒng)也可以承包給有資質(zhì)的外委單位。
4用良好的工作環(huán)境留住人
4.1第一層次――管理人員
管理人員的需求層次及特點(diǎn)決定了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，要防止流失，應(yīng)做到以下幾個(gè)方面。①堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，提高職務(wù)的提升機(jī)會(huì)，以滿足其對(duì)自身發(fā)展的需求，要善于分析和掌握不同管理人員的發(fā)展特征，因人而異的制定相應(yīng)的職務(wù)提升計(jì)劃，使之擁有向前發(fā)展的希望。②適度放大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)管理過(guò)程中做好授權(quán)工作，適度的分權(quán)有助于工作有效地完成，以及滿足管理人員對(duì)信任的需求。分權(quán)也有利于高層管理人員擺脫一些日常瑣碎工作的纏繞，抽出更多時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略方面決策，同時(shí)適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機(jī)會(huì)，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。③有計(jì)劃地進(jìn)行崗位交流以滿足管理人員對(duì)開拓創(chuàng)新的需求。
4.2第二層次――專業(yè)技術(shù)人員
專業(yè)技術(shù)人員的需求層次決定了煤炭企業(yè)安全發(fā)展、技術(shù)攻關(guān)的主要因素，必須制定防止流失的對(duì)策。①營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境及用人環(huán)境，在用優(yōu)惠待遇留住人才的同時(shí)，要制定各類人員提高業(yè)績(jī)的各項(xiàng)制度。②用感情留人，企業(yè)要注重關(guān)心人才，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系環(huán)境，使人才有歸屬感，以得到心靈的愉悅。③提升專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)，制定具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造及取得效益等指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員提升前考核內(nèi)容，以利于量化評(píng)價(jià)，用專業(yè)發(fā)展留人。
4.3第三層次――一線生產(chǎn)熟練技工
一線生產(chǎn)人員、熟練技工的流動(dòng)最大，煤炭行業(yè)是特殊行業(yè)，無(wú)論在工作經(jīng)驗(yàn)上，安全意識(shí)上，熟練技工均起穩(wěn)定作用，要注意對(duì)他們的綜合獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)。在他們獲得物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，增加一些精神激勵(lì)因素，以激起他們的榮譽(yù)感，成就感，自豪感。
總之，企業(yè)要留住人才就得用待遇留人、政策留人、感情留人等多種方式。
5用人性化的關(guān)懷留住人
西北地區(qū)當(dāng)前一些煤礦職工的現(xiàn)狀是：收入不高、工作生活環(huán)境差、離井背鄉(xiāng)探親難。現(xiàn)在烏審旗即將投產(chǎn)的同等類型的礦井較多，將來(lái)對(duì)管理人員、熟練技術(shù)工人的競(jìng)爭(zhēng)是比較激烈的，職工跳槽是正常的。針對(duì)這樣的情況，將來(lái)建成的陶忽圖煤礦必須有如下的特點(diǎn)。一是礦井現(xiàn)代化程度高，勞動(dòng)強(qiáng)度低，安全系數(shù)高；二是機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，人員素質(zhì)高，高產(chǎn)高效，收入高；三是高質(zhì)量生活后勤服務(wù)，要達(dá)到賓館式單身公寓、公園式工作區(qū)、花園式生活區(qū)，只有這樣才能吸引人，留住人。
現(xiàn)在大型煤礦生活設(shè)施的硬件都有，但要管理好區(qū)別就很大。好的設(shè)施還要有精細(xì)化、人性化的管理，根據(jù)老礦區(qū)管理經(jīng)驗(yàn)，職工特別對(duì)涉及切身利益的“兩堂一舍”建設(shè)和管理比較注重?！皟商靡簧帷睉?yīng)該達(dá)到：食堂保持24小時(shí)有可口的飯菜，價(jià)格便宜，就餐環(huán)境優(yōu)雅；澡堂保持24小時(shí)有干凈適宜的水，有干凈的衣服換；宿舍要達(dá)到旅社化，生活用具有人整理，衛(wèi)生有人打掃。總之在礦要有家的感覺。
陶忽圖礦職工大部分可能來(lái)自各地及淮北，建礦期間的輪休制度在生產(chǎn)期間不可能適用，解決職工的探親問(wèn)題，是留住職工的關(guān)鍵。陶忽圖礦地處荒漠地帶，前不著村后不著店，職工家屬來(lái)礦探親是不現(xiàn)實(shí)的。建議成達(dá)公司在烏審旗七馬路買一棟公寓樓，作為以后的探親樓。小區(qū)附近就有幾個(gè)公園，環(huán)境衛(wèi)生，空氣質(zhì)量特別好。陶忽圖礦購(gòu)買了1輛大巴車，早晚免費(fèi)接送，走嘎大專用線，路程30～40分鐘，很方便?，F(xiàn)在雖然投資一點(diǎn)，卻解決了以后職工探親的大問(wèn)題，這也能成為礦吸引人的一大亮點(diǎn)。
6及時(shí)儲(chǔ)備各方面人才
關(guān)鍵詞：人力資源、遠(yuǎn)景規(guī)劃、管理
中圖分類號(hào)：TU984 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
一、前言
進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理水平也在不斷發(fā)展，與此同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理在企業(yè)的人力資源工作中也變得越來(lái)越重要。而由于人力資源過(guò)于復(fù)雜，必須采取合適的方法加強(qiáng)管理，為使企業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展，需對(duì)其合理規(guī)劃。
二、人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃管理及其重要意義
人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際能力和市場(chǎng)變化狀況，對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)力上的需求供給做出大概預(yù)測(cè)并制定相適應(yīng)的措施的過(guò)程，其目的是對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化，保持需求和供給之間的平衡，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。有了詳細(xì)規(guī)劃，必然要有相適應(yīng)的管理，即規(guī)劃管理，人力資源規(guī)劃管理涉及諸多方面，包括人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開發(fā)以及績(jī)效管理等，在企業(yè)管理中發(fā)揮著不可代替的作用。
作為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃及管理的作用和影響不容小覷。首先，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，相關(guān)管理部門必須根據(jù)當(dāng)前狀況對(duì)企業(yè)的未來(lái)做出預(yù)測(cè)，了解企業(yè)在未來(lái)的需要，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，并做好相關(guān)的管理工作，有利于把握市場(chǎng)對(duì)人才的需求，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供可行的戰(zhàn)略支持，以更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；其次，就目前狀況而言，許多企業(yè)都存在著人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，主要是因?yàn)樵诠芾碇?，分配過(guò)于混亂，缺乏合理性，通過(guò)對(duì)人力資源的規(guī)劃和有效管理，可有效保持分配的平衡，加強(qiáng)人員分配的合理性，從而降低人力資源的投入和成本。由于員工的知識(shí)和能力得到了展示，對(duì)提高其工作積極性大有裨益；再者，人力資源規(guī)劃和管理有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)員工的利益有所保障，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。因?yàn)楫?dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，必須培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的人才；而員工要想獲得利益，必須保證企業(yè)能夠健康發(fā)展，二者的利益是緊緊連在一起的，具有相互促進(jìn)的作用。
三、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有很強(qiáng)的目的性、操作性與控制性，因此我國(guó)在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)從自身的實(shí)際條件出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)中不斷增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。以下從幾個(gè)角度出發(fā)，對(duì)我國(guó)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分析。
1、共同參加
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施離不開具有很強(qiáng)工作能力并具有較強(qiáng)實(shí)踐能力的核心團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的高層管理，生產(chǎn)、戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、業(yè)務(wù)的主要部門的負(fù)責(zé)人都應(yīng)當(dāng)在這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)內(nèi)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略決策上應(yīng)當(dāng)具有足夠的專業(yè)性，從而更好的滿足企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求，并且在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中挖掘出更多可行的方案。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)促進(jìn)HR部門與企業(yè)其他部門進(jìn)行有效的溝通與順利的交流，從而促使不同部門的工作人員能夠共同努力，攜手為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃貢獻(xiàn)力量。
2、相互合作
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施應(yīng)當(dāng)與人力資源管理工作和人力資源募集工作互相合作，并與企業(yè)其他人力資源工作在資金、管理，工資、人員培訓(xùn)等方面進(jìn)行合作，從而有助于更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心價(jià)值。在企業(yè)人力資源的募集方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)進(jìn)行人員的募集與補(bǔ)充，同時(shí)及時(shí)地對(duì)優(yōu)秀的老員工進(jìn)行提拔，將他們吸收進(jìn)管理層，并進(jìn)行企業(yè)預(yù)備干部的培訓(xùn)，防止人力資源流失現(xiàn)象的發(fā)生。
3、保持靈活
商務(wù)環(huán)境的惡化導(dǎo)致企業(yè)在人力資源上面臨著越來(lái)越大的困難。所以，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)在新時(shí)期的人力資源需求相適應(yīng)，在某種程度上保持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的柔軟性。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相適應(yīng)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心與關(guān)鍵是保證在現(xiàn)有人力資源的條件下進(jìn)行新的人力資源開發(fā)。并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，保持目標(biāo)的靈活，根據(jù)企業(yè)的需求擴(kuò)大或縮小企業(yè)員工規(guī)模，并對(duì)核心人才進(jìn)行培訓(xùn)，在促進(jìn)員工工作水平提高的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。
4、改變視角
企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅依賴于專門的HR，并且依賴于企業(yè)的組織人員、策劃人員、開發(fā)人員和其他部門的工作人員。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。企業(yè)切記不可通過(guò)裁員來(lái)追求片面的減員增效，而是應(yīng)當(dāng)及時(shí)的改變視角，合理的對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，從而提高企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)效率，并提高日常工作的工作效率。企業(yè)在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)從不同的角度來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)提高運(yùn)營(yíng)效率的總體目標(biāo)，并優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人力資源、提高企業(yè)員工的工作效率、提高企業(yè)的整體業(yè)務(wù)水平。從而提升企業(yè)的管理和組織能力，在提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的同時(shí)促進(jìn)整個(gè)公司運(yùn)作效率的提高。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加員工的福利并對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和提供職業(yè)培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
5、注重學(xué)習(xí)
隨著我國(guó)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)性越來(lái)越強(qiáng)，這需要企業(yè)的HR工作人員加強(qiáng)對(duì)于人力資源知識(shí)的學(xué)習(xí)，并注重在人力資源管理實(shí)踐中對(duì)戰(zhàn)略合作伙伴和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行分析和學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工對(duì)于人力資源知識(shí)的學(xué)習(xí)，并對(duì)HR部門的工作人員進(jìn)行更進(jìn)一步的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而更好的促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行。
四、人力資源的管理
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理是我國(guó)人力資源工作重要的兩個(gè)部分。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)同人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，從而更好的增加企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理可以使企業(yè)整體的管理水平得到提升。在人力資源越來(lái)越重要的今天，企業(yè)在市場(chǎng)上的發(fā)展已經(jīng)離不開對(duì)人力資源的管理。以下從兩個(gè)方面出發(fā)，分析企業(yè)如何在人力資源管理上做到更好。
1、人力資源管理的規(guī)范化
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展、人力資源管理水平的不斷提升，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化越來(lái)越重視。企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點(diǎn)，也是重要的理論指導(dǎo)，人力資源管理的規(guī)范化是企業(yè)做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，是人力資源管理重要組成部分，也是突出人力資源管理優(yōu)越性的重要依據(jù)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中大力推行管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。在此基礎(chǔ)上，在人力資源管理的框架內(nèi)，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理規(guī)范化改革。從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐和戰(zhàn)略規(guī)劃的進(jìn)步，提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和科學(xué)性。
2、人力資源管理的系統(tǒng)化
人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)的重要性日益增加，這要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)必須要注意管理的系統(tǒng)化。無(wú)論是在企業(yè)的組建、人才招募、員工培訓(xùn)、企業(yè)福利等諸多方面，人力資源管理的系統(tǒng)化對(duì)于以上工作都會(huì)起到很大幫助。企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化是提升企業(yè)人力管理工作水平的重要前提與依據(jù)，更是促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行與實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。因此企業(yè)在人力資源工作的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注重人力管理的系統(tǒng)化，從而促進(jìn)人力資源管理水平的整體進(jìn)步。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，人力資源的作用日益突顯，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著很大關(guān)系。企業(yè)進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理還需要相關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)和技術(shù)，因此我國(guó)應(yīng)當(dāng)加大人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理力度，加強(qiáng)職業(yè)HR的培訓(xùn)，在促進(jìn)我國(guó)人力資源發(fā)展的同時(shí)也能促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)更好的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 王菊俠：《企業(yè)人力資源規(guī)劃管理研究》，《東方企業(yè)文化》，2012年08期
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關(guān)鍵詞：人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問(wèn)題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評(píng)估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化。
一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源開發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來(lái)看企業(yè)人力資源開發(fā)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無(wú)效。
（一）核心員工流失
企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行；也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)更大的威脅。
（二）開發(fā)低效或無(wú)效
人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過(guò)程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過(guò)開發(fā)成本測(cè)算出來(lái)，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過(guò)開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因
（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源開發(fā)周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過(guò)程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對(duì)路，造成重大損失。
（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
零開發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng)，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。
（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)
沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問(wèn)題時(shí)捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問(wèn)題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
相對(duì)于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬(wàn)能的，管理者急功近利，希望通過(guò)一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對(duì)象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會(huì)很理想。
（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力
在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過(guò)程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問(wèn)題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無(wú)效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。
（五）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道
人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過(guò)開發(fā)知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過(guò)后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會(huì)更難開展。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃
一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開發(fā)項(xiàng)目；動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況，對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。
（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同
確定好開發(fā)對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過(guò)法律手段進(jìn)行保護(hù)。
（三）注重人才儲(chǔ)備
管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái)，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫(kù)，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過(guò)聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。
（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)
通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過(guò)“賽馬”的方式由員工自己的才能來(lái)證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平
企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問(wèn)題，對(duì)他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制
一、現(xiàn)代人力資源管理含義
傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng)，注重效率和科學(xué)性。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。
二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題
1．人力資源管理的理念落后。許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2．人力資源管理水平不高。絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見等問(wèn)題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。
3．缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大。
4．忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)。不少企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。
5.人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。
6．國(guó)有企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊。職工是國(guó)有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理智能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此?！叭邌T”、“人浮于事”、“因人設(shè)事”等問(wèn)題因沒有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營(yíng)管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。
三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革思路
1．樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，還要靠一批既懂理論又會(huì)實(shí)踐的人力資源管理專門人才來(lái)完成，人力資源管理者肩負(fù)著為企業(yè)選才、育才、用才的重任，其自身必須有較高的素質(zhì)，才能勝任工作，因此，抓好人力資源管理干部隊(duì)伍的建設(shè)是搞好人力資源管理與開發(fā)工作的前提。
2．堅(jiān)持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制。能本管理是一種以能力為本的管理，它通過(guò)有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是國(guó)有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國(guó)的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長(zhǎng)期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。
3．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4．建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制。一些國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過(guò)程不規(guī)范等問(wèn)題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國(guó)有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過(guò)多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過(guò)程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。
5．建立以績(jī)效考評(píng)為主的分配激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過(guò)制定科學(xué)的員工考核辦法和收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)人事考核側(cè)重于對(duì)員工定性的，靜態(tài)的考核，導(dǎo)致考核過(guò)程和結(jié)果的形式化?，F(xiàn)代績(jī)效考核制度與傳統(tǒng)人事考核最大的區(qū)別是把考核當(dāng)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)的管理過(guò)程，采用目標(biāo)管理的方法，通過(guò)計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)階段，促進(jìn)工作改善和員工的成長(zhǎng)。而考核結(jié)果的運(yùn)用，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，它為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供了晉升、職位輪換、培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過(guò)提高工資和獎(jiǎng)勵(lì)的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力。同時(shí)，通過(guò)懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進(jìn)其改進(jìn)工作。
如果說(shuō)績(jī)效考核制度是通過(guò)部門科學(xué)化管理來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，收入分配制度則是通過(guò)使企業(yè)利益和員工切身利益密切相關(guān)來(lái)激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力。傳統(tǒng)國(guó)企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵(lì)作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了；第二，強(qiáng)調(diào)在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)金分配方案，使員工的超額勞動(dòng)得到合理回報(bào)；第三，制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收益。
6.建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與職工職業(yè)生涯相結(jié)合的人才培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。為此，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作不僅要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理和戰(zhàn)略發(fā)展的需要，而且要與企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)。員工職業(yè)生涯發(fā)展一般經(jīng)歷建立期、職業(yè)中期、和職業(yè)后期三大階段。對(duì)于剛走向工作崗位，處于職業(yè)生涯建立期的員工，企業(yè)應(yīng)將在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，既要進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)又要進(jìn)行企業(yè)文化和價(jià)值觀念的培訓(xùn)。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯計(jì)劃，使他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)可以為其提供更多成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)，用職業(yè)前景來(lái)降低他們流動(dòng)的傾向。在員工職業(yè)生涯中期階段，他們完成了個(gè)人早期成長(zhǎng)，各方面走向成熟，具備了較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，成為企業(yè)的骨干。這一時(shí)期，企業(yè)應(yīng)以在職培訓(xùn)為主，通過(guò)工作輪換或其他形式的短期培訓(xùn)為主，豐富他們的工作內(nèi)容，為其提供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于那些成功地經(jīng)歷了職業(yè)中期階段的員工來(lái)說(shuō)，這時(shí)他們已經(jīng)成為企業(yè)的“元老”，他們以豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和驕人的業(yè)績(jī)，向企業(yè)證明了自身的價(jià)值。這時(shí)企業(yè)可以讓他們成為年輕人的“導(dǎo)師”，將自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕員工，并在傳授知識(shí)過(guò)程中充實(shí)自己，實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。
7．培育企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共同的文化觀點(diǎn)，是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)，為全體職工所認(rèn)同的本企業(yè)的群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則，它支配著企業(yè)及其職工的行為趨向。先進(jìn)的企業(yè)文化是對(duì)職工最好的精神激勵(lì)，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過(guò)培育富有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實(shí)際工作中，發(fā)揮良好的團(tuán)隊(duì)精神，使職工之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，將個(gè)人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，讓智慧和學(xué)識(shí)在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)，要突出“特色”、體現(xiàn)“個(gè)性”，經(jīng)營(yíng)較好的盈利企業(yè)，塑造企業(yè)文化應(yīng)使職工居安思危；產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制改組的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要突出創(chuàng)新改革思想；虧損和負(fù)債嚴(yán)重的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要注重引導(dǎo)職工發(fā)揚(yáng)主人翁精神，激發(fā)職工在困境中奮斗的積極性。
綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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