時間：2023-02-19 21:48:39
序論：在您撰寫微課資源論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
“微課”最初是“微型教學視頻課例”的簡稱，以微型教學視頻為核心，包含與教學相配套的微教案、微課件、微練習、微反思、微點評等支持性和擴展性資源，從而形成一個半結構化、網頁化、開放性、情景化的資源動態(tài)生成與交互教學應用環(huán)境[1]。微課程以其教學目標明確、內容短小精悍，集中說明并解決一個問題的小課程，具有快餐化、簡單化、實用化、多樣化、聚焦化、智能化、娛樂化等鮮明特點，更加適合網絡平臺的共享與傳播，隨著移動網絡的快速發(fā)展，學生智能手機的普及，微課程實現了對教師“教”的資源和學生“學”的資源的有效補充。因此，高?！拔⒄n”網站的建設一方面能夠提升教師專業(yè)發(fā)展水平，促進高校課堂教學改革，另一方面能夠輔助學生自主學習，激發(fā)學生學習興趣，提高學習效率?！拔⒄n”建設作為筆者所在高校促進教育教學改革的一個錨點，是校內信息化教學的重要組成部分，該網站的建設不同于其他商業(yè)類網站，要把師生的教學需求放在第一位，避免形式主義，同時要區(qū)別于社會微課資源網站建設，體現財經類高校課程特色，立足本校教學，兼顧社會效益。因此，“微課”資源網站的設計，首先從師生需求出發(fā)，前期設計著重考慮教師的教學需求與學生的學習需求，一方面能夠滿足學生的自主學習需求，另一封面也要能夠成為教師課堂教學的輔助平臺。在強調資源建設的同時，豐富網站各項教學功能，力圖實現資源與教學平臺的同步發(fā)展，打造成為校內教學資源中心與網絡平臺，進一步豐富教師教育教學方法，更新教育教學理念，推進高校教育信息化改革。
二MOOC理念對微課資源網站設計的啟示
1MOOC概述
MOOC，是英文AMassiveOpenOnlineCourse的首字母縮寫，中文譯為“大規(guī)模網絡開放課程”，維基百科的解釋為：MOOC是由大量參與者經互聯網并免費開放的網絡課程。除了提供傳統(tǒng)課程材料，如視頻，閱讀，和問題集外，MOOC還幫助學生、教授和助教們搭建一個網絡互動社區(qū)[2]。MOOC是近年來出現的一種在線課程開發(fā)模式，其完全開放性、超大規(guī)模、用戶自組織和社會建設性的特點造就了其在互聯網迅速普及的神話。所有的MOOC課程都是完全免費開放的，這些課程不是搜集，而是一種將分布于世界各地的授課者和學習者通過某一個共同的話題或主題聯系起來的方式方法。MOOC課程提倡共享資源，匯集大量用戶思想以獲得更多的知識，這種理念來自于聯通主義學習理論，與聯通主義的基本觀點相對應，Downes等人總結出MOOC課程的若干基本原則。（1）聚集。在傳統(tǒng)課程中，學習內容是由教師提前準備好的。而在MOOC課程中，大部分內容是動態(tài)匯集的。課程為分布在互聯網各處的海量內容提供了一個集合點，這些內容會通過網頁或課程通訊（Newsletter）等形式聚合以提供給課程的使用者。這些內容是無止境的，學習者很可能不能讀完所有的內容，他們應該根據自己的興趣選擇要學習的內容。（2）混合。學習過程中學習者將課程中的內容和課程外的內容相互混合，將學習者自己的資源和課程資源混合。通常的做法是撰寫博客，通過社會性書簽記錄和分享新資源，參與論壇討論，使用Twitter發(fā)表簡短的意見等。（3）轉用。根據學習者自己的目標轉用聚合的課程資源以及混合后的資源。課程的目標不是讓學習者重復課程的已有的內容，而是鼓勵他們在此基礎上有所創(chuàng)新。學習者可以基于課程已有知識根據自己的理解和想法編撰新的內容。（4）推動分享。學習者應該積極與課程的其他學習者以及課程外的所有人分享自己所創(chuàng)作、混合或轉用的創(chuàng)意和內容，引起更多的回應和評論。分享的內容可以是新資源、新觀點、新見解等。這些內容中有價值的部分也會被課程協調人聚合到課程通訊中[3]。
2MOOC課程的運行模式
根據李青等[4]對國際上流行的MOOC課程分析，MOOC的一般運行模式如圖1。每門MOOC課程都會有一個中心平臺（一般會采用Wiki或Blog等簡單易用的社會化工具），由課程協調人管理和維護。通過該平臺的課程信息包括課程概要、內容資源、每周話題、活動通知、組織教師介紹等等，以此組織整門課程的學習活動。學習者可自由選擇論壇、微博、社交網站等個性化學習工具。在MOOC課程中，教師話題和活動，協調學習者的討論，推動學習進程；學習者則通過各種平臺和工具，瀏覽、討論、完成作業(yè)，最終達到學習的目的。這一流程對于微課資源網站設計的啟發(fā)是，微課資源網站不應該只是一個資源的、下載站點，應該更加注重教學互動，為師生提供專屬討論區(qū)、自由的資源共享權限、靈活的資源分享方式，成為一個集資源分享、社區(qū)討論為一體的教學平臺。
三基于MOOC理念的“微課”網站設計分析
1“微課”網站總體規(guī)劃
（1）頁面風格設計。“微課”網站界面的設計應當以簡潔、美觀為主，色彩、文字、圖片、視頻的使用風格要同意，排列清晰有序。網站頁面以淺色為主，營造輕松、舒適的頁面感受。
（2）系統(tǒng)功能結構設計。網站功能模塊主要包括:網站幫助系統(tǒng)、資源中心、論壇、檢索系統(tǒng)、后臺管理五大模塊，具體功能結構如圖2。網站的幫助系統(tǒng)主要包括網站使用說明、資源上傳規(guī)范說明、留言板和論壇版塊使用說明,同時提供系統(tǒng)留言板，支持匿名留言，解答用戶使用中的疑難問題。幫助系統(tǒng)幫助用戶有效操作“微課”資源網站?！拔⒄n”資源中心是“微課”資源網站建設的核心。對資源中心的資源分類依據校內學院系部課程進行劃分，這樣有助于校內用戶迅速查找相關課程資源，同時，在論壇模塊以同樣的方式劃分論壇版塊，與資源中心相呼應,并將注冊用戶的操作信息同步，例如，在資源中心上傳資源后，會在論壇相應版塊自動一條帶有超級鏈接的至該用戶上傳資源的帖子。資源中心支持所有用戶的資源查詢、瀏覽、下載，支持注冊用戶的資源上傳、訂閱、收藏、推薦與評價功能，同時通過設置注冊用戶的角色信息，實現對注冊用戶的個性化資源推送功能。資源訂閱功能,通過XML語言實現資源庫對不同注冊用戶需求的個性化推送。一旦網絡上傳了用戶訂閱的偏好資源，系統(tǒng)即可以向用戶以短信、郵件的形式直接向用戶推送該資源。資源收藏功能為注冊用戶提供網絡在線資源收藏功能。用戶對自己上傳、下載或喜愛的資源，可以直接分類保存在用戶網絡收藏夾中，以便于用戶管理自己的學習資源。資源的檢索功能分為分類檢索和綜合檢索。分類檢索是用戶可以依據資源的專業(yè)、年級、學院屬性直接進行檢索；綜合檢索中,可以實現以標題、關鍵字、專業(yè)和作者等數據的核心資源屬性進行檢索。資源評價功能可以實現用戶對“微課”資源的評分、評論，評分結果計入系統(tǒng)推薦功能模塊，在首頁實現對資源的評分排序推薦。論壇功能為用戶提供交流的平臺，論壇版塊分類與資源中心的資源分類同步，當資源中心注冊用戶上傳相關資源后，在論壇相應版塊也會直接新建帖子，提供該上傳資源的鏈接地址。同時，論壇可以實現與QQ賬號綁定，個人發(fā)言信息可以在騰訊微博同步廣播。注冊教師用戶可以根據教學的需求,向管理員申請新建課程討論版塊，對版塊內討論內容，教師有權進行審查、刪除。后臺管理模塊可以對網站的所有上傳資源、論壇、網站注冊用戶進行管理，并且可以實現對注冊用戶網絡學習行為的統(tǒng)計，包括注冊用戶在線時長，發(fā)帖頻率，資源上傳與下載頻率等，并以報表的形式呈現給后臺管理員。在網站管理模塊中，管理人員的角色劃分為網站管理員、教師、學生三個不同權限的組，每組的具體權限劃分詳見下文“用戶角色權限”內容。
（3）用戶角色權限根據“微課”網站的使用對象，將網站用戶分為四類：教師、學生、匿名用戶、網站管理員。各類用戶的角色權限如圖3所示。匿名用戶權限包括檢索、查詢、獲取資源,可以對訪問的資源進行留言評價，還可以通過網站留言板獲得支持。學生注冊用戶除了擁有匿名用戶的權限外，還擁有以下權限：資源管理權限：資源的上傳與下載、對自己上傳的資源進行再編輯，包括查看、刪除、修改；對喜愛資源進行收藏,訂閱。論壇權限：用戶基本信息維護,參與論壇討論,申請加入特定教師課程討論組，向論壇注冊用戶發(fā)送站內短消息，留言版塊留言。教師注冊用戶除了擁有上述學生用戶的所有權限之外，再資源與論壇權限方面還擁有以下特權：資源管理權限：教師可以對所屬學院類目下的“微課”資源管理，包括該學院類目下所有資源進行查看、刪除、修改、上傳與評價。論壇權限：教師有權申請設立獨立的課程討論版塊，并有權新建用戶組，對該用戶組學生用戶進行管理。例如，教師能夠為新建用戶組的學生發(fā)放學習資料、發(fā)送群組消息、推薦資源、管理組內學生上傳內容、查看學生網絡學習行為的統(tǒng)計信息，包括學生上網時長、逗留版塊、發(fā)言頻次等。網站管理員對用戶的管理包括添加、刪除、修改學生和教師用戶的信息與權限。對網站的資源的管理，包括對于資源入庫的審核,資源的編輯、刪除；對論壇的全面管理，包括帖子審核、屏蔽、刪除、修改；同時也可以查看整個網站注冊用戶的網絡行為統(tǒng)計信息（包括登錄次數、在線時長、發(fā)言頻次、登錄板塊分布等）。
（4）微課網站運行流程通過上述功能設計，教師可以充分利用MOOC課程建設理念使用微課網站輔助課堂教學，在課堂教學開始之前，教師可以首先通過微課資源網站課程相關信息，包括使用論壇專屬版塊、教師個人微博、郵件推送等方式，向班級學生提供課程資料（包括微課視頻、教學課件、講稿等）、布置課程任務、提出討論主題，學生及時參與互動，自由上傳搜集來的各種課程相關資源，由教師審核后至網站，為課堂教學的展開打好基礎。課堂教學過程中，學生依據自學的網絡課程資源與討論主題，在課堂與教師展開互動，依據網站平臺的學生網絡學習行為統(tǒng)計信息，對已經參與網絡學習討論的學生，直接回答其學習疑惑；對未進行網絡學習的學生，引入新課，講解要點，布置任務，督促學習，有針對性地區(qū)別輔導。課后，再次通過微課資源網站，匯總討論問題，上傳新課任務（如圖4）。學生在課前通過微課資源網站與教師騰訊微博郵件等方式，自主學習教師布置的新課任務，收集學習各類課程相關資源，并將自己認為較好的資源上傳至微課網站，提交教師審核，同時整理學習疑問，在課堂上集中與教師和同學討論，課后再通過微課資源網站發(fā)帖或向教師發(fā)郵件解決遺留問題，接收教師新課內容，開始下一單元學習（如圖5）。
四結語
關鍵詞：高職院校；文獻資源；圖書館；定位
高職院校圖書館文獻資源建設的定位關系到高職院校圖書館文獻資源建設方向和建設質量，事關高職院校圖書館文獻資源建設的成敗和高職院校圖書館發(fā)展前景，高職院校圖書館文獻資源建設的定位顯得尤為重要。
筆者認為：高職院校圖書館文獻資源建設的定位是一個科學的體系，涵蓋多方面的內容，必須準確而詳細的從多個方面對高職院校圖書館文獻資源建設進行科學定位，高職院校圖書館文獻資源建設的定位應該是基于高職院校圖書館的定位基礎上，保證學科性、專業(yè)性文獻資源，凸現技能性文獻資源定位，具體涵蓋以下幾個方面。
一、目標定位
高職院校圖書館文獻資源建設的目標，應根據高職院校的目標、性質和高職院校圖書館的性質、任務、目標來確定。高職院校圖書館文獻資源建設是高職院校圖書館建設的重要組成部分，而高職院校圖書館又是高職院校的重要組成部分，因此高職院校圖書館文獻資源建設的目標應與高職院校的目標相一致。
高職院校是培養(yǎng)應用型、技能型人才，不同于普通高等學校培養(yǎng)學術型人才和注重學生基礎理論知識的培養(yǎng)，高職院校培養(yǎng)的是一線所需要的高級應用型技術人才，特別強調學生的實際操作能力。
二、學科結構定位
文獻資源的學科結構是指圖書館文獻資源中各學科間的比率結構。
高職院校圖書館文獻資源的學科結構應與高職院校的學科專業(yè)設置、重點學科專業(yè)、重點建設項目（省級示范專業(yè)、市級示范專業(yè)和院級重點建設專業(yè)）及各專業(yè)學生文獻需求結構相一致，并根據高職院校各專業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和相關學科的未來發(fā)展趨勢，在保持文獻資源體系相對穩(wěn)定的情況下，適時進行調整，盡力確保各專業(yè)核心文獻的收全率，同時根據學校的特色專業(yè)、特色教學，確定應重點建設的特色文獻資源，確保特色資源的系統(tǒng)性和完整性。
三、學科層次結構定位
高職教育以全日制?？平逃秊橹?，其它各種教育層次、教育類型為補充，培養(yǎng)面向一線的技能性、技術性人才，因此高職院校圖書館文獻資源的學科層次定位在以大學?？萍墝哟?、技能性、技術性、實用性為主。
四、文獻資源等級結構定位
等級結構是指館藏文獻資源所反映的用戶需求的學術文化水平。不同層次用戶的需求水平就要求收藏相應級別的文獻。根據圖書館文獻資源的五個級別，高職院校圖書館文獻資源等級結構定位在大學級或略低于大學級是合適的，大學級館藏文獻資源是以滿足大學生和個人自修大學課程的需要為目標。重點收藏與學習和教學密切相關的理論、實踐教學教材及教學參考書，有選擇地收藏各類課外讀物，兼顧素質教育及思想政治教育，以滿足高職院校讀者自我學習的需要。
五、時間結構定位
文獻資源的時間結構是按文獻資源的產生時間來劃分的，圖書館收藏的各類文獻資源，產生的時間有先有后。對于文獻資源的利用者來說，最新的文獻資源在提供知識情報方面，一般總是更積極更有活力。由于高職教育直接面向經濟建設，這就要求師生及時了解各類科技成果，以便能迅速產業(yè)化。因此，高職院校圖書館文獻資源在時間構成上，必須求新、求快，努力擴大新文獻資源的入藏比率，保證文獻利用的活力。
六、文種結構定位
文獻資源的文種結構是指文獻資源中各類語種的文獻資源的構成狀況，高職院校圖書館文獻資源都是由多種語種的文獻資源構成的，例如中文和英文語種的文獻是最常見的，因此高職院校圖書館文獻在文種結構上，除了以語言學習為目的的相關英文文獻外，其它文獻應以中文為主，適當考慮部分讀者的特殊需求，滿足讀者對其他語種文獻的需求。
七、文獻資源類型結構定位
文獻資源的類型結構是指文獻資源中各種不同出版形式、不同知識載體文獻資源的構成狀況。《普通高等學校圖書館規(guī)程（修訂）》明確指出：“在文獻采集中應兼顧紙質文獻、電子文獻和其它載體文獻，兼顧文獻載體和使用權的購買”。不同類型的文獻在傳遞、交流知識情報方面各有其特點和作用，同時讀者對文獻資源的需要也是多樣化的，因此高職院校圖書館只有建立多樣化的文獻資源類型，堅持印刷型文獻資源、電子文獻資源和網絡信息資源等各種類型的文獻資源協調建設，滿足讀者多方面多樣化的文獻資源類型需求。
八、服務定位
《普通高等學校圖書館規(guī)程（修訂）》明確指出：“高等學校圖書館應以讀者第一，服務育人為宗旨，健全服務體系，做好服務工作?！惫P者認為高職院校圖書館文獻資源的服務宗旨也應該是讀者第一，服務育人。高職院校圖書館文獻資源的服務宗旨和高職院校圖書館的服務宗旨是一致的。
服務對象的定位：高職院校師生，與普通高等學校師生相比，高職院校教師讀者具有雙重身份，既有扎實的理論基礎知識和較高的教學水平，又有較強的專業(yè)實踐能力和豐富的實際工作經驗；學生讀者層次不一，除了錄取普通高中畢業(yè)生外，還招收職業(yè)高中、中專和技校應屆畢業(yè)生；有的還招錄初中畢業(yè)的五年制大專生。高職院校圖書館應該針對讀者對象的特殊性，開張針對。
服務內容的定位：提供多樣化的文獻資源服務，包括圖書、期刊、報紙等印刷型文獻資源，視聽資料、數據庫等電子文獻資源，學科資源導航、學科資源導航庫等網絡信息資源，提供文獻傳遞，用戶教育和用戶培訓等多種內容的服務。
參考文獻：
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[3]張贊梅.21世紀高職院校圖書館文獻資源建設的合理定位[J].高校圖書館工作,2004,5:41-42
責任的成立以責任能力的存在為前提。這是判定任何法律責任存在的條件之一。行為人之刑事責任判定也應首先判定刑事責任能力的存在。所謂刑事責任能力是指行為人辨別自己的行為在刑法上的意義以及控制自己行為的能力。換言之，如果行為人知道自己的行為在刑法上的意義并且能夠加以控制，那么行為人就有刑事責任能力；反之，行為人雖能辨別行為的刑法意義但無法控制行為或者既不能辨別行為的刑法意義也不能控制行為，那么行為人就沒有刑事責任能力。進而，行為人就無需承擔刑事責任。
辨別和控制屬于行為人的意識范疇，刑事責任能力實際上就是意識主體在刑法上的規(guī)范表述。刑事責任年齡、精神狀況、生理狀況等都是刑事責任能力的具體項目。也就說認定刑事責任能力的有無就在于判定上述項目是否符合刑法肯定或否定的規(guī)定。由于對人而言，上述項目的內容不是固定的，存在著隨時改變的可能，并且變化除了自然原因外，人也可以有意識的改變它們。諸如，D出于殺人的故意，為了給自己壯膽而喝酒醉，在病理性醉酒的狀況下殺害了V；D知道自己受到某種刺激后自己的間歇性精神病就會發(fā)作，為了毆打V，而故意地使自己處在這種刺激之下，從而實施了毆打行為；或D明知教派的教主會將他催眠而指使他做違法犯罪的行為，且自愿的使自己處于這種狀況之下，并進而實施了犯罪行為；或給嬰兒喂奶時陷入睡眠的母親，在熟睡中用使嬰兒窒息死亡的情形。顯然，此等行為在表面上看來，由于行為人在實施實行行為時因欠缺某項刑事責任能力項目而使自己處在無刑事責任能力或限制刑事責任能力的景況中，因此，就不能判定刑事責任能力的存在，既而也就無法認定刑事責任的成立。但是，實際上，這些行為是否具有可罰性，也就是說對這些行為是否應該處罰以及處罰對于法益保護是否具有意義；如何來論述與正常情況下的責任認定原則的沖突等等。對這些問題的思考，就形成了大陸法系刑法學中的原因自由行為可罰性理論。
大陸法系關于犯罪構成的通說，是構成要件該當性、違法性、有責性這種遞進式的三要件論。原因自由行為可罰性問題根本上講就屬于有責性范疇了。由于原因自由行為的特殊性與刑事責任能力有關，大陸法系對其可罰性的論述就立足于“責任能力與實行行為同時存在”歸責原則之上。這一點，與我國的刑法理論大相徑庭。實際上，在我國刑法理論中，沒有原因自由行為這一概念。我國關于犯罪構成理論-犯罪客體、犯罪客觀方面、犯罪主體、犯罪主觀方面-平行式的四要件說，雖然同樣存在刑事責任以及刑事責任能力理論，但是由于犯罪構成要件中犯罪主體與犯罪主觀方面的插開，對于前述各情形的處理，自然就歸入至犯罪主觀方面。在我國刑法理論中原因自由行為可罰性問題就不在于行為人的刑事責任能力，而在于行為人的罪過。“行為人既然自覺選擇了暫時喪失或部分喪失責任能力狀態(tài)，并且已經認識到或應該認識到處于這種狀態(tài)將會產生的危害結果，所以，行為人應該對這種喪失或部分喪失責任能力的行為所引起的危害結果負故意或過失的刑事責任?！庇捎谠蜃杂尚袨閷崿F的前提是行為人有意識狀況下的決意，故而行為人就是有罪過的，那么刑事責任的成立就有了主觀條件?？梢?，原因自由行為作為概念，對于我國的刑法理論界而言，是個舶來品。了解，掌握，借鑒，甚至于解讀、批判大陸法系刑法學中原因自由行為理論，對于豐富我國的刑法理論不無益處。
二、原因自由行為的概念及其可罰性
Actioliberaincausa，即原因上的自由行為，或稱原因自由行為，是指行為人在具有刑事責任能力時，故意或者過失地使自己喪失行為能力，使自己處在無刑事責任能力或限制刑事責任能力的狀況下，實施危害社會的行為。與常態(tài)的犯罪行為相比，原因自由行為的特殊點就在于在實施實行行為時，行為人沒有刑事責任能力或只有限制刑事責任能力，而常態(tài)的犯罪行為，行為人自始自終都有刑事責任能力。因此，可以在概念上將原因自由行為的實現分為兩個階段，即原因行為（先行行為）階段和結果行為（實行行為）階段。在原因行為階段，行為人存在著作為刑事責任前提的刑事責任能力。行為人實施先行行為的目的即在于使自己處于無刑事責任能力或者限制刑事責任能力進而實施實行行為-結果行為。在罪過問題上，行為人已經存在犯罪的故意或者過失，也就是說犯罪的主觀方面成立。至于在結果行為階段，由于先行行為的實施，行為人以及處在無（或限制）刑事責任能力狀態(tài)下，根據“責任能力與實行行為同時存在”的歸責原則，行為人的結果行為顯然不符合這一歸責原則。所以，有關原因自由行為的歸責問題在理論上就產生了分歧。
大陸法系關于原因自由行為的可罰性理論，大致可分為二種觀點四種主張：
（一）否定說。該說認為，“心神喪失后與喪失前之心理關連性以完全斷絕，不能想象在正常之精神狀態(tài)下所謂之決定，于心神喪失時，能有意識的依原定之計劃繼續(xù)進行。倘若仍能依計劃進行，即可證明心神尚未喪失，行為人自不能免除刑責；如謂已心神喪失，即應無責任。換言之，系以設定原因時之決意與在無責任能力狀態(tài)下遂行犯罪之意思，兩行為間不能證明其有一貫性為理由，而否認原因自由行為之可罰性?！贝苏f實際上認為結果行為的實施與原因行為階段之決意無任何瓜葛。造成危害結果的行為完全是在無責任能力狀態(tài)下實現的，與先前的使自己陷入無（限制）責任能力的原因行為沒有關系。否則，就是尚有刑事責任能力。該說顯然堅持了“責任能力與實行同時存在”的歸責原則，并且以此為判斷有無刑事責任能力的標準。換言之，否定說不僅否定了原因自由行為的可罰性，同時也否定了原因自由行為本身。因為他們認為行為人實施先前決意的行為就證明其有刑事責任能力-證明尚未心神喪失。以此邏輯，如果有決意而不實施決意之行為那么就證明其心神已喪失，即有先行行為而無實行行為。但是這種情況本身就不成為原因自由行為，而前者實際上也只是推定的運用。
（二）肯定說。承認原因自由行為可罰性的學說不盡一致，概括起來大致有三種：
1、實行行為說。該說認為利用自己陷入無責任能力或限制責任能力的狀態(tài)下實施犯罪，就同把自己作為犯罪工具來實現犯罪沒有實質的區(qū)別。實際上，此等行為人就如間接正犯，所以應該按間接正犯的理論來處理。如大冢仁認為，“因為原因中的自由行為是行為人故意地或者過失地使自己陷入心神喪失狀態(tài)，像工具一樣利用在該狀態(tài)中的身體動靜以實現犯罪，所以，可以理解為與將作為工具加以利用的間接正犯類似?！彼裕撜f又可稱為間接正犯說。但是，無論原因自由行為之原因行為還是結果行為均是行為人自己所實施的，行為人自己就是實行犯-正犯，有此一點就可否定所謂的間接正犯說。實際上，此說在于嚴守“責任能力與實行行為同時存在”的歸責原則。就如有學者所論到的“基于原因的無意志行為的情況與在間接正犯的情況下從利用行為中確認實行的著手相平行，它是通過從原因設定行為中來確定實行的著手，這維持了責任能力與實行行為同時存在的原則?！?/p>
2、構成要件說。具體可分為構成行為說和統(tǒng)一行為說。構成行為說，認為行為人在實施先行行為時就已經構成了發(fā)生犯罪結果之可能，也就說先行行為
本身就是犯罪構成要件的行為。統(tǒng)一行為說認為，行為人在實施先行行為時就設定了導致法益破壞的因果環(huán)節(jié)，由此，原因行為與結果行為就統(tǒng)一于實行行為之中。因此，該說也可以稱為實行行為說。實際上，該說也是在堅持“責任能力與實行行為同時存在”這一歸責原則的前提下，將原因行為納入實行行為之中，即原因自由行為本身就是實行行為。
3、行為說。該說認為責任能力與實行行為同時存在的原則不是不可修正。在原因自由行為中，“實行行為系無責任能力時之舉動，另一方面仍鑒于其此以前有責任能力時之意思態(tài)度，而追問有無非難可能性一事，亦屬無妨?！币虼耍苏f也可稱為責任原則修正說。實際上此說的立場在于，責任能力存在的時期不是在于實現行為本身，而是在于實行行為只是作為一部分的行為者所實施的行為整體之中。可見，這種立場仍舊以責任能力與實行行為同時存在的原則為根本，而極特殊的情況為（原因自由行為）例外。即使如此，此種例外也可看作是堅持原則的松懈，而未有根本性的沖突。因為實行行為是整體行為的一部分并且責任能力存在的時期提前至先行行為處。
綜上所述，有關肯定說的各種主張，實際上在于是否嚴格堅持“責任能力與實行行為同時存在”的歸責原則，以及是否將實行行為看為先行行為的必然結果，即將實行行為適當放寬。實行行為說和構成要件說嚴守原則，因此就必然將實行行為放大，即先前實施的原因行為必然納入實行行為的范疇；而行為說則作了技術上的處理，由此將責任能力存在的時期提前，在區(qū)分原因行為和結果行為的基礎上，將原因自由行為作為責任能力與實行行為同時存在原則的例外。據此，就提出了這樣一個問題：作為現實犯罪的責任前提的刑事責任能力何時存在及與實行行為的關系。
三、刑事責任能力存在時期及實行行為
作為現實犯罪的責任前提的刑事責任能力何時存在？考慮的僅是刑事責任能力的存在在刑法規(guī)范上的現實意義，而不是純粹的客觀事實。眾所周知，一個人是否具有刑事責任能力，是一種客觀事實，而不以主體是否實施犯罪行為為依據。即是說，一個達到刑事責任年齡，精神狀況良好的人就必然具有刑事責任能力。雖然在廣義上，此時刑事責任能力就已經存在，但這里的刑事責任能力由于尚未通過犯罪行為這一中介外化，因此，就沒有現實的規(guī)范意義-尚未成為法律評價的對象。易言之，作為現實犯罪的責任前提的刑事責任能力的存在是以刑法規(guī)范將刑事責任能力作為評價對象開始的。由此，刑事責任能力的存在就不僅具有客觀屬性，同時也具有了規(guī)范屬性。
正是如此，才會形成“責任能力與實行行為同時存在”的歸責原則。它的基本含義，是在確認犯罪和刑事責任時，所依據的只能是危害行為實施期間行為人責任能力的狀況。嚴格意義上講，無論行為人在實施實行行為之前或之后是否具有客觀的刑事責任能力，對于實行行為而言，都不存在任何的規(guī)范意義。即使行為人在實施實行行為之前沒有刑事責任能力，而在行為人實施危害行為期間具有刑事責任能力，行為人同樣要負刑事責任。反之，行為人在行為之后有刑事責任能力而在實行期間沒有刑事責任能力，行為人就不必負刑事責任。因此，根據該原則，判斷刑事責任能力存在時期的依據就是實行行為本身；判定實行行為的開始就等于判定刑事責任能力的存在時期。
但是，刑事責任能力乃行為主體在刑法上的規(guī)范表述，刑法上之行為仍行為主體意識之結果，論及刑事責任能力就不得不考慮行為的整體構造以及行為與主體意識之間的聯系。一般之行為仍指，自意思決定起，經過預備以前之行為、預備行為、實行行為，至引起結果，而具有同一意思之人的態(tài)度情形。即“實現特定意思之過程，該因一個行為系由于特定的意識而予貫徹”所以，即使那些認為，成為該責任裁量基礎的責任能力應該是在各自的意思決定之時有所存在，并不是說僅僅在原因設定行為時有了責任能力就夠了的觀點，在原因自由行為問題上仍舊堅持了“行為系由特定意識而貫徹”的主張?！叭绻袨檎呤棺约合萑霟o責任能力或限定責任能力狀態(tài)，預先放棄了完全責任能力基礎上傾覆他的實行的著手意思決定的機會以及可能性。或者換句話說，放棄了對實行行為的同時控制機制，那么就可以認為使他走向實行行為的意思決定是在具有責任能力的狀態(tài)下進行的。在這種情況下本來他是可以響應刑法規(guī)范的期待而不會走向實行行為的，但是他卻作出了走向該實行行為的意思決定，并且去實行了犯罪行為，所以是能夠把他當作完全能力者進行責任的非難的。”那么，這樣的論說與“這里，起決定作用的是實現意志活動的那一時刻；結果方式時行為人的精神狀態(tài)如何無關緊要”這種直截了當地論述有何區(qū)別呢？實際上，在方法上有所差異，但結果卻是一樣的，可謂殊途同歸。而所謂的意思決定之時就是最終的意思決定之時期。據此，刑事責任能力的存在也就是意思決定之時，在原因自由行為中，刑事責任能力的存在就起于原因行為的實施階段。根據這種理解，我們完全可以認為“犯罪行為實際上是被提前到了使自己陷入無能力狀態(tài)的行為中，而真正構成犯罪的事實只是先前自愿行為的結果”.
這是兩個非常重要，又非常大的問題，國內的許多專家和學者傾注了多年的心血進行了深入地研究，我認識的專家中許多人把一生的精力潛心于南水北調工程研究，終于看到了南水北調工程的開工，與他們相比我沒有更多的發(fā)言權，因此只是作為一個研究者、觀察者來談一些看法。由于問題太大，無法細談，只能就一些重要觀念略抒己見。
談水資源的可持續(xù)利用首先要理清它與社會可持續(xù)發(fā)展的關系?？沙掷m(xù)發(fā)展的觀念是被普遍接受的新觀念，它是在充分總結了20世紀后五十年人口膨脹、發(fā)達國家經濟高速發(fā)展對地球環(huán)境和生態(tài)系統(tǒng)造成嚴重破壞的現實經驗，對人類社會發(fā)展提出的一項重要基本原則。但是，作為一種理論它還是很不成熟的，盡管已經發(fā)表了相當多的論文，可供操作的成果很少。而水資源的可持續(xù)利用是我們水行業(yè)為了支持社會的可持續(xù)發(fā)展提出的，在可持續(xù)發(fā)展理論沒有進入成熟階段之前，水資源的可持續(xù)利用也只能停留在觀念階段。但是，由于水資源在社會可持續(xù)發(fā)展中的重要性是毋庸置疑的，在社會可持續(xù)發(fā)展理論指導下提出水資源的可持續(xù)利用是非常有遠見的。
可持續(xù)發(fā)展說起來很簡單，就是實現社會經濟、人口與資源、環(huán)境、生態(tài)系統(tǒng)的協調發(fā)展。前一階段是非常熱門的話題，很多省、市都制定了各自的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，但是都是很難操作的。目前流行的可持續(xù)發(fā)展理論最大的問題是普遍忽略了“流域”的概念，我認為可持續(xù)發(fā)展必須以流域為“單位”，離開流域的大背景談行政區(qū)域的可持續(xù)發(fā)展缺少必要的邊界條件和制約條件。我認為目前要解決好社會的可持續(xù)發(fā)展和水資源的可持續(xù)利用，首先要解決好以下三個問題：
首先大力強調流域在社會可持續(xù)發(fā)展中的重要地位。因為：①流域是天——地——生大系統(tǒng)的基本單元，具有明顯的獨特天象（天文、氣象等）、地象（地形、地質、土壤等）特征，以及由此決定的生態(tài)特征；②流域除了具有上述的自然特征之外，經過長期的流域內生活人群與流域自然條件（特別是水、土等資源條件）的相互作用，還形成了流域獨特的人文特征和經濟特征，即社會特征。③對大多數流域來說，水資源往往成為流域可持續(xù)發(fā)展的制約條件，面臨水資源不足、水域污染以及由此引起的生態(tài)環(huán)境惡化。流域的水文特征、自然特征、社會特征都會直接影響到流域社會的可持續(xù)發(fā)展，流域是客觀的存在，是不容忽視的。所以需要我們重新考慮流域在現代社會的重要地位，用可持續(xù)發(fā)展的理念來指導我們的流域管理工作，發(fā)揮流域水資源科學管理對流域社會可持續(xù)發(fā)展的服務功能。
第二個問題是社會可持續(xù)發(fā)展理論缺少定量的分析模型。人口、經濟、資源、環(huán)境、生態(tài)等五項考核指標之間，在定量上如何評價和把握是否在協調發(fā)展的范圍之內。其中社會人口、經濟的發(fā)展是主動因素；資源、環(huán)境、生態(tài)等三項是被動因素。對被動因素要研究它們的承受能力，人口和經濟的發(fā)展不能超過它們的承受能力，也就是我們常說的資源承載力、環(huán)境承載力、生態(tài)承載力。需要強調的是三項承載力的計算也必須以流域為單位，首先評估流域的三項承載力，再以此為背景分析流域內某一地區(qū)的承載力。由于現代流域具有相當的開放性，在考慮流域的資源承載力時，還要考慮與流域外的資源交換條件。關于流域三項承載力的研究還剛剛開始，還有很多問題需要深化，其中關鍵的問題是如何正確把握“人與自然的協調”和“經濟與環(huán)境的協調”等重要概念。保護自然、保護環(huán)境究竟要保護到什么程度？對這個問題的認識不同，三項承載力的評價結果也不相同。在這方面受人為因素的影響還比較大。一般來說還存在著重視人類自身的需求，輕視其他生物的需求；重視社會經濟的發(fā)展，輕視對環(huán)境的改善。這恰恰是實現社會可持續(xù)發(fā)展的主要障礙。
第三，發(fā)揮水利行業(yè)的主動性，抓緊研究以流域為單位的可持續(xù)發(fā)展理論，主動參與，制定以提高流域安全度、舒適度、富裕度為目標，以流域國土綜合整治為基礎的流域可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃。同時制定相應的流域水資源可持續(xù)利用規(guī)劃，協助各省、市制定與流域可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，協調地方的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，提高流域管理機構在流域可持續(xù)發(fā)展中的參與、協作、服務、指導作用。最近我提出了“以流域為單位，流域——區(qū)域——地域相協調的三層次可持續(xù)發(fā)展理論”，就是為了突出強調流域在社會可持續(xù)發(fā)展中的重要作用。
目前在水資源可持續(xù)利用方面面臨的最大問題是加大社會經濟的調整力度，形成節(jié)水社會、控制水域污染、加緊流域生態(tài)修復。在水資源十分緊缺的地區(qū)，如何保障實現可持續(xù)發(fā)展必需的環(huán)境用水和生態(tài)用水是非常困難而又十分迫切的問題。作為我們水利行業(yè)應當抓緊研究，盡快制定相應的法規(guī)和保障措施。同時，水資源可持續(xù)利用目標的實現需要有全社會廣大民眾的參與，加強宣傳，開展多種形式的志愿者活動，在水利工程的規(guī)劃、設計、施工、管理等各個環(huán)節(jié)將公眾參與制度化，滿足水資源利用過程中居民的多方面要求，接受公眾的監(jiān)督，都是必不可少的措施。
關于南水北調，經過多年的激烈爭論，經過大量的調查研究，經過充分的協商，國家已經做出了實施南水北調的決策。對于過去有過爭論，現在已經決策了的問題，就不去談了。還有些問題，目前還在進行研究或討論的過程中，如南水北調工程的水價和調度管理問題，隨著國家經濟的發(fā)展，自然會有合理地解決，不是什么大問題。我在這里還是想談一下與流域社會可持續(xù)發(fā)展和水資源可持續(xù)利用有關的問題。
第一、我們應當用什么樣的心態(tài)來看待南水北調工程。
南水北調的北方廣大受水區(qū)域，目前實際上已經處于不可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)，特別是廣大的華北平原，長期靠超采地下水來維持區(qū)域的經濟發(fā)展。包括深層地下水大幅度下降，地區(qū)的生態(tài)環(huán)境持續(xù)地惡化。這固然是由于區(qū)域水資源不足使然，然而在過去的發(fā)展中、經濟結構不合理、水資源的浪費，超出了水資源的承載能力也是重要的原因。在今后如果不解決受水區(qū)域自身存在的問題，過分地依賴跨流域調水，即使可利用的水資源量增加，也難以實現地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展。不能以為調水成功就解決了大問題，為實現可持續(xù)發(fā)展，還必須首先解決本地區(qū)的節(jié)水和經濟結構的調整，減少社會經濟發(fā)展對生態(tài)環(huán)境造成的壓力，使受水地區(qū)的生態(tài)環(huán)境逐步得到改善。
第二、南水北調工程調來的是救命水,要充分作好用水計劃。
南水北調工程完成后，受水區(qū)域的缺水問題將得到緩解，必然會推動區(qū)域的經濟發(fā)展，并有可能刺激耗水產業(yè)增長。這樣就有可能在短期內出現新一輪的水資源危機，耗巨資興建的南水北調工程也就失去了原來的意義。只不過是刺激了一下受水地區(qū)的經濟發(fā)展，而依然是處于不可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)。從根本上說，受水地區(qū)出現不可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)是社會自己本身的問題，調水解決不了社會機制本身的問題。在受水地區(qū)水資源嚴重不足，很多地區(qū)水源嚴重污染，飲用水質威脅居民身體健康的情況下，首先把調來的水作為救命水，優(yōu)先滿足生活用水和城市用水。特別是中線的優(yōu)質水，要用到最恰當的地方。如果作一個比喻，目前的受水地區(qū)可以比作是一個不健康的人，自身功能失調，而南水北調工程可以比作是輸液管，在需要的時候適當輸液可以幫助恢復健康，但是如果將輸液當作不可缺少的一部分，則永遠不能屬于健康狀態(tài)。
把南水北調的水比作救命水，一方面說明它的重要性，在受水區(qū)域出現水危機時，調水可以緩解危機，保持社會的正常運行和穩(wěn)定發(fā)展。另一方面由于調水的成本較高，而且水體的物理、化學、生物特征與受水地區(qū)的原有水體有所差別，還很難普遍地用于改善受水地區(qū)的生態(tài)環(huán)境，但是調來的優(yōu)質水可以替換等量的城市用水，這部分水可以考慮優(yōu)先用于改善生態(tài)環(huán)境。由于調水的重要性和高成本，在調水和用水過程中必須注意水的保護，防止浪費和污染，首先要作好用水和水資源保護計劃。
第三、用調水的契機作好受水區(qū)域的生態(tài)修復規(guī)劃。
南水北調的受水區(qū)域主要在黃淮海大平原，在近半個世紀的開發(fā)中，成為我國的政治、經濟、文化的發(fā)展中心，為國家經濟的發(fā)展做出了重大貢獻。但是由于水資源的過度開發(fā)利用，美麗、富饒的華北大平原的生態(tài)環(huán)境已經到了岌岌可危的程度，而且生態(tài)環(huán)境的修復不僅需要一定的水資源，還需要有較長的時間。南水北調無疑給華北大平原的生態(tài)修復提供了非常好的機會，增加受水地區(qū)的水域和綠地面積，減少沙塵、增加濕潤性，提高人居環(huán)境的舒適度，逐步地增加生物多樣性。作為我國的政治、經濟、文化中心，實現這樣的基本生態(tài)環(huán)境目標應是起碼的要求，也是實現可持續(xù)發(fā)展的基本要求。所以在今后的用水計劃中如何通過節(jié)約用水保障生態(tài)環(huán)境用水量，仍然是最重要的課題。但是在華北大平原地下水嚴重超采的現狀條件下，實現這一目標的困難也是相當大的。而且，很多人認為在水資源如此緊缺的條件下，談論保障生態(tài)環(huán)境用水是不現實的，從眼前的利益出發(fā)這種看法無可厚非，但是從流域可持續(xù)發(fā)展的長遠利益來看，這種觀點又是非常有害的。所以即使在實現了南水北調的情況下，也還是要以調整為主調，適當地抑制社會的用水需求，優(yōu)先改善地區(qū)的生態(tài)環(huán)境，逐步實現流域的可持續(xù)發(fā)展。
最后我再概要地總結一下我的主要觀點：
南水北調工程的實施，對受水地區(qū)應對水資源危機，改善生態(tài)環(huán)境、實現可持續(xù)發(fā)展提供了條件。但是調水不能解決受水地區(qū)社會發(fā)展機制本身存在的問題，受水地區(qū)不能過分地依賴調水，而是應當充分利用南水北調所創(chuàng)造的有利條件，抓緊對社會發(fā)展機制的調整，實施以增加流域水綠面積為主的生態(tài)修復，提高流域的安全度、舒適度和富裕度。如果借調水之機，盲目發(fā)展經濟，則可能失去流域生態(tài)修復的難得機會，而且不久就可能出現新一輪的水資源危機，后果可能比現在還要嚴重。
以機構物業(yè)服務為龍頭，以服務品質提升、市場拓展為基礎，努力建設和推進行業(yè)領先的服務標準體系，積極進行京滬粵深等經濟發(fā)達和中科院資源集中的區(qū)域市場拓展，做精物業(yè)主業(yè)；積極打造物業(yè)增值服務多元化業(yè)務平臺，通過工程施工、合同能源管理、試劑耗材銷售、車輛租賃、餐飲、會展等相關多元化經營業(yè)務的開展，提高客戶的滿意度、忠誠度并實現物業(yè)管理的較大增值；以中科院客戶為核心，積極開拓資產管理、資本運營等業(yè)務，使得院內外社會資源得到更為充分的利用，并通過公司的運轉獲得價值增值；適時通過移動互聯、移動支付、物聯網等技術打造智慧城市區(qū)域，建立現代物業(yè)服務新標桿。
2科住人力資源現狀分析
至2013年底，科住共有7個職能部門、10個物業(yè)管理處、6個專業(yè)分公司。
(1)人力資源總量與結構
科住公司自2010年起進入快速發(fā)展時期，人數從2010年末1053人發(fā)展到2013年末2110人（批注：本文中科住員工包括與科住建立勞動關系員工，也包括外包方員工），員工隊伍總數年均增長26%；在科住員工隊伍中，中層管理、專業(yè)技術和工勤三支隊伍人員分別占比5%、8%和87%；員工平均年齡39歲；大專以上學歷員工420人，占員工整體人數20%，都明顯體現物業(yè)勞動密集型行業(yè)特征。
(2)人力資源變動
科住管理及專業(yè)技術來源主要是社會招聘和校招，基層工勤崗位主要是外包方招聘。充分體現科住在人員引進方面重點把控關鍵崗位員工，在管理中強調過程和品質管控，強化工勤崗位職工的培訓和現場指導，提高人力資源工作效率。2013年度科住員工離職率19%，入職率29%,人員凈增加10%?？谱」で趰徫浑x職高于其他崗位，基層離職率高主要是物業(yè)行業(yè)社會認可度低、薪酬待遇較低、工作繁瑣等原因，行業(yè)離職率一般在20%以上。但與物業(yè)同行相比較，科住略低于行業(yè)水平，也充分說明科住目前較快的發(fā)展勢頭以及相對積極向上、具有凝聚力和向心力的企業(yè)文化對員工隊伍的相對穩(wěn)定起到一定作用。
(3)人力資源效能
2011-2013年，科住人均營業(yè)收入都達到11萬元，人均服務面積為2000m2左右（因2013年拓展京外地區(qū)導致人均服務面積略有下降）?？谱∵B續(xù)2011-1013年員工數量增速分別是：14%、37%，營業(yè)收入增速17%、32%，服務面積增速17%、27%，人均效能指標，人均收入2%～4%，以及人均服務面積3%～7%，人均效能指標下降的主要原因是2013年積極開拓北京以外的物業(yè)項目。要改善人均效能略有下降的趨勢：一是要積極在已有物業(yè)服務區(qū)域周邊開拓項目，縮短人員服務地之間無用消耗；二是增加現有物業(yè)服務委托項目內容，提高單體項目服務收入；三是使用能夠提高勞動效率的新設備、儀器，以及智能手段，替代勞動力。
(4)人力資源管理基礎工作現狀。
①員工使用情況?？谱」緦χ魅沃硪陨瞎芾砣藛T采取交流任職及目標責任考核制，根據工作需要進行定期考核、調整，注重內部人才培養(yǎng)，強化了干部隊伍的戰(zhàn)斗力；基于公司發(fā)展需要，急缺人才主要面向社會公開招聘和引進，如公司“351人才工程”，招聘對象定位“一高一優(yōu)”，“一高”是指物業(yè)服務行業(yè)領先的標桿企業(yè)的成熟經營管理和專業(yè)技術人才，“一優(yōu)”是指通過校園招聘補充綜合素質好、專業(yè)對口的管理和專業(yè)技術后備人才，目前這兩類人占年度新入職人員40%以上?？谱T工隊伍實施總量控制，保持員工正常有序流動，逐步完善人才結構。
②員工培訓情況。公司培訓整體思路是“內外結合、覆蓋全員、定向培養(yǎng)”，培訓分“一級培訓”和“二級培訓”。一級培訓是每年由公司人力資源部或專業(yè)職能部門統(tǒng)籌開展的管理類、通用類、專業(yè)類培訓，如新職員入職培訓、項目經理任職資格培訓、管理人員技能提升培訓、專業(yè)骨干技能提升培訓和派出培訓等，二級培訓指的是由各所屬單位組織的單位內部日常培訓，包括通用知識培訓、崗位應知應會、專業(yè)技能技巧培訓及團隊建設培訓。所有新入職的員工均應在本部門接受不少于兩天的崗前培訓，培訓結束后，經其直屬上級確認具備上崗條件后方可正式上崗。2013年度公司人均受訓13課時，崗前培訓參訓率100%，轉崗人員培訓率90%；參加學歷教育人數占職工總數3%，工勤崗位職工技能競賽參訓人數占員工總數23%。通過多層面多樣性的培訓，有效促進員工素質的提高。
③薪酬情況。科住有較為完善的薪酬福利管理辦法，根據員工崗位層級、工作任務承擔、對經營結果的影響，對員工工資采取年薪制和月薪制兩種方式進行管理。公司對各經營單位依據目標責任書考核，確定各經營單位工資總額。員工根據所聘崗位享受相應崗位工資，其工作績效與本部門獎金掛鉤。公司職能部門按照所有經營部門的獎勵均數核算職能部門獎金總額，員工依據在部門內部的業(yè)績情況取得相應獎金。為保持公司整體薪酬水平的競爭力，公司每年進行行業(yè)薪酬數據調研，依據市場薪酬數據及時調整公司薪酬水平，保持對人才的吸引力和骨干隊伍的穩(wěn)定。
④人員選拔與合同管理。科住人員選拔采取內部晉升和外部招聘相結合。內部晉升主要通過“崗位任職資格”、“綜合業(yè)績考評”兩種方式作為內部人才培養(yǎng)和考察的主要渠道。培養(yǎng)和引進并舉，互為補充，保持兩類人才在公司都能獲得良好的發(fā)展機會。外部人才中的“一高一優(yōu)”員工除與公司簽訂《勞動合同》外，還根據公司對員工的培養(yǎng)、員工級別分別簽訂《培訓服務期協議》、《保密協議》，對于內部經營單位的負責人還需簽訂《目標責任書》，作為階段性工作目標是否達成的評價依據。
⑤員工福利與員工關系情況。目前科住員工福利主要是嚴格執(zhí)行國家法定福利，如五險一金、防暑降溫費、勞保、帶薪年假外，企業(yè)特殊福利有年功、過節(jié)費、誤餐費，根據崗位級別還有通訊費、交通費、租房補貼。由于公司屬于國有企業(yè)，公司內部規(guī)章制度及黨團工青婦組織健全，對科住企業(yè)文化塑造、和諧勞工關系的建設和員工隊伍的穩(wěn)定起到了重要的作用。
3面向科住物業(yè)未來發(fā)展人力資源策略
科住成立至今，在高層領導帶領和全體員工的努力下，行業(yè)影響力不斷提升，百強排名連續(xù)3年以平均10名的速度前進?；诳谱ν獠凯h(huán)境和條件的審視及判斷：科住要想繼續(xù)在行業(yè)生存及發(fā)展，必須順應時代潮流，加入到轉型升級的行列中。“抓服務拼水平、謀變革求變革”，科住堅持以機構物業(yè)為發(fā)展主體，鞏固中科院范圍內在管項目及拓展非在管科研院所。同時，積極把握市場機會，創(chuàng)新發(fā)展業(yè)務格局，努力在物業(yè)行業(yè)出奇、出新。根據公司整體業(yè)務戰(zhàn)略，人力資源須以提高整個公司的業(yè)績?yōu)閷?，就如何構建包括?guī)劃、培訓、績效、薪酬等在內的整體性人力資源戰(zhàn)略，幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢、實現企業(yè)戰(zhàn)略做好各項基礎工作。以下結合科住實際，對未來人力資源工作改進及策略調整建議如下。
(1)人力資源工作的再定位
企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展對企業(yè)治理結構的要求非常高，一個快捷高效的流程架構對戰(zhàn)略的實施和成效起著決定性的影響。人力資源為快速反應公司戰(zhàn)略調整，保證人力工作輸出具備高效、高質的性能，同時考慮到人力資源專業(yè)性必須有效向下傳遞，業(yè)務部門人事業(yè)務不專業(yè)，員工維權意識提升、人力自身專業(yè)水平受限等綜合因素，故人力資源部門自身組織架構率先進行調整?？谱〗窈笕肆Y源工作整體定位是：
①業(yè)務伙伴，即指導業(yè)務部門開展業(yè)務、向業(yè)務部門提供專業(yè)的人力資源服務和支持，如組織架構、人力資源規(guī)劃；
②內部專家，即統(tǒng)一制定專業(yè)模塊的人力資源政策，如績效管理、薪酬政策、培訓政策；
③共享中心，即負責員工合同管理、社保、公積金、商業(yè)保險、薪酬發(fā)放、檔案管理的專業(yè)化服務。
(2)與戰(zhàn)略相關的人力資源策略調整
根據科住物業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，根據業(yè)務的成熟程度相應階段性戰(zhàn)略目標不同，因此業(yè)務板塊的人力資源工作目標也應不同：如傳統(tǒng)物業(yè)業(yè)務，立足于“繼續(xù)夯實實力，百強排名繼續(xù)前進”；新業(yè)務，立足于“市場開拓，穩(wěn)定忠誠客戶，擴大品牌知名度”；創(chuàng)新業(yè)務，立足于“市場導向、依托現有客戶資源、做物業(yè)服務增值”。
(3)選拔和配置策略
根據科住物業(yè)未來發(fā)展的三類業(yè)務，人才選拔策略為：
①傳統(tǒng)業(yè)務側重打造卓越團隊，在現有人才基礎上，注重引進急缺人才如行業(yè)百強的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)內部高潛力青年人才；鼓勵領軍人物組建精英團隊，堅持引進和培育并舉。公司對各單位的人才配置側重專業(yè)齊全，人才結構合理，隊伍的穩(wěn)定性。
②新業(yè)務側重行業(yè)關鍵人才的引進，人才甄選的重點是管理骨干或技術骨干，培養(yǎng)內部高潛力人才。
③創(chuàng)新業(yè)務，著重于核心團隊的引進，如管理或技術團隊。
(4)晉升和培養(yǎng)策略
①傳統(tǒng)業(yè)務人才培養(yǎng)主要是根據內部職業(yè)發(fā)展通道向“技術專家”和“管理專家”兩條通道發(fā)展，鼓勵人才橫向發(fā)展：安排其挑戰(zhàn)性工作，擴大其管理幅度，提供相關培訓學習；縱向發(fā)展：安排晉升培訓、挑戰(zhàn)更高難度專業(yè)技術工作、開展專業(yè)領域課題研究。
②新業(yè)務，業(yè)績優(yōu)異者可獲得晉升，公司建立、完善培訓機制，以資助進修、考察等手段提供持續(xù)提高的機會；設置技術創(chuàng)新獎勵、團隊建設獎勵。
③創(chuàng)新業(yè)務，事業(yè)承諾，高層領導充分表示公司業(yè)務發(fā)展的信心和決心，并委以重任，提供高級人才有吸引力的職位，并充分授權，優(yōu)秀團隊成員不僅可成為業(yè)務骨干，還可能成為管理層持有公司股份。建立不分內外，唯才是舉，創(chuàng)造開放、合作、進取的優(yōu)秀企業(yè)文化。
(5)考核激勵策略
①傳統(tǒng)業(yè)務方面，采取符合市場水平的薪酬政策，高層管理團隊年薪制，提供具有吸引力的福利保障，建立以績效和能力為基準的晉升和選拔機制，考核周期相對固定。
②新業(yè)務，采取略高于市場水平的薪酬政策，各業(yè)務板塊負責人（團隊）分紅和股權（期權）設計，提供具吸引力的福利保障，建立以績效和能力為基準的晉升和選拔機制，考核周期相對較短，績效與薪酬掛鉤程度較高。
論文摘要：人類在社會生產發(fā)展中，對資源的消耗，由對自然資源(物質資源)的消耗轉向對人自身的智力資源的消耗。智力資源是開發(fā)物質資源和精神資源的基礎。人的智力，是先天素質、社會歷史遺產和教育影響以及個人努力三方面因素相互作用的產物。通過后天社會實踐和現代化教育來開發(fā)人的智力，則應受到重視。
人類經歷了三次革命性的轉變，第一次是從動物向人的轉變；第二次是從原始社會向農牧社會的轉變；第三次是從農牧社會向工業(yè)社會的轉變。這是第四次，從工業(yè)社會向知識社會轉變”。這種轉變，意味著對勞動者的體力消耗的要求逐漸降低，對智力消耗的要求逐漸增加，智力資源在社會生產中的地位發(fā)生了深刻地變化?！叭绻f200年以前的農業(yè)經濟主要依靠土地資源，以種植業(yè)為主，18世紀下半葉的工業(yè)經濟主要依靠資金，以制造業(yè)為主；那未，知識經濟的主要資源是知識，并由此傳播、增值”?！皣H經濟合作與發(fā)展組織(OFCD)主要成員國的國內生產總值的50％以上是以知識為基礎的。美國政府宣稱，技術進步是決定經濟能否持續(xù)增長的一個主要因素。技術和知識的增長占了美國生產率增長總要素的80％”。以知識為基礎的人的智力，即通常所說的智慧，即人們認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力，將作為社會的主要資源不斷代替機器和廠房。對智力資源一人才和知識的占有比在工業(yè)社會中對稀缺自然資源一土地和石油更為主要。人類要繼續(xù)發(fā)展前進，主要不是依靠開發(fā)體力，而必須依靠開發(fā)和利用自己的智力資源。
智力資源的特殊性
智力資源，是一種特殊資源，是開發(fā)物質資源和精神資源的基礎。
開發(fā)智力資源，核心問題是開發(fā)人類大腦的思維能力。思維是人腦對客觀事物間接的、概括的認知反映過程。其動態(tài)活動過程叫思考，稱其思考的結果為思想。歷史上所有偉大的想法和所有偉大的發(fā)明，都來自于人類的大腦，即思維。正如美國石油地質學家華萊士·普拉特在《找石油的哲學》中所說：“真正找到石油的地方還是在人們的腦海里”。腦海里雖然沒有石油和鈾礦，但是發(fā)現它們，認識它們，需要人們的大腦思維，根據石油生成和儲存的規(guī)律，可以找到石油儲藏的地方。我國地質學家李四光根據地質力學的理論，認為從東北松遼平原到華北平原和漢江平原，都屬于新華構造體系的一個沉降帶，是很有希望的儲油構造帶。當主席、總理向他問及中國石油前景時，他肯定地說，中國有石油。按照他的理論，中國石油勘探隊從西北轉到了東北，很快發(fā)現了大慶油田。
人是環(huán)境和教育的產物
個人是不能離開社會而單獨存在的。個體智力的開發(fā)離不開所在群體和社會環(huán)境的影響。優(yōu)良的環(huán)境，對于人的教育和智力開發(fā)具有積極的意義。
人生開始，第一個環(huán)境是家庭，第一任啟蒙教師是父母。我國青少年，一般在走向社會之前的20年左右，大部分時間受家庭影響，即使走向社會獨立生活之后，他們仍然與家庭保持密切的聯系，一直到中年甚至到老年。家庭影響，雖然不像正規(guī)學校和托幼組織那樣有計劃地施教，但在日常生活中，是通過家庭關系、生活方式等對孩子進行耳濡目染，潛移默化地啟發(fā)其智力并發(fā)展其情感，意志等非智力因素的。父母往往在不知不覺中啟迪著孩子的智慧。我國自古就有家教的傳統(tǒng)，母教、父教成名的事例很多。遠的不講，“五四”以來，《新青年》編輯錢玄同鼓勵兒子錢三強學科學，成為當代有名的科學家。茅盾在《八十自述》中贊頌生母陳愛珠“慈母兼父職，課兒攻詩史”。現代作家丁玲自幼喪父，依靠書香門第出身的寡母蔣勝眉教養(yǎng)。她能詩善畫，常向女兒口授唐詩和秋瑾故事，在幼小的心田播下了文學種子，為丁玲成長為作家打下了基礎。因此，建議社會在適當時機采用適當形式對家長(特別是青年父母)進行有關家教知識和家教意義的教育。
學校是青少年生活中僅次于家庭的第二個環(huán)境。學校環(huán)境對于兒童和青少年的智力發(fā)展具有舉足輕重的作用，是青少年發(fā)展的一個重要時期。學校不僅是有計劃、有組織地對學生進行系統(tǒng)教育的場所，而且也是一種以教師為中心的智力環(huán)境和以校風形式體現的精神環(huán)境以及以圖書資料為中心的物質環(huán)境。一方面入學年齡提前。另一方面義務教育時間延長，加上高等教育的大眾化，在校時間大大超過了學前的家庭環(huán)境時期。在校期間，正值青少年，增智力、強體力的發(fā)育時期。一般平均智商與在校時間成正比，因為聰明者傾向于更久的留在學校，受正式教育的機會更多。但也并非上學本身就能增長智力。這既要取決于學生的主觀努力，又要取決于學生所在的學校環(huán)境。
家庭和學校都是社會的組成部分或者縮影。在社會環(huán)境中，心理安全感和心理自由以及學術民主，是有利于創(chuàng)造活動和智力開發(fā)。因為在一種心理安全的社會環(huán)境和學術民主的氣氛中，容許有獲得知識的多種途徑和解決問題的多種渠道。
開發(fā)智力是頭等大事
華中師范學院教育系《智力問題資料匯編》中甚至說“智力是先天遺傳特性和后天影響的‘合金一’。在這里重點是要說后天影響，特別是強調“通過現代化的教育來開發(fā)人的智力”。我國科學家錢學森更明確地說：“開發(fā)智力是頭等大事”?！八^教育，就是教育者以關于生產者的知識經驗和關于社會關系(物質關系和思想關系)的知識經驗授于受教育者，使之轉化為他們個人的精神財富。從而把他們培養(yǎng)為適應社會生產和社會生活的人的活動”嘲?，F代化教育是和現代化大生產密切相聯系的，是現代化勞動再生產的手段，它要根據現代化大生產對勞動的要求來再生產這些勞動力，所以現代化教育具有大生產的性質。科學技術在生產力中的地位已經發(fā)生了根本性的變化，即：由生產力=(勞動者+勞動資料+勞動對象+管理+科學技術)；到生產力=(勞動者+勞動資料+勞動對象+管理+……)x科學技術；再到生產力=(勞動者+勞動資料+勞動對象+管理+…)科學技術?？茖W技術，如果說在蒸汽機時代是“加數效應”，在電器化時展成為“乘數效應”，那么在信息時代就是“冪數效應”，即幾何級數。據統(tǒng)計，在發(fā)達國家，科學技術的貢獻，20世紀初為5％-20％，20世紀中葉教育的一個重要任務，是使學生為進入現實社會作準備，要讓他們了解在由工業(yè)社會向知識社會轉變的社會，不再需要幾百萬粗通文化的人在一起干不斷重復的工作，不再需要怕丟掉了飯碗而惟命是從的人，而是要有淵博的科學、數學和交流技巧等知識，對政治和社會有理解力和具有獨創(chuàng)精神的思想者，才能應付挑戰(zhàn)，勝任所擔負的工作。因此，學校“教育的理想目的應該是逐漸培育學習的能力，即教授如何學習，不是學什么。學習的機遇是無窮無盡的”。學校應當明確要教“學習怎樣學習和學習怎樣思考”，兩個科目。美國未來學家阿爾文·托夫勒在《未來的沖擊》一書中說：“明日的學校不僅要教各種資料，而且要教掌握資料的方法。學生必須學會怎樣屏棄舊思想和如何在什么時候去求得新思想。簡言之，他們必須學會怎樣去學習”?！靶碌慕逃仨毥虝嗽鯓訉π畔⑦M行分類和再分類，怎樣判斷它的真實性，怎樣改變其類別，如何從具體到抽象，再從抽象到具體，如何從新的角度看問題——如何去教育自己。明日的文盲不是不能閱讀的人，而是沒有學會怎樣學習的人”。學習如何學習是通向所有具體內容學習的橋梁。若學會了如何學習，那就可以在任何事物上運用這個原則。
教師是關鍵的資源
要通過教育開發(fā)智力資源，就必須改變以往學校的面貌，把學校辦成終生學習的中心，而經驗豐富的教師隊伍就是辦好這種學校的關鍵資源。對于教師，古代人贊喻她們好似普羅米修士般的“盜火者”，把智慧的火種傳播到人間，結出了碩果。而現代人又把她們比喻成原子核中的“晶核”，可以激化周圍的“基本粒子”。進發(fā)出強大的智能。無論是“火種”還是“晶核”，都不是指個別教師，而是指在各級各類學校中教學科研的梯隊。他們既開發(fā)學生的智力，又進行自我開發(fā)與智力更新。實踐證明，這樣的教師隊伍是任何力量都不能替代的，并且代表著學校的方向。正如列寧所指出的那樣，學校的方向不是由國家政策法令決定，也不是由課程的教學大綱決定的，而是由教學人員決定的。為了建成這樣一支教師隊伍，一要加強與改進師范教育，二要對現有教師進行再培訓或職后教育。
（一）經濟全球化和文化多元化的挑戰(zhàn)
當前，經濟著全球化方向發(fā)展，地區(qū)之間的經濟合作變得越來越密切，國與國之間的界限也越來越模糊，一個地區(qū)間的經濟發(fā)展不好就會影響到全球，世界經濟是一個不可分割的整體。在經濟一體化的時代背景下，人力資源管理面臨著不同地區(qū)政治和法律的影響，也面臨著不同地區(qū)不同的習俗，面對這樣的情況，做好人力資源管理工作，就要推動不同地區(qū)的員工相互了解、相互融合。人力資源管理者遇到不同地區(qū)、不同文化和不同語言的困難，怎樣做好人力資源的管理工作，怎樣和不同價值觀的人們更好地溝通。人力資源管理需要科學管理，需要創(chuàng)建新的管理模式，才會具有更高的效率，更強的競爭力。
（二）知識經濟的挑戰(zhàn)
知識經濟時代中效率非常高、競爭非常激烈、變化速度非?？旌凸芾砑夹g非常先進。面對當前的環(huán)境和背景，對人力資源的管理提出了更高的要求。創(chuàng)新是發(fā)展的根本，是經濟進步和社會發(fā)展的強大的動力。一個組織中最核心的人才就是創(chuàng)新的人才，因此，在發(fā)展中要注重創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。
（三）信息化的挑戰(zhàn)
當今是信息化的時代，這信息時代中，給人力資源管理也帶來了很大的挑戰(zhàn)。新的技術對于信息發(fā)展具有很大的優(yōu)勢，但是這樣的變化，也使得崗位發(fā)生了很大程度的變化。這就需要增加綜合性的崗位，增加知識性的員工。當前，人力資源管理非常重視知識型的員工，在人力資源發(fā)展中，要重視培養(yǎng)和管理知識型的員工，在管理中，對知識型的員工采取不同的策略，培養(yǎng)一支創(chuàng)新型的人才隊伍。同時，要積極建立人力資源管理系統(tǒng)，能夠對人員進行精確的管理，更重要的是要得到控制和溝通的目的。
二、事業(yè)單位人力資源管理現狀
（一）管理理念滯后
事業(yè)單位人力資源管理中，受到了多年管理模式的影響，事業(yè)單位人力資源管理部門思想受到了很大的束縛，在人力資源管理上觀念比較落后，這些問題在事業(yè)單位還有很多。人力資源管理中，經常不重視學歷和年齡，在管理中會用很多的條框進行限制，在管理中，具有很多的硬性規(guī)定，不能做到以人為本。通過上述的分析能夠看出，人力資源管理在觀念上比較落后，是事業(yè)單位人力資源管理中存在的最大問題。
（二）缺乏現代人力資源管理的制度環(huán)境和平臺
在人力資源管理中，沒有建立科學有效的管理制度。在人力資源管理中，事業(yè)單位和政府之間的區(qū)別不能顯示出來，不能反映出事業(yè)單位獨特的特點，因此，不能根據事業(yè)單位的特點建立不同的規(guī)章制度和激勵制度，進而不能做到做事業(yè)單位人員的科學管理，在人力資源中僅僅是粗放的管理模式，不利于事業(yè)單位快速發(fā)展。
（三）人才流動困難
當前，我國對事業(yè)單位人力資源改革不到位，并且受到事業(yè)單位編制的影響，在事業(yè)單位人力資源管理中，以政府管理為主，市場不能發(fā)揮很好的作用。出現這樣的請情況主要是沒有健全的保障制度。近年來，我國對事業(yè)單位的人資源管理進行了改革，但是，事業(yè)單位之間的進展不同，一些省直的事業(yè)單位沒有在這方面進行改革，因此，在人力資源管理中，出現了一些問題。
三、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策
（一）建立健全人力資源管理制度
第一，建立科學的用人制度。事業(yè)單位新錄取的人員要按照國家規(guī)定進行合理安置，在招聘人才時，一定要進行公開招聘，并且要面向全社會進行招聘。對于新招進的人才建立聘任制度，建立一種符合當前事業(yè)單位特點的新的用人制度。第二，要建立一種競爭激勵制度，建立具有一定活力的人事管理制度。運用這樣的制度，使優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，對人才資源進行優(yōu)化配置，建立一種具有危機意識和競爭意識的良好氛圍。
（二）建立人力資源管理新理念
第一，人力資源管理中要以人為本。對事業(yè)單位的人力資源管理，就要以人為本的思想進行管理，要注重人員健康成長，要發(fā)揮人才的作用；在人力資源管理中，要運用激勵的方式來進行管理，并且在管理中要以柔為主，對原來的身份管理改變?yōu)閸徫还芾怼５诙?，在事業(yè)單位中，要樹立人才資源是第一資源的觀念。人才是事業(yè)單位發(fā)展的核心，注重人才才能使人力資源具有很大的活力；事業(yè)單位的人力資源的開發(fā)能夠促進社會可持續(xù)發(fā)展。
（三）優(yōu)化人力資源配置
第一，對人才市場體系做好規(guī)劃，對人才市場進行認真的研究，晚上人才市場的功能，使得人才市場做到全面發(fā)展。根據建設“中國夢”和事業(yè)單位改革的要求，建立健全人力資源相關的制度。第二，要對當前的管理模式進行創(chuàng)新。建立完善的人才市場，一定要將中介機構和功能進行分離，將政府主導的人才服務和市場化人才服務進行分開，建立一種清晰的人力資源管理模式。
四、總結
