時間:2022-07-30 09:30:50
序論:在您撰寫論企業(yè)文化建設與人力資源管理時,參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野,小編為您整理的1篇范文,希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情,引導您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要:文章通過分析文化建設和人力資源的內在關系,提出在人力資源管理選人、用人、育人過程中,結合企業(yè)文化建設,從而真正形成滲入人心的文化理念,增強企業(yè)的競爭力。
關鍵詞:企業(yè)文化;人力資源開發(fā)
企業(yè)文化的開發(fā)與建設,是否能夠充分挖掘員工的智力資源、發(fā)揮員工的主觀能動性,這是企業(yè)和諧發(fā)展人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。一個完善的人力資源管理體系,就是把經營理念、價值指向、行為方式等經過長期的潛移默化整合到員工日常工作中,這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關鍵。
一、企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)的關系
企業(yè)文化建設和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進的。眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產經營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理開發(fā)進一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念,堅持“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平”的分配理念,反對“任人唯親”,反對平均主義,建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統(tǒng)平臺,積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊,努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創(chuàng)新、有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工作格局。
二、建立科學的人力資源管理體系,必須加強企業(yè)文化的開發(fā)與運用
重視人力資源開發(fā),實施人才管理,是企業(yè)文化管理的重要內容。其核心是尊重人,激發(fā)人的工作熱情,著眼點在于滿足員工的合理需求,從而進一步的調動人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標準時,應與企業(yè)文化的核心內容統(tǒng)一起來,企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時,還要求考察他的價值觀,使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標,因此用員工認可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念,激發(fā)員工的行為動向,改造員工的道德人格,強化員工的工作精神。
三、建設優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系
企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,徹底打破身份界限,實行人才崗位競聘制,真正形成“能者上,平者讓,相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制,為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。要全面加強員工的素質教育,既要提高文化素質,又要提高思想素質,廣泛開展員工職業(yè)道德教育,規(guī)范員工行為,是企業(yè)文化建設的一項重要工作。通過培訓學習,為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺,讓員工了解企業(yè)文化的精髓,增加員工對企業(yè)文化的認同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度,使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起,使員工的個人價值得到最充分的體現(xiàn),從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強化薪酬考核和激勵體系建設,嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平,誰做得多、對企業(yè)的貢獻大,誰獲得的報酬就豐厚,這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率,也最能激發(fā)員工的工作熱情,提高員工的工作效率,從而促進企業(yè)效益的提高,員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化,促使員工的行為與企業(yè)的文化導向保持一致。
總之,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設相結合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。
摘要:隨著經濟的發(fā)展,企業(yè)管理不斷創(chuàng)新。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,人力資源管理者應充分依托建設符合知識經濟時代的企業(yè)文化,通過建立新型的管理機制,營造高品位的文化氛圍;通過設計與企業(yè)文化高度契合的管理制度、管理措施,來提高管理效率、管理質量,實現(xiàn)管理目的,來加強人力資源管理工作,幫助企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展。
關鍵詞:工商管理企業(yè)文化企業(yè)管理人力資源管理
0前言
現(xiàn)代社會,企業(yè)面臨日趨激烈的市場競爭,競爭歸根結底是人力資源的競爭,人力資源的關鍵在管理,隨著企業(yè)組織結構進一步扁平化,企業(yè)更需要優(yōu)秀的管理者?!兜赖陆洝费裕骸拔覠o為而民自化,我好靜而民自正,我無事而民自富,我無欲而民自樸?!?第57章)勾劃出企業(yè)人力資源管理者最高境界。所以積極借鑒《道德經》管理智慧,對成就優(yōu)秀的人力資源管理者有重要的現(xiàn)實意義。
1企業(yè)文化在企業(yè)管理中的定位及作用
1.1企業(yè)管理理論發(fā)展的幾個階段
工業(yè)革命改變了小作坊式的手工作業(yè)方式,生產的社會化程度越來越高,社會資源需要通過市場配置的程度提高,生產過程的管理科學化程度也越來越高,企業(yè)管理的理論隨之也逐步發(fā)展起來,主要經歷了古典管理、近代管理到現(xiàn)代管理三個階段的演變。
19世紀中后期,瑞典管理理論家泰羅(專著《科學管理原理》)強調提高勞動生產率、培訓“第一流”的工人、“標準化”;馬克斯?韋伯(專著《社會組織與經濟組織》)則捉出了“理想的行政組織”,強調組織的高度結構化、正式化與非人格化,強調組織內明確的權力、職責與分工,強調制度實施與執(zhí)行控制的一致性,“不可帶有任何個人感情和偏好”。
20世紀20、30年代的近代管理則逐步重視對組織中人際關系的研究。梅約(專著《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》)總結了他在霍桑試驗中關于入際關系的研究成果,強調工人是“社會人”而非純粹意義的“經濟人”,提出企業(yè)存在在非正式組織并“以感情邏輯為其行動標準”,“生產效率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他與同事之間的關系”等;而巴納德在其“組織理論”中對人在組織中的地位、作用,企業(yè)管理中‘人”的問題開始了有益探討。
20世紀60年代以后是企業(yè)管理理論發(fā)展最快、學派最多的時期,作為典型學派,馬斯洛所著《激勵與個人》和赫茨伯格所著《工作的推動力》推崇在人群關系理論基礎上建立和發(fā)展起來的“行為科學”管理理念:西蒙則因其《管理決策新科學》提出的“決策理論”獲得1978年度諾貝爾經濟學獎;20世紀80年代初出現(xiàn)的組織文化管理理論和學習型組織理論(代表作彼得?圣吉的《第五項修爍》)表明企業(yè)管理進入了一個新的管理階段――文化管理階段,
1.2企業(yè)文化的發(fā)展與企業(yè)管理理論的融合
從企業(yè)管理理論發(fā)展的三個階段,我們不難看出人類在管理活動中逐漸形成和發(fā)展的文化管理意識,而管理又植根于文化、社會、傳統(tǒng)、風俗、信念及種種制度中,因而管理從本質上說也是一種文化。隨著市場經濟的發(fā)展,企業(yè)文化這個概念逐漸被企業(yè)家們所了解、接受和重視,并肯定其對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用。
作為現(xiàn)代企業(yè)管理的需要,企業(yè)文化所具有的顯善特征是構建企業(yè)價值觀,營造和諧的環(huán)境氛圍,形成以人為核心的人本化的“軟”管理。企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的多種功能是:它起著分界線的作用,使不同的企業(yè)相互區(qū)別開來;它表達了企業(yè)成員對企業(yè)的一種認同感;它使企業(yè)成員不僅僅注重自我利益,更考慮企業(yè)利益;它是一種黏合劑,它通過為企業(yè)成員提供言行舉止的標準,而把整個企業(yè)聚合起來。因此,有人評論“制度是磚瓦,但再好也會有縫隙,文化是泥漿,見縫插針,無處不在”,也有越來越多的企業(yè)開始在企業(yè)管理中重視和發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。
2企業(yè)文化與人力資源管理關系的思考
2.1以人為本的同質關系
所謂人力資源管理,是指采用現(xiàn)代的科學方法,對人(包括個體和群體)的思想、心理、行為進行有效管理,充分發(fā)揮人的潛能和主觀能動性,使人盡其才,進而達到企業(yè)目標。在競爭激烈的社會,企業(yè)的人力資源是最寶貴的資源,尊重人才,愛護人才,最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力,是人力資源管理的根本目的。企業(yè)文化運用于企業(yè)管理,體現(xiàn)的主要是對人的尊重、對員工的關懷,并進而引導、調控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性。
由此可見,企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理。把管理視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神上,以此促進人與企業(yè)的發(fā)展,只是人力資源管理采取的是具體制度、措施,是一種有形的“硬管理”;而企業(yè)文化則實施的是無形的“軟管理”。因此,企業(yè)文化與人力資源管理之問有著同質的聯(lián)系――以人為本,員工是它們之間的聯(lián)結點,以此為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。
2.2企業(yè)文化為人力資源管理提供“向導”關系
任何管理都有其特定的文化背景,而人力資源管理的文化背景尤為重要,這也是為什么外企進人中國要“入鄉(xiāng)隨俗”的原因――首先必須融入“大文化”,隨后才能建立和改良“小文化”。事實上,管理的差異更主要表現(xiàn)在企業(yè)文化中,行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領導風格、人員素質等都是影響企業(yè)文化價值體系的變量,而企業(yè)文化又是全體員工認同和共有的核心價值觀,它規(guī)定了員工的基本思維模式和行為模式,可以直接表現(xiàn)出來的,因此一種人力資源管理的理念或方法,在這一企業(yè)可以獲得極大成效,在另一企業(yè)可能完全行不通,體現(xiàn)的就是文化為人力資源管理提供的“向導”作用?!跋驅А弊饔靡芯俊⒗煤?,就會導致管理的措施與方法不被員工接受,制度推行會大打折扣(甚至增加對抗),無法實現(xiàn)預期的管理效果。這樣的例子比比皆是:最常見的是在企業(yè)兼并時。曾經服務的一家企業(yè)是全市同類行業(yè)中業(yè)績較為優(yōu)秀的企業(yè),因政府整合資源的需要,在2004年通過“拉郎配”兼并了另外兩家企業(yè)。雖屬同一行業(yè)并且另兩家企業(yè)因效益不好,也希望通過整合能實現(xiàn)改觀(有一定的自愿成分),但由于這兩家企業(yè)已有7、8年的歷史,已形成了具有不同價值觀的企業(yè)文化,在人力資源管理上較為傳統(tǒng)松散(主要以“人事”管理為主)。整合后這兩家企業(yè)的員工因適應不了新企業(yè)規(guī)范嚴格、績效與創(chuàng)新并重的文化要求,適應不了嚴格的培訓、績效考核等人力資源管理制度,不僅員工的流失率較高,而且高層級管理人員在實際工作中的摩擦也很多,迫使兼并后的新企業(yè)不得不用大約1年半的時間調整已形成的企業(yè)文化、兼并前運作正常的各項人力資源管理制度,直接影響了企業(yè)的正常運作。因此,人力資源管理需要服從于企業(yè)文化的軟環(huán)境,通過或利用企業(yè)文化的“向導”作用提高管理效應,是當今人力資源管理的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高境界。
2.3人力資源管理體系的建立有利于完善企業(yè)文化
盡管任何企業(yè)都有自己的文化,仍然可能因缺乏必要的制度與維護措施、必要的宣導、必要的物質化載體而在一定時期或一定范圍內無法得到落實,也不能達到通過有效激勵實現(xiàn)企業(yè)經營目標的目的,文化成了“標語”。
而人力資源管理的措施、方法都是針對員工的,并且?guī)в幸欢◤娭菩?,如果將抽象的企業(yè)文化的核心價值觀融入人力資源管理活動,原來不認同的員工就會逐漸做出反應,并不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式進而逐漸融入,而原來認同企業(yè)文化的員工就會加強認同感。由此可見,建立和形成合理的人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。
2.4互相促進、相輔相成的管理活動關系
從以上企業(yè)文化與人力資源管理關系的闡述中不難看出,它們之間是一種可相互促進的管理活動關系:企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造使員工與企業(yè)具有共同的價值標準和思維方式;人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工,使員工的活動接近或符合這種價值標準。當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時,就會行之有效、易于執(zhí)行,反之,便會受到員工對抗,效果就會大打折扣。同樣,當企業(yè)文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法,就會促使員工自有的價值觀念發(fā)生潛移默化的轉變,從而鞏固與加強原來的企業(yè)文化,完善企業(yè)文化,而一旦企業(yè)文化內化于員工身上,企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時,人力資源管理就應以企業(yè)文化為向導。因此。兩者都以員工為著力點,彼此促進。
3 堅持“人化”,發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的積極作用
在以智力資源為主要特征的新經濟時代.人力資源開發(fā)已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵,吸引、保留、激勵并開發(fā)人才是人力資源管理的主要目的。企業(yè)文化作為一種管理文化,其本質是表達了一種企業(yè)文化的“人文”,力量,它更多強調的是滿足人們安全及情感歸屬、成就與自我實現(xiàn)等精神層畫的需求,它更要重視對人本身而不是人的身份的管理,通過營造關心人、重視人、尊重人的氛圍,為人的全面發(fā)展和價值實現(xiàn)創(chuàng)造軟性的內斂機制。
人力資源管理者應充分依托建設符合知識經濟時代的企業(yè)文化。通過建立新型的管理機制、營造高品位的文化氛圍,通過設計與企業(yè)文化高度契合的管理制度、管理措施,來提高管理放率、管理質量,實現(xiàn)管理目的,來加強人力資源管理工作,幫助企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展。希望今后能對此進行更深入的研究。
【摘要】文章通過人力資源開發(fā)和企業(yè)文化建設等方面的基本理論,討論了企業(yè)人力資源開發(fā)在企業(yè)文化建設中的地位與作用,提出了企業(yè)人力資源開發(fā)是企業(yè)文化建設的前提與條件,對企業(yè)進行人力資源開發(fā)以及企業(yè)文化建設會有一定的指導作用。
【關鍵詞】人力資源開發(fā);企業(yè)文化建設;作用;聯(lián)系
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的日益完善,越來越多的企業(yè)已經開始通過建設企業(yè)文化,改進人力資源管理來增強企業(yè)的競爭力。大量的實踐表明,企業(yè)文化和人力資源管理之間存在很強的關聯(lián)性。企業(yè)文化對人力資源管理具有導向作用,反過來人力資源管理也影響著企業(yè)文化。人力資源作為企業(yè)和員工的橋梁,能夠使得員工更加努力的為企業(yè)作出貢獻,因此如何在企業(yè)內部建立企業(yè)的愿景和員工的價值觀相一致的企業(yè)文化,正是當今社會人力資源建設的目的所在。
一、企業(yè)文化與人力資源的概念界定
所謂企業(yè)文化是指企業(yè)員工所大量普遍認同并自覺遵循的一系列觀念和行為形式的總和,一般表現(xiàn)為企業(yè)的所要達成的使命、價值觀道德觀、做事準則和傳統(tǒng)習慣等。對于現(xiàn)在的知識經濟時代,企業(yè)文化建設受到前所未有的重視,越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化的建設,是市場經濟條件下,加強和完善企業(yè)管理的必由之路,也是企業(yè)改革、發(fā)展的迫切需要,是企業(yè)成功的重要關鍵。
人力資源是指,人體內部的可以作為生產要素,投入到經濟活動中并且可以創(chuàng)造物質財富和精神財富,或者為社會提供服務和勞務的人所擁有的勞動能力的總和。隨著信息化社會的來臨,具有創(chuàng)造性的人力資源成為影響社會和經濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢。因此誰擁有最雄厚最強大的人力資源,就會在世界經濟賽局中穩(wěn)操勝券。人力資源是宏觀上的一個概念,它存在于人體之中,是人口總體的一部分。它對于決定經濟增長是一個主要途徑,因而現(xiàn)在很多人稱其為企業(yè)的第一資源或者是真正的資源。對于企業(yè)而言,人力資源是指從事體力勞動和智力勞動的人的一個總稱,它強調的是人的質量,是勞動力資源中突出和較優(yōu)秀的部分。
人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)是企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設者應該更加務實的通過人力資源這個途徑來貫徹企業(yè)文化,而人力資源開發(fā)者應該更加明確的體會到企業(yè)文化對于人力資源管理的導向作用。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的文化緊密相聯(lián),而戰(zhàn)略和文化又是人力資源管理的根本出發(fā)點,企業(yè)文化的建設能夠使得我們認真的思考企業(yè)人力資源管理的得失,人力資源的管理也同樣使得企業(yè)文化的建設更加與時俱進更加的得到人心,這樣企業(yè)才能獲得良好的發(fā)展。
二、企業(yè)文化在人力資源開發(fā)中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂,優(yōu)秀企業(yè)文化的創(chuàng)建是促進企業(yè)改革發(fā)展的重要途徑。企業(yè)文化對于人力資源開發(fā)的作用體現(xiàn)在以下幾個方面:
1.一種優(yōu)秀企業(yè)文化就會聰明的把員工的理想和企業(yè)的發(fā)展很好的融合在一起,這樣就會使得企業(yè)職工有了共同一致的價值觀,于是他們對很多問題的認識分歧就會減少,他們之間更多地是彼此信任,彼此交流,彼此溝通,因而也就使得企業(yè)的各項活動變得更加協(xié)調。
2.企業(yè)文化就類似于一根無形的紐帶,可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起,使每個職工都會產生主人翁意識,從而擁有更強的歸屬感和榮譽感,不斷的發(fā)掘職工的進取精神和創(chuàng)新意識,使職工心甘情愿的并且是相當積極的為企業(yè)出謀劃策,以此展現(xiàn)自己的才華,也更大的促進企業(yè)的發(fā)展。這種紐帶作用就是一種強大的凝聚性,尤其是在企業(yè)困難之際或者是創(chuàng)業(yè)開辟時更加會顯示出無比巨大的力量。
3.人的因素是企業(yè)文化注重考慮的因素,其強調要尊重每一個人,相信每一個人,以職工的共同價值觀念為標尺,這樣就能最大限度的發(fā)揮職工的能動性,激發(fā)職工和創(chuàng)造性,促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應當樹立起平等民主的良好形象,讓員工在企業(yè)中找到溫暖的感覺,從而一心致力于企業(yè)的發(fā)展。尊重和信任職工是相當重要的,尤其是主管領導要寬容大度,對職工要真誠相待,一定要做到用人不疑,疑人不用,避免和員工之間產生信任危機,這樣才會更大限度的促進企業(yè)的發(fā)展。
4.企業(yè)文化不僅可以把職工凝聚在一起,還可以對職工起到約束作用,企業(yè)文化無形中所形成的行為準則和道德規(guī)范,能夠對職工實現(xiàn)自我約束和外界約束的統(tǒng)一。
三、人力資源開發(fā)對企業(yè)文化變革具有強化作用
企業(yè)文化形成之后,并不是從此以后就固定,就一成不變了,而是隨著社會經濟的不斷發(fā)展而與時俱進。所以,企業(yè)如果想在市場上獲得有效的長久的生存和發(fā)展,絕對不能簡單輕易地滿足自己現(xiàn)有的文化,而是不斷地去審視和完善自己的文化,一定要在企業(yè)發(fā)展的過程當中適時地進行企業(yè)文化的變革。但是企業(yè)文化的變革又不是一個簡單的過程,是一個除舊迎新的過程,是艱難漫長的過程,因為其變革勢必會對舊的過時的文化進行剔除,而融入進去新的文化,這樣的滲透過程會碰到很多的矛盾和碰撞,因而在這里企業(yè)人力資源的開發(fā)就在企業(yè)文化變革中起到了很大的作用。人力資源開發(fā)對于企業(yè)文化的形成和變革有非常深刻的影響,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
第一,對于招聘人才和員工培訓的影響。企業(yè)招聘新員工的標準之一,就是看其是否符合企業(yè)核心價值觀。通過招聘程序錄取與企業(yè)價值觀相近的人,淘汰與企業(yè)價值觀不一致的人。在培訓員工方面,對新員工進行企業(yè)核心價值觀和行為準則的培訓,要求其深刻理解企業(yè)文化,培養(yǎng)核心價值觀的一致性。而對于現(xiàn)有員工,就要定期對其進行企業(yè)文化方面的討論和研究,不斷的強化員工對于企業(yè)文化的理解,并且也可以聽取員工的不同意見,適時地對企業(yè)的文化進行與時俱進的補充和變革。
第二,對員工的績效考核和薪酬體系方面的影響。應該將員工是否遵守企業(yè)文化作為對員工進行考評的重要標準之一。并且在薪酬設計上還應該拉大表現(xiàn)不同的員工的薪酬差距,真正讓工作表現(xiàn)好、遵守并且發(fā)揚企業(yè)文化,對企業(yè)貢獻大的員工受到該有的獎勵。這樣才會更加激勵員工,更加的完善和發(fā)揚企業(yè)文化。
四、總結
今天的市場經濟是充滿競爭的經濟,而企業(yè)是市場競爭的主體,企業(yè)的競爭又是實力和水平的競爭,是人才的競爭,企業(yè)要想留住人才,求得更大發(fā)展,必須要依靠企業(yè)文化彌補其他方面的不足。尊重信任員工,把員工的理想和企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一在一起,構建合理的教育機制,企業(yè)員工的干勁和創(chuàng)新精神相當于一個企業(yè)的生命力,是企業(yè)不斷發(fā)展不斷前進的動力,聰明的企業(yè)家絕對不會抹殺企業(yè)員工的創(chuàng)新熱情,而是會千方百計的發(fā)掘和激發(fā)員工的進取精神,開發(fā)員工的個人理想,這樣員工才會為企業(yè)出謀劃策貢獻自己的力量。這就要求企業(yè)一一定要消除掉一些員工頭腦里存在的“不求有功,但求無過”的陳舊思想,一定要建立一種鼓勵員工創(chuàng)新進取,大膽嘗試,勇于開拓的精神和價值觀,只有通過這樣的企業(yè)文化,企業(yè)的人力資源管理才會得當,企業(yè)才會得到更大的發(fā)展。
企業(yè)要通過各種努力和建設把人才留住,通過企業(yè)文化更好的促進人力資源的優(yōu)良管理。企業(yè)既需要強大的硬件,更加需要強大的軟件,現(xiàn)在的每一個企業(yè)都擁有屬于自己的企業(yè)文化模式,如果企業(yè)沒有這個良好的強大的軟件基礎,在強悍的硬件也是枉費,也會使得企業(yè)缺乏生命力,從而被市場淘汰。
摘要:企業(yè)文化重在建設,而在人力資源管理中可以推進企業(yè)文化建設。文章通過分析企業(yè)文化的內涵與功能、人力資源管理的內涵與功能,以及企業(yè)文化與人力資源管理之間的內在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人、留人過程中要積極推進企業(yè)文化的建設,從而真正形成深入人心的企業(yè)文化,增強企業(yè)的競爭力。
關鍵詞:企業(yè)文化;人力資源管理;競爭力
一、企業(yè)文化的內涵及功能
1.企業(yè)文化內涵
企業(yè)文化或稱公司文化、企業(yè)精神,一般指企業(yè)中、長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱,是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和,對企業(yè)成員有感召力和凝聚力,能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統(tǒng)一起來,是企業(yè)長期文化建設的反映。企業(yè)文化分為物質、行為和精神三個層次。物質層次是表象,由一系列有形的文化因素組成,如企業(yè)標識、廠容廠貌、產品外型及包裝、廣告宣傳及各種規(guī)章制度和行為規(guī)范。行為層次是企業(yè)文化的具體表現(xiàn)形式,包括企業(yè)員工的行為習慣、管理者的管理行為、管理分格,員工的精神風貌等。而精神層次才是企業(yè)文化的實質,由各種無形理念因素構成,包括價值觀、經營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)風氣、企業(yè)目標等。
說到底,企業(yè)文化的實質,是以人為中心,以文化引導為手段,以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經營管理思想。
2.企業(yè)文化的功能
(1)導向功能
企業(yè)文化指明了企業(yè)的發(fā)展方向,把企業(yè)職工引導到企業(yè)所確定的企業(yè)目標上來。企業(yè)提倡什么,崇尚什么,職工的注意力必然轉向什么,企業(yè)文化越強有力,越用不著巨細無遺的詳盡的規(guī)章制度。
(2)凝聚功能
被企業(yè)員工認同的企業(yè)文化,如同一面大旗,使員工自覺簇擁其周圍,并吸引后者跟入,同時對企業(yè)合作伙伴和消費者產生吸引力。
(3)提升功能
先進的文化理念可提高企業(yè)形象的美感度,增加品牌的附加值。
(4)激勵功能
崇高的文化會產生一種巨大的推力,讓企業(yè)職工有盼頭,有奔頭,讓企業(yè)外部的合作者產生合作的動力,對消費者激發(fā)其信心。
(5)自動控制約束功能
企業(yè)行為中,哪些不該做,不能做,對這些方面,企業(yè)精神、企業(yè)文化常常發(fā)揮一種“軟”約束的作用。
(6)輻射功能
優(yōu)秀的企業(yè)文化不但在本企業(yè)內部員工之間、各組織之間發(fā)揮輻射作用,而且還通過企業(yè)文化、企業(yè)形象對企業(yè)外部、對社會發(fā)生輻射作用。
二、人力資源管理的內涵及職能
1.人力資源管理的內涵
現(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)于20世紀60年代末、70年代初,不同于傳統(tǒng)的人事管理,它提倡的是以開發(fā)為主的人本管理。人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、選擇、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。它是將組織內所有的成員都作為一種可開發(fā)大的資源,通過科學的管理,以求得以下三方面的和諧:一是求得人與事的最佳配合,使事得其人,人盡其才;二是人力資源管理求得人與人之間的協(xié)調合作,發(fā)揮團隊力量,同進步,共發(fā)展;三是求得人人能勝任本職工作,發(fā)揮其潛力,做出最大的貢獻。
2.人力資源管理的功能
現(xiàn)代人力資源管理的功能是多方面多層次的,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
(1)合理配置人力資源
人力資源管理主要研究管理職能中的任用職能,也即企業(yè)員工的配置問題。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標,企業(yè)需要什么人,哪些人適合哪些崗,為每位員工找到最適合自己的崗位和為每個崗位找到最適合的員工,是人力資源管理的基礎工作之一。
(2)有效開發(fā)人力資源
企業(yè)要生存要發(fā)展,也體現(xiàn)在員工的發(fā)展上。如果企業(yè)沒有人力資源開發(fā),則企業(yè)的知識結構很容易老化,所以企業(yè)知識需要不斷更新,組織需要不斷地學習。要著力建設“學習型組織”,加大員工培訓力度。不斷挖掘員工的潛力,使企業(yè)的人力資源能得到最大效度的發(fā)揮是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一。
(3)對企業(yè)進行科學有效的管理
人力資源部門要充分發(fā)揮自己的職能,通過努力使企業(yè)管理的科學性、規(guī)范性不斷提高。人力資源管理部門可以通過提供有關企業(yè)外部機會和威脅,有關企業(yè)內部優(yōu)勢和劣勢方面的信息,幫助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略。人力資源管理部門參與以及組織協(xié)調各方面的利益,同時為改革配備足夠的人力資源。
(4)提升企業(yè)核心競爭力
現(xiàn)代的企業(yè)競爭很大程度上是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的建設對保持和提升企業(yè)的競爭力至關重要,因為正是企業(yè)的人力資源的創(chuàng)造和發(fā)展了企業(yè)區(qū)別于其他競爭對手的優(yōu)勢。企業(yè)的人力資源狀況本身就可能是企業(yè)的核心競爭力之一。
三、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分
企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念,激發(fā)員工的行為動向,改造員工的道德人格,凝聚員工的心智思想,強化員工的工作精神。它是通過心理管理來優(yōu)化員工的心智模式,給員工創(chuàng)造和諧、寬松、富有激情的工作生活環(huán)境,使員工自發(fā)地形成和產生較高的期望目標和工作動力,促使員工提高自身的素質和能力,提高自己的勞動生產率,改善工作行為,向自己的期望目標努力。
人力資源管理說到底,就是以人本管理為主要體現(xiàn)形式的管理手段。人是管理的資源,但這種資源是通過文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)出來的,只有在突出企業(yè)文化背景下談人力資源管理,才能使人力資源開發(fā)更具有人文資源的特征。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標當成自己的目標去奮斗。一句話,兩者是相互依賴、相互促進、相輔相成的辯證關系。
企業(yè)文化對人力資源管理發(fā)揮的是導向作用,而人力資源管理反過來對企業(yè)文化起到促進作用。企業(yè)文化在人力資源管理中的作用如下:
1.用團隊文化凝聚人才
企業(yè)文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業(yè)的周圍,產生凝聚力,形成強大的團隊文化。優(yōu)秀的企業(yè)無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業(yè)內部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍,在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業(yè)團隊文化建設,企業(yè)內的生產關系和人事關系得以理順和規(guī)范。
2.用制度文化約束人才
俗話說“沒有規(guī)矩則不成方圓”。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分,是塑造企業(yè)精神文化的根本保證。企業(yè)精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證,通過制度來規(guī)范企業(yè)成員的行為,并使企業(yè)精神轉化為企業(yè)成員的自覺行動。
3.用精神文化鼓舞人才
企業(yè)精神文化是企業(yè)的靈魂,它是企業(yè)價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發(fā)企業(yè)的人力資源,要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實狀況,反映、表現(xiàn)員工的生產意識、競爭意識和道德意識,體現(xiàn)企業(yè)的經營理念與管理
原則,以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,營造良好的企業(yè)氛圍。
4.用創(chuàng)新文化開發(fā)人才
在競爭日趨激烈的今天,企業(yè)的創(chuàng)新文化如同企業(yè)的品牌,是企業(yè)發(fā)展的象征。企業(yè)創(chuàng)新文化能力的高低決定企業(yè)的生死存亡,創(chuàng)新型人才成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,建立激發(fā)創(chuàng)新人才的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍尤為重要。
四、在人力資源管理中推進企業(yè)文化建設
在人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)――選人、育人、用人、留人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它,逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化;有了員工對企業(yè)文化的認同,在建設企業(yè)文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的,從而提高企業(yè)的競爭力。
1.在企業(yè)價值觀的指導下選人
企業(yè)文化的核心是價值觀,因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標準聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導下制訂招聘要求,在招聘過程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員,對被聘者進行嚴格的崗前培訓和企業(yè)文化的傳播,這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求,又可以減少企業(yè)人才的流失。
2.結合企業(yè)文化進行育人
企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓,不斷提高企業(yè)員工基本素質,是建設企業(yè)文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環(huán),是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識,更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達給員工,也就是進行企業(yè)文化的培訓。要用企業(yè)文化去整合和占領員工的思想,讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化,并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導自己的行為,使員工自覺地把個人目標納入到企業(yè)目標的軌道,激勵員工的責任感。
3.企業(yè)文化與用人
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能,績效評估可作為衡量用人結果的標準。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用,使員工產生“認同感”,積極參加企業(yè)的事務,為企業(yè)做出自己的貢獻,還可以提高企業(yè)經營管理水平,優(yōu)化企業(yè)結構,提高企業(yè)整體素質,從而提高企業(yè)業(yè)績。
4.將企業(yè)文化融入員工的考核與評價體系中
如何調動員工工作的積極性,發(fā)揮主觀能動性,創(chuàng)造性地開展工作是人力資源管理要探討的主題。要建立健全考核評價體系,將企業(yè)價值觀念的內容作為多元考核指標的一部分。改變以往在員工考核時,只注重業(yè)績指標的現(xiàn)象。通過長期的量化考核,從而使員工明確企業(yè)鼓勵什么行為,反對什么行為,達到自我接受,自我規(guī)范的目的。
5.用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人
(1)要用價值觀念感召人:價值觀作為組織的經營理念和信仰,構成了企業(yè)文化的核心。在具有濃厚企業(yè)文化的公司中,特定的價值觀得到了充分的體現(xiàn)。
(2)用企業(yè)英雄示范人:一個公司所形成的“企業(yè)文化”,實際上往往就是領頭人的風格、精神,以及其經營理念的傳播和貫徹。如果說價值觀是企業(yè)文化的靈魂,那么“英雄”就是這些價值觀的化身和組織機構力量的集中體現(xiàn)。企業(yè)中的英雄向人們傳達的一個重要的信息是,“我們這個企業(yè)提倡的是什么,應該像誰一樣才是最好的,這就是我們企業(yè)的行為模式和行為標準。
(3)用文化活動凝聚人:一個優(yōu)秀的企業(yè)往往通過舉辦各種文化活動來凝聚人。這些文化活動雖然很少像公司政策那樣有成文的規(guī)定,但它們的作用是類似的。
(4)公司還可通過舉行各種儀式慶祝取得的成就:例如年度新產品揭幕儀式、慶祝員工取得卓越成就的慶功大會,以及邀請富有鼓動性的演說家舉行展望未來藍圖的演講會??梢园才咆S富多彩的表演、娛樂活動和競賽項目,以增強企業(yè)文化。
人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,由于這種資源是通過文化積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,其更具有人文資源的特征。只有重視企業(yè)文化的建設,用企業(yè)文化理論進行管理,同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設,才能提高企業(yè)的競爭力。
[摘要]企業(yè)文化建設和人力資源管理是21世紀企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理,兩者之間存在密切的內在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過程中,構建適應現(xiàn)代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系,并利用企業(yè)文化通過有效途徑來促進人力資源管理,實現(xiàn)兩者的有效結合,從而實現(xiàn)企業(yè)的最大經濟效益,使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢,形成核心競爭力。
[關鍵詞]企業(yè)文化建設人力資源管理關系
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓
眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產經營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業(yè)規(guī)章制度和物質現(xiàn)象為載體的一種經濟文化,是企業(yè)加快發(fā)展的最經濟的戰(zhàn)略資源。
人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義,建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺,積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊,努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進人才成長,有利于促進人才創(chuàng)新,有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工作格局。建立一套科學銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系,徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉向柔性管理,最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性,已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設必須服務于企業(yè)的人力資源管理
企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值,但是,沒有良好的企業(yè)文化,企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化,也必然具備了科學的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶,有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規(guī)范自己的行為,自覺地與企業(yè)同呼吸,共命運,從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力,提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應創(chuàng)新要求,不再抵觸企業(yè)改革,而是積極地配合企業(yè)的改革,有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。
1.優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才。天時不如地利,地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系,這樣的條件,無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流,讓員工了解企業(yè)大事,讓管理者了解員工的需要,增加彼此之間的溝通和理解,建立良好的上下級關系,同時,管理層應團結上進,為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用,增加組織的凝聚力與向心力,讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
2.優(yōu)秀的企業(yè)文化應培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應力,形成良好的人力資源管理氛圍,為人力資源改革創(chuàng)造有利條件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡導創(chuàng)新,提倡挑戰(zhàn),鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁,時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻計獻策,不斷促進技術和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革企業(yè)內部環(huán)境,培養(yǎng)員工主動適應和歡迎改革的觀點,不懼怕改革,不阻撓改革,而是主動參與和支持改革,這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行,有利于實行競爭上崗,建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制;有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行,從而實現(xiàn)內部分配公平,避免優(yōu)秀人才流失。
3.優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為,并提高員工的主人翁責任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認同和接受,由于大家的認同,員工就會自覺的用企業(yè)的價值觀和行為準則來規(guī)范和要求自己,由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融,所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為,就是在自覺遵守企業(yè)制度,有于發(fā)揮其主人翁責任感,從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻力量。
三、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設的有機融合是企業(yè)文化形成的關鍵
人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐,是企業(yè)文化建設和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業(yè)先進的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐,企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。我們就應該與企業(yè)經營管理建設、市場服務建設、生產管理建設一樣,加強人力資源管理建設,為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結合,才能將抽象的企業(yè)文化的核心內容-價值觀通過與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成在企業(yè)內、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真正樹立公司外部形象。
具體的人力資源管理與企業(yè)文化建設結合的做法可以從以下幾方面去思考:首先,將企業(yè)的價值觀與用人標準結合起來。第二,將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)的教育培訓之中。第三,將企業(yè)文化融入員工的考核與評價中。第四,將企業(yè)文化與激勵機制相結合。第五,將企業(yè)文化與溝通機制相結合。第六,強化人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒體形式。
企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的模范人物、典型人物,這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)家身體力行,成為企業(yè)文化中的典型人物,那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用了。
企業(yè)文化要落實到位,在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業(yè)文化核心內容與人力資源管理的具體行為相結合,才能實現(xiàn)文化理念的落地生根,真正得到員工的認同,轉化為員工的自覺行動,并由員工的行為傳達到外界,形成企業(yè)內外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真正樹立企業(yè)外部形象。