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關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；人力資源；管理；創(chuàng)新
一、知識經(jīng)濟及其時代特點
1．知識經(jīng)濟時代突出“以人為本”。知識經(jīng)濟也稱智力經(jīng)濟，是指經(jīng)濟發(fā)展主要取決于智力資源的占有和配置的經(jīng)濟。智力資源的載體是人，知識與人不可分離，因而人的因素在知識經(jīng)濟的發(fā)展進程中占有重要地位。忽視人力資源開發(fā)，任意浪費人力資源的行為不僅不符合知識經(jīng)濟時代的要求，反而會阻礙知識經(jīng)濟的發(fā)展。以人為核心，實施積極、全面的人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，增加教育、培訓(xùn)的投入，提高教育、培訓(xùn)水平，已成為知識經(jīng)濟的基本特點和內(nèi)在要求。
2．人才與文化成為當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素，這也是知識經(jīng)濟的特點。在知識經(jīng)濟化中，人才直接起著中介融合作用，知識、科技、信息等知識要素與資源、資金、商品等經(jīng)濟要素的結(jié)合、融合、統(tǒng)一，都直接體現(xiàn)在人身上，統(tǒng)一在人之中。人既是知識、科技、信息的文化載體和創(chuàng)造者，又直接構(gòu)成了現(xiàn)代文明最寶貴的資源，最寶貴的財富，最根本的經(jīng)濟動力。因此，人在知識經(jīng)濟化過程中，發(fā)揮著中心作用，是知識經(jīng)濟一體化的核心。作為物質(zhì)文明與精神文明的創(chuàng)造者，人力資源是知識經(jīng)濟化舉足輕重的加速動力，對于知識經(jīng)濟化起著動力加速的作用。由于人的需求，人的發(fā)展與知識經(jīng)濟化相輔相成，因此，人類社會、人類群體與知識經(jīng)濟化相互之間形成了巨大的互動關(guān)系。世界經(jīng)濟日益依靠人才動力，是知識經(jīng)濟化深入發(fā)展的必然結(jié)果，也表明人在世界經(jīng)濟和知識化的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。今天，人類社會的物質(zhì)和精神文明正高速發(fā)展著，某些方面出現(xiàn)爆炸式的增長和擴張，都與人的智能、創(chuàng)造力的開發(fā)與發(fā)揮有緊密的關(guān)系。
二、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的新變化
1．知識員工成為人力資源管理的中心。知識經(jīng)濟時代，社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
2．人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念，促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用；充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性；大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標(biāo)體系，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。
3．人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程動態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核等工作過程，對員工進行全過程的管理。
三、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
1．樹立人本導(dǎo)向。知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以驚人的速度向前發(fā)展，科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模技術(shù)應(yīng)用之間的時間大大縮短。未來學(xué)家們認為，工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識的半衰期縮短到l0年，電子和科技知識的半衰期不超過5年，人類知識總量5～7年翻一番。科技的發(fā)展使產(chǎn)品的更新?lián)Q代加快，如計算機每半年就更新一次。企業(yè)要不斷地把現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的最新成就運用到生產(chǎn)中去，不斷生產(chǎn)出適應(yīng)現(xiàn)代生活節(jié)奏的產(chǎn)品，才能在激烈 市場競爭中處于主導(dǎo)地位，免遭被淘汰的厄運。所以，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是要建立一個創(chuàng)新體系。在這個體系中，確立培養(yǎng)創(chuàng)新的人才的機制是關(guān)鍵。為此，企業(yè)的人力資本投資重心要向科技創(chuàng)新傾斜，適應(yīng)科研工作的特點，給科研人員更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動范圍、行政程序等方面采用不同于一般生產(chǎn)部門的管理方法。對科研人員的業(yè)績要進行客觀的評價，并充分運用激勵手段，對那些有突出貢獻的科技人員，要盡可能滿足他們物質(zhì)的、精神的、自我實現(xiàn)等方面的需要?？梢酝ㄟ^知識的資本化這一方式，將那些在管理和科研工作中有貢獻、有創(chuàng)新，為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的辦法把他們的知識轉(zhuǎn)化為資本，從而使他們的貢獻與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好地工作。要改變過去那種科研機構(gòu)與企業(yè)、生產(chǎn)相脫節(jié)的體制，實現(xiàn)科研機構(gòu)的企業(yè)化，讓科研人員走上市場，大力創(chuàng)新，為經(jīng)濟建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。
2．重視學(xué)習(xí)型管理。在知識經(jīng)濟的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)的人力資源管理也更多地表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)要以知識管理為契機，開發(fā)潛在的企業(yè)智力資源。所謂知識管理，就是通過影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，建立起開放和信任的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而激發(fā)員工自愿合作，并共享和開發(fā)知識資源去完成更艱難的任務(wù)，以達到更高的目標(biāo)和產(chǎn)生更好的效益。人類的知識可分為“有形知識”和“無形知識”，無形知識是一種潛在的知識，大量的無形知識包含著創(chuàng)新思維的萌芽，也可以說是一筆潛在的智力資源。知識管理的功能之一，就是要通過有助于知識公開、流動和共享的機制，使企業(yè)成員不僅有機會獲得有形知識、顯性知識，而且能夠獲得無形知識．充分分享知識資源。因此，就必須以知識管理為契機，努力開發(fā)現(xiàn)有的和潛在的企業(yè)智力資源。
3．力求動態(tài)管理企業(yè)人力資源。在信息爆炸、知識更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時代，要求有與之相應(yīng)的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理。動態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù)，局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源，關(guān)注顧客和市場需求的變化，幫助企業(yè)員工了解市場的走向，對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握，建立一個關(guān)注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。
4．個性化管理企業(yè)人力資源。人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員一r：的需要，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
四、結(jié)束語
知識經(jīng)濟時代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創(chuàng)新，才能跟上時代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展
提供服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)。
參考文獻：
隨著我國經(jīng)濟水平的提升，城市建設(shè)速度加快，土地資源日益緊張。為了充分利用有限的土地資源，一些建筑就不得不建在不適宜的地質(zhì)上。當(dāng)建筑地基的承載能力和變形不能夠滿足設(shè)計要求，就需要通過人工方式對地基進行加固，這就是地基處理。只有做好地基處理，才能滿足建筑的使用設(shè)計要求，保證建筑的質(zhì)量。本文將圍繞地基處理施工質(zhì)量管理進行分析。
【關(guān)鍵詞】地基處理；施工質(zhì)量；特點；問題；技術(shù)
中圖分類號：TU47 文獻標(biāo)識碼：A
1、前言
地基處理的方法有很多，而且施工工藝簡單、速度快、成本低，能夠滿足我國各種不同的地質(zhì)條件。因此，地基處理技術(shù)在我國的應(yīng)用是非常廣泛的。但是，在施工中經(jīng)常會出現(xiàn)地基質(zhì)量的問題，出現(xiàn)一些事故，給社會造成了一定的影響。因此，要加強對地基處理施工質(zhì)量的控制。
2、建筑地基施工工程的特點
建筑地基施工工程除了具有基礎(chǔ)性作用以外，還具有以下幾個特點，對采取有效的施工手段和技術(shù)起到了指導(dǎo)作用。
2.1、復(fù)雜性
我國地質(zhì)復(fù)雜，包括淤泥質(zhì)土、雜填土、黃土、凍土以及季節(jié)性凍土等多種不同的地質(zhì)條件，這就加大了地基施工的復(fù)雜度和難度。同時我國的地震頻發(fā)，這就對地基的施工產(chǎn)生了嚴重的影響，在進地基施工時，必須考慮到地質(zhì)的影響，這就加大了地基勘察設(shè)計和工程施工的難度，需要采用合理的施工技術(shù)應(yīng)對地質(zhì)的復(fù)雜。
2.2、嚴重性
在建筑工程投入使用以后，地基一旦出現(xiàn)質(zhì)量問題會對整個建筑帶來巨大的損失，并且出現(xiàn)的地基問題是不可彌補的，甚至造成的損失比建設(shè)投資的成本要高。因此如果在選擇場地和地基的勘察中出現(xiàn)問題，就很容易引起地基的失穩(wěn)，造成整體結(jié)構(gòu)的破壞，并且是嚴重性和毀滅性的破壞，不僅造成巨大的經(jīng)濟損失，還會對人們的生命財產(chǎn)構(gòu)成嚴重威脅。同時地基的破壞具有擴散性，一旦出現(xiàn)問題，會在短時間內(nèi)加劇，且不易被人察覺，可見其地基問題危害嚴重。
2.3、困難性
在地基出現(xiàn)問題時，其復(fù)雜度和嚴重性更加加劇了地基處理的難度，因為地基工程屬于地下工程，這樣就加大了地基處理的難度，其次由于地基是承擔(dān)著上部的荷載，因此在對地基處理時，必然會對上部的結(jié)構(gòu)造成一定的影響，特別是對交付使用中的建筑，可見，地基的處理是非常困難的。在對地基處理時，需要對地基以上的建筑工程進行處理，同時地基的質(zhì)量事故具有很強的連鎖性，可見，地基的處理面臨著巨大的困難。
3、地基施工中常見的問題及危害
3.1、勘測不規(guī)范，設(shè)計不標(biāo)準(zhǔn)
在地基施工之前，我們需要進行一系列的勘測，要對當(dāng)?shù)氐牡刭|(zhì)進行測量，要對當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境有具體的了解，還要對當(dāng)?shù)氐牡匦芜M行勘測，各種信息整合之后要進行全面的分析、比對以得出地基施工的最優(yōu)方案。然而目前在我國，有相當(dāng)一部分的施工管理人員卻忽視了前期本該仔細的工作。他們大都簡單地對原有資料進行分析和整合，缺乏實際的最新的資料，以致最后得到的施工方案存在眾多的不規(guī)范不標(biāo)準(zhǔn)的地方。一旦這些方案實際應(yīng)用到施工當(dāng)中，就會對施工造成極大的不利，不但影響了工程的進度，而且會嚴重影響地基基礎(chǔ)的質(zhì)量。
3.2、質(zhì)量意識淡薄
各種行業(yè)的發(fā)展中，產(chǎn)品的質(zhì)量都起著一個導(dǎo)向作用，人們總是傾向于去買一個質(zhì)量高的產(chǎn)品，有時即使花費是高的。由此我們可以看出，質(zhì)量是產(chǎn)品的核心競爭力。但是目前在我國的地基施工管理中，仍然有很多人把質(zhì)量的地位降了下去。他們大多為了追求一時的工程進度，而忽視了地基基礎(chǔ)的質(zhì)量。這個過程之中他們大多會簡化既有的標(biāo)準(zhǔn)施工方案，對于一些小的細節(jié)將不予考慮，有的甚至違背施工程序，這樣必然會使地基基礎(chǔ)的質(zhì)量大打折扣。地基基礎(chǔ)支撐著整個建筑物，一點小的誤差可能都會造成巨大的災(zāi)難，因此忽視地基基礎(chǔ)質(zhì)量的行為必須加以遏止。
3.3、缺乏足夠的投資
足夠的資金支持將會給地基施工管理最大的保障，足夠的資金可以保障地基施工技術(shù)方案選擇的最優(yōu)化，可以保障地基施工過程中先進技術(shù)設(shè)備的使用，同時還會避免諸多的因為經(jīng)費不足造成的問題。不過目前，我們國家的一些工程建設(shè)就缺乏足夠的經(jīng)費，這也直接導(dǎo)致了整個工程各個階段的質(zhì)量都普遍不高，有的人就會減少在地基基礎(chǔ)建設(shè)階段的投資。沒有了資金方面的保障，地基基礎(chǔ)從最早的地質(zhì)勘測到最后的方案選擇都會變得不標(biāo)準(zhǔn)不可靠，本來可以完成的地質(zhì)測量就不會實現(xiàn)，設(shè)計出來的方案也不再準(zhǔn)確，這樣進行工程施工之后必然就會造成極大的損失。
3.4、沒有健全的監(jiān)管體系
監(jiān)管體系是指在生產(chǎn)管理的過程中，對施工者進行的監(jiān)督管理的系統(tǒng)。目前，我國許多工程建設(shè)中都缺少一支高素質(zhì)的監(jiān)管隊伍，其中很多人無證上崗，缺乏對工程的基本了解，這樣的監(jiān)管隊伍怎么去監(jiān)督工程的實施;更有甚者，連監(jiān)管都沒有。地基基礎(chǔ)這個核心如果得不到有力的監(jiān)管，那么后續(xù)的一切關(guān)于工程的實施可能都是無用的，即使工程方案最終得到實施，其工程質(zhì)量也存在巨大的隱憂。
4、建筑施工中的地基處理技術(shù)
鑒于地基處理對于建筑物的質(zhì)量和安全使用起著決定性的作用，需要采用合理的地基處理技術(shù)，避免地基出現(xiàn)質(zhì)量問題，同時對出現(xiàn)的問題采取適當(dāng)?shù)拇胧?，將損失控制在最小，進而為建筑的安全使用奠定堅實的基礎(chǔ)。在地基的處理中，主要是利用夯實、換填、擠密
或振密、排水固結(jié)、膠結(jié)、冷熱處理等多種方法對地基進行加固處理，其中應(yīng)用的技術(shù)主要有加固技術(shù)、樁基技術(shù)以及輔助的地下連續(xù)墻技術(shù)等，都是為了最大限度的增加地基的承載力，防止其出現(xiàn)變形，保證地上建筑的質(zhì)量。
4.1、粉噴樁與CFG樁的結(jié)合
該項技術(shù)是地基處理常用的技術(shù)之一，主要是利用復(fù)合地基來實現(xiàn)的，復(fù)合地基是將粉噴樁與CFG樁的固結(jié)能力與天然地基土進行混合，在保證CFG樁具有高承載能力的同時，還可以通過CFG樁的嵌入增強粉噴樁的側(cè)限，進而改善了粉噴樁的基土變形能力，從而使土體的抗剪強度增加，極大的減少了CFG樁嵌入對固結(jié)好的土地的破壞。
4.2、強夯法與碎石樁法的結(jié)合
該技術(shù)的原理是在地基施工前在填土層進行碎石樁體的處理，特別是對地基土的進行擠密和排水固結(jié)處理，在利用強大的夯點對碎石樁體進行撞擊，進而使碎石從樁徑擠入到護土層中，這樣在地基的上部會形成由密實的碎石和土混合而成的復(fù)合地基，為建筑的穩(wěn)定性奠定堅實的基礎(chǔ)。在這一技術(shù)的應(yīng)用中了，需要加強對強夯法的重視和應(yīng)用，把握合理的夯擊次數(shù)、夯擊深度、夯沉量，進而最大限度的提高夯擊的效果，這就需要根據(jù)土層的厚度和缺陷進行深度的計算，同時根據(jù)地基土的性質(zhì)決定夯擊的次數(shù)，一般是先夯擊2-3遍，并且在夯擊的過程中根據(jù)土層中超靜空隙水壓力的消散時間來決定夯擊之間的時間間隔，確保夯擊的質(zhì)量。
4.3、碎石樁與CFG樁的結(jié)合
為了最大限度的提高樁體的承載能力，減慢地基的沉降速率和沉降量，需要對樁體進行有效的澆筑。首先要消除水的影響，避免出現(xiàn)孔底積水和孔壁積水，可以利用水泵抽水或者是使用防水材料的方法，保證混凝土的質(zhì)量，提高其強度。其次，要加強對樁體的混凝土密實度的重視，采用串流筒下料及分層振搗澆筑的方法，力求在最短的時間內(nèi)完成樁身的澆灌，以便快于混凝土自身重量壓住水流的滲入。
5、建筑施工中的填土新方法
隨著技術(shù)的不斷改進和發(fā)展，在建筑中對地基處理的技術(shù)也得到了不斷的進步，一些新的填土方法應(yīng)運而生。
5.1、粉煤灰吹填法
由于粉煤灰具有透水性強的特點，可以利用粉煤灰進行地基的吹填，在降低填土的工期和費用的同時，同時還可以加速吹填土的固結(jié)。在施工中要將淤泥和粉煤灰按照一定的比例進行吹填，保證施工的均勻，進而改善土的固結(jié)性質(zhì)，不僅對地基的牢固起到了積極的促進作用，還開發(fā)出來大量的土地。
5.2、DDC灰土擠密法
為了消除地基的濕陷性，提高地基的承載力并減少地基的變形，需要采用DDC灰土擠密法來進行，采用孔內(nèi)深層強夯法的施工工藝，用螺旋鉆機在孔中分層注入灰土，分層夯實成樁，同時反復(fù)錘擊使樁徑逐步擴大，最終與樁間部分土組成符合地基。
5.3、IFCO強制固結(jié)法
該技術(shù)主要是針對提高土體的固結(jié)率為目的的，是借助排水系統(tǒng)和加壓系統(tǒng)進行的，對保證固結(jié)速率的順暢，縮短工期以及保證混凝土質(zhì)量方面起到了積極的作用。
6、地基處理施工質(zhì)量管理實例分析
某工程長52.3m，寬70.5m，3層，框架結(jié)構(gòu)，獨立基礎(chǔ)，基底標(biāo)高-1.9m，設(shè)計要求地基承載力特征值不小于180kPa。根據(jù)《文化宣傳中心巖土工程勘察報告》，基底以下地層為②層新近沉積黃土狀粉質(zhì)粘土，承載力特征值為110kPa,不能滿足設(shè)計要求，需對地基進行加固處理。根據(jù)建筑設(shè)計單位提供的夯實水泥土樁平面布置圖，地基處理采用夯實水泥土樁復(fù)合地基技術(shù)，處理后復(fù)合地基承載力特征值達到180kPa，鋪設(shè)200mm石屑（粒徑0.5～1.0cm）褥墊層。
6.1、施工組織管理保證措施
（1）學(xué)習(xí)、審核圖紙
全體技術(shù)、質(zhì)量人員在主任工程師的領(lǐng)導(dǎo)下，熟悉圖紙，領(lǐng)會設(shè)計意圖，發(fā)現(xiàn)圖紙問題進行匯總，作好圖紙會審，與設(shè)計院共同做好會審記錄和設(shè)計變更洽商。
（2）將圖紙和設(shè)計變更洽商及時通知到有關(guān)施工人員，將問題解決在施工之前。
（3）認真編制施工組織設(shè)計、施工方案、施工技術(shù)交底，并通過分次交底會，既口頭又書面地向操作人員交底，讓操作人員對自己要完成的項目事先心中有數(shù)。
（4）根據(jù)工程實際情況，找出工程難點，組織質(zhì)量攻關(guān)，研究同類工程質(zhì)量通病，采取預(yù)防措施。
6.2、施工過程保證措施
（1）采取抓重點，抓關(guān)鍵的原則，對每個重點分項工程都要堅持高標(biāo)準(zhǔn)，出精品。
（2）測量工作是施工全過程的基礎(chǔ)工作，每個部位每次測量放線完成后，必須堅持責(zé)任復(fù)核驗線，根據(jù)規(guī)程由技術(shù)、質(zhì)量、監(jiān)理復(fù)驗簽認，確保放線的準(zhǔn)確。
（3）每道工序工程施工前必須由技術(shù)，生產(chǎn)人員進行技術(shù)交底后才得以施工。
（4）堅持“樣板工序”制度，工程開始前必須先做“樣板”，“樣板”鑒定達標(biāo)后，才得以大面積鋪開，鋪開后的工程不得低于“樣板”的標(biāo)準(zhǔn)。
（5）堅持“三檢”制，工序工程操作班組完成自檢合格后，將自檢記錄報送質(zhì)檢員，專檢合格后該班組方可進行下道工序施工。當(dāng)為分項工程，轉(zhuǎn)交其它班組施工時必須在質(zhì)量、技術(shù)主持“交接檢”，檢查合格后，方由新班組開始新分項工程施工操作。
（6）技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)人員深入施工現(xiàn)場，指導(dǎo)施工操作，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，驗證方案和技術(shù)交底的合理性，對質(zhì)量問題和方案交底的不合理處盡快糾正。
（7）對成品，半成品，制訂保護措施，在施工全過程中，堅持綜合性互相保護。
6.3、施工各階段管理措施
前期勘測階段，我們要嚴格管理控制地質(zhì)地形等的勘測測量程序，保證其最優(yōu)化的進行。對于土地的規(guī)格、地址的構(gòu)造、地形的特點以及當(dāng)?shù)氐臍夂颍覀兌家M行仔細深入的了解，
只有這樣，我們才能保證所設(shè)計出的地基施工方案的質(zhì)量。中期選擇方案階段，我們必須保證足夠的資金支持，只有這樣，我們才能充分地對多種方案進行全面性的對比，分析每種方案的利弊，從中得出最優(yōu)化的方案。缺乏資金，必然導(dǎo)致方案之間的比對不力，不能客觀地給出最優(yōu)化方案，致使工程進展受到嚴重障礙，因此足夠的經(jīng)費是非常有必要的。后期的施工階段，是我們所需要管理的最重要的階段。最優(yōu)化方案已經(jīng)出來，我們必須要完全理解方案的內(nèi)容以及所涉及到的相關(guān)知識，這樣我們才能更好的保證方案的合理實施。
首先我們要對水泥煤灰石子進行有效的管理和控制，地基基礎(chǔ)建設(shè)最常用的就是水泥攪拌樁，這種樁和土形成支撐水利工程的復(fù)合地基。復(fù)合地基的承載能力是我們必須要監(jiān)測和了解的，我們必須保證其足以承載上面的水利工程并能有一定的緩沖。
其次我們要采用最合理的混凝土混合比，最大限度的提高它的強度和承載能力。此外由于水利工程擋水蓄水排水的作用，我們還必須加強對樁體擋水排水作用的管理，達不到既定標(biāo)準(zhǔn)的我們就要采取措施進行調(diào)整和改善。
最后我們要統(tǒng)籌兼顧，充分考慮其他可能存在的對水利工程地基基礎(chǔ)有影響的因素，比如說像地震一樣的自然災(zāi)害，我們應(yīng)該在施工抗震部分階段的實施中加強管理和控制;還有樁體的抗液化階段建設(shè)，我們都應(yīng)該加強管理。地基基礎(chǔ)的管理工作永無止境，我們只有在掌握大量資料知識的條件下積極開拓進取，不斷探索新的更有效的管理措施，我們才能在實踐中不斷地提高自己的管理能力，更加有效的監(jiān)管地基基礎(chǔ)建設(shè)工程的實施，最終才能不斷地提高地基基礎(chǔ)的質(zhì)量。擁有了高質(zhì)量的地基基礎(chǔ)，也就有了建設(shè)大型水利工程的前提。
【結(jié)束語】
總之，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場競爭也將日益激烈。我國的地基處理質(zhì)量管理起步晚，還處于發(fā)展階段，不論從組織體系建設(shè)還是相關(guān)制度都還有所欠缺，加之從業(yè)人員的素質(zhì)還有待提升，需要引起高度重視，不斷加強地基處理施工質(zhì)量管理方法和措施，才能做好地基施工工作，為建筑質(zhì)量提供基礎(chǔ)保證。
【參考文獻】
關(guān)鍵詞：農(nóng)村初中；寄宿制；班主任管理；模式
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)村初中生家長外出務(wù)工的越來越多，初中寄宿制學(xué)校的形成更好地適應(yīng)了社會發(fā)展的需求，能夠及時幫助家長解決管理學(xué)生的問題。同時，一些沒有外出的家長希望自己的孩子能夠更快地自立、自強，因此他們把希望都寄托在寄宿制學(xué)校中。農(nóng)村寄宿制學(xué)校不僅僅滿足了家長和學(xué)生的需求，更給學(xué)校管理帶來了挑戰(zhàn)。
對于農(nóng)村初中寄宿制學(xué)校而言，班主任在學(xué)生管理的過程中發(fā)揮了重大作用，加強對學(xué)生的管理極其重要。
一、要加強學(xué)習(xí)，不斷加強班主任對于寄宿制學(xué)校管理工作的重要認識
班主任要加強對寄宿制學(xué)校管理的認識，不能簡簡單單地將相關(guān)管理認為是在原有管理的基礎(chǔ)上增加了學(xué)生住宿方面的管理，而是要將對學(xué)生的管理更加細化，聯(lián)系實際，深入思考，緊緊圍繞加強班級質(zhì)量管理，讓每一個學(xué)生能夠在學(xué)習(xí)和生活中更加的規(guī)范。其次，教師要能夠深入發(fā)動學(xué)生進行聯(lián)動管理。所謂聯(lián)動管理，指的是學(xué)生要能夠加入管理的模式。對于寄宿制學(xué)校而言，正常的上課時間，班主任能夠直接面對學(xué)生進行管理。而在下課時間，特別是晚上時間，學(xué)生回到寢室后，就需要學(xué)生之間進行相互管理，和班主任管理形成一個聯(lián)動的管理模式，這樣的管理才更加的有效。
二、班主任要能夠樹立良好的班級風(fēng)氣
良好的風(fēng)氣是農(nóng)村初中寄宿制學(xué)校管理中的重要元素。要能夠以集體為中心，不斷培養(yǎng)學(xué)生的個人行為習(xí)慣和團隊精神，強化學(xué)生維護集體利益的責(zé)任感，形成良好的集體觀念和班級凝聚力。要能夠明確班級整體奮斗的目標(biāo)，要將這個奮斗目標(biāo)作為班級每個學(xué)生自我努力的方向。要能夠?qū)Π囡L(fēng)進行完善，建立制度化、科學(xué)化的班級管理模式，讓每一個學(xué)生無論在上課中，在上課時間還是在課外都能夠感到紀律的存在，從而使整個班級管理形成一種良好的循h(huán)，促進班級良性發(fā)展。
三、班主任要建立起民主化的班級管理模式
初中學(xué)生正處于成長的關(guān)鍵時期，對于一些事物更加好奇，具有好動性和積極性的特點。班主任要善于觀察學(xué)生的這些特點，對其進行引導(dǎo)，建立一種民主化的管理模式，讓學(xué)生能夠在良好的風(fēng)氣之中積極地參與到班級管理中，使班級管理更加的民主化、人性化，更能夠使學(xué)生自覺地接受。如在管理過程中設(shè)置“格言欄”，通過讓學(xué)生搜集古今中外的名言警句來讓學(xué)生在日常的學(xué)習(xí)和生活中結(jié)合相關(guān)格言對人生進行切身體會，通過讓學(xué)生自主思考來修正其行為。又如對一些學(xué)習(xí)和紀律都比較差的學(xué)生進行針對性的教育，這既是寄宿制學(xué)校教學(xué)管理的重點，也是難點。通過引入民主式的管理模式，可以讓一些從“學(xué)困生”變成優(yōu)等生的學(xué)生進行現(xiàn)實說法教育，通過這種民主參與的方式來解決“學(xué)困生”問題，并且可以通過短訓(xùn)班、重點人重點突破、特殊情況特殊解決的方式來解決“學(xué)困生”這種問題。
四、班主任要建立起安全的管理模式
對于農(nóng)村初中住宿學(xué)校而言，校園安全是極其重要的。因為住宿制學(xué)校的學(xué)生不僅白天要在學(xué)校聽課，晚上還要在學(xué)校住宿?？梢哉f，校園安全是農(nóng)村初中住宿制學(xué)校班主任管理學(xué)生的必備條件。對于班主任而言，如何使校園安全得到保障，需要協(xié)調(diào)各方面的力量。首先，班主任要在日常的管理中對學(xué)生進行全方位的安全教育，從而使學(xué)生無論在思想上還是在認識上都能夠以安全為先，把校園安全放在第一位。班主任要結(jié)合一些校園安全的例子對學(xué)生進行實例講解，這樣既能夠增強學(xué)生對校園安全重要性的認識，又能夠真正使學(xué)生從實例中感受到校園安全的重要性。另外，班主任要采用一些必要的管理方法對校園安全主要是班級安全制定一系列措施，使班級安全有一系列制度上的保證。如果校園里的每個班級都是安全的，那么整個校園安全就能得到保障。對于校園安全管理模式的建立，宣傳是必不可少的。班主任要重視宣傳在校園安全建立中的重要作用，通過如校園廣播宣傳、班級黑板報宣傳等模式，讓班級的每一個學(xué)生在宣傳過程中潛移默化地了解到校園安全的重要意義，讓班級的每一個學(xué)生都能夠在自我意識上重視校園安全，對于校園安全的認識也更加的科學(xué)。
總而言之，農(nóng)村初中相對于城市初中而言，硬件基礎(chǔ)設(shè)施可能相對較差。特別是對于寄宿制農(nóng)村初中而言，學(xué)生的住宿條件和飲食條件都不能和城市的一些條件好的初中相比。而農(nóng)村初中學(xué)生的家長相對于城市家長而言，存在對學(xué)生關(guān)心不夠的現(xiàn)象。鑒于此，班主任在農(nóng)村初中寄宿制學(xué)校中對于學(xué)生的管理特別是校園安全的管理起到了重要的作用。因此，班主任教師要能夠真正以制度建設(shè)為前提，使農(nóng)村初中寄宿制學(xué)校的學(xué)生管理更加的規(guī)范，更加的科學(xué)。
參考文獻：
摘 要 目前，我國在政治經(jīng)濟、文化等各個領(lǐng)域都取得了巨大成就，但是在某一方面還是存在一些問題，例如在基層人民銀行人事管理方面。文章以基層人民銀行人事管理為寫作對象，系統(tǒng)地介紹了目前人民銀行人事管理存在的問題，并針對問題提出了一些切實可行的解決方案。
關(guān)鍵詞 人事管理 人民銀行 改革
在央行發(fā)展理念中，始終堅持以人為本，強調(diào)人的發(fā)展為核心?；鶎尤嗣胥y行要履行好自身職責(zé)，關(guān)鍵在于培養(yǎng)一支高效能干的隊伍。在基層央行隊伍中營造公平公正的競爭環(huán)境，使所有人員履行自身職責(zé)，是央行人事管理體制必須解決的一個問題。
一、目前人民y行人事管理體制存在的突出問題
央行人事管理制度經(jīng)過多年改革，已經(jīng)形成行之有效的管理體系，對央行的人事管理起到了積極作用，但是在績效考核制度、中層干部的調(diào)動等問題上還存在一些問題需要解決。
（一）績效考核制度不夠完善
1.績效考核缺乏完整的體系和可操作性。一般來說，績效考核包含有兩大部分，一部分是上級領(lǐng)導(dǎo)對下級的考核，另一部分是銀行內(nèi)部對各個部門的考核。還有一種分法認為，一種考核是上級行對下級行的考核，以及上級行各個部門對下級行各個部門的考核。目前在央行績效考核中存在以下問題：第一，在考核過程中，總體考核取代專業(yè)性考核，其出發(fā)點是為了回避專業(yè)考核，減少專業(yè)考核可能帶來的不利效果，但是在實際操作中難以實現(xiàn)；第二，很多基層央行沒有設(shè)置專門部門和個人對考核內(nèi)容進行詳細規(guī)定，使得績效考核沒有相應(yīng)的配套設(shè)施；第三，績效考核缺乏操作性，沒有量化相應(yīng)指標(biāo)，個人意愿占比較大。
2.績效考核的著力點不明確?？冃Э己说暮诵脑谟趯I(yè)考核。如果在考核中有很好的專業(yè)基礎(chǔ)，那總體考核方案的落實將會非常順暢。下一級人民銀行如果擁有上一級人民銀行各部門績效考核依據(jù)，對內(nèi)部部門和個人考核中可以依照進行考核。在進行績效考核時，往往存在以下不明確的內(nèi)容：第一，過多地考慮總體方案，忽視了協(xié)調(diào)各部門考核方案；第二，各部門考核方案不盡科學(xué)，缺少量化指標(biāo)，缺乏可操作性。
3.績效考核的方法及標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。在上級央行考核方案中，考核標(biāo)準(zhǔn)五花八門，例如可以分為a、 b 、c 、d四等進行考核，還有分為一、二、三等進行考核，還有一些實行打分制，各種考核分數(shù)的比例又不盡相同。在進行績效考核時，考核成績通常與等級方式公布，下級央行部門無法分清楚誰優(yōu)誰劣。例如，筆者所在部門在一次考核中全部事項為b，而另一個部門全部事項為a，但是在整個轄區(qū)內(nèi)，筆者所在部門排名第二，這個部門排名第四。顯然在上級央行眼中，b成績比a的成績更好。
4.績效考核和其他考評制度不協(xié)調(diào)配套。在目前人民銀行考核中，工會可以進行雙先表彰、黨委進行優(yōu)秀黨員表彰等等。從評選時間上看，人事部門考核和雙先考核一般都放在年底，優(yōu)秀黨員考核一般放在每年7月份，而業(yè)績的考核一般放在12月份。由于時間差異，雖然一些部門或者個人業(yè)績考核非常不理想，但是卻能夠評為先進集體或者先進個人，以及優(yōu)秀黨員。這種評分制度顯然不合理、不科學(xué)。
（二）干部的選拔任命不合理
在央行干部選拔過程中，通常采取競爭上崗方法，競爭上崗的內(nèi)容包含有民主測評、考試、面試、組織考察等內(nèi)容組成，但最終交由黨委決定。
1.考試的內(nèi)容有些脫離工作實際。在進行考試時，考試內(nèi)容千變?nèi)f化，考試范圍覆蓋面也非常廣，例如在競爭上崗考試試題中，往往考查一些以銀行實際工作無關(guān)的內(nèi)容，作為銀行工作者應(yīng)當(dāng)精于業(yè)務(wù)，如果考察一些與業(yè)務(wù)無關(guān)的內(nèi)容，對于工作無任何意義。
2.民主測評方法不科學(xué)。在目前干部選拔過程中，干部選拔方案一般都對參與人選進行規(guī)定，在進行參選時，很多人都知道哪些人可以去參評，這就由此演變成拉票現(xiàn)象。故而，競選人員會千方百計地去拉票，這將影響到日常工作行為，人們不敢放開手去工作，很怕得罪人，領(lǐng)導(dǎo)干部也不敢大膽地進行管理，因為大家在競爭崗位上都需要相互拉票。這就使得在很多央行隊伍中，央行隊伍往往看關(guān)系而不看業(yè)績，漸漸演變成小群體，不利于央行整體利益的發(fā)展。
二、探甲基層人民銀行人管理體制改草的幾點設(shè)想
（一）完善人民銀行的績效考核制度
完善現(xiàn)有的內(nèi)部考核機制，可以將內(nèi)部考核機制分為四部分，他們分別是專業(yè)考核、公共項目考核、特殊貢獻考核和一票否決制。專業(yè)考核一般考核銀行專業(yè)知識；公共項目考核主要考核黨風(fēng)廉政、社會治安等等內(nèi)容；特殊貢獻考核可以考核集體或者個人在全國特定的大賽中取得的優(yōu)異成績；一票否決制考核可以參照上級央行規(guī)定進行考核。
對下級考核又可以包含有總體考核和專業(yè)考核?？傮w考核分為三部分，一部分是指各部門對下部門的業(yè)績考核，第二部分是指特殊貢獻考核，第三部分考核可以由工作的失誤進行扣分。在這三部分中，前兩部分是加分項，后一部分是扣分項，將這三個內(nèi)容相結(jié)合，最終得到總分就是下級行考核今年得分。
（二）制定合理的干部選拔機制
對于干部的選拔考核，考試內(nèi)容一定要與銀行業(yè)務(wù)有關(guān)，和具體職位相掛鉤。對于央行內(nèi)部的特殊崗位，應(yīng)當(dāng)由專業(yè)人才入住。例如，科技部門應(yīng)當(dāng)有電腦專業(yè)人員進入，保衛(wèi)部門應(yīng)當(dāng)由部隊服役的退役戰(zhàn)士進駐。
對于央行中存在拉關(guān)系不作為的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)實行問責(zé)制。對于不作為亂作為的現(xiàn)象，可以根據(jù)規(guī)定進行處罰。例如，某部門在連續(xù)兩年考核中，均排名后三位，對于該部門的領(lǐng)導(dǎo)可以提前解聘。
參考文獻：
人事管理改革作為現(xiàn)代大學(xué)制度改革的核心，對教學(xué)改革具有積極的促進作用。學(xué)分制作為一種靈活的彈性教學(xué)管理制度，能較好地滿足學(xué)生對教育資源的自主選擇，但要真正發(fā)揮出學(xué)分制教學(xué)的特點，確保高等教育教學(xué)的質(zhì)量，體現(xiàn)學(xué)分制的創(chuàng)新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資隊伍建設(shè)是高校人事工作的重點，“牽一發(fā)而動全身”，對師資隊伍建設(shè)的改革必將引發(fā)機構(gòu)設(shè)置、人才引進、師資培訓(xùn)、薪酬激勵等等一系列高校人事管理的改革。因此，在學(xué)分制改革背景下探索民辦高校人事管理改革，將推動民辦高校人事管理機制取得新的突破和進展。
關(guān)鍵詞：
學(xué)分制；民辦高校；人事管理
學(xué)分制是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要組成部分，是鼓勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)、促進學(xué)生健康發(fā)展、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的教育教學(xué)制度。隨著知識總量和類別的無限增加，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新，科學(xué)技術(shù)應(yīng)用于社會生產(chǎn)和生活的深度和廣度不斷擴展，社會對高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識與來自社會職業(yè)、學(xué)時和學(xué)生發(fā)展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學(xué)管理制度必須協(xié)調(diào)好知識與社會之間、知識與學(xué)時之間、知識與學(xué)生發(fā)展之間的關(guān)系，而學(xué)分制是能夠較好地協(xié)調(diào)上述三大關(guān)系的高校教育教學(xué)制度。人事改革作為現(xiàn)代大學(xué)制度改革的核心，對教學(xué)改革具有積極的促進作用。學(xué)分制作為一種靈活的彈性教學(xué)管理制度，能較好地滿足學(xué)生對教育資源的自主選擇，但要真正發(fā)揮出學(xué)分制教學(xué)的特點，確保高等教育教學(xué)的質(zhì)量，體現(xiàn)學(xué)分制的創(chuàng)新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資是“立教之基、興教之本、強教之源”，是高校人事工作的重點，“牽一發(fā)而動全身”，對師資隊伍建設(shè)的改革必將引發(fā)機構(gòu)優(yōu)化設(shè)置、人才引進、師資培訓(xùn)、薪酬激勵、職稱評聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學(xué)分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進民辦高校人事管理改革取得新的突破和進展。
一學(xué)分制的發(fā)展歷程
19世紀初，德國教育家洪堡率先在柏林大學(xué)進行教學(xué)改革，提出“學(xué)習(xí)自由”的理念，允許學(xué)習(xí)者根據(jù)自己的需要、興趣和愛好自由選擇學(xué)習(xí)課程、學(xué)習(xí)進度、學(xué)習(xí)順序以及學(xué)校與教師，產(chǎn)生了選課制；1872年，美國哈佛大學(xué)校長艾略特將選課制引入美國，從而產(chǎn)生真正意義上的學(xué)分制，經(jīng)歷了實行限制學(xué)分制時期和實行彈性學(xué)分制時期。歷時半個多世紀的改革和研究，美國基本實現(xiàn)了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學(xué)分制在我國的發(fā)展時間不長，“五四”前后，我國開始引進現(xiàn)代意義上的學(xué)分制，主要是學(xué)習(xí)美國的學(xué)分制，但之后又學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)的學(xué)年制；直到1978年改革開放后，我國教育部提出有條件的高等院?？梢詫嵭袑W(xué)分制，學(xué)分制才逐漸成為我國高等教育改革關(guān)注的一個熱點問題；特別是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中強調(diào)指出，高等教育要“提高人才培養(yǎng)質(zhì)量......推進和完善學(xué)分制,實行彈性學(xué)制,促進文理融合......充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和主動性”，從此，關(guān)于學(xué)分制改革的深度思考、深入研究學(xué)分制改革進程、探索學(xué)分制改革實踐進程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現(xiàn)。
二學(xué)分制背景下民辦高校人事管理現(xiàn)狀
2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關(guān)于普通高校實施學(xué)分制管理的意見》，提出了實施學(xué)分制的指導(dǎo)思想、實施目的、基本思路等內(nèi)容，這個意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實，如何建立與學(xué)分制配套的管理改革機制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實施學(xué)分制及其配套管理改革機制的創(chuàng)新，這些問題顯得尤迫切和重要?？v觀省內(nèi)民辦高校，大部分高校實施了學(xué)分制改革，并在人才培養(yǎng)方面投入了比較多的資源，進行了較系統(tǒng)的教學(xué)管理改革，但在學(xué)分制改革配套管理機制上，特別是人事管理機制方面，改革意識和改革措施相對滯后，目前只是對學(xué)分制改革觸及的敏感、迫切環(huán)節(jié)進行被動式的改進，比如被動地增加教師數(shù)量，以滿足學(xué)生自主選課對教師數(shù)量的需求。顯然，這種被動式、被迫式的“改進”，不是適應(yīng)學(xué)分制教學(xué)管理體制的系統(tǒng)、科學(xué)的人事管理改革，長此以往，將使得民辦高校學(xué)分制實施的效果不盡人意，更讓學(xué)分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創(chuàng)新可言。
三學(xué)分制背景下民辦高校人事管理機制存在問題
（一）機構(gòu)設(shè)置無活力。在實施學(xué)分制改革后，各民辦高校在教學(xué)管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學(xué)機構(gòu)設(shè)置上，基本沿用傳統(tǒng)的機構(gòu)設(shè)置結(jié)構(gòu)和層級管理，難以主動適應(yīng)學(xué)分制實施的橫向、縱向協(xié)調(diào)機制，從而制約了學(xué)分制改革的有效推進。
（二）優(yōu)質(zhì)教師資源緊缺。學(xué)分制的推行，需要豐富的優(yōu)質(zhì)課程資源，以滿足學(xué)生選課的需求。而目前實行學(xué)分制的民辦高校均是在沿用學(xué)年制師資隊伍建設(shè)的思路，一定程度上造成教師資源不足，進而導(dǎo)致課程資源不足、課程結(jié)構(gòu)不合理；同時，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態(tài)，沒有及時更新學(xué)科知識和教學(xué)技巧，也使得學(xué)分制背景下的學(xué)生自主選課受到限制，甚至變?yōu)楸粍舆x課，從而失去學(xué)分制的真正意義。[1]
（三）師資培訓(xùn)內(nèi)容和形式?jīng)]有及時更新。學(xué)分制的實施，對教師來說是一大考驗，在心理素質(zhì)、知識文化素養(yǎng)、教學(xué)研究水平等各方面都對教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓(xùn)上還停留在原來的單純業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，沒有針對學(xué)分制改革后教師的心理和觀念的轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)知識和教學(xué)研究的縱深發(fā)展需求來更新培訓(xùn)內(nèi)容和形式，因此，培訓(xùn)就只停留在“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”上，不能達到培訓(xùn)的真正目的，也無法滿足學(xué)分制改革對教師素質(zhì)的要求。
（四）績效考核和激勵管理針對性不強。雖然不少民辦高校都推行績效考核機制，也制訂了相應(yīng)的管理制度和考核指標(biāo)體系，但將這些制度和指標(biāo)體系放在學(xué)分制改革的背景下審視，就顯得有點斷層，即它們不能實現(xiàn)“學(xué)分制改革后的有效的績效考核管理”，主要體現(xiàn)在相關(guān)考核指標(biāo)體系沒有緊貼“學(xué)分制”，基本是學(xué)年制的考核標(biāo)準(zhǔn)，因而不能較好地針對學(xué)分制的實施情況進行恰當(dāng)?shù)募?，從而抹殺教師進行學(xué)分制教學(xué)改進的激情。
四學(xué)分制背景下民辦高校人事管理機制優(yōu)化建議
（一）理順、整合、優(yōu)化機構(gòu)設(shè)置結(jié)構(gòu)?？v向而言，理順、優(yōu)化院、系二級和三級教學(xué)（教輔）機構(gòu)的結(jié)構(gòu)設(shè)置，為學(xué)分制的推行奠定框架基礎(chǔ)；橫向而言，打破學(xué)院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優(yōu)勢資源，為學(xué)分制管理下的學(xué)生選課、教師團隊的組合、教學(xué)實踐資源利用等拓寬通道。
（二）構(gòu)建滿足學(xué)分制需求的優(yōu)質(zhì)教師資源系統(tǒng)。以“內(nèi)培外引”為主要抓手，既注重加強教師數(shù)量的增長，也注重教師質(zhì)量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會公開招聘和到一流學(xué)府覓賢相結(jié)合，重點引進高學(xué)歷、高職稱人才，充實專任教師隊伍；其次，積極利用社會資源，通過聘請名譽教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請社會大家和知名大師、企業(yè)高級管理人員，有效擴大兼任教師數(shù)量。另一方面加強“內(nèi)培”，梳理整合現(xiàn)有師資隊伍，實行學(xué)科分類管理，形成合理梯隊，根據(jù)現(xiàn)有師資的教學(xué)、科研情況，根據(jù)“補齊短板”、“總體拔高”的指導(dǎo)思想，通過多種形式鼓勵和資助教師在職或脫產(chǎn)進修和培訓(xùn)，有效提高教師的教學(xué)和科研能力，并積極創(chuàng)設(shè)條件，允許他們以各種形式參與教學(xué)，引導(dǎo)教師開出更多高質(zhì)量的課程，保證學(xué)生選課的自由度、廣度和深度。
（三）加強教師思想觀念和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。首先，要更新教師的教學(xué)觀念。學(xué)分制的推行，對師資結(jié)構(gòu)和教師的知識結(jié)構(gòu)都提出了新的要求，要將過去“教師教什么，學(xué)生學(xué)什么”的狀況轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;學(xué)生學(xué)什么，教師教什么”，并不斷提高教學(xué)水平，滿足學(xué)生選課的需求；同時教師要有宣傳意識，對自己開設(shè)的課程，在課程具有較強理論價值或使用價值的前提下，要學(xué)會自己宣傳，吸引學(xué)生來聽課。其次，教師要有應(yīng)變能力，及時更新業(yè)務(wù)知識。高校推行學(xué)分制后，在課程的開設(shè)上會有很大程度考慮學(xué)生的要求，雖然學(xué)生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒有學(xué)生選，該門課程的開設(shè)就沒有意義了，這就要求教師要有應(yīng)變能力，及時吸收外界信息，獲取前沿學(xué)科知識，拓寬自己的知識面，盡可能地開出有價值、能吸引學(xué)生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強教師的課堂教學(xué)能力。學(xué)分制的推行，使教學(xué)組織和管理難度加大，需管理的學(xué)生打破了年級、專業(yè)、學(xué)科間的界限，有的甚至跨專業(yè)乃至校際選修，學(xué)生的流動性增加，不僅管理工作量增加了，處理問題的方式也發(fā)生了根本性的變化，這些現(xiàn)實問題都對教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。
（四）改革薪酬、考核管理制度。學(xué)分制背景下，薪酬制度要跳出職務(wù)職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學(xué)、科研與實踐能力，以教師的綜合能力來衡量其價值，并配套制訂合理的激勵工資，促使教師潛心教學(xué)、關(guān)愛學(xué)生，保證學(xué)分制教學(xué)模式下學(xué)生的學(xué)習(xí)水平。[3]如此，才能做到從“學(xué)分制”的角度出發(fā)，促使教師提高業(yè)務(wù)水平，注重師德修養(yǎng)，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學(xué)生的不斷增長的求知欲望。
五結(jié)語
學(xué)分制改革是廣東省根據(jù)國家教育發(fā)展改革目標(biāo)，為主動適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級對高等教育人才培養(yǎng)的需求而推行的重大舉措。但學(xué)分制改革不是單一的教學(xué)管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護航”下才能破浪。
作者：黃楓珊 單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院
參考文獻
[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推進完全學(xué)分制改革[J].中國高?？萍?，2014(09)：58-59.
一般情況下，規(guī)范化的外企或合資企業(yè)不存在這個問題。為什么？因為制度很完備，上級對下級直接擁有絕對的PK權(quán)，不聽話就滾蛋，那有你搞來搞去的機會？任何團隊招聘員工的第一個條件是互相認同。
而在國有企業(yè)和民營企業(yè)中，互相不鳥的情況普遍存在，是一個普遍現(xiàn)象。這個現(xiàn)象產(chǎn)生的制度和文化基礎(chǔ)，就是下面的人認為上司搞不定自己，自己在上司的上頭還有人，這是基礎(chǔ)，也是中國民族劣根性和員工素質(zhì)惡劣的表現(xiàn)。因此，所謂的互相不認同，核心是下級自認有恃無恐，敢于或明或暗叫板的文化基礎(chǔ)。國有企業(yè)有幫派，誰是誰的人，等等；民營企業(yè)老板在各個層面總要用幾個比較相信的人，這些人能力一般，主要是用忠，某種意義上相當(dāng)于老板內(nèi)設(shè)的特務(wù)機構(gòu)，心照不宣。如果這些人真能力行，老板就直接用這些人進行核心崗位了，但能力不行，有忠心，怎么辦，就放在不高不低的位置，和職業(yè)經(jīng)理人互相監(jiān)督，圖個老板安心。
這些所謂的忠心耿耿的人里頭，明白事情的，用上海話講“伶得清”的，都會表面上和職業(yè)經(jīng)理人相處愉快，只要職業(yè)經(jīng)理人沒有違背老板的利益，沒有干造反的事情，這些人就恭恭敬敬，和職業(yè)經(jīng)理人相處很好，生活中這些人很多，不露聲色，恰當(dāng)?shù)厣嬷?/p>
但也有一些我們說的SB。天天或明或暗向職業(yè)經(jīng)理人或向周圍人顯示，我是老板的人。這種人根本不合格，當(dāng)大家都知道你是老板的人的時候，職業(yè)經(jīng)理人能不防著你？除非職業(yè)經(jīng)理人有病。那怕職業(yè)經(jīng)理人確實兢兢業(yè)業(yè)，沒有損害公司之心，沒有損害老板之心，他看到這些SB類型的人也是看不起的，太傻，相當(dāng)于明哨，不是暗噍。
那么，在國有企業(yè)或民營企業(yè)中，要共同執(zhí)行任務(wù)，碰到人事方面類似的問題，應(yīng)當(dāng)如何處理？筆者根據(jù)多年一線實踐經(jīng)驗，建議如下：
A： 人事洗牌。胸懷有多大，事業(yè)就有多大。老板完全可以坦誠地給職業(yè)經(jīng)理人說，項目中我派個監(jiān)理，天經(jīng)地義，上?，F(xiàn)在建筑公司建筑還有監(jiān)理公司呢，這個大家心里都沒有疙瘩，比弄個SB的所謂自己人要強的多。
B：洗腦。告訴所有人，自己的職責(zé)，能洗好的留下，洗不好的調(diào)整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，實行法治。但企業(yè)法治是個很難的過程，困難重重。核心是，中國缺乏真正的高級管理人才，真正的大公司或上規(guī)模的公司不多，法治的基礎(chǔ)嚴重缺失。
大概就這三條路。不然的話，事情死于內(nèi)耗的多了去了。最后失敗了，最大受害的，還是老板，用當(dāng)年的話說，果然如此的話，是老板搬起石頭砸自己的腳。
在競爭越來越激烈的時代，企業(yè)經(jīng)理們越來越需要弄清楚顧客為什么購買本企業(yè)而不是其他企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須創(chuàng)造顧客所期望的價值。為此，企業(yè)需要提供有創(chuàng)新性、有個性化的產(chǎn)品與服務(wù)。成熟產(chǎn)品與標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)變化不大，使用的知識內(nèi)容相同，大量生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供這種服務(wù)意味著知識的重復(fù)利用，只需要將這些知識進行編碼、儲存并重復(fù)投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中即可。在企業(yè)中，顯性知識如同露出水面的冰山之頂，只是很小的一部分，而大面積沉入海水中的不可見部分往往是存儲于員工頭腦中的隱性知識。對于這些知識，員工無法用語言和文字準(zhǔn)確描述、不易被他人獲知、也不易被編碼。創(chuàng)新產(chǎn)品和個性化服務(wù)往往是一個人的不同知識相互交融、擁有不同知識的人相互交流的結(jié)果，人力資源管理模式為這種交融和交流提供了機會。隱性知識是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，能夠不斷為企業(yè)帶來競爭利益。
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中越來越要依靠員工頭腦中的隱性知識，企業(yè)知識管理的中心任務(wù)就是發(fā)掘和應(yīng)用這些知識。這一任務(wù)包含兩個方面的主要內(nèi)容：一是鼓勵企業(yè)員工通過團體工作與培訓(xùn)等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識進而創(chuàng)造新的隱性知識。從這個角度上講，“人”的因素是知識生產(chǎn)與增值的決定因素。二是開發(fā)必要的環(huán)境和條件使企業(yè)員工愿意并且能夠?qū)⒋鎯υ谒麄冾^腦中的隱性知識轉(zhuǎn)換為可編碼的顯性知識，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)隱性知識的共享。從這個角度上講，“人”的因素是知識傳播和應(yīng)用的決定因素?！叭恕钡囊蛩刂允瞧髽I(yè)知識管理的決定因素，是因為人（的大腦）不僅是隱性知識的載體，而且是知識創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。
管理整合的內(nèi)涵
隱性知識與所有人沒有分離，可能因為使用和儲備的人力資源而被企業(yè)隱性占有，也有可能因為缺乏相應(yīng)人才而使一些重要知識存在于企業(yè)之外。換個角度說，企業(yè)可能會因為員工的離去或者員工“不貢獻”而喪失本來擁有的知識，造成“資本流失”，也有可能因為新員工的加入或員工的深入交流與合作而實現(xiàn)“資本增值”。所以，企業(yè)知識管理是一項要與人打交道的管理活動，而人的問題在企業(yè)中歷來是人力資源管理部門的關(guān)注焦點，所以知識管理與人力資源管理的進一步整合將是知識管理發(fā)展的最主要趨勢和最重要方面。人的因素和技術(shù)的因素、組織的因素同時構(gòu)成企業(yè)知識管理的維度。
知識管理背景下的人力資源管理策略是一種從“人到人”的人性化策略。知識管理和人力資源管理整合的內(nèi)涵在于通過培訓(xùn)、評價、激勵等人力資源管理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的企業(yè)文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種共享隱性知識的工作模式和工作機制，同時又以技術(shù)為輔助工具開發(fā)出虛擬會議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇、知識地圖等以方便和促進人與人之間的交流。美國HP咨詢公司的部門分布于世界各地，公司的咨詢?nèi)藛T和工程師經(jīng)常穿梭于各個部門以交換看法。公司規(guī)定所有人員必須乘坐同一架飛機旅行，以便增加員工之間交流的機會，公司甚至不限制旅行的預(yù)算。公司還鼓勵員工成立跨部門的“學(xué)習(xí)社團（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和實踐技能。整合了知識管理和人力資源管理并依靠知識為顧客創(chuàng)造價值的企業(yè)來說，人力資源需求的動因在于人力資源所承載的知識能為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，越是擁有并能貢獻這些知識的員工在本企業(yè)發(fā)揮作用的機會越多。
管理方案
人力資源配置與利用、人力資源計劃與控制、人力資源招聘與選拔、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源考評與激勵等管理手段是否有效，取決于它們能使企業(yè)知識資本在多大程度上增值和應(yīng)用，能為企業(yè)帶來多少持續(xù)的競爭利益。整合了知識管理的人力資源管理方案需要將每個成員獨特的知識充分發(fā)揮出來，其管理哲學(xué)一方面是建立在更加個性化的基礎(chǔ)上，另一方面是構(gòu)建參與型企業(yè)文化，激勵參與和分享，倡導(dǎo)“集體主義”和“團隊精神”。
一、人力資源計劃：按照生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)所需的知識設(shè)置不同的崗位?！胺s爾原則”強調(diào)專業(yè)化分工，職責(zé)由職權(quán)而產(chǎn)生并且是職權(quán)的必然結(jié)果。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程是一個綜合運用不同知識的過程，不同的工序需要使用不同的知識，整個生產(chǎn)經(jīng)營流程銜接和協(xié)調(diào)的質(zhì)量取決于各個工序所用知識之間的邏輯聯(lián)系。企業(yè)的崗位設(shè)置不再是按照工業(yè)文明時代嚴格的等級秩序和細致的分工體系來精確定位，而是按照生產(chǎn)經(jīng)營流程所投入的知識和知識之間的聯(lián)系進行模糊定位，即按照知識的不同層次和不同類別來確定不同崗位的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、工作關(guān)系。在崗位管理過程中，將更加關(guān)注員工創(chuàng)造知識的機理，從員工頭腦中提取知識的技巧，員工檢索和傳播知識的行為分析，以及獲取新知識并將新知識用于企業(yè)業(yè)務(wù)活動的規(guī)律，在把握這些規(guī)律與機理的基礎(chǔ)上進一步將知識管理推向深入。
二、人力資源招聘：吸引和錄用善于創(chuàng)造知識、利用知識的員工。人力資源招聘和選擇通過各種信息途徑找到和確定能夠為各種生產(chǎn)經(jīng)營活動提供知識的人，是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要善于分析不同業(yè)務(wù)所要用到的知識，不同的知識可能被哪些人掌握，不同的人可能通過哪些方式獲得。未來的員工將更加具有獨立性和自我決斷能力。企業(yè)需要堅持“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，完善人才選拔機制、培養(yǎng)機制、激勵機制，形成一種知識工作者愿意來企業(yè)工作的吸引力和向心力，以充足的人力資源質(zhì)量和數(shù)量供企業(yè)選擇。美國的維娜?艾麗指出：“企業(yè)價值鏈其實是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節(jié)點?！比肆Y源招聘和選拔就是盡力尋求各個節(jié)點上“最合適不過”的人，也就是開發(fā)獨特產(chǎn)品、發(fā)展獨特技術(shù)、發(fā)明獨特經(jīng)營手段、提供獨特管理方法的人。選拔過程中的測試主要包括知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力、知識應(yīng)用能力、應(yīng)變能力、整合能力等。
三、人力資源培訓(xùn)：造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人。目前在崗的企業(yè)員工可能非常熟悉他們自己的工作裝備，但新員工接替老員工要完全熟悉設(shè)備或新招聘的“能手”完全融入企業(yè)的文化環(huán)境往往是相當(dāng)困難的。培訓(xùn)計劃是人力資源管理所廣泛采用的一種快捷工具箱，許多企業(yè)要么為每個新員工“復(fù)制”一份快捷工具箱，要么組織老員工或培訓(xùn)人員對新員工進行教育培訓(xùn)。但是，教育是一項非常復(fù)雜的工作，絕不是知道相關(guān)知識的人就能夠?qū)⑦@些知識傳播給別人，企業(yè)往往缺乏能夠承擔(dān)此類角色并擁有專門教育能力的人。因此，一個整合了知識管理的人力資源管理方案必須有助于縮短新員工的學(xué)習(xí)曲線，并使他們能立即投入實際工作。這樣的方案對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢大有好處，并能使公司在吸引人才方面比競爭對手擁有更多的優(yōu)勢。
