時間：2023-02-05 23:47:45
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第一章
總則
按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和集團相關管理制度，特制定本方案。
第二章
適用范圍
本方案適用范圍是
公司員工，適用范圍人員包括：
公司領導、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。
第三章
調(diào)薪目的
1、規(guī)范公司員工的績效工資制度，調(diào)動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展;
2、建立公司員工績效工資調(diào)整通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動公司的健康發(fā)展。
第四章
調(diào)薪原則
1、績效工資發(fā)放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;
2、績效工資發(fā)放堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;
3、績效工資發(fā)放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
第五章
績效工資發(fā)放方法
2018年每季度績效工資發(fā)放在2017年7-12月份績效工資標準基礎上，按照新的考評方法憑考評分值調(diào)整各員工績效工資發(fā)放額度;
第六章
考評分數(shù)的計算
2018年季度績效工資的計算分為兩項：
一、依據(jù)《
公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）
二、測評打分（占總分的70%）
1、一般員工及主管類管理崗位
一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負責人打分*50%+公司領導打分*30%
2、部門負責人
部門負責人得分=同部門員工為部門負責人打分*20%+其它部門負責人互評打分*30%+公司領導打分*50%
第七章
調(diào)薪資格
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：
1、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者;
2、被公司一年內(nèi)通報兩次及以上的取消評先樹優(yōu)資格，同時取消一個季度的績效工資發(fā)放。
第八章
調(diào)薪標準
1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。
2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。
3、借調(diào)人員績效工資不變。
第二條、廚師長按日?？己藘?nèi)容，每天都要對屬下員工按規(guī)定的項目進行考核記錄，每周小結，月底匯總。
第三條、日?？己藘?nèi)容分為儀容儀表、工作質量、工作態(tài)度、衛(wèi)生質量和菜品質量等五個方面并將其分成若干小項編制成《中餐廚房各崗位日?？己吮怼罚ǜ逗螅?/p>
第四條、廚師長按月對每個員工的考核記錄進行月底匯總，并合成相應的分值進行累計，作為工資分配與獎懲的依據(jù)。每天不定期的根據(jù)賓客的意見及巡查記錄，和相關領導對廚房各崗位進行的考評評分，若被考核人的得分低于一定的分數(shù)將對責任人進行相應的經(jīng)濟處罰，若考核分連續(xù)低分將另行更換廚師。
第五條、菜品質量考核管理具體如下：
（一）、時段評比菜品質量，對所有菜系，菜品進行分類排名，每周被點率名列前三名的命為“優(yōu)秀菜”，并獎勵廚師元；1個月被點率名列前三名的命名為“特色菜”，并獎勵廚師元；連續(xù)2個月被點率名列前三名的命名為“招牌菜”，并獎勵廚師元；連續(xù)3個月被點率名列前三名的命名為“鴻運酒樓王牌菜，并獎勵廚師元。
（二）1個月以內(nèi)，凡因菜品質量問題而招客人投訴的將對其廚師作以下處罰：1次元；2次元；同時其分管廚師長承擔連帶責任，并1次元；2次元；同時分別對分管廚師長和行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元；連續(xù)三次被投訴菜品的廚師酒店將責令行政總廚更換廚師。
（三）1個月內(nèi)，各分管廚師長的菜品招投訴的將做如下處分：1次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，2次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，并責令更換分管廚師長；3次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元，并責令更換行政總廚;以上各處分若在次月再犯，我部前臺負責人將上報酒店同協(xié)議書乙方協(xié)商終止合作。
（四）處分不是目的，只為將我們的服務，菜品做得更好，使雙方贏得更大的利益，凡因受到處罰而工作消極，致使菜品繼續(xù)下降而給我餐廳造成重大，特大經(jīng)濟損失者，我方將強制終止合作，并追究協(xié)議書乙方相應賠償責任。
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第二條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第三條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資×××；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資×××；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資×××；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資×××；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資×××以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達×××次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達×××次以上者，公司將予以解聘。
第十一條考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù)；
3、與員工福利等待遇相關；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條附則
為進一步規(guī)范公司內(nèi)部管理，根據(jù)公司內(nèi)部不同部門和崗位的特點，突出不同崗位間的考核重點，按照100分設置條件，對每個部門和崗位進行考核，具體考核內(nèi)容如下：
一、 擔保業(yè)務部
擔保業(yè)務部為業(yè)務前臺，負責擔保項目的受理和調(diào)查,共分3個部門,主要針對三個業(yè)務部門經(jīng)理進行考核，具體考核內(nèi)容及分值如下：
1、業(yè)務受理：主要負責前期客戶的接待，了解客戶的需求，宣講我公司的政策，將所需提供的資料一次性告知客戶，對客戶的經(jīng)營情況做初步了解。(10分)
2、擔保調(diào)查：在現(xiàn)場調(diào)查的基礎上與客戶提供資料結合分析，利用多種手段核實客戶反映的情況的真實性、完整性、時效性，編寫調(diào)查報告，對自身調(diào)查情況負責。（20分）
3、出具調(diào)查報告，提交風險控制部審核，接受風險控制部及公司保審會對調(diào)查情況的詢問：對報告內(nèi)容及編寫重點要清楚知曉，對風控部及報審會提出的問題和不足之處要能清楚解答，要確保報告內(nèi)容無重大遺漏和錯誤。（10分）
4、對公司保審會否決的擔保業(yè)務通知客戶并退還資料：對未通過的項目要及時與客戶溝通，做好政策引導，同時將客戶資料退還客戶，如客戶未來領取，及時銷毀。（10分）
5、對風險控制部及公司保審會退回要求補充調(diào)查的業(yè)務，及時補充調(diào)查，充實報告后再次提交審核：退回補充調(diào)查的業(yè)務，要注意時效性，再次提交的報告要對指出的問題做出清晰明確的闡述，保證補充調(diào)查的有效性。（10分）
6、配合風險控制部落實保后管理工作：按照風控部時間要求，根據(jù)保后管理資料清單和報告模板，以及按季下發(fā)的企業(yè)清單，實地深入企業(yè)，了解企業(yè)貸后情況，分期分批進行保后管理。同時將保后管理工作按要求整理成冊，報風控部接收。（20分）
7、按季度形成部門業(yè)務工作報告，總結工作經(jīng)驗、計劃下季度工作安排。(10分)
8、按時完成公司領導交辦的其他工作任務。(10分)
二、 風險控制部
風險控制部為業(yè)務后臺，負責擔保項目的風險防控和保后管理，具體考核辦法如下：
（一） 業(yè)務審查及匯報
1、 對擔保業(yè)務部提交的擔保業(yè)務調(diào)查報告的真實性、完整性、合法性、合規(guī)性進行獨立審核，評估分析擔保風險，必要時要求擔保業(yè)務部解釋、說明，與擔保業(yè)務部共同到企業(yè)復核、了解；（20分）
2、 認為不符合擔保條件、存在重大不可控風險的業(yè)務、對調(diào)查報告內(nèi)容不詳實、存在重大遺漏或疑點的，列明存在問題后退還擔保業(yè)務部補充調(diào)查；（10分）
3、 對于提交公司保審會的擔保業(yè)務，向保審會匯報獨立意見，根據(jù)保審會決議進行相應處理；（10分）
（二） 風險防控及保后管理
1、 負責公司整體保后管理工作，實行清單式管理，督促各業(yè)務部門按季度執(zhí)行保后管理工作，每季度形成一次風險報告；（10分）
2、 定期和不定期的檢查各業(yè)務部門保后管理完成情況，對于風險等級較高的客戶與業(yè)務部門共同管理，不定期走訪客戶，跟蹤了解在?？蛻舻慕?jīng)營情況、貸款使用情況，根據(jù)各業(yè)務部門保后管理報告分析風險程度，確定風險等級；（20分）
3、 對于突發(fā)的和不可避免的風險事件及時匯報處置，對于有代償預期的項目提前設定預案處置，查找反擔保措施及其他有利條件，對于需要提交法務部門處置的做好交接管理及配合工作。（10分）
（三） 按時完成公司領導交辦的其他工作任務。（10分）
（四） 按季度形成部門業(yè)務工作報告，總結工作經(jīng)驗，計劃下季度工作。（10分）
三、財務管理部
財務管理部主要負責公司整體財務工作，具體考核辦法如下：
1、編制財務預算、決算，并按月向董事長匯報預算執(zhí)行情況。（30分）。
2、督促各崗位人員嚴格執(zhí)行各項財務制度和財經(jīng)紀律，進行日常會計核算、做好資金管理工作、依法納稅、分析、保管財務數(shù)據(jù)，將財務運行工作按月向董事長匯報。（30分）
3、及時統(tǒng)計各項報表、按時向有關部門披露財務信息等工作，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性、準確性。（10分）
4、及時了解上級主管部門及業(yè)務指導單位的財務工作要求，接受相關單位指導工作，及時向董事長匯報財務政策變化情況。（10分）
5、按季度形成部門業(yè)務工作報告，總結工作經(jīng)驗、計劃下季度工作安排。(10分)
6、按時完成公司領導交辦的其他工作任務。（10分）
四、綜合管理部
綜合管理部作為后勤保障部門，主要考核辦法如下：
1、負責按照報審會議結果及時簽訂業(yè)務合同、落實各項反擔保措施、辦理抵、質押及其它反擔保手續(xù)。（30分）
2、管理業(yè)務臺帳，督促各業(yè)務部門將已發(fā)放的業(yè)務臺賬即使交接保管，并做好交接記錄，做好卷宗的保管移交工作。（20分）
3、做好公司內(nèi)部考勤工作，按月向董事長匯報考勤結果。（10分）
4、做好上級主管部門及業(yè)務指導單位、集團公司、公司內(nèi)部的文件傳達、政策搜集匯總工作，及時向董事長匯報各項政策變化情況。（10分）
5、做好公司內(nèi)部整體后勤保障等工作。（10分）
員工隊伍建設考核辦法
一、考核目的加強員工隊伍建設，提升員工整體素質水平，提高員工綜合素養(yǎng)。二、指導原則以日常工作的重要日志及考核單位的檢查記錄為主要考核依據(jù)，違規(guī)違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領導和業(yè)務主要負責人并行考核；按有關制度規(guī)定已經(jīng)執(zhí)行的獎懲行為，在經(jīng)濟責任制考核過程中不再重復考核。
三、考核單位與考核對象
員工隊伍建設的考核單位為企業(yè)管理部，考核對象為違規(guī)違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領導和業(yè)務主要負責人。
四、考核內(nèi)容與辦法
（一）治安、廉政與法制考核
本單位員工如有道德敗壞、打架斗毆、吃拿卡要客戶等事件發(fā)生，每發(fā)生1人次，視其情節(jié)輕重給予違紀當事人200元罰款、留用查看、解除勞動合同等不同級別處罰，并處罰單位1000元、單位主要領導200元，辦公室主任100元。
以上行為性質達到觸犯法律、構成犯罪，導致執(zhí)法機關行政拘留以上處罰的，每發(fā)生1人次，在給予違法當事人解除勞動合同處罰的同時，處罰所在單位元、單位主要領導500元，辦公室主任200元。
（二）團隊建設考核
因二次分配不公正、拉幫結派、排擠賢能等管理原因，造成10人以上員工集體上訪、投訴或3人以上集體離職的，處罰單位1000元、單位主要負責人200元，辦公室主任100元。
（三）交通安全考核
本單位員工因交通安全意識薄弱釀成交通責任事故，不論是否給公司、個人造成經(jīng)濟損失的，每1人次處罰單位1000元、單位主要領導200元。
（四）員工培訓考核
按《取證培訓和外派培訓管理規(guī)定》和《員工內(nèi)部培訓管理規(guī)定》兩個文件規(guī)定執(zhí)行。
（五）督查督辦考核
對公司安排的工作任務不能及時完成，性質比較嚴重的，除對承擔任務單位按有關規(guī)定進行考核外，還要對有督查督辦職責的相關職能部門進行1000元/次的處罰，同時考核相關職能部門主要負責人200元。
（六）考勤管理考核
各單位可根據(jù)本單位實際情況自行掌握員工考勤與收入掛鉤的標準，但必須嚴格管理考勤，使員工考勤記錄真實反映員工出勤情況，嚴禁錯記、漏記、假記、不記考勤等行為。對于存在嚴重不符合考勤管理規(guī)范行為如嚴重弄虛作假的單位每項次處罰1000元，對辦公室主任處罰100元。
（七）勞動紀律考核
對非本單位內(nèi)部自查發(fā)現(xiàn)的曠工、睡崗、酒后上崗等違反勞動紀律現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)1人次，處罰單位1000元、單位主要領導200元、辦公室主任100元。對違反勞動紀律性質極為惡劣、違紀人員比較集中及連續(xù)性較強的單位，經(jīng)公司研究可適當追加處罰。
（八）其他考核
除以上明確的事項外，在企業(yè)管理和員工隊伍建設日常工作中，如有重大失誤，每1人次處罰單位1000元、單位主要領導200元；或按公司研究決定進行考核。
五、解釋與說明
（一）本文中所說“單位”，是指具備年度工資總額承包資格的生產(chǎn)分廠和職能部門；“單位主要領導”是指在單位主持工作的單位主要負責人；“辦公室主任”是指各單位聘任的綜合辦公室主任。
（二）為了給有效合理的考核提供客觀依據(jù)，企業(yè)管理部務必加大員工培訓、勞動紀律、安全技能等檢查力度，建立健全公司重大事務記錄制度。企業(yè)管理部安排的勞動紀律檢查和安全、技能培訓檢查每月至少分別開展2次，并有詳細檢查記錄。
（三）依據(jù)監(jiān)察部（保衛(wèi)科）工作記錄和企業(yè)管理部備案的員工處罰記錄進行治安與法制考核。依據(jù)交通事故備案資料進行交通安全考核。依據(jù)培訓組織人員工作記錄和培訓考試（考察）成績進行員工培訓考核。依據(jù)經(jīng)理辦公會意見進行其他考核。
第一條為建立嚴格的目標責任制和科學有效的激勵約束機制，客觀、真實、準確地評價員工的業(yè)績與效能，根據(jù)集團公司的有關辦法和規(guī)定，結合我院的實際情況，特制定本辦法。
第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門的工作職責，也是各部門管理者的重要職責。
第三條員工年度考核遵循以下原則：
（一）公開、公平、公正的原則；
（二）注重實績的原則；
（三）考核分值與考核等級相結合的原則；
（四）日常考核與年終考核相結合的原則；
（五）考核結果與員工獎懲掛鉤的原則。
第四條員工年度考核工作每年集中進行一次，一般安排在年底進行，次年二月前結束。
第二章考核對象
第五條本考核辦法適用于學院管理的在編在崗員工和中、長期聘用員工。
第六條根據(jù)學院實際，將考核對象劃分為中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別。
第七條考核期內(nèi)，考核對象工作崗位發(fā)生調(diào)整，由現(xiàn)工作部門按現(xiàn)工作崗位進行考核，必要時可以聽取原工作單位（部門）的意見。
第三章組織領導
第八條員工年度考核工作在學院黨委的統(tǒng)一領導和部署下進行，員工年度考核辦公室（以下簡稱考核辦公室）具體組織實施。
第九條考核辦公室設在人力資源處，其成員由人力資源處、教務處、科研與發(fā)展處、學生處、監(jiān)察室的主要負責人組成。考核辦公室的職責是：
（一）擬訂員工年度考核實施方案，報學院黨委審批；
（二）實施對中層干部、正副科長的考核，并負責指導各部門實施專任教師和一般員工的考核；
（三）負責匯總員工年度考核情況并報學院黨委審定；
（四）負責受理被考核人申訴、服務對象的投訴，核實情況，提出處理意見，報學院黨委審定。
第十條根據(jù)各部門的職責權限，由院長辦公室組織實施日常會議考核，由人力資源處組織實施日?？记诳己?，由紀檢監(jiān)察室組織實施日常廉政建設考核，由學生處組織日常學生管理考核，由教務處組織教學工作考核，由科研發(fā)展處組織實施科研考核。
第十一條在考核辦公室的統(tǒng)一組織安排下，各部門負責實施本部門的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報告考核結果，并向本部門員工通報部門考核結果。
第四章考核內(nèi)容
第十二條中層干部的考核內(nèi)容包括政治素質、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面，以年初學院工作重點、《各部門職責、職能和工作標準》以及目標責任狀的內(nèi)容為依據(jù)，重點考核中層干部的“工作業(yè)績”。
（一）政治素質（15分），主要考核中層干部的政治素質、組織觀念、大局意識、廉潔自律、群眾基礎等。
（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領導能力、執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、培育下屬的能力等。
（三）工作態(tài)度（10分），主要考核中層干部的服從意識、服務意識、敬業(yè)精神、勤奮程度等。
（四）工作業(yè)績（60分），主要考核中層干部完成工作的數(shù)量、質量、時效和所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。
第十三條專任教師的考核內(nèi)容包括政治素質、教學工作、科研成果三個方面。內(nèi)容權重分別為10%、70%、20%。
（一）政治素質（10分），主要考核專任教師的政治表現(xiàn)、職業(yè)操守、教學態(tài)度、遵紀守規(guī)等；
（二）教學工作（70分），主要考核專任教師的專業(yè)知識、教學能力、教學水平、教學效果等；
（三）科研成果（20分），主要考核專任教師的科研能力、科研水平、科研成績等。
第十四條正副科長和一般員工的考核內(nèi)容為政治素質、業(yè)務能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面。
（一）政治素質（10分），主要考核思想素養(yǎng)、職業(yè)道德、廉潔自律、團隊精神等。
（二）工作能力（20分），主要考核學識水平、業(yè)務素質、崗位技能等。
（三）工作態(tài)度（20分），主要考核勞動紀律、服務意識、工作的積極性、主動性和責任心等內(nèi)容。
（四）工作業(yè)績（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數(shù)量、質量、速度和所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益及社會效益等。
第五章考核程序
第十五條員工年度考核工作按以下程序進行：
（一）根據(jù)學院統(tǒng)一部署，考核辦公室向各部門發(fā)出考核通知；
（二）教務處通報教學工作評估情況，科研與發(fā)展處通報科研成果評估情況，學生處通報學生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業(yè)情況并將匯總的就業(yè)情況送交人力資源處進行審核并通報，紀檢監(jiān)察室通報廉政建設情況，人力資源處通報出勤情況。
（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長的考核，各部門分類別組織本部門其他員工的考核。
（四）考核辦公室收集匯總各部門的考核情況并擬定考核結果，報學院黨委審定。
（五）考核辦公室向各部門反饋考核結果，并予公示。
（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務對象投訴，核實情況，提出處理意見報學院黨委審定。
第六章考核方法
第十六條年度考核實行分值與等級相結合，考核等級分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個級別。
第十七條年度考核主要采取個人述職、員工互評、領導評價的方式進行。
（一）員工個人按考核要求寫出年度總結。
（二）中層干部首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的專任教師或一般員工進行考核評價；之后在有院領導、全院中層干部和正副科長參加的中層干部年度考核會議上述職，并由學院領導、其他中層干部、全院正副科長對中層干部進行考核評價。
（三）正副科長首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的一般員工進行考核評價；之后在有全院中層干部和正副科長參加的正副科長年度考核會議上述職，并由中層干部和其他正副科長進行考核評價。
（四）因故不能到會述職者，必須事先向考核辦公室請假，經(jīng)考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對他人的考核評價，如對他人進行考核評價者，不能委托他人進行考核評價，只能由本人事前作出書面考核評價，封存后交本部門負責考核統(tǒng)計工作的人員在部門內(nèi)部相互進行考核評價后拆封進行統(tǒng)計。
第十八條年度考核分值評價
（一）考核評價的權重
1.對中層干部考評時，學院領導（A類人員）對其考核評價的權重為40%，其他中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為30%，正副科長和本部門員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；
2.對專任教師考評時，教學質量、科研成果的考評以學院教學質量評估、科研成果評估為準。思想品德的考評，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。
3.對正副科長考評時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占40%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為20%，本部門一般員工（D類人員）對其考核評價的權重為20%。如本部門無一般員工時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占50%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為30%。
4.對一般員工考評時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為30%，本科室負責人（B類人員）對其考核評價的權重為40%，本部門其他員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；如無科室負責人時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。
（二）考核分值的計算
1.中層干部考核分值的計算方法
A類人員分值之和B類人員分值之和C類人員分值之和D類人員分值之和
——————×對應權重+———————×對應權重+———————×對應權重+——————×對應權重
A類總人數(shù)B類總人數(shù)C類總人數(shù)D類總人數(shù)
注：各系負責學生工作的中層干部年度考核分值計算方法為：前述中層干部考核分值的計算方法×40％+本系學生管理工作考評成績×60％。
2.專任教師考核分值的計算方法：
①思想品德的考核分值
A類人員分值之和B類人員分值之和
—————————×對應權重＋————————×對應權重
A類總人數(shù)B類總人數(shù)
②考核分值：
思想品德的考核分值×10％＋教學質量評估分值×70％＋科研成果評估分值×20％
3.正副科長和一般員工考核分值的計算方法同中層干部考核分值的計算方法。
第十九條考核等級的確定
（一）“優(yōu)秀”等級的確定：
1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優(yōu)秀”等級。
2.學院黨委秉著“突出優(yōu)秀、兼顧全面”的原則，對擬定為“優(yōu)秀”等級的員工按每個類別不超過15％的比例確定“優(yōu)秀”等級員工。
3.在考核期間有下列情形之一者，不能評定為“優(yōu)秀”：
①沒有完成學院以《年初工作重點》形式所分配的工作任務的部門領導；
②沒有完成目標責任狀中所規(guī)定的工作任務的部門領導；
③沒有達到部門工作標準與要求的員工；
④沒有執(zhí)行學院的相關政策與規(guī)定，致使部門工作出現(xiàn)差錯的員工；
⑤無科研成果或沒有完成基本課時量的專任教師；
⑥教學工作評估排名在本系40％名之后（不含）的專任教師；
⑦請假（含產(chǎn)假、婚假、喪假、計劃生育假）超過一個月（不含）的員工。
⑧學院有關政策規(guī)定不能評為“優(yōu)秀”的員工。
（二）“基本合格”等級的確定：
1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級。
學院黨委秉著“兼顧全面”的原則，對擬定為“基本合格”等級的員工按每個類別不超過5％的比例確定“基本合格”等級員工。
2.有下列情形之一者，只能評為“基本合格”：
①在全院性評議或考核中被評為告誡的；
②累計曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計劃生育假）累計1個月以上（含）3個月以下（不含）的或病假累計超過6個月（不含）者；
③因工作失誤給學院造成經(jīng)濟損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。
（三）有下列情形之一者，只能評為“不合格”等級：
1.年度考核分值低于60分者（不含）；
2.專任教師教學工作評估分值低于60分者（不含）；
3.日常學生管理評估分值低于60分者（不含）；
4.無正當理由不服從學院分配或拒不接受學院安排的臨時工作任務者；
5.在有關全院性評議或考核中被評為“不合格”者；
6.嚴重違反有關規(guī)定被投訴，情節(jié)惡劣，給學院聲譽造成損害者；
7.累計曠工超過5天（含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計劃生育假）累計超過3個月者（含）；
8.有嚴重失職、瀆職行為和違法亂紀行為者；
9.因工作失誤給學院造成經(jīng)濟損失5000元以上（含）者；
10.已查實有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學院收入等重大經(jīng)濟問題或其他經(jīng)濟問題者；
11.受到司法機關查處，或受刑事處罰、被公安機關拘留或有賭、、吸毒、行為者；
12.違反計劃生育政策和學院綜合治理有關規(guī)定者；
13.受到行政記過、黨內(nèi)嚴重警告以上（含）處分者；
14.參與等組織活動者。
（四）“合格”等級的確定：“優(yōu)秀”、“基本合格”、“不合格”等級以外的員工均為“合格”等級。被評為“合格”等級的員工，考核辦公室將按照中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前15%的員工為A類合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類合格人員，其余為B類合格人員。
（五）脫產(chǎn)學習、培訓或掛職鍛煉等在十個月（含）以上的員工，其考核結果由本部門參考其學習培訓成績或所掛職鍛煉單位的意見研究確定。
第七章考核結果的使用
第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級、職稱職務晉升、收入分配的重要依據(jù)。
（一）當年的考核結論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類別后10%而被確定為“基本合格”等級的員工）和“不合格”的員工，考核結論記入本人檔案，考核年度將不計入本人專業(yè)工作年限，并在此后兩年內(nèi)不得參加工資正常晉級。
（二）當年的考核結論為“不合格”的，免除行政職務且三年內(nèi)不得提拔行政職務；當年考核結論為“基本合格”的，兩年內(nèi)不得提拔行政職務；連續(xù)兩年考核基本合格的，降一級行政職務使用。
（三）當年的考核結論與當年的崗位津貼、業(yè)績津貼掛鉤，具體發(fā)放辦法按保院[*]116號執(zhí)行。
第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。
第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績效考核實施方案》內(nèi)容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。
第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。
第四條 原則
1. 公開公正原則。考核內(nèi)容 、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據(jù)，做到客觀、公正。
2. 量化操作原則。對考核內(nèi)容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。
第五條 考核主體?？己酥黧w即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。
第六條 考核對象?？己藢ο蠹幢豢己苏?，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。
第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓
1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現(xiàn)場滿意度進行調(diào)查并對一級培訓的效果評估總結。
2. 一級培訓課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。
3. 一級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現(xiàn)。
第八條 二級培訓，即在職員工培訓
1. 培訓部對二級培訓課程現(xiàn)場滿意度進行調(diào)查并對二級培訓的效果評估總結。
2. 二級培訓課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。
3. 二級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現(xiàn)。
第九條 三級培訓，即新員工入職培訓
1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。
2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內(nèi)容的變更與完善。
第十條 一級培訓效果的考核
1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;
2. 現(xiàn)場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現(xiàn)場提問或試卷考試;
3. 實戰(zhàn)考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。
4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十一條 二級培訓效果的考核
1. 現(xiàn)場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現(xiàn)場提問或試卷 考試;
2. 實戰(zhàn)考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。
3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十二條 三級培訓效果的考核
新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據(jù)
培訓考核結果除了依據(jù)第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態(tài)度;4)出勤率。
第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內(nèi)的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五條 考核權重。根據(jù)考核對象對考核內(nèi)容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現(xiàn)場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現(xiàn)場考核因素中現(xiàn)場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六條 培訓考核中的實戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰(zhàn)考核結果合并日常培訓考核結果，體現(xiàn)在季度培訓考核成績中。
第十七條 根據(jù)培訓考核結果，設優(yōu)、良、中、差四個檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。
第十八條 考核結果的運用
辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調(diào)動、辭退、薪資調(diào)整及發(fā)放年終獎的重要依據(jù)。
第十九條 日常培訓考核連續(xù)三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績?yōu)閮?yōu)者，其年度績效考核成績可以列為一級。
第二十條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績?yōu)榱?、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。
第二十一條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績?yōu)椴钫?，領導予以談話幫助，扣發(fā)當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調(diào)動、提升工資。
