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    員工工資調(diào)薪方案范文

    時(shí)間:2022-05-17 10:08:39

    序論:在您撰寫(xiě)員工工資調(diào)薪方案時(shí),參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野,小編為您整理的7篇范文,希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情,引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

    員工工資調(diào)薪方案

    第1篇

    三個(gè)因素是前提

    年度的綜合考評(píng)。綜合考評(píng)是員工一年以來(lái)各方面的表現(xiàn)情況,主要包括年度績(jī)效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績(jī)效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。

    所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同,調(diào)整幅度會(huì)有所差異,進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)??商娲詮?qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對(duì)小些;反之,調(diào)薪系數(shù)相對(duì)大些,如,涉及的是關(guān)鍵核心崗位,會(huì)考慮關(guān)鍵人才以及市場(chǎng)的稀缺性等,調(diào)薪系數(shù)較大,如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話,關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評(píng)估設(shè)定為1-1.5之間,增強(qiáng)公司對(duì)人力資源市場(chǎng)中稀缺崗位人才的吸引力。

    員工工資在薪點(diǎn)表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源,薪點(diǎn)數(shù)據(jù)不僅是測(cè)算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù),而且也會(huì)減少“看人名、拍腦門(mén)”帶來(lái)的隨意性。比如,A公司薪酬分為15個(gè)職位等級(jí),同一職位分為13個(gè)檔次,帶寬已經(jīng)很“寬”了,每個(gè)崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點(diǎn)表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級(jí)中位值的比值(CR值)來(lái)表示,比值小、綜合考評(píng)好,調(diào)薪幅度相對(duì)大些;比值大、綜合考評(píng)差,調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則,逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。

    調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵

    根據(jù)什么調(diào),調(diào)多少,就涉及到調(diào)薪矩陣了,調(diào)薪矩陣包括考評(píng)結(jié)果、CR值所在的范圍,以及對(duì)應(yīng)CR值 范圍所調(diào)整的比例(如表2)。

    調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例,依據(jù)的是由公司整體績(jī)效情況等制定的薪酬策略,一般調(diào)薪范圍在5%-30%之間。當(dāng)然,綜合考評(píng)較差的,在薪點(diǎn)表中居于高位的,可以不調(diào)整,具體的數(shù)值保持一定的相對(duì)公平性即可。CR值作為員工調(diào)薪的參照值,原則上CR值越小,同等條件下,調(diào)薪比例越高。如:某員工年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為A,CR值為80%,所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為1.1,那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為:15%×1.1-16.5%。在此多出一個(gè)調(diào)薪系數(shù)1.1,考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如,在地產(chǎn)企業(yè),設(shè)計(jì)系列等相關(guān)崗位是市場(chǎng)稀缺的,則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大,以滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

    根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計(jì)算出來(lái)的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值,原則上會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍,比如設(shè)定為上下浮動(dòng)區(qū)間為15%,那么針對(duì)上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為16.5%×(1±15%),這個(gè)浮動(dòng)范圍由用人部門(mén)和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。

    測(cè)算分析是保障

    調(diào)薪矩陣確定以后,下一步就是測(cè)算總體調(diào)薪額度的問(wèn)題了,根據(jù)調(diào)薪矩陣,各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定,那么,就可以算出總的薪酬額度,與下年度薪酬預(yù)算進(jìn)行比較。如果差異不大,那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準(zhǔn)調(diào)薪預(yù)算方案B,另外提出A、C增量方案,A方案比預(yù)算多2%-5%,C方案比預(yù)算少2%-5%,讓公司高層選擇,因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下,客觀方案、主觀選擇是最好的運(yùn)作模式,也容易讓高層接受。

    當(dāng)然,還需要補(bǔ)充的是,公司花了這么多錢(qián),薪酬包砸在什么地方,也就是哪些崗位上面,這個(gè)很關(guān)鍵,要進(jìn)行分析。比如,核心層的比例占多少,關(guān)鍵崗位的比例占多少,都應(yīng)該有個(gè)明細(xì);高層看了之后一目了然;是不是該砸的地方?jīng)]有砸,或者不該砸的地方卻砸了,人力資源部要做到心中有數(shù),確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。

    從表3可以看出,A公司核心層調(diào)薪占的比例為38.86%,比例較大,本次的薪酬包重點(diǎn)在核心層,也就是大部分部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。

    第2篇

    [關(guān)鍵詞]高速公路;薪酬管理;調(diào)薪

    [中圖分類(lèi)號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432(2014)18-0132-02

    1調(diào)薪的現(xiàn)狀

    Z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè)、高速公路投資經(jīng)營(yíng)和土地一級(jí)開(kāi)發(fā)的國(guó)有企業(yè),目前所管轄的7條高速公路分布在全國(guó)五個(gè)省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年,Z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn),企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強(qiáng),而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平,因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴(yán)重,主要存在問(wèn)題如下。一是薪酬水平整體偏低,對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。Z公司成立之初,公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上,但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運(yùn)營(yíng)期的成熟期,公司的薪酬制度一直未變,加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化,Z公司的薪酬水平差距越來(lái)越大,特別是關(guān)鍵管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大,造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理,對(duì)內(nèi)缺乏公平性。三是薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué),薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小,薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)性、靈活性不足。

    2調(diào)薪的原則

    一是工效掛鉤原則。按照“效益升,工資升,效益降,工資降”的原則,根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀,具備適當(dāng)提高員工薪酬待遇的條件。

    二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上,不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大,而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略,維持正常合理的水平,提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力,減少人員流失。

    三是長(zhǎng)短結(jié)合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴(yán)重的突出矛盾,本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方案,以便在較短時(shí)間內(nèi)解決薪酬水平偏低問(wèn)題,然后在年內(nèi)全面實(shí)現(xiàn)工資總額管理。

    四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪,讓每位員工受益,確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。

    3調(diào)薪的策略

    調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容,是調(diào)薪工作的依據(jù)。本次調(diào)薪的策略為“不改制度,只調(diào)標(biāo)準(zhǔn);增量總控,標(biāo)準(zhǔn)自定”。

    “不改制度”是指各公路公司仍需按照Z(yǔ)公司下發(fā)的《高速公路運(yùn)營(yíng)公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。

    “只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)”是指本次調(diào)薪只對(duì)原辦法關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分規(guī)定進(jìn)行原則性、指導(dǎo)性調(diào)整,其余條款不作調(diào)整。

    “增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上,對(duì)人均增長(zhǎng)額度進(jìn)行總量控制,即人均收入漲幅控制在一定比例。

    “標(biāo)準(zhǔn)自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi),自行研究確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

    4統(tǒng)籌推進(jìn),調(diào)薪五步走

    調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查、確定思路、方案擬訂、數(shù)據(jù)測(cè)算、調(diào)薪溝通等五個(gè)步驟依次開(kāi)展。

    4.1薪酬調(diào)查

    開(kāi)展職工代表薪酬座談會(huì),了解員工工資期望情況;開(kāi)展同行業(yè)工資水平調(diào)查,搜集周邊高速公路公司工資收入情況;掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過(guò)薪酬調(diào)查,查找本企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的差距,以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望,為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。

    4.2確定思路

    (1)通過(guò)調(diào)研,職工漲薪愿望強(qiáng)烈,結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看,Z公司大部分崗位未達(dá)到“隨行就市”的薪酬水平,職工薪酬滿意度偏低,人員流失率大。建議重點(diǎn)提高管理崗位和專(zhuān)業(yè)崗位職工工資,拉大各崗位薪酬差距,強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向作用,留住企業(yè)發(fā)展的重要人才。

    (2)為避免公司人工成本過(guò)快增長(zhǎng),各崗位工資漲幅原則控制在20%以內(nèi),重點(diǎn)增長(zhǎng)管理、專(zhuān)業(yè)崗位的工資,建議漲幅達(dá)到15%以上;對(duì)于津補(bǔ)貼較高的崗位(收費(fèi)一線、路政、駕駛員等),因津補(bǔ)貼上漲幅度較大,建議工資上漲幅度調(diào)?。环?wù)崗位(保安、服務(wù)員)人員流動(dòng)性較大,崗位替代性強(qiáng),建議工資上漲幅度調(diào)小。

    (3)拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距,強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向激勵(lì)作用。此次調(diào)薪通過(guò)提高管理崗位薪酬的上漲幅度,使收費(fèi)站站長(zhǎng)、副站長(zhǎng)、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達(dá)到20%,綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員、監(jiān)控員、稽查員、統(tǒng)計(jì)員、票證員,加大一線職工對(duì)競(jìng)聘管理崗位的吸引力。

    (4)工資分配上體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距,越高層級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大;此次調(diào)薪,使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費(fèi)站站長(zhǎng)、收費(fèi)站副站長(zhǎng)、收費(fèi)員。

    (5)適當(dāng)增大各公路公司的自。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際,對(duì)現(xiàn)有行政崗、非行政崗職名進(jìn)行規(guī)范界定,進(jìn)行員工崗位等級(jí)和工資等級(jí)的套級(jí)管理。

    4.3方案擬訂

    此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長(zhǎng),初步擬訂三個(gè)方案,分為保守、適中、激進(jìn)方案。

    (1)保守方案:按增幅10%控制

    職工工資收入增幅控制在10%以內(nèi),但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大,不利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

    (2)激進(jìn)方案:按增幅30%~40%控制

    職工工資收入增幅在30%~40%,雖接近或超過(guò)同行業(yè)工資水平和滿足大部分職工期望工資水平,但企業(yè)生產(chǎn)成本增長(zhǎng)太快,不適合采用。

    (3)適中方案:按增幅20%控制

    職工工資收入增幅控制在20%左右,調(diào)整后,大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平,大致滿足職工期望的工資水平,通過(guò)適當(dāng)拉大各崗位的薪酬差距,有利于鼓勵(lì)職工通過(guò)努力向更高層次崗位發(fā)展,建議采用。

    4.4數(shù)據(jù)測(cè)算

    調(diào)薪后,對(duì)人工成本影響的測(cè)算,主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費(fèi)用的增加,在測(cè)算過(guò)程中,注意按照人員類(lèi)別、增長(zhǎng)額度進(jìn)行財(cái)務(wù)列賬分類(lèi)測(cè)算,確保工資增長(zhǎng)在完成利潤(rùn)目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)合理的增長(zhǎng)。

    4.5調(diào)薪溝通

    調(diào)薪工作不只是簡(jiǎn)單地對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整,應(yīng)充分考慮激勵(lì)性在此時(shí)機(jī)的最大化,如此過(guò)程中溝通不足,會(huì)引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解,產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以,要分層級(jí)地開(kāi)展調(diào)薪溝通和反饋。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見(jiàn)建議;二是要召開(kāi)各部門(mén)專(zhuān)題研討會(huì)討論;三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通,通過(guò)職代會(huì)等形式,向廣大職工宣傳和反饋,爭(zhēng)取員工的擁護(hù)和支持。同時(shí),可為員工設(shè)置專(zhuān)門(mén)的申訴渠道,接受員工有關(guān)方面的投訴,并作出積極妥善的安排,以免造成人員流失。

    5調(diào)薪應(yīng)注意的問(wèn)題

    一是調(diào)薪與人工成本控制。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置。調(diào)薪后的管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達(dá)到一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平,公司應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,適時(shí)優(yōu)先考慮引進(jìn)大中專(zhuān)畢業(yè)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng),不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),逐步提升企業(yè)品質(zhì)。三是調(diào)薪與職工滿意度。調(diào)薪后,就員工的滿意度和認(rèn)同度進(jìn)行深入的溝通,提倡以增強(qiáng)個(gè)人能力、突出工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,激勵(lì)員工首先選擇在本企業(yè)追求進(jìn)步和發(fā)展。通過(guò)搜集的意見(jiàn)建議,總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績(jī)和不足,為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ)。四是調(diào)薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時(shí),各公司應(yīng)從崗位實(shí)際需求出發(fā),避免因人設(shè)崗、因人設(shè)標(biāo)。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的,本著充分尊重歷史和現(xiàn)實(shí)的原則,在對(duì)員工崗位等級(jí)評(píng)聘和工資套級(jí)時(shí),可以按“老人老辦法,新人新辦法”的處理原則,對(duì)現(xiàn)職人員的崗位等級(jí)和工資等級(jí)進(jìn)行合理界定。五是調(diào)薪與企業(yè)自。調(diào)薪過(guò)程中,要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍,在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定,但在具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、各崗位等級(jí)劃分上可根據(jù)企業(yè)實(shí)際做出指導(dǎo)性意見(jiàn)。在實(shí)行工資總額管理后,將進(jìn)一步加大企業(yè)工資分配的自。

    第3篇

    第一章

    總則

    第一條

    目的

    為規(guī)范公司薪酬管理工作,建立科學(xué)、合理的薪酬體系,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本制度。

    第二條

    適用范圍

    本制度適用于公司全體員工。

    第三條

    遵循原則

    1.合法性:符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

    2.公平性:外部與內(nèi)部具有相對(duì)公平性。

    3.競(jìng)爭(zhēng)力:與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。

    4.激勵(lì)性:職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。

    5.經(jīng)濟(jì)性:薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。

    第四條

    管理組織

    薪酬管理組織包括績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)、人力資源部、總經(jīng)理。

    1.績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)職責(zé)

    (1)負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議;

    (2)負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議;

    (3)負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

    2.?人力資源部職責(zé)

    (1)負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作,包括工資管理、福利管理和考勤管理;

    (2)負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋?zhuān)?/p>

    (3)負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解;

    (4)負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定;

    (5)負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定;

    (6)負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放;

    (7)負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作;

    (8)其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

    3.總經(jīng)理職責(zé)

    (1)負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批;

    (2)負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批;

    (3)負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批;

    (4)負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。

    第二章???薪酬構(gòu)成

    薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括:舒適、便利的工作環(huán)境;優(yōu)秀的企業(yè)文化;具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作;有良好的發(fā)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分,即包括工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)。

    第五條

    工資

    工資主要包括四部分:固定工資、績(jī)效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

    1.固定工資:根據(jù)各崗位不同,職級(jí)不同,每月固定發(fā)放的工資。

    2.績(jī)效工資:依據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而支付的可變工資,根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。

    3.司齡工資:按照員工在本公司服務(wù)年限長(zhǎng)短來(lái)確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

    4.加班工資:公司依法安排員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作所支付的工資報(bào)酬。

    5.提成工資:公司根據(jù)市場(chǎng)部人員的業(yè)績(jī)情況,結(jié)合提成制度,給予相應(yīng)提成

    第六條

    福利

    1.法定福利:按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。

    2.統(tǒng)一福利:公司為所有員工提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、員工活動(dòng)等。

    3.專(zhuān)項(xiàng)福利:指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等。

    第七條

    獎(jiǎng)勵(lì)

    指對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎(jiǎng)金,詳見(jiàn)《獎(jiǎng)勵(lì)制度》。

    第三章

    工資管理

    第八條

    薪酬總額

    指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。

    第九條

    薪酬預(yù)算

    人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素,制定年度薪酬預(yù)算。

    第十條

    工資核算

    1.

    核算周期

    以每月自然日作為一個(gè)會(huì)計(jì)核算周期。

    2.工資計(jì)算項(xiàng)

    (1)實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項(xiàng)

    (2)應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎(jiǎng)勵(lì)+提成

    (3)應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款

    (4)日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

    (5)小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數(shù)

    (6)月計(jì)薪天數(shù)=(365天-80天)÷12月=23.75天≈24天(大小周制)

    (7)計(jì)算時(shí),過(guò)程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù),結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入(即實(shí)發(fā)工資)保留一位小數(shù)。

    3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)

    (1)固定工資

    固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

    (2)季度績(jī)效工資

    ①職能類(lèi)。包括:人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購(gòu)部

    績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×固定工資×80%

    ②銷(xiāo)售類(lèi)。包括:銷(xiāo)售部

    績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×業(yè)績(jī)提成×80%

    ③銷(xiāo)售附屬類(lèi)。包括:銷(xiāo)售部助理(文員)、推廣經(jīng)理。

    績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×固定工資×80%

    ④新入職員工工作不滿一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的,績(jī)效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn),即從入職次月開(kāi)始計(jì)算績(jī)效工資。

    ⑤離職員工只有完成整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的工作,才可享有當(dāng)期績(jī)效工資。

    (3)年度績(jī)效工資

    根據(jù)年度評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)放,具體對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下:

    ①職能類(lèi)、銷(xiāo)售附屬類(lèi)

    A級(jí):100-104分,審議通過(guò)后年底雙薪;105分以上,年底雙薪。

    B級(jí):80-89分,審議通過(guò)后年底一薪;90-99分,年底一薪。

    銷(xiāo)售類(lèi)

    績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×年度業(yè)績(jī)提成總額×20%

    ③績(jī)效周期一年

    (4)加班工資

    ①休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;

    ②法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

    (5)司齡工資

    ①計(jì)算公式:司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

    ②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):在公司工作一年以上的員工,享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額,并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。

    ③計(jì)算方法:從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個(gè)司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開(kāi)始享有司齡工資。

    (6)補(bǔ)助

    補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)第四章福利管理。

    4.工資應(yīng)扣項(xiàng)

    (1)

    社保和公積金扣款:由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。

    (2)

    應(yīng)納個(gè)人所得稅=(應(yīng)發(fā)工資合計(jì)

    -五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納金額-個(gè)稅起征點(diǎn))×

    適用稅率

    -

    速算扣除數(shù)

    (3)

    缺勤、休假工資的應(yīng)扣款

    (4)

    其他應(yīng)扣款

    缺勤扣款:扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

    產(chǎn)假:女員工產(chǎn)假期間享有國(guó)家生育津貼,公司工資及節(jié)假日福利,其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額,差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的員工,經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外,同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。

    婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi),固定工資、績(jī)效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放,餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過(guò)規(guī)定的時(shí)間范圍,按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。

    (4)其他扣款:公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

    第十一條

    工資發(fā)放

    1.發(fā)放時(shí)間

    (1)每月15日支付上月工資,如遇節(jié)假日順延。

    (2)原則上,任何人不得影響工資正常發(fā)放,但由于不可抗力或公司特殊情況等因素,影響延緩工資支付時(shí),財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個(gè)工作日通知人力資源部,確定延緩發(fā)放日期,由人力資源部通知全體員工。

    2.月度工資發(fā)放流程

    (1)員工考勤由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。

    (2)1日-7日,人力資源部依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司員工變動(dòng)匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

    (3)9日前,財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對(duì)工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則,故財(cái)務(wù)僅對(duì)工資總額具有監(jiān)督管理職能,其他人員不得以任何名義打聽(tīng)、了解工資標(biāo)準(zhǔn),一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見(jiàn)公司《獎(jiǎng)懲制度》。

    (4)財(cái)務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

    (5)審批通過(guò)后,財(cái)務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。

    (6)工資發(fā)放次日,員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。

    3.績(jī)效工資發(fā)放流程

    各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效評(píng)價(jià)周期次月15日前,將績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算依據(jù)???jī)效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

    第十二條

    工資查詢與保密

    1.工資查詢

    (1)公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議,可在工資發(fā)放后五個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過(guò)期未進(jìn)行查詢,視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。

    (2)總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。

    2.工資保密

    (1)每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密,不允許打探其他員工的工資,也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

    (2)涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對(duì)工資信息有保密義務(wù)。

    (3)對(duì)于違反工資保密規(guī)定的員工,將依據(jù)公司《獎(jiǎng)懲制度》給予一定的處罰。

    (4)任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的,均可向人力資源部舉報(bào),情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)。

    第十三條

    工資調(diào)整

    1.調(diào)薪

    根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jī)效表現(xiàn),以半年為周期對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整時(shí)間根據(jù)其入職時(shí)間計(jì)算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本年度調(diào)薪方案,經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

    2.工作變動(dòng)調(diào)薪

    員工因晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級(jí)、薪等發(fā)生變化時(shí),人力資源部應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。

    第四章

    福利管理

    第十四條

    公司福利體系

    公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專(zhuān)項(xiàng)福利。

    第十五條????法定福利

    1.類(lèi)別

    法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

    2.繳納規(guī)定

    (1)公司按照國(guó)家和省市有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金,依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。

    (2)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個(gè)人共同承擔(dān)。其中,個(gè)人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。

    (3)生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。

    第十六條????統(tǒng)一福利

    1.??餐補(bǔ)

    公司為加班超過(guò)20:00員工提供餐補(bǔ)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天20元,按實(shí)際出勤情況計(jì)算,以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算,與當(dāng)月工資一并發(fā)放。

    2.??帶薪休假

    詳見(jiàn)《考勤管理制度》。

    3.健康保障

    (1)健康檢查:公司每年組織一次員工體檢。

    (2)健康醫(yī)藥箱:公司為員工提供基本常用藥品,滿足日常需求。

    第十七條????專(zhuān)項(xiàng)福利

    1.節(jié)日禮金

    (1)五一勞動(dòng)節(jié)、十一國(guó)慶節(jié),端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié),公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。

    (2)三八婦女節(jié),女員工放假半天。

    (3)節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況由總經(jīng)理定奪,人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

    2.培訓(xùn)福利

    根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施,以使員工的知識(shí)、技能與不斷變化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見(jiàn)《培訓(xùn)管理制度》。

    3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

    (1)生日祝賀:人力資源部代表公司為過(guò)生日的員工發(fā)送電子生日賀卡,送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?;顒?dòng)等,參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。

    (2)結(jié)婚賀金:?jiǎn)T工初婚,公司將給予每人500元賀金。

    (3)生育賀金:?jiǎn)T工初育,公司將給予每人500元賀金。

    4.慰問(wèn)金

    員工直系親屬去世,公司將給予500元慰問(wèn)金。

    5.其他

    是公司對(duì)上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充,具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

    第五章

    職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)

    公司按組織結(jié)構(gòu),根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級(jí)、職類(lèi)和薪等。詳見(jiàn)《職務(wù)級(jí)別與薪酬等級(jí)對(duì)照表》、《職種、職類(lèi)、職級(jí)、職位歸類(lèi)表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。

    第十八條????職層

    不同職系之間,職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱(chēng)為職層。公司職層分為4層,即基層、中層、中高層、高層。

    第十九條????職等

    按不同職層劃分的等級(jí)稱(chēng)為職等。公司職等分為四等。

    第二十條????職級(jí)

    一定職務(wù)層次所對(duì)應(yīng)的級(jí)別稱(chēng)為職級(jí),體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績(jī)、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級(jí)分崗位職級(jí)與技術(shù)職級(jí)兩類(lèi)。崗位職級(jí)分為職員級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總裁級(jí)五類(lèi);技術(shù)職級(jí)分為初級(jí),中級(jí),高級(jí)三類(lèi)。

    第二十一條???職類(lèi)

    若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱(chēng)為職類(lèi)。公司職類(lèi)分管理事務(wù)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。其中管理事務(wù)類(lèi)包括經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和事務(wù)類(lèi);專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)包括人力資源、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、企管。

    第二十二條????薪等

    職位薪酬范圍的歸納稱(chēng)為薪等。公司薪等分十二級(jí),同一薪等的所有職位,薪資水平相同。

    第二十三條????薪酬確認(rèn)

    1.新入職員工薪酬確認(rèn)

    試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80%。

    2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)

    依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算,審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)為準(zhǔn)。

    3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)

    員工晉升、降級(jí)、調(diào)薪等涉及工資變動(dòng)的情況,均需按《人動(dòng)審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動(dòng)依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。

    第六章

    附則

    第二十四條????本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并負(fù)責(zé)修訂。

    第二十五條????本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

    第二十六條????本制度施行后,凡有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

    第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

    (公司目前人員在增多,且無(wú)較為規(guī)范的薪酬管理制度,供員工參考查看,此薪酬制度是基于公司現(xiàn)狀的建議,各項(xiàng)內(nèi)容,尤其是標(biāo)藍(lán)的內(nèi)容,需要總經(jīng)理批示)

    第4篇

    新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才,在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高,不花重金請(qǐng)不動(dòng);

    企業(yè)快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期,需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入,出價(jià)自然會(huì)比較高;

    新員工能夠解決關(guān)鍵性問(wèn)題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識(shí)、工作技能或經(jīng)驗(yàn),能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問(wèn)題;

    新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來(lái)升值潛力,能在不遠(yuǎn)的將來(lái)比老員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值,企業(yè)愿意為他們的未來(lái)價(jià)值付薪;

    新員工能夠帶來(lái)創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能,能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破,迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素,但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。

    4大方案解開(kāi)“薪結(jié)”

    針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別,老員工不滿外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題,筆者結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決:

    第一,建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢,看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中,處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距,最大差距在1650元左右,且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。

    通過(guò)訪談得知,由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性,加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大,因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入,在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼,最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí),由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。因此,在這種情況下,企業(yè)就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系,對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范,改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀,使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異,而是因崗位和能力而異,依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪,從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

    第二,建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階,對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了,崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化,但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職,薪酬不發(fā)生變化,一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員,就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平,但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通,獲得老員工的支持和理解,否則會(huì)引起老員工的極大不滿,產(chǎn)生不良的影響。

    另一方面,建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系,讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣,新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng),給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力,也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

    第三。在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過(guò)程中,經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平,獲得外部公平性,增加公司對(duì)外部人才的吸引力,往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定,把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高,調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。

    第5篇

    [關(guān)鍵詞]AT咨詢公司;薪酬方案;設(shè)計(jì)

    doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060

    [中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194(2015)22-00-01

    1 AT咨詢公司薪酬方案現(xiàn)狀

    AT咨詢公司成立于2003年,注冊(cè)資本500萬(wàn)美元,開(kāi)展業(yè)務(wù)長(zhǎng)達(dá)12年,目前員工數(shù)量達(dá)到2 000多人。AT咨詢公司在數(shù)字化、咨詢、技能和運(yùn)營(yíng)方面擁有先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)員工團(tuán)隊(duì),能夠幫助客戶改善管理,使其成為卓越企業(yè)。

    AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括:①基本工資;②變動(dòng)現(xiàn)金收入,變動(dòng)現(xiàn)金收入包括語(yǔ)言補(bǔ)貼、熱門(mén)技能津貼、員工推薦獎(jiǎng)金、簽約獎(jiǎng)金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎(jiǎng)、13薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終分紅。間接薪酬主要包括:①社會(huì)福利,包括五險(xiǎn)一金、平安保險(xiǎn)、GEI保險(xiǎn);②員工購(gòu)股計(jì)劃;③年假;④病假。

    2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問(wèn)題

    薪酬確定因素不夠清晰,員工的工作價(jià)值未得到體現(xiàn)。在AT咨詢公司嚴(yán)格的等級(jí)制度下,員工付出的價(jià)值都是以所處職務(wù)來(lái)確定的。員工工資多數(shù)情況下是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)主觀考慮后根據(jù)該員工所處崗位的工資范圍做出決定,這種判斷事實(shí)上有失公允。

    績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全。AT公司的績(jī)效獎(jiǎng)金制度規(guī)定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)金。

    工資漲幅小,且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調(diào)薪,調(diào)薪的比例是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)進(jìn)行分類(lèi)的。

    企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果沒(méi)有體現(xiàn)在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定,獎(jiǎng)金比例也相對(duì)比較固定,沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。

    薪酬制度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)AT咨詢公司員工的內(nèi)部薪酬調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn),員工普遍認(rèn)為公司的薪酬水平相比同行業(yè)較低,缺乏吸引力。

    福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項(xiàng)目不夠完善,分配比例相對(duì)較低,缺乏靈活性和針對(duì)性。

    3 AT咨詢公司薪酬方案設(shè)計(jì)

    崗位分析能夠幫助企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬方案。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)AT咨詢公司的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)付酬因素評(píng)價(jià)方案,結(jié)合各個(gè)因素的重要程度,評(píng)價(jià)出相對(duì)權(quán)重,為薪酬方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

    3.1 基本工資

    根據(jù)對(duì)AT咨詢公司的實(shí)際調(diào)查和一些列的市場(chǎng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn),AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設(shè)計(jì)方案。

    3.2 變動(dòng)現(xiàn)金收入

    語(yǔ)言補(bǔ)貼。在員工入職時(shí)如果員工提供了相關(guān)證書(shū),公司在對(duì)證書(shū)的真實(shí)性做了鑒定之后,就應(yīng)該給予員工語(yǔ)言補(bǔ)貼。

    熱門(mén)技能津貼。為了能激勵(lì)員工不斷的充實(shí)自我提高工作技能,AT咨詢公司應(yīng)該時(shí)常跟員工做溝通,向員工介紹相關(guān)技能的課程以及培訓(xùn),并告知如何申請(qǐng)津貼。

    加班工資。調(diào)整后決定,加班費(fèi)每半年結(jié)算一次,且加班補(bǔ)助的餐費(fèi)調(diào)整到20元/次,車(chē)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)上限調(diào)整到40元/次。

    改善績(jī)效考核方法。AT咨詢公司的績(jī)效考評(píng)流程應(yīng)該變得公開(kāi)化和透明化,對(duì)于能夠獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的員工比例上調(diào)到80%,為了控制企業(yè)成本,AT公司可以把每個(gè)級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金的獲得比例下調(diào),讓更多的員工受益。

    3.3 公司福利

    平安保險(xiǎn)。為滿足員工多元化的福利需求,公司與平安保險(xiǎn)公司經(jīng)過(guò)溝通達(dá)成協(xié)議,員工可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的參保項(xiàng)目。另外,員工還可以以優(yōu)惠價(jià)格在平安保險(xiǎn)為其父母、子女及配偶購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)。

    購(gòu)買(mǎi)健康體檢。為滿足員工的健康需求,AT咨詢公司會(huì)每年定期為其正式員工購(gòu)買(mǎi)一次全身體檢項(xiàng)目,以充分保證員工的健康水平。

    AT咨詢公司應(yīng)增加針對(duì)個(gè)人的表?yè)P(yáng)機(jī)制。AT咨詢公司鼓勵(lì)員工提出工作創(chuàng)新建議,比如對(duì)現(xiàn)有工作流程進(jìn)行改進(jìn),或?qū)ΜF(xiàn)有工作方法進(jìn)行整理規(guī)范等方式。經(jīng)部門(mén)審核通過(guò)的要給予一定的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。

    培訓(xùn)。重新設(shè)定一年的完成培訓(xùn)小時(shí)數(shù),提高培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量。培訓(xùn)小時(shí)數(shù)每年設(shè)定完成目標(biāo)為96小時(shí)。公司減少一半的內(nèi)部培訓(xùn),增加外部培訓(xùn)課時(shí),邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)講師,針對(duì)行業(yè)需求找到適合本企業(yè)員工進(jìn)修的培訓(xùn)。

    4 AT咨詢公司薪酬方案實(shí)施的保障

    要選擇好時(shí)機(jī)。新的薪酬方案的實(shí)施時(shí)間點(diǎn)選擇建議在9月份,此時(shí)間點(diǎn)是AT咨詢公司的財(cái)務(wù)結(jié)算周期的開(kāi)始,并且在9月AT咨詢公司會(huì)大批量招收新員工,是進(jìn)行新方案試運(yùn)行的最佳時(shí)機(jī)。

    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視新方案的推動(dòng)。新方案的實(shí)施基礎(chǔ)是公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)方案的充分認(rèn)可,各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要全力對(duì)新方案進(jìn)行推進(jìn)實(shí)施工作,自上而下逐步接受新方案。

    做好宣傳溝通工作。人力資源部門(mén)要對(duì)各級(jí)的人員進(jìn)行溝通,讓員工在最短時(shí)間內(nèi)對(duì)新方案有充分的認(rèn)識(shí),熟悉新方案的整改工作,提高員工對(duì)薪酬方案的認(rèn)同感。

    要聽(tīng)取合理化建議。人力資源部門(mén)應(yīng)該認(rèn)真的與不同層次的員工進(jìn)行有效溝通,針對(duì)薪酬改革方案對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn),對(duì)于員工提出的合理化建議應(yīng)該充分肯定,合理采納。

    薪酬方案實(shí)施的評(píng)價(jià)反饋。在薪酬方案實(shí)施的初期要對(duì)薪酬方案的滿意度進(jìn)行跟蹤調(diào)查。通過(guò)員工滿意度調(diào)查得到論證,針對(duì)繼續(xù)存在的問(wèn)題要做到與員工充分溝通,對(duì)可以進(jìn)行改進(jìn)的地方及時(shí)做出調(diào)整。

    主要參考文獻(xiàn)

    第6篇

    1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過(guò),自_年_月_日開(kāi)始執(zhí)行。

    2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則:堅(jiān)持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。

    3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

    二、工資結(jié)構(gòu)員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下:

    1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資 店齡津貼 浮動(dòng)效益工資;2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含:基本工資 崗位津貼 生活津貼(包括員工中、夜班津貼,獨(dú)生子女費(fèi)等) 技術(shù)津貼(僅限特殊工種)3、職務(wù)崗位等級(jí)工資,依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低,經(jīng)考核后確定;4、店齡津貼:依據(jù)員工服務(wù)年資(含試用期間)計(jì)算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調(diào)整1次,在酒店服務(wù)滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增,店齡工資最高為300元,超出此數(shù),酒店另外補(bǔ)貼)。5、浮動(dòng)效益工資:即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低,并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng),具體方案另擬。6、每年6月30日前,依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí),一律舍去不計(jì)。三、崗位工資等級(jí)1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn),將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí),職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。2、全店等級(jí)工資情況見(jiàn)附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月,享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。2、崗位變動(dòng):凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng),自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期,試用期內(nèi),若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí);若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者,其級(jí)別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí),按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。五、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定1、新招人員:有相同工作經(jīng)歷,招入本店后,經(jīng)試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應(yīng)崗位等級(jí)。2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生(職高、大專(zhuān)、本科)直接來(lái)本店實(shí)習(xí),根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上),實(shí)習(xí)期滿,愿留店工作的,根據(jù)所在崗位確定等級(jí),可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資,若變動(dòng)崗位,則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員,根據(jù)所在崗位確定等級(jí),進(jìn)入試用期,經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后,按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員,按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。六、調(diào)薪(一)酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng),每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù);2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。(二)下列情況不在調(diào)薪范圍:1、以每年6月30日為限,一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者;2、當(dāng)年新入職員工,正式服務(wù)年限不滿一年者;3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的;4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者;5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實(shí)際天數(shù)累計(jì),曠工按10倍天數(shù)累計(jì))

    6、本年度內(nèi)受書(shū)面通報(bào)懲戒以上處分者。七、工資的計(jì)算與支付(一)等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底,工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。(二)每月工資以30天計(jì)算,每工作6天享有有薪假期1天。職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×(出勤天數(shù) 應(yīng)享有有薪假天數(shù))30(三)下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除:1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅;2、社保有關(guān)費(fèi)用;3、超標(biāo)水電費(fèi)用等;4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用;5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng);6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng),屬于晉升工資的范圍,均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng),屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的,則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。八、工資審批權(quán)限1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整,由所在部門(mén)根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要,進(jìn)行考核,提出意見(jiàn)報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。2、部門(mén)副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。3、以上人員變動(dòng),須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)的《人動(dòng)表》才能生效。九、浮動(dòng)的效益工資(一)與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo):1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)2、月份成本率3、月份費(fèi)用率4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)5、月份其他指標(biāo)(或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨(dú)指標(biāo))特別說(shuō)明:上述考核指標(biāo),將視酒店管理成熟程度,適時(shí)推進(jìn)。(二)與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍:1、部門(mén)副經(jīng)理以上級(jí)人員2、部門(mén)主管以上級(jí)人員3、部門(mén)領(lǐng)班以上級(jí)人員4、全體員工特別說(shuō)明:從上到下,逐層推行,直至細(xì)化,覆蓋全店。(三)考核方案(試行)1、本方案亦稱(chēng)“工資與效益掛鉤方案”2、詳見(jiàn):《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》

    目錄

    一、工資部分:結(jié)構(gòu)、等級(jí)、調(diào)薪、計(jì)算……………………()

    二、職務(wù)崗位工資等級(jí)表:10級(jí)30檔…………………………()

    三、浮動(dòng)效益工資:考核標(biāo)準(zhǔn)室…………………………………()

    四、月度超產(chǎn)獎(jiǎng):標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算……………………………………()

    五、年終雙薪獎(jiǎng):標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算……………………………………()

    六、福利待遇:內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)…………………………………

    ……()

    附:1、浮動(dòng)工資的主要數(shù)據(jù)表…………………………………()

    第7篇

    “一個(gè)新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元,而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵(lì)優(yōu)秀人才的加入,留住需要的人才。”在某高科技企業(yè)工作的王先生,對(duì)薪資差別倍感郁悶。

    當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,人才吸引和保留越來(lái)越重要的時(shí)候,新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來(lái)越普遍。

    5大情形決定“新老有別”

    為什么要招聘新員工,這是HR首先要考慮清楚的問(wèn)題。一般來(lái)講,企業(yè)愿意花比較高的工資來(lái)聘用新員工,可能會(huì)出于以下幾種考慮:

    新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才,在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高,不花重金請(qǐng)不動(dòng);

    企業(yè)快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期,需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入,出價(jià)自然會(huì)比較高;

    新員工能夠解決關(guān)鍵性問(wèn)題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識(shí)、工作技能或經(jīng)驗(yàn),能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問(wèn)題;

    新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來(lái)升值的潛力,能夠在不遠(yuǎn)的將來(lái)比老員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值,企業(yè)愿意為他們的未來(lái)價(jià)值付薪;

    新員工能夠帶來(lái)創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能,能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破,迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

    薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素,但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。

    4大方案解開(kāi)“薪結(jié)”

    針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別,老員工不滿外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題,筆者結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決:

    第一,建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢,看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中,處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距,最大差距在1650元左右,且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過(guò)訪談得知,由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性,加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大,因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入,在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼,最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí),由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。因此,在這種情況下,企業(yè)就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系,對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范,改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀,使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異,而是因崗位和能力而異,依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪,從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

    第二,建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。筆者在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn),由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階,對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了,崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化,但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職,薪酬不發(fā)生變化,一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員,就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平,但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通,獲得老員工的支持和理解,否則會(huì)引起老員工的極大不滿,產(chǎn)生不良的影響。另一方面,建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系,讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣,新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng),給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力,也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

    第三,在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過(guò)程中,經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平,獲得外部公平性,增加公司對(duì)外部人才的吸引力,往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定,把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高,調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下,建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí),需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜,讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到一定程度的補(bǔ)償,逐步縮小新老員工之間的工資差距,使老員工的工資盡量回歸到相對(duì)比較正常的水平。同時(shí),對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的新員工,先不要急于考慮加薪,要適當(dāng)降低加薪的頻率,減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策,對(duì)新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)決定是否能夠加薪,如何進(jìn)行加薪等。