時間：2023-12-22 10:13:55
序論：在您撰寫對科技創(chuàng)新的認識時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一是來源于親身體驗（經(jīng)驗）；二是理論和邏輯推論，如西方人有了某種認識（公理）再按阿里斯多德的“邏輯學(xué)”推論出“定理”；三是“大師”的論述：如東方人被告知“人之初、性本善、性像近，習(xí)相遠，茍不教，性乃遷……。這是孔孟之道。是孔孟大師的論述，然后再按易經(jīng)、陰陽、五行、八卦去解說。
對東方來說，無論天文、地理、軍事、中醫(yī)、土建、未來學(xué)、預(yù)測等等，都是陰陽五行八卦那一套。
說來說去似乎也有一些道理。時間一長，什么理論你都會信。如天文學(xué)的可視星球稱之為：金、木、水、火、土，它們互相相生相克。地理學(xué)也講方位：風(fēng)水。甚至人們的出行 也要看皇歷，是否宜或不宜出行，至于婚、喪、嫁、娶要按“易經(jīng)”看皇歷。軍事學(xué)更是如此，擺個“八卦陣“、“長蛇陣”、“烏龍陣”、“天門陣”等等。出征、班師也要選日子?？傊?，東方的推理不能脫離“易經(jīng)”。因此，《大學(xué) 》、《論語》、《中庸》是經(jīng)典著作，不可丟掉。
二、對如何進行推理即發(fā)展認識
西方人按“邏輯學(xué)”推理。如歐幾里德幾何學(xué)一開始就給出五大公式、五大公理（不證自明的道理。）根據(jù)公理推出定理，但19世紀后就沒有公理了。凡是沒有理論證明的公理，就稱之為“猜想”，有了證明的，才叫定理。越簡單的事物越難證明，例如三大猜想，費馬猜想經(jīng)幾百年，是德國安德魯懷爾斯解決了此難題。另一個是龐加萊猜想，經(jīng)過近200年才由俄國青年比瑞爾曼證明了。他是個怪人，出乎所有人意料拒絕作報告、拒絕受獎。至于哥德巴赫猜想，至于如何證明的此猜想的思路都沒有。我國陳景潤院士得到最接近的成果（1+2），到最終解決（1+1）還不知有多遠。總之，前兩個猜想都用了幾百年。越基本的越難。天才的愛因斯坦說明了時間的相對性，確實不易。時間看不見、摸不著。非常抽象，只能理論證明。所以當時愛因斯坦說：相對論，全世界只有12個人能懂?？梢娭y。我的三維力素也不是所有人能懂，也需要逐步推廣。落實在應(yīng)用上，如建筑結(jié)構(gòu)的垮塌、火車事故、汽車車事故、輪船航行、飛機飛行的不靈活等等，軍事上戰(zhàn)機、戰(zhàn)艦的現(xiàn)代化，保衛(wèi)南海島礁等問題，均需落實。
舉例說明：牛頓是一位集大成的科學(xué)家，他對前人的成果不但進行了總結(jié)還進行了發(fā)展，對人類貢獻很大。數(shù)學(xué)上總結(jié)了以前數(shù)學(xué)家的成果并加以發(fā)展，與德國數(shù)學(xué)家萊布尼茲共同提出了較完善的“微積分學(xué)”。物理上總結(jié)了以前所有物理學(xué)家的成果，如笛卡兒的天體運行規(guī)律，提出了“萬有引力定律”和“力學(xué)三定律”接著代替了胡克，成為英國皇家科學(xué)院的院長。（見圖 表1）
由于傳統(tǒng)力學(xué)沒有這一項，故傳統(tǒng)力學(xué)系統(tǒng)：材料力學(xué)、結(jié)構(gòu)力學(xué)、彈性力學(xué)、塑性力學(xué)等都是在原傳統(tǒng)力學(xué)體系下研發(fā)的。為此，原體系必須重新評估，包括各門“結(jié)構(gòu)學(xué)”也都是在原力學(xué)基礎(chǔ)上研發(fā)的。許多原則需要改變，如“歐拉壓桿失穩(wěn)”、“原蘇聯(lián)”薄壁桿件理論“等多需要重新評估。此工作量很大，目前正由北京北交建筑研究所和附屬工廠及海豐昌有限責(zé)任公司再進行理論和實驗工作。
我的另一項專利是“平災(zāi)兩用安全裝置”，這是一種平時可安全睡在此裝置中，當?shù)卣鸢l(fā)生時可安然無恙地在此裝置中，即使大樓倒塌此裝置仍然很牢靠，而其中的人也不會被壓死、壓傷，并能供給3～4天的空氣、食品、存貯排泄物。還有保障與外界的通訊（手機）通知外界你被困在廢墟中，趕快來救人。 此裝置由海豐昌公司生產(chǎn)，價格不貴，人人負擔得起。
1976年7月唐山地震后，我于1977至1978年寫信給國務(wù)院，建議我國建立“地震預(yù)警系統(tǒng)”，利用電磁波傳播速度約30萬公里/秒，比地震波速度快（約8公里/秒）的效能，這樣，距離震中100～200公里的大中城市，比地震波早收到預(yù)警信號約10～20秒，人們利用這10多秒時間，居民可跑出一部分（起碼1/3居民，其他居民可購買“平災(zāi)兩用安全裝置”）辦公服務(wù)員立即打開屋門（地震時屋門難開）。乘汽車、火車、校車中的行駛的乘客、學(xué)生，都可立即下車。地震預(yù)報是全世界難題，但預(yù)警系統(tǒng)是地震發(fā)生后才發(fā)出預(yù)警信號，絕對不會錯。我也收到國務(wù)院回信說信已轉(zhuǎn)中國地震局。我也收到中國地震局的回信，說收到國務(wù)院轉(zhuǎn)來得信，以后再無下文。2011年，我看到日本從2003年開始研制地震預(yù)警系統(tǒng)，并在2011年取得成果：日本高速鐵路立即制動，避免乘客因地震出交通事故而傷亡。我國在上世紀1978年就建議地震預(yù)警系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；高中數(shù)學(xué)；教學(xué)設(shè)計
中圖分類號：G633.6 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2012）09-0167-01
從1988年言實在《上海教育》上發(fā)表文章首次提出“素質(zhì)教育”一詞以來，近10年的素質(zhì)教育研究(近5年出現(xiàn)熱潮)，取得了豐碩的理論成果，并得到了國家教委的確認，從而業(yè)界的探討變?yōu)榱苏袨?，由此可知學(xué)校素質(zhì)教學(xué)已成歷史潮流勢不可擋，作為課堂教學(xué)的主陣地，課堂教學(xué)的改革勢在必行。課堂教學(xué)設(shè)計是課堂教學(xué)的具體實施計劃，理當體現(xiàn)素質(zhì)教育的精神，就得更新傳統(tǒng)的課堂教學(xué)設(shè)計模式，教師是課堂教學(xué)的設(shè)計者和實施者，必須更新課堂教學(xué)設(shè)計觀念，必須學(xué)習(xí)素質(zhì)教育理論，把握素質(zhì)教育要求，用素質(zhì)教育思想武裝自己的頭腦，根據(jù)課堂教學(xué)設(shè)計需要、學(xué)生基礎(chǔ)實際的需要，靈活運用形式多樣的課堂教學(xué)設(shè)計模式．優(yōu)勢互補，取彼長補此短，才能在課堂教學(xué)沒計改革中有所作為。
創(chuàng)新高中數(shù)學(xué)課堂教學(xué)的思考與實踐的問題，要求教師構(gòu)建開放的課堂教學(xué)環(huán)境、提供開放的課堂教學(xué)內(nèi)容、應(yīng)用啟發(fā)學(xué)生興趣的創(chuàng)新教學(xué)方法。教師只有擁有豐富的知識，敏銳而且正確識別課堂教育創(chuàng)新動態(tài)，產(chǎn)生積極主動創(chuàng)新能力，才能在教學(xué)競爭中處于領(lǐng)先地位。
1.傳統(tǒng)的課堂教學(xué)設(shè)計模式
建國初期，因受前蘇聯(lián)教育家凱洛夫的教育思想和教育理論的影響，在課堂教學(xué)設(shè)計中提出了“組織教學(xué)；復(fù)習(xí)舊課；講授新課；鞏固新知識；布置作業(yè)”教學(xué)5環(huán)節(jié)的模式，這是一種能系統(tǒng)地傳授知識的模式，這種模式沿用至今仍有市場。影響可謂深遠，后來曾出現(xiàn)過幾種有影響的課堂教學(xué)設(shè)計模式，如德國根舍的范例模式；美國布魯納的掌握學(xué)習(xí)模式等，都是知識傳授型的模式，它們在中國的影響力遠沒有凱洛夫模式那么大，雖然這些模式在系統(tǒng)地傳授知識方面有很大的優(yōu)勢，但隨著社會的進步，教育在不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)的填鴨式課堂教學(xué)模式的弊端逐漸顯露出來；由于過分強調(diào)教師的主導(dǎo)作用，而壓抑了學(xué)生的主體地位，長期重教輕學(xué)，使課堂教學(xué)沒有生氣，缺乏活力，被動學(xué)習(xí)使學(xué)生感到學(xué)數(shù)學(xué)累，學(xué)數(shù)學(xué)難，怕數(shù)學(xué)，有的學(xué)生就此失去學(xué)習(xí)信心。嚴重阻礙著學(xué)生的個性和創(chuàng)新能力的發(fā)展。
2.構(gòu)建開放的數(shù)學(xué)教學(xué)環(huán)境
心理學(xué)研究表明：教學(xué)環(huán)境與學(xué)生學(xué)習(xí)有著必然的聯(lián)系，這里的教學(xué)環(huán)境指學(xué)生的狀態(tài)和教學(xué)情景。開放式教學(xué)要創(chuàng)設(shè)和諧的師生關(guān)系，創(chuàng)設(shè)活潑的課堂氣氛，創(chuàng)造超越時間、空間的教學(xué)意境。
2.1 創(chuàng)設(shè)和諧的師生關(guān)系。在數(shù)學(xué)教學(xué)中，創(chuàng)造力量能發(fā)揮的條件是民主。美國數(shù)學(xué)家奧斯本說：“根據(jù)科學(xué)式的能力測驗，發(fā)現(xiàn)任何人或多或少都具有獨創(chuàng)性的潛在能力?！苯處熓紫纫嬲\地尊重、熱愛每一位學(xué)生，相信每一位學(xué)生通過自己的努力都可以在原有的基礎(chǔ)上得到發(fā)展。以自己對學(xué)生的良好情感去引導(dǎo)學(xué)生積極的情感反應(yīng)。另外，教師不要以長者自居，而應(yīng)與學(xué)生平等地商討問題，對學(xué)生提出的數(shù)學(xué)問題，不管水平高低，有無道理，都應(yīng)尊重和鼓勵，這樣學(xué)生就會覺得教師是他們親密的朋友，很尊重他們，很喜歡他們提出問題，在這種毫無心理壓力的情況下創(chuàng)新靈感才容易被誘發(fā)，創(chuàng)新意識才能得到培養(yǎng)。創(chuàng)設(shè)和諧的師生關(guān)系，是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。
2.2 創(chuàng)設(shè)活潑的課堂氣氛。課堂氣氛直接影響學(xué)生的情緒。數(shù)學(xué)教學(xué)中要想方設(shè)法讓學(xué)生都動起來，讓他們的思維活躍起來，使他們的情緒始終處于一種亢奮的狀態(tài)，主動到去探索新知。如何在課堂上巧創(chuàng)情境，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。亞里斯多德作過這樣精辟的闡述，“思維從驚訝開始，數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)過程是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的動態(tài)過程?！薄皠?chuàng)設(shè)問題情景”就是在教材內(nèi)容和學(xué)生求知心理之間，創(chuàng)造一種“不協(xié)調(diào)”把學(xué)生引入一種與問題有關(guān)的情境，能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動機和好奇心，培養(yǎng)他們的求知欲望，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。學(xué)生的創(chuàng)造思維往往是由遇到要解決的問題而引發(fā)的。因此，精心創(chuàng)設(shè)問題的情境是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維的必要途徑之一。
2.3 創(chuàng)造超越時間、空間的教學(xué)意境。創(chuàng)造超越時間、空間的教學(xué)意境，給學(xué)生留下無限的想象余地。數(shù)學(xué)教學(xué)過程中的觀察、比較、思考、討論、交流、練習(xí)等均可視為學(xué)生的自主學(xué)習(xí)活動，而這些活動所占時間的比例要盡可能大，才能使數(shù)學(xué)教學(xué)觀察真正成為自主學(xué)習(xí)、探索的活動觀察。到底多少時間為宜，不可一概而論，要根據(jù)不同的數(shù)學(xué)教學(xué)內(nèi)容適當調(diào)整。除保證學(xué)生自主學(xué)習(xí)的時間外，還要給學(xué)生提供可能大的思維空間。創(chuàng)新思維總是來源于問題和質(zhì)疑。愛因斯坦曾說：“提出問題比解決問題更重要”。鼓勵學(xué)生提出問題有助于增強主體意識，發(fā)揮主體作用，是教育學(xué)生學(xué)習(xí)實際措施，是挖掘?qū)W生潛能的有效手段。給學(xué)生提供自主學(xué)習(xí)、探索的充足實際和盡可能大的思維空間，是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識必不可少的重要條件。
[關(guān)鍵詞]武漢 創(chuàng)新型城市 創(chuàng)新型科技人才
中圖分類號：R551 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0306-02
創(chuàng)新型科技人才是促進經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，是國家和區(qū)域競爭力的關(guān)鍵要素《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中明確提出，要“突出培養(yǎng)造就高層次科技人才”，“圍繞提高自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家，以高層次創(chuàng)新型科技人才為重點，努力造就一批世界水平的科學(xué)家、科技領(lǐng)軍人才、工程師和高水平創(chuàng)新團隊，注重培養(yǎng)一線創(chuàng)新人才和青年科技人才，建設(shè)宏大的創(chuàng)新型科技人才隊伍”。創(chuàng)新型人才是推動先進生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)力量，只有緊緊依靠人才“第一資源”，大力發(fā)展科技“第一生產(chǎn)力”，才能能形成創(chuàng)新“第一竟爭力”。
一、武漢市創(chuàng)新型科技人才資源現(xiàn)狀
1、人才整體素質(zhì)明顯提高
武漢市委、市政府一直高度重視創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)。已初步建成了一支以兩院院士、有突出貢獻中青年專家、享受政府特殊津貼專家等為主體的創(chuàng)新型科技人才隊伍。截至2015年底，武漢地區(qū)人才總量達到220.4萬人，科教綜合實力居全國城市前三位，全市共集聚了高校84所，在校學(xué)生超過130萬人，總量位居全球城市第一。武漢地區(qū)高校與研究開發(fā)機構(gòu)中從事科技活動人員以及研發(fā)人員數(shù)在全國副省級以上城市中名列前茅。改革開放以來，武漢吸引回漢工作和創(chuàng)業(yè)的留學(xué)生逾萬人，目前僅在東湖開發(fā)區(qū)就有留學(xué)人員領(lǐng)辦、創(chuàng)辦的企業(yè)近千家，涉及多個領(lǐng)域的高科技項目。
2、人才產(chǎn)業(yè)布局日趨合理
以先進制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為代表的二、三產(chǎn)業(yè)人才比重逐年上升，高科技產(chǎn)業(yè)人才隊伍占全市各類專業(yè)技術(shù)人才隊伍的比重達到30%。人才結(jié)構(gòu)分布逐步適應(yīng)以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主導(dǎo)的武漢產(chǎn)業(yè)新體系。全市的人才效能指數(shù)達到6.66（人才效能指數(shù)=人才總量/GDP總量= 人/百f元），每創(chuàng)造百萬GDP所需人才數(shù)量由2004年的8.5人降至6.7人，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的支撐作用更加顯著。
3、人才創(chuàng)新環(huán)境不斷優(yōu)化
武漢市委、市政府高度重視高層次人才隊伍建設(shè)，陸續(xù)出臺了《關(guān)于進一步加強人才工作的若干意見》、《關(guān)于進一步優(yōu)化環(huán)境，吸納、用好人才，加快科技人才隊伍建設(shè)的意見》和《關(guān)于增強自主創(chuàng)新能力 爭創(chuàng)國家創(chuàng)新型城市的決定》等一系列政策文件，圍繞引進、使用、培養(yǎng)和激勵四個環(huán)節(jié)，大力吸引國內(nèi)外高層次人才來武漢工作創(chuàng)業(yè)。目前，促進中部地區(qū)崛起、建設(shè)武漢城市圈“兩型社會”綜合配套改革試驗區(qū)、建設(shè)東湖國家自主創(chuàng)新示范區(qū)三大國家戰(zhàn)略聚焦武漢，使我市的產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境得到改善，對人才事業(yè)發(fā)展的支撐更加有力，也為人才發(fā)展提供了廣闊的空間。
二、武漢市創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)存在的不足
武漢在人才資源上具有比較優(yōu)越的條件，但是與先進地區(qū)比較還處于落后地位，人才隊伍在整體上與建設(shè)創(chuàng)新型城市和實現(xiàn)中部地區(qū)率先發(fā)展的要求不相適應(yīng)。主要表現(xiàn)在以下方面：
1、人才資源缺乏相對穩(wěn)定性
根據(jù)武漢市相關(guān)部門的一份報告顯示，武漢地區(qū)每年的本科畢業(yè)生中，愿在武漢就業(yè)的僅有25%，武漢地區(qū)以外院校本科以上畢業(yè)生到武漢就業(yè)的人數(shù)就更少了。從學(xué)歷上看，有相當一部分人擁有博士學(xué)位，學(xué)歷層次較高，從廣度上講，這些人分布在各門學(xué)科，從年紀上看，大多數(shù)外流人員都比較年輕，40歲以下的中青年科技骨干占全部流出人才的比例高達92.8%。
2、人才配置的產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向性不明
武漢地區(qū)人才資源豐富與市屬人才資源相對匱乏、大量技術(shù)人才游離于企業(yè)之外與企業(yè)技術(shù)人才隊伍相對匱乏等矛盾問題還比較突出，現(xiàn)有人才主要集中在教育、衛(wèi)生等部門和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟一線、生產(chǎn)一線以及社會基層的企業(yè)家、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才緊缺。盡管通過項目載體培養(yǎng)、集聚創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才是我市人才工作的一個特點，但缺乏企業(yè)導(dǎo)向、產(chǎn)業(yè)傾向的項目載體，缺乏用完善大產(chǎn)業(yè)鏈的觀念來開發(fā)大人才鏈的計劃和部署，人才的創(chuàng)新活動與武漢產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向聯(lián)系不緊密，人才創(chuàng)業(yè)實踐與產(chǎn)業(yè)鏈條延伸脫節(jié)，還沒有完全形成“產(chǎn)業(yè)集聚人才、人才引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)”的工作局面。
3、政策體系配套程度不高
近年來，雖然武漢地區(qū)制定出不少行之有效的人才政策，但是目前在政策系統(tǒng)配套方面仍存在一些不足之處：一是人才政策缺失情況仍然存在。例如人才安全、人才獵頭等方面，都存在政策空缺現(xiàn)象；二是人才政策實施時必要的配套辦法短缺。在創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面，我市有“十百千”人才工程、“青年晨光計劃”、“學(xué)科帶頭人計劃”等，在科技人才創(chuàng)業(yè)方面我市也有資金支持，但政策舉措普遍缺乏系統(tǒng)性、配套性，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才重點關(guān)心的住房、配偶安置、子女入學(xué)、創(chuàng)業(yè)場所、融資保障、人才資源資本化、科研資源共享等問題有待綜合考慮、整體突破。
4、人才載體建設(shè)滯后
武漢還缺少具有國際影響力、科研條件對國外科技人員具有吸引力的大學(xué)和科研機構(gòu)，國有或國有控股企業(yè)受體制上的限制，還不能為科技人才提供與其價值相符的有競爭力的薪酬。如何突破高層次創(chuàng)新型科技人才引進的瓶頸，是武漢未來人才開發(fā)利用工作必須破解的難題。
三、武漢創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)制約因素分析
武漢受經(jīng)濟發(fā)展相對不足、城市對外開放度不夠以及金融支撐科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的力度不足等因素的影響，致使對人才特別是高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的吸納力與承載力不足的問題日益凸顯。高層次創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)主要存在以下制約因素：
1、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平較低，工資沒有吸引力
武漢市人均GDP在全國同類型城市中排名比較靠后。這種經(jīng)濟狀況不足以吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才，這正是武漢人才流失的重要原因。當前，有許多高層次人才、知名學(xué)者被沿海發(fā)達地區(qū)挖走，“孔雀東南飛現(xiàn)象嚴重”，這種現(xiàn)象也正面印證了武漢地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展活力不夠這一觀點。
2、政府經(jīng)費投入相對不足
武漢市科研經(jīng)費占地區(qū)生產(chǎn)總值的比例比較低，無法與發(fā)達地區(qū)單項投入過百萬元，投入總額過千萬元、甚至上億元的氣魄相比，從這一指標就可以看出武漢市對高端人才的吸引力還遠遠不夠，由于財力不足武漢市對人才開發(fā)的財政投入達不到應(yīng)有的水準。更為緊迫的是，這些項目的扶持對象往往比較分散，急需加大投入力度、整合投入渠道，形成集中、集約的投入格局。
3、區(qū)域人才競爭加劇
近幾年來，上海、江浙等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)在人才政策上不斷創(chuàng)新，出臺了許多頗具吸引力的人才政策。對沿海發(fā)達地區(qū)來說，人才資源豐富的武漢成為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的重要的人才來源基地。隨著國家之間、區(qū)域之間經(jīng)濟競爭加劇，對人才的爭奪更加激烈，就國內(nèi)而言，珠三角和長三角地區(qū)憑借其先發(fā)優(yōu)勢和強大的經(jīng)濟實力，在全球范圍內(nèi)吸引高端人才，對武漢吸引和留住高素質(zhì)人才帶來了巨大的壓力。
4、缺乏人才交流配置市場
目前，武漢人才市場在對國外人才資源的配置功能上還很弱，到目前為止，武漢人才市場還是以有形市場為主，無形的網(wǎng)上人才市場體系還未很好建立起來，其發(fā)展明顯落后于有形人才市場。目前武漢人才市場運行的基本格局是政事不分，政府公共服務(wù)與市場服務(wù)職能沒有分開，現(xiàn)有的人才中介服務(wù)機構(gòu)真正實現(xiàn)市場化、產(chǎn)業(yè)化、企業(yè)化運作的很少，人才中介服務(wù)的社會化程度和專業(yè)化水平較低，需要盡快的在體制、管理、服務(wù)等方面與國際人才市場接軌，才能更好的為國際人才交流服務(wù)。
5、缺乏人才成長的機制環(huán)境
有什么樣的機制和環(huán)境，就會吸引和造就什么樣的人才。創(chuàng)造良好的國際人才成長的機制和環(huán)境，是武漢人才國際化面臨的又一項重要任務(wù)，只有不斷完善人才措施，營造好國際人才成長的機制和環(huán)境，才能吸引更多的海外人才，更好的發(fā)揮海外人才的作用。以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動為例，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動是高風(fēng)險，而目前武漢創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的人文環(huán)境多少有點“贏者為王，敗者為寇”的成分，因此，盡快制定高層次創(chuàng)新型科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的退出機制，努力營造寬容失敗的人文環(huán)境，“成也英雄，敗也好漢”的社會氛圍急需培養(yǎng)。
四、武漢加快構(gòu)筑創(chuàng)新型城市創(chuàng)新科技人才支撐體系的對策建議
1、要樹立科學(xué)的人才觀，堅持人才資源是第一資源的觀念
“科學(xué)人才觀”鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才，求人才工作要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才?？茖W(xué)人才觀的“人才資源是第一資源”的深刻內(nèi)涵從根本上改變了傳統(tǒng)思想觀念對人才社會作用的認識，強化了人才在社會經(jīng)濟發(fā)展中基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性的地位和作用。武漢各級政府和領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該樹立人才資源是第一資源的思想觀念，對人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要地位和作用形成正確認識，并以此前提開展人才工作，正確處理人才資源開發(fā)與經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)系，將人才開發(fā)與社會經(jīng)濟發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才工作更好地服務(wù)于社會，服務(wù)于經(jīng)濟發(fā)展。
2、以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)
要搞好產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，就必須把構(gòu)建、調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)放在戰(zhàn)略地位，作為一項事關(guān)經(jīng)濟、社會發(fā)展成敗的戰(zhàn)略任務(wù)抓緊、抓好、抓實。
一是面向社會經(jīng)濟發(fā)展需求，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才的行業(yè)、部門分布結(jié)構(gòu)。目前，武漢市屬專業(yè)技術(shù)人員主要集中在教學(xué)、衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計類，這些占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的近70%。而電子信息、生物醫(yī)藥、汽車及零部件、新材料等高科技人才比較偏低，短缺的矛盾日益顯現(xiàn)。武漢在行業(yè)人才需求上，對汽車、鋼鐵、石化、電子信息、裝備制造的人才需求較突出。從三次產(chǎn)業(yè)來看，以農(nóng)業(yè)為主的第一產(chǎn)業(yè)缺少技術(shù)性的人才，包括農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”的人才；第二產(chǎn)業(yè)目前對汽車、鋼鐵、電信、電力和橋梁建設(shè)的人才需求較高；而第三產(chǎn)業(yè)中是以包括房地產(chǎn)、旅游業(yè)和社區(qū)服務(wù)業(yè)為主的，但是人才多集中在傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)所需要的人才卻很緊缺，所以應(yīng)主要引導(dǎo)存量人才向物流、動漫、金融、外貿(mào)、法律、咨詢以及現(xiàn)代管理等領(lǐng)域流動。
二是尊重人才成長規(guī)律，優(yōu)化高層次人才年齡結(jié)構(gòu)。受傳統(tǒng)論資排輩觀念的影響和單位職數(shù)的限制，大量中青年科技人員在高級職務(wù)晉升中遇到瓶頸，而科技人員在薪酬待遇、申報項目上往往又與職稱緊密掛鉤，使得中青年科技人員的事業(yè)發(fā)展空間受到限制，薪酬偏低。要抓住化人才年齡結(jié)構(gòu)的有利時機，加大存量人才年輕化的力度。提倡干部年輕化，不是干部低齡化，關(guān)鍵是要建立老中青相結(jié)合的合理梯次結(jié)構(gòu)。要廣開渠道，不拘一格，把想干事、能干事、會干事的優(yōu)秀人才選，讓一批專業(yè)素質(zhì)較高、發(fā)展?jié)摿^大、能出成果、快出成果的人才走上科研領(lǐng)導(dǎo)崗位，實現(xiàn)高層次人才的年輕化。
三是面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高度化調(diào)整要求，優(yōu)化存量人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)。要充分發(fā)揮在鄂“兩院”院士在高層次人才培養(yǎng)中的作用。建立健全在鄂“兩院”院士聯(lián)系服務(wù)機制，定期聽取院士及知名專家學(xué)者對我省人才培養(yǎng)、引進、評價等工作的意見和建議。對由院士參加或推薦的高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目予以優(yōu)先支持，并對在應(yīng)用技術(shù)研究領(lǐng)域特別優(yōu)秀的中青年專家中推薦院士后選人。要大力實施高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)工程。結(jié)合國家“十百千人才工程”，“長江學(xué)者獎勵計劃”、“黃鶴英才計劃”等人才培養(yǎng)工程，加大“楚天學(xué)者計劃”、“湖北省新世紀高層次人才工程”、“楚天技能名師”等人才培養(yǎng)工程的實施力度，突出重點，加大投入，擴大規(guī)模，努力培養(yǎng)一批各領(lǐng)域的優(yōu)秀中青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人。充分發(fā)揮國家和省自然科學(xué)基金作用，完善資助方法，加大對青年接觸人才和自主創(chuàng)新群體的資助粒度，加強社會科學(xué)領(lǐng)域高層次人才隊伍建設(shè)，增強文化軟實力。要進一步引導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才向重點產(chǎn)業(yè)聚集。圍繞重點產(chǎn)業(yè)，完善分配激勵機制。武漢在穩(wěn)步發(fā)展支柱優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)同時，還需大力發(fā)展太陽能、電動汽車、燃料電池、LED與光伏構(gòu)件、農(nóng)村新能源、水污染治理與水設(shè)備、RFID（射頻識別）、建筑節(jié)能等新型產(chǎn)業(yè)，進一步完善分配機制，提高吸納和承載高層次創(chuàng)新型科技人才的能力。
3、優(yōu)化人才成長環(huán)境，全而夯實創(chuàng)新型人才發(fā)展基礎(chǔ)
一是加大高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)投入力度。整合我市分散的人才投入渠道，建立扶持高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的高集約度、高強度的人才投入機制。市財政設(shè)立高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)專項資金，形成規(guī)范、持久、有效的人才投入體系，重點支持高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的培養(yǎng)開發(fā)、緊缺人才的引進和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)扶持等工作。
二是完善創(chuàng)新人才創(chuàng)業(yè)平臺機制。發(fā)揮企業(yè)博士后工作站作用，促進產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，對新設(shè)立的博士后科研工作站和博士后研究人員從事創(chuàng)新活動給予資助。做好武漢留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園區(qū)工作，提升創(chuàng)業(yè)園區(qū)的服務(wù)功能，謀劃新建武漢留學(xué)生國際產(chǎn)業(yè)園，啟動軟件、集成電子設(shè)計中心和生物專業(yè)園區(qū)的建設(shè)，完善孵化功能，形成“一園四中心”的園區(qū)發(fā)展格局。提高武漢大學(xué)生實習(xí)基地的服務(wù)功能和實習(xí)質(zhì)量，擴大實習(xí)基地的數(shù)量。建立職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘，建立健全國有企業(yè)薪酬機制，鼓勵和支持以管理、知識、技術(shù)等要素按貢獻參與收益分配的實現(xiàn)形式。扶持一批企業(yè)研發(fā)中心、科技服務(wù)中介機構(gòu)、科研實踐基地、藝術(shù)院校院團、藝術(shù)研究創(chuàng)作中心和文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)基地，為各類創(chuàng)新人才提供來漢實施科研成果轉(zhuǎn)化的平臺，使其成為國家級創(chuàng)新基地，吸引世界和國內(nèi)更多的500強企業(yè)落戶武漢。
三是健全創(chuàng)新人才保障機制。建立完善的政策保障制度，營造良好創(chuàng)業(yè)環(huán)境，逐步形成符合武漢特點和順應(yīng)國際化要求的人才政策法規(guī)制度框架，進一步優(yōu)化引進、培養(yǎng)、使用高層次專業(yè)技術(shù)人才的法制環(huán)境。對急需引進的高層次人才、有突出貢獻的人才，開展包括落實科研項目，配置科研設(shè)備，購置房產(chǎn)、醫(yī)療保健、子女就學(xué)、家屬就業(yè)、社會保障等優(yōu)惠措施，通過在科研、教育、信息、生活、醫(yī)療等方面實實在在的優(yōu)惠服務(wù)，確保優(yōu)秀人才引得進、留得住、用得好，最大限度激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。
4、營造融合發(fā)展的創(chuàng)業(yè)文化，鼓勵人才激發(fā)潛能、突破自我
馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。在低層次的需要基本滿足后，更多的追求是自我價值實現(xiàn)的需要，最渴望的是自我價值的實現(xiàn)和提升。因此，創(chuàng)造一個有利的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，對經(jīng)濟的成功和人才的l展是非常重要的。構(gòu)筑武漢創(chuàng)新科技人才高地，實現(xiàn)從人才儲備大市到人才開發(fā)利用強市的跨躍，迫切需要我們加強多元文化的建設(shè)。
一是提倡業(yè)績文化?？朔^去那種把學(xué)歷與人才劃等號、職稱與人才劃等號的觀念和做法，在人才的使用上從學(xué)歷取向走向業(yè)績?nèi)∠?，從職稱取向走向?qū)嵖內(nèi)∠颍⒔⒁惶卓茖W(xué)、客觀、公正的業(yè)績考核評價體系。
二是要不斷致力于五個創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)，培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的人文環(huán)境。這“五個精神”分別是：敢為人先、敢闖敢試的開拓精神，不尚空談、埋頭苦干的求實精神，不畏艱難、不怕挫折的吃苦精神，永不滿足、百折不撓的進取精神，同舟共濟、寬容失敗的合作精神。
三是營造終身學(xué)習(xí)、全民學(xué)習(xí)的杜會氛圍，實現(xiàn)人才可持續(xù)發(fā)展。武漢市要積極營造全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的社會氛圍，激發(fā)人們學(xué)習(xí)的自覺性和主動性，引導(dǎo)人們把學(xué)習(xí)納入工作和生活，努力掌握社會主義現(xiàn)代化建設(shè)所需要的各種知識。要努力營造有利于知識創(chuàng)新、傳播和運用的機制和氛圍，鼓勵人們在學(xué)習(xí)的過程中進行創(chuàng)新。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：本科院校；創(chuàng)新型；師資隊伍建設(shè)
中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 06-0228-01
本文闡述了創(chuàng)新型師資隊伍建設(shè)規(guī)劃發(fā)展機制、創(chuàng)新人才引進機制多渠道吸引高層次創(chuàng)新型師資人才、樹立終身學(xué)習(xí)觀念完善創(chuàng)新型師資隊伍培訓(xùn)培養(yǎng)機制以及創(chuàng)新考評激勵機制激發(fā)教師工作積極性與主動性，對其分別進行了如下探討研究。
一、建立完善創(chuàng)新型師資隊伍建設(shè)規(guī)劃發(fā)展機制
本科院校要建立一支創(chuàng)新型的師資隊伍要科學(xué)合理的發(fā)展，根據(jù)人才觀念為指引目標，堅持人才是最主要的資源、教師是第一生產(chǎn)力的原則。只有引進高等的人才，才會有高等的教師，也會有高素質(zhì)的師資隊伍，培養(yǎng)出來的學(xué)生也會是高水平的人才。另外，本科院校的教師還扮演著一個重要的角色，教師不僅要培養(yǎng)本科院校的學(xué)生成才，還要完成教學(xué)的科研任務(wù)，來推動教學(xué)的發(fā)展，本科院校在社會中的影響以及地位，這些都要靠師資隊伍來體現(xiàn)。所以說，本科院校的師資隊伍建設(shè)是該校在今后創(chuàng)新發(fā)展中的一個重要的任務(wù)。另外，在制定師資隊伍建設(shè)發(fā)展的規(guī)劃中，要堅持發(fā)展改革的觀念意識、樹立一種創(chuàng)新的眼光來發(fā)展本科院校的師資隊伍建設(shè)，在分析好該校的師資隊伍現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，在本科院校實行分階段實施的戰(zhàn)略方針，在有針對性的制定一個創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的實施方案。同時，在制定方案實施的過程中，創(chuàng)建一些相應(yīng)的制度機制，實施方案要根據(jù)本科院校的條件、改革要求等進行相應(yīng)修正，把戰(zhàn)略性和可行性融合到一起，確保創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的有效性。
二、創(chuàng)新人才引進機制多渠道吸引高層次創(chuàng)新型師資人才
本科院校在發(fā)展創(chuàng)新型師資隊伍建設(shè)中要不斷的通過從多渠道、運用多手段的方式在國內(nèi)外的優(yōu)秀人才中引進，避免在高校之間互挖墻角的現(xiàn)象，從而創(chuàng)造出一支高水平的師資人才隊伍。
本科院校要重視從國外留學(xué)的回國人員中聘請優(yōu)秀的人員。當今，在經(jīng)濟快速發(fā)展下，很多出國留學(xué)的人員希望回到自己的國家，為自己的祖國貢獻力量。因而，這些優(yōu)秀的出國留學(xué)人員促進國際交流、推動本科院校的發(fā)展起到了積極重要的作用。在我們國家的許多高校中的教學(xué)骨干，占出國留學(xué)人員中的一大部分。但是，高校要加強經(jīng)常與出國留學(xué)人員溝通、交流，定期的與他們進行聯(lián)系，還要了解他們的思想，同時，也要讓他們知道我們國家對于這些回國人員的具體服務(wù)的一個政策制度，做好回國人員的思想工作，已達到建設(shè)師資隊伍水平的提升。另外，還要堅持國際化的戰(zhàn)略方針，要從國外聘請精英人才，借鑒國外的一些工作經(jīng)驗和先進的思維方式，引用國外的先進技術(shù)對于縮短我國的教學(xué)水平與國外教學(xué)水平的差距，有很大的幫助。同時還要從海外引進一些先進的人才，擴大引進人才的視野，打造一支具有國際化的高素質(zhì)的師資隊伍。但是，我們要明確，人才引進工作是一項長期的工作，對于引進不同層次的人才，學(xué)校要做一些相應(yīng)的政策調(diào)整。例如，在人才的師資隊伍中，通過引進高學(xué)歷的人才，還要避免人才隊伍的近親繁殖，在師資隊伍人才建設(shè)的局面穩(wěn)定后，要阻止學(xué)校的一些優(yōu)惠政策，我們要堅持減少學(xué)校的利益為引進人才。
三、樹立終身學(xué)習(xí)觀念完善創(chuàng)新型師資隊伍培訓(xùn)培養(yǎng)機制
對于引進的師資人才隊伍，讓他們樹立終身學(xué)習(xí)的思想觀念，發(fā)展成為適合人才成長的創(chuàng)新型師資隊伍培訓(xùn)培養(yǎng)機制體系，同時，要堅持可持續(xù)發(fā)展人才資源的道路，培養(yǎng)出一支高素質(zhì)的創(chuàng)新型師資隊伍，提升引進師資人才隊伍的創(chuàng)新能力。
創(chuàng)新型師資隊伍要樹立終身學(xué)習(xí)的思想觀念，加強教師終身學(xué)習(xí)的自主性。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，本科院校的創(chuàng)新型師資隊伍建設(shè)不僅要面臨著社會主義現(xiàn)代化知識的結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新，同時，本科院校的創(chuàng)新型師資隊伍建設(shè)還要面臨著經(jīng)常對他們反復(fù)培訓(xùn)的任務(wù)，對于本科院校的師資培訓(xùn)將由基礎(chǔ)的培訓(xùn)逐步的轉(zhuǎn)變成為提升整體的師資隊伍素質(zhì)培訓(xùn)，由學(xué)歷補償教育培訓(xùn)逐步轉(zhuǎn)變成為學(xué)歷層次的繼續(xù)教育培訓(xùn)，創(chuàng)建一支本科院校師資隊伍繼續(xù)教育制度的機制體系，繼續(xù)加強提升教師終身學(xué)習(xí)的自主性，提高本科院校的引進師資人才隊伍的創(chuàng)新能力，讓他們承擔起培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的歷史重任。另一方面，要積極開展教師創(chuàng)造力的開發(fā)，加強提高師資隊伍的創(chuàng)新能力。對于本科院校的教師要采取各種培訓(xùn)方或是采用出國進修等辦法，來加強師資人才隊伍中每位教師的各種素質(zhì)（心理素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、文化素質(zhì)）的培養(yǎng)，提升整體師資隊伍的科研教學(xué)水平的創(chuàng)新能力。在這種教師不斷更新知識的情況下，學(xué)校要在各方面上給予足夠的保證，例如。在時間、待遇等方面，這樣教師就可以不斷的充實新的知識，擴大知識視野，為發(fā)揮創(chuàng)新能力奠定了扎實的知識基礎(chǔ)。
四、創(chuàng)新考評激勵機制激發(fā)教師工作積極性與主動性
創(chuàng)新型師資隊伍建設(shè)除了接受正常的教學(xué)工作考核和學(xué)年考核上，還要接受創(chuàng)新項目的專項考核，這樣不僅能夠激發(fā)教師工作的積極性還能調(diào)動他們參加工作的主動性，更有利于完善考評激勵制度的建立。這就要求做到：首先，對于創(chuàng)新型考核評價激勵制度，要堅持以科學(xué)公正的考核評價制度激勵人才。其次，要創(chuàng)建一種創(chuàng)新型的崗位考核評價新制度。再次，要創(chuàng)建一個健全、完善、合理的教師競爭激勵制度。最后，對于人事分配制度的改革要做到深入、細微的程度，同時還要創(chuàng)建一個與社會主義現(xiàn)代化市場經(jīng)濟接軌的薪酬體系。
五、結(jié)束語
教育是一個國家和民族的靈魂，隨著社會主義現(xiàn)代化創(chuàng)新教育發(fā)展的今天，創(chuàng)建一支本科院校具有創(chuàng)新型的師資隊伍，是歷史發(fā)展的必然趨勢，是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展和培養(yǎng)創(chuàng)新人才的關(guān)鍵。
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個體的差異可以通過人格特質(zhì)的不同表現(xiàn)出來，每種特質(zhì)的量在不同的人身上是不同的，這就使不同的人擁有不同程度的人格特質(zhì)。人格可以影響人的態(tài)度和行為，并且能夠預(yù)見態(tài)度傾向和行為特點。戈德伯格構(gòu)建的“大五”人格模型為人格描述與解釋提供了基礎(chǔ)的、廣泛的框架，被認為是研究人格特質(zhì)最好的范式。
一、創(chuàng)新行為的定義
員工創(chuàng)新行為除了包含產(chǎn)生創(chuàng)造性想法以外，還包含對創(chuàng)造性想法的成功實施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）認為個體創(chuàng)新行為從識別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也認為個體創(chuàng)新行為不僅僅指創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生，而是包括創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案。
目前對于員工的行為研究是以動機研究為基礎(chǔ)。在創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程中，研究者已普遍將影響創(chuàng)新的動機分為內(nèi)在和外在。內(nèi)在動機是有含有自我獎賞意味的，經(jīng)常受興致和好奇心的驅(qū)使，這里的內(nèi)在動機就與人格特質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，不同的人格特質(zhì)形成了不同的內(nèi)在動機驅(qū)動力。
二、影響創(chuàng)新行為的因素
國內(nèi)外研究現(xiàn)狀表明，影響員工創(chuàng)新行為的要素有：個體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、工作特征因素、關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)視角因素等。
（一）個體因素
個體因素包括個性、認知、內(nèi)在動機和知識四個方面。個體因素指個人愛好廣泛、好奇心重、自信滿滿、充滿活力；認知因素指人們對事物或問題的看法和思考方式。擁有創(chuàng)造性人格的員工愿意冒險克服障礙并具有毅力，能夠提出正確的問題并找到高效的解決辦法。
內(nèi)在動機指員工內(nèi)心被復(fù)雜的工作所吸引，隨之產(chǎn)生的驅(qū)動力；擁有的知識指個體精通某一領(lǐng)域的知識，擁有許多知識、經(jīng)驗和訓(xùn)練才能識別出好的問題。
（二）組織因素
創(chuàng)新源于團隊協(xié)作。盡管單個個體與某一特定想法相關(guān)聯(lián)，但是很難想象這一想法的產(chǎn)生能脫離親密伙伴的努力工作以及由志同道合個體組成的專業(yè)團隊。大部分創(chuàng)新產(chǎn)品都需要許多想法，每個想法都來自不同的團隊成員。團隊之間有著頻繁的交流，一個團隊的成員會時不時地觀摩和評價其他團隊正在做的工作。核心員工也會頻繁地調(diào)換團隊，將專長從一支團隊帶至另一支團隊。大量的研究說明了擁有創(chuàng)造性氛圍的組織對員工創(chuàng)新行為的正向推動，員工若能得到主管的贊揚和鼓勵就會在工作上表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新。
（三）領(lǐng)導(dǎo)因素
研究表明，員工的創(chuàng)造性很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)的影?。參與、協(xié)作、問題解決和變革型領(lǐng)導(dǎo)能大大激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。員工接收到領(lǐng)導(dǎo)的贊揚或者鼓勵等積極的反饋信息能促性員工的創(chuàng)造力。有研究表明交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以促進員工的創(chuàng)新行為。
（四）工作特征因素
工作特征對員工創(chuàng)新影響的研究主要集中于：工作壓力、工作獨立性、工作繁雜性。適當?shù)膲毫梢詥拘褑T工的創(chuàng)造性，促使創(chuàng)造性的內(nèi)在驅(qū)動力保持活躍，進而不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。在得到組織支持時，員工會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造行為，面對復(fù)雜繁瑣、需要巨大毅力攻堅的工作任務(wù)，員工的興趣會帶來創(chuàng)造性行為。
（五）關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)因素
Perry-smith（2006）的研究將創(chuàng)造力與社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)合，得出群體內(nèi)聚性越高創(chuàng)造性越低的結(jié)論。這項研究發(fā)現(xiàn)，成員之間存在弱紐帶聯(lián)系的團體更具創(chuàng)造。此外，也有多項研究表明，由于團體思維的風(fēng)險，高共識的團體更可能作出錯誤的決策。
當團隊成員有著較弱的外部聯(lián)系時，團隊可能更有創(chuàng)造性。較弱的外部聯(lián)系有利于團隊獲得政治支持和資源，而且它們也能成為多元信息流通的渠道，團隊管理者越是處于組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的核心，團隊表現(xiàn)就越好。這些較弱的聯(lián)結(jié)增加了團隊采用靈活方式進行思考以及提出更廣發(fā)獨特的問題解決方案的可能性。
三、大五人格特質(zhì)分析
1961年，塔佩斯（Tupes）和克羅斯特爾（christal）運用卡特爾的35個特質(zhì)對8個不同的群體進行測試，有軍人、大學(xué)生等，都出現(xiàn)了五個相對穩(wěn)定的因素。諾曼及后來的一批研究者重復(fù)驗證了這個因素結(jié)構(gòu)，得到了相同的五個因素。
在過去的半個世紀里，五因素結(jié)構(gòu)每十年就會被重復(fù)驗證一次。戈德伯格采用單一單詞形式的特質(zhì)形式詞研究“大五”模型，他進行了最系統(tǒng)和最徹底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的維度與諾曼研究出的因素極為相似。根據(jù)他的觀點，“大五”模型的五個因素被稱為：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、責(zé)任感（conscientiousness）、神經(jīng)質(zhì)（emotionality或neuroticism）和開放性（openness to experience 或intellect）。
這五種人格特質(zhì)的具體表現(xiàn)（附表為大五人格子維度的劃分）：
（1）外向性：外向者最大的希望就是獲得他人的關(guān)注，關(guān)注越多越能使他們興奮，外向者也更容易在生活中獲得快樂。外向者發(fā)揮著帶動氛圍的作用，甚至可以起到改變環(huán)境的作用，大多數(shù)的外向者是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，他們精力充沛，渴望成為人群的中心，時常運用肢體語言和臉部表情贏得他人的側(cè)目。而內(nèi)向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安靜的環(huán)境使他們更有安全感，在人多的場合通常很害羞，難以愉快地融入熱鬧的人群中。
（2）宜人性：宜人性高者喜歡用協(xié)商、談判等手段來解決矛盾和沖突；而低隨和者在面對沖突時，傾向于顯示自己的能力和高于他人的權(quán)力使他人屈服。宜人者能夠站在別人的角度思考問題，巧妙地規(guī)避沖突，他們把建立和諧的社會關(guān)系和營造幸福美滿的家庭作為最重要的人生目標?？傮w上講，宜人性的個體與他人相處其樂融融、非常受歡迎，能夠?qū)⑺麄兪軞g迎的特質(zhì)發(fā)展成為優(yōu)勢并用于工作中。宜人性低的個體不善于處理問題，容易使人誤會，無法順利地從沖突中抽身而出。
（3）責(zé)任感：負有責(zé)任感的個體是勤勉的、走在前面的、勇于承擔責(zé)任的人。盡責(zé)者通常以高標準來要求自己，做事之前一定會考慮周全，為達成目標制定計劃。由于他們的自律、守時和努力向上，責(zé)任感高的人往往能獲得更高的成就，比如令人滿意的工作，擔任重要的職位，保持穩(wěn)定的人際交往關(guān)系等等。非常謹慎的人雖然會讓人覺得枯燥無聊，但他們做事情一絲不茍、有條不紊。
（4）神經(jīng)質(zhì)：焦燥的、易怒的、非理性的、緊張的、喜怒無常是這種人格特質(zhì)的代名詞。神經(jīng)質(zhì)高的人難以承受周圍的壓力，相較普通人他們對外界的刺激反應(yīng)強烈，更容易體驗到?jīng)_動、焦慮等一系列負面情緒，而且高神經(jīng)質(zhì)者很難控制住這種情緒，缺少對自我情緒的有效管理及相對應(yīng)的反應(yīng)措施。日常生活中，一旦高神經(jīng)質(zhì)者的負面情緒被激起，想要他們恢復(fù)平靜很難。相反地，低神經(jīng)質(zhì)者是平靜的、鎮(zhèn)定的，能夠冷靜地面對環(huán)境的變化和突如其來的壓力，并采取一定措施進行自我調(diào)節(jié)，這類人也更接近成功。
（5）開放性：這種氣質(zhì)總是喜歡新的食物，對新奇刺激的事情充滿好奇心。開放性的差異可能來自于個體信息加工的差異。高開放性者無法忽略體驗過的刺激，而低開放者視野狹隘，很可能忽視競爭性的刺激。開放性的人具有開創(chuàng)性，幻想創(chuàng)造一個更有趣的世界，對藝術(shù)和美有濃厚的興趣，能體會到更深的情緒狀態(tài)，喜歡新奇和多樣性的事物，他們非常有求知欲，善于分析，喜歡向權(quán)威挑戰(zhàn)。負面表現(xiàn)為傳統(tǒng)保守，循規(guī)蹈矩，追求實際，更傾向于現(xiàn)實思考。
大五人格子維度的劃分如表1所示
四、人格特質(zhì)對高科技企業(yè)管理啟示
如果你是一個更具創(chuàng)造性的人，你在做任何事情的時候都會顯得有創(chuàng)意，那些沒有這種特質(zhì)的人是不太可能變得有創(chuàng)意的。然而創(chuàng)造性是不穩(wěn)定的，它是在特定情境下采取的策略。
有一些人格性向會讓一個人比其他人更具有創(chuàng)造性，但是這些性向可以通過學(xué)習(xí)來獲得，它們不是像IQ或外向性那樣穩(wěn)定的能力或人格特質(zhì)。從個人角度來講，我們可以像任何人一樣具有創(chuàng)造性。一個人具有創(chuàng)造性的秘訣不是人格特質(zhì)，而是：第一，熟練掌握領(lǐng)域知識；第二，良好的工作習(xí)慣（例如，抓住一點一滴的時間努力工作）；第三，了解如何選擇好的想法；第四，了解如何將想法進行有效組合并進行整合。
作為高科技企業(yè)，創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的動力，那么企業(yè)如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為？根據(jù)本研究的成果給出以下管理實踐啟示：
第一，招聘時關(guān)注應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。責(zé)任感和開放性對員工創(chuàng)新行為的影響是最強的，其次是外向性，影響最弱的是神經(jīng)質(zhì)和宜人性，且兩者的影響是無差異的。所以在招聘員工時應(yīng)偏向于擁有責(zé)任感、開放性和外向性人格特質(zhì)的員工，盡量回避神人格特質(zhì)中更多表現(xiàn)出神經(jīng)質(zhì)和宜人性的員工。
第二，使用團隊來增加創(chuàng)造力。將頭腦風(fēng)暴廣泛運用于團隊協(xié)作中，?^腦風(fēng)暴在同質(zhì)性團體中有著很高的團隊凝聚于積極情緒，而積極的情緒也就是我們所說的外向性人格特質(zhì)能使團隊知覺到更高水平的創(chuàng)造性，團隊中不同人格特質(zhì)的成員在解決問題時會產(chǎn)生思想的火花，而這種火花一旦被團隊其他成員認可就很可能創(chuàng)造出新的產(chǎn)品。
第三，采用靈活的管理機制，依據(jù)員工的人格特質(zhì)類型來制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高開放性的員工可以給其設(shè)置彈性工作制，提供不受拘束的工作空間，管理這類員工不要過于死板，用公司的條條框框來壓制他們的創(chuàng)造力；高神經(jīng)質(zhì)的員工則要照顧到他們的情緒問題，以鼓勵為主，盡量對他們的責(zé)罰，減輕他們的工作壓力。在人員配置時也應(yīng)當考慮員工的人格特質(zhì)，使其在崗位上發(fā)揮他們的最大作用。例如外向性的員工就應(yīng)該去產(chǎn)品研發(fā)部、市場開發(fā)部等對創(chuàng)新能力要求高的部門，而宜人性的員工就可以去人事部、行政部等需要與人交流的部門。
摘要：近年來，我國的科技創(chuàng)新企業(yè)蓬勃興起。然而我國現(xiàn)今的公司治理，多以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為出發(fā)點，沒能考慮科技創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的特殊需求。2014年9月，阿里巴巴集團在紐約證券交易所成功上市，其合伙人制度則在一定程度上為同類科技創(chuàng)新型企業(yè)的治理開辟了新的契機。本文從當前科技創(chuàng)新企業(yè)的治理入手，分析了阿里巴巴集團的合伙人制度，探討了此制度對于我國科技創(chuàng)新企業(yè)治理的借鑒意義。
關(guān)鍵詞 ：科技創(chuàng)新；公司治理；阿里巴巴；合伙人
近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展已進入“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)”階段，高耗能、低附加值的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)遭遇了發(fā)展瓶頸。與此同時，我國的科技創(chuàng)新企業(yè)隨著技術(shù)進步而蓬勃興起，其獨特的經(jīng)營方式和高速的成長引起了各界的廣泛關(guān)注。然而我國現(xiàn)今的公司治理，多以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為出發(fā)點，沒有考慮中小科技創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的特殊需求。2014年9 月19 日，阿里巴巴集團在紐交所成功上市，其合伙人制度則在一定程度上為同類的科技創(chuàng)新型企業(yè)的治理開辟了新的契機。本文從當前科技創(chuàng)新企業(yè)的治理入手，分析了阿里巴巴集團的合伙人制度，在此基礎(chǔ)上，探討了此制度對于我國科技創(chuàng)新企業(yè)治理的借鑒意義。
一、我國科技創(chuàng)新企業(yè)的治理背景
科技創(chuàng)新企業(yè)一般擁有某種或某些核心技術(shù),是具備極強技術(shù)創(chuàng)新能力的技術(shù)精英與具備極強管理能力的管理精英的結(jié)合體?？萍紕?chuàng)新企業(yè)通常有如下特征：首先，獨特的技術(shù)是大多數(shù)科技創(chuàng)新企業(yè)崛起和發(fā)展的支柱；其次，科技創(chuàng)新企業(yè)對專有人才的依賴性非常強烈,吸引、留住人才是其持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵；另外，科技創(chuàng)新企業(yè)是高投入、高風(fēng)險、高收益的企業(yè)群體,其成長是一個較長且充滿風(fēng)險的過程；最后，科技創(chuàng)新企業(yè)主要為中小型企業(yè)?？萍紕?chuàng)新企業(yè)自身的這些特征使之與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，在其受人力資本因素的影響方面存在較大的差別，而這正是科技創(chuàng)新企業(yè)治理需要考慮的重要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的公司理論認為，公司是由物質(zhì)資本的所有者組織起來的聯(lián)合體。在股東的資本和管理者、生產(chǎn)者的勞動這兩個生產(chǎn)要素中,為公司提供物質(zhì)資本的股東對企業(yè)擁有絕對的所有權(quán),而提供技術(shù)或勞動力的管理者或生產(chǎn)者只是服務(wù)于股東資本的雇傭者。然而，在當今知識經(jīng)濟的形勢下,人力資本已經(jīng)成為對企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的生產(chǎn)要素，科技創(chuàng)新企業(yè)的核心價值被掌握在人力資本所有者手里。而且，隨著分工也越來越細，科技創(chuàng)新企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)高度專業(yè)化，生產(chǎn)者和經(jīng)營者對專有知識與專有信息的獨占性與日俱增,與物質(zhì)資本所有者的信息不對稱現(xiàn)象也變得愈發(fā)嚴重。在這種情況下,傳統(tǒng)的公司治理顯然已經(jīng)無法適應(yīng)人力資本要素在科技創(chuàng)新企業(yè)中發(fā)揮的重要作用。因此，對人力資本依賴程度極高的科技創(chuàng)新企業(yè)在發(fā)展中，需要在傳統(tǒng)公司治理模式之外，開辟新的治理實踐與創(chuàng)新，以至于在協(xié)調(diào)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者權(quán)利關(guān)系的基礎(chǔ)之上，充分發(fā)揮人力資本在企業(yè)長期發(fā)展中的重要作用。
二、阿里巴巴集團合伙人制度
自1999 年以來，阿里巴巴集團創(chuàng)始人便一直堅持合伙人精神，并于2010 年7 月正式確立了合伙人制度，并取名“湖畔合伙人”。阿里巴巴集團的合伙人制度主要可以歸納為以下五個方面：
1.成為合伙人的條件：為人正直、性格好；必須在阿里巴巴服務(wù)滿5年；必須持有公司股份，且有限售要求；對公司發(fā)展有積極貢獻，以及認同公司文化，品質(zhì)和行動與公司的使命、遠景和價值觀保持一致；由在任合伙人向合伙人委員會提名推薦，并由合伙人委員會審核同意其參加選舉；在一人一票的基礎(chǔ)上，有超過75%的合伙人投票同意其加入（合伙人的選舉和罷免無需經(jīng)過股東大會審議或通過）。
2.合伙人委員會及其職權(quán)：合伙人委員會有5 名合伙人構(gòu)成，每屆任期三年，可連任。每三年選舉一次委員會委員。主要負責(zé)審核新合伙人的提名并安排其選舉事宜；推薦并提名董事人選；將薪酬委員會分配給合伙人的年度現(xiàn)金紅利分配給非執(zhí)行職務(wù)的合伙人。
3.合伙人的相關(guān)權(quán)利：合伙人擁有提名董事的權(quán)利；合伙人提名的董事占董事會人數(shù)一半以上，因任何原因董事會成員中由合伙人提名或任命的董事不足半數(shù)時，合伙人有權(quán)任命額外的董事以確保其半數(shù)以上董事控制權(quán)；如果股東不同意選舉合伙人提名的董事的，合伙人可以任命新的臨時董事，直至下一年度股東大會；如果董事因任何原因離職，合伙人有權(quán)任命臨時董事以填補空缺，直至下一年度股東大會。
4.關(guān)于合伙人的退出和免職：當停止在阿里巴巴集團或其關(guān)聯(lián)公司的工作時，合伙人將退出合伙人關(guān)系，但是馬云和蔡崇信將保持合伙人資格直至他們自己選擇退出合伙人關(guān)系或被免除合伙人資格；如果過半數(shù)合伙人投票同意，任何合伙人都將被免除合伙人資格；當馬云和蔡崇信停止在阿里巴巴集團的工作后，即使仍擁有合伙人身份，也不能獲得年度紅利基金的分紅。
5.合伙人紅利基金的分配：每年向包括公司合伙人在內(nèi)的公司管理層發(fā)放紅利基金，基金金額為公司稅前營業(yè)利潤的一部分。合伙人對公司業(yè)務(wù)的貢獻以及對公司使命、遠景和價值觀的促進將決定其分配到的紅利。
此外，阿里巴巴還列出了一些限制條款，以確保其合伙人制度實施的穩(wěn)定性。
可見，阿里巴巴合伙人制度中的“合伙人”并不是通常法律意義上的“合伙人”，此制度主要意義在于董事提名權(quán)：它不是按照股東持股比例來提名董事，而是由管理層選擇確定的“合伙人”來提名董事，即“合伙人”擁有大部分董事提名權(quán)。以馬云為代表的阿里巴巴創(chuàng)始人的持股數(shù)量已隨著公司的持續(xù)融資及上市而被逐步稀釋。然而，通過設(shè)計合伙人制度，這些創(chuàng)始人則控制了董事提名權(quán)，進而控制了董事會。在以董事會為中心的公司治理模式下，控制了董事會即意味著控制了整個公司。同時，通過合伙人制度設(shè)計，非合伙人的大股東對董事會的控制權(quán)實際已被架空。
三、阿里巴巴合伙人制度對我國科技創(chuàng)新企業(yè)治理的借鑒意義
（一）科技創(chuàng)新企業(yè)可以改變傳統(tǒng)的公司治理模式，在一定程度上保證創(chuàng)始人和管理層對公司的控制權(quán)“股東至上”是傳統(tǒng)的公司治理所持有的原則，它強調(diào)了物質(zhì)資本在企業(yè)中的核心作用。由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)普遍以保障物質(zhì)資本所有者的利益為目的，而設(shè)計對管理者的激勵約束機制。然而，在科技創(chuàng)新企業(yè)里，人力資本是最重要的資本，發(fā)揮著核心競爭力的作用,這意味著傳統(tǒng)的公司治理不適應(yīng)于科技創(chuàng)新企業(yè)。
阿里巴巴合伙人制度的主要目的就是通過設(shè)立一層特殊權(quán)力機構(gòu)對抗其他股東的權(quán)利，以保證其創(chuàng)始人和管理層掌握公司的控制權(quán)。這符合科技創(chuàng)新企業(yè)中人力資本對控制權(quán)進行要求的特征，不但有利于發(fā)揮人力資本在企業(yè)經(jīng)營中的作用，而且有利于傳承企業(yè)的理念和文化，更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，與此類似的科技創(chuàng)新企業(yè)應(yīng)該借鑒阿里巴巴合伙人制度的精神，由創(chuàng)業(yè)團隊在一定程度上掌握其控制權(quán)，做到在物質(zhì)資本與人力資本的有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，突出人力資本的作用，提升企業(yè)競爭力，促進經(jīng)濟發(fā)展。
（二）監(jiān)管部門可以考慮在科技創(chuàng)新市場引入雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)以鼓勵相關(guān)企業(yè)發(fā)展，并且通過完善投資者保護制度以消除雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)的弊端
按照我國資本市場目前的法律法規(guī)，除因股權(quán)分置改革形成的流通股與非流通股差異之外，對于一般的上市公司股票均實行同股同權(quán)制度。同股同權(quán)的剛性原則會造成公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的僵化，與之相比，阿里巴巴的合伙人制度則更注重科技創(chuàng)新企業(yè)治理中的特殊性，更利于公司發(fā)展，值得同類公司借鑒。
科技創(chuàng)新企業(yè)處于成長階段，需要具有高能力和高效率的管理層，帶領(lǐng)公司不斷發(fā)展壯大。然而，為了獲得發(fā)展所需要的資金，科技創(chuàng)新企業(yè)往往會在資本市場進行籌資，從而同股同權(quán)制度的要求會稀釋企業(yè)創(chuàng)始人和管理層的控制權(quán)，降低甚至完全剔除其對企業(yè)長遠發(fā)展的駕馭。因此，適當在科技創(chuàng)新企業(yè)引入雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)，一方面可以讓企業(yè)創(chuàng)始人和管理層不至于因擔心失去控制權(quán)放棄在資本市場融資，而錯失企業(yè)的發(fā)展機會；另一方面，即使融資之后，原創(chuàng)團隊仍然掌握了企業(yè)相當部分的控制權(quán)，有利于延續(xù)企業(yè)的經(jīng)營理念，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
然而，合伙人所體現(xiàn)的雙重股權(quán)制度對公司治理也有著消極影響。最主要的缺陷則是企業(yè)創(chuàng)始人和管理層通過超級投票權(quán)而掌握了對公司的絕對控制權(quán)，由于缺乏有效的制約機制，會有管理者獨斷專行濫用控制權(quán)進而危害股東權(quán)利的風(fēng)險。針對這一問題，我國公司法已有如派生訴訟制度、獨立審計制度、獨立董事制度等來遏制這類風(fēng)險，減少控制權(quán)集中的成本。另外，很多國家還有一些特殊的規(guī)定，例如分類表決制度、對發(fā)行無投票權(quán)股份占總股份的比例進行限制等，這些規(guī)定也在一定程度上降低了控制權(quán)濫用的風(fēng)險。因此，針對雙重股權(quán)制度對公司治理的風(fēng)險影響，應(yīng)結(jié)合國內(nèi)外的先進經(jīng)驗，不斷完善投資者保護法律法規(guī)，以完善信息披露、集團訴訟等制度，在強調(diào)人力資本的同時，保護好廣大投資者的權(quán)利。
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關(guān)鍵詞：高等院校；科技創(chuàng)新人才；行政化
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）06-0116-02
高等院校作為為社會提供高科技創(chuàng)新人才的重要基地，應(yīng)當是科技創(chuàng)新知識的發(fā)源地和造就高素質(zhì)科技創(chuàng)新人才的搖籃。但是相比目前國內(nèi)先進教學(xué)省市區(qū)域來說，河南省的科技創(chuàng)新培養(yǎng)的現(xiàn)狀卻不盡人意，需要我們及時反思。
一、河南省高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀分析
（一）河南省高校行政化干預(yù)比較嚴重
河南省政府和教育廳近幾年對于河南省科技創(chuàng)新人才的培育高度重視，早在2013年就推出了《河南省高?？萍紕?chuàng)新人才支持計劃實施辦法》，在增強高校創(chuàng)新能力，提升教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量上起到了極大的作用，為河南省科技創(chuàng)新領(lǐng)域做出了極大的貢獻。然而在當前的教育體制中，人才的培養(yǎng)、高等學(xué)校的科技創(chuàng)新力、學(xué)校的辦學(xué)水平以及對于科技創(chuàng)新人才的激勵制度和評價方式全要依靠政府行政機關(guān)的推進。當前高校行政化管理機制在資源分配、人才評價、教育培訓(xùn)、人才引進和教學(xué)設(shè)置等各方面都起著決定性的作用，這種行政對教育的干預(yù)并不利于教育教學(xué)改革的主觀能動性，尤其是制約了一些前瞻性科技創(chuàng)新技術(shù)和科技創(chuàng)新人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。隨著國家全面深化改革的推進、國際化視野的擴大，以及資源配置的進一步市場決定化，這種傳統(tǒng)的以行政為主導(dǎo)的資源管理機制、人才評估機制和創(chuàng)新科技評價機制急需被打破，為高?？萍紕?chuàng)新人才培養(yǎng)市場化讓出道路。
（二）高校教師培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才能力相對不足
現(xiàn)在的大學(xué)隨著大學(xué)生的擴招持續(xù)了很多年的快速發(fā)展，在河南省提供了培養(yǎng)人才的同時，也暴露出很多的問題。隨著高校在校學(xué)生的不斷擴招，辦學(xué)條件也在逐漸改善，但是大學(xué)之間的條件差別較大；科教資源配置不均勻，因此教學(xué)實力也是良莠不齊；科教分離也比較嚴重，教學(xué)和科研嚴重不平衡。好的學(xué)校少，好的教師就更少，而且現(xiàn)在很多高校教師的思維僵化，以教為主；課程資源貧乏，缺乏創(chuàng)新；課程內(nèi)容陳舊，教案多年不；在教學(xué)上只會以教為主，單一地注重理論教學(xué)，實踐教學(xué)課程不足。在科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)的教育中，教師自身要有科技創(chuàng)新的意識和能力，新一代高層次科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)的教師必須要具備科研和實踐居于一身的能力，而且還要具有科技科學(xué)的前瞻性和對未來科技發(fā)展的引導(dǎo)力，培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才的人，如果自身沒有科技創(chuàng)新意識，根本就不可能培養(yǎng)出真正的創(chuàng)新人才。目前河南省高校大部分科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)的能力不足，教師創(chuàng)新思維和意識的培養(yǎng)是重中之重。
（三）河南省高校教學(xué)設(shè)置缺乏針對性
目前河南省的高校在教育教學(xué)的深化改革中有了很大的進步，但是依然存在著很多的問題。雖然隨著行政的引導(dǎo)、市場的需求，很多高校為了迎合市場，也增加了很多市場化的專業(yè)和課程，并把這些東西歸位到教育教學(xué)深化改革中，但這其實都只是治標不治本。真正的科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)是需要一整套的教育教學(xué)的重新規(guī)劃，現(xiàn)在的整體教學(xué)設(shè)計存在著不足之處，教學(xué)設(shè)置死板僵硬，很多學(xué)科的設(shè)置太過于偏向理論教學(xué)，實踐教學(xué)較少，很多學(xué)科的設(shè)置完全沒有針對性，也沒有科技創(chuàng)新前瞻性可言，很多大學(xué)生在畢業(yè)以后走上社會卻發(fā)現(xiàn)自己在高校里學(xué)習(xí)的東西很多都沒有用，參加工作以后發(fā)現(xiàn)需要從頭學(xué)起，這樣的教學(xué)設(shè)計顯然是不合理的，根本就不能很好地推動科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。要想把高校的科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)搞好，就一定要順應(yīng)社會潮流，高校從大學(xué)生一開始進入學(xué)校就應(yīng)該有目的地規(guī)劃整個大學(xué)期間的科技創(chuàng)新理念的培養(yǎng)和實踐教學(xué)課程。
（四）高校學(xué)生的科技創(chuàng)新思維培養(yǎng)理念相對滯后
目前不少河南高校的大學(xué)生教育中，由于受到中國傳統(tǒng)教育思想的影響，“重理論，輕實踐”，多看中專業(yè)知識和理論知識的培養(yǎng)，很多孩子從小就只會學(xué)習(xí)，目標就是學(xué)習(xí)和考學(xué)，這樣的教育理念極大地限制了孩子的創(chuàng)新思維發(fā)展，很容易導(dǎo)致學(xué)生的實踐能力不足和缺失，很多學(xué)生除了書本上的知識以外，完全沒有科技創(chuàng)新理念，經(jīng)常能夠聽到所謂的“高分低能，高學(xué)歷低能力”就是這種教學(xué)弊端導(dǎo)致的。這種情況極大地影響到了高層次科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，很大一部分學(xué)生在高校學(xué)習(xí)期間幾乎就沒有學(xué)習(xí)過，畢業(yè)以后走上社會才發(fā)現(xiàn)完全沒有能力去面對社會的競爭，只能惶惶然去考研，去考博。這樣沒有任何科技創(chuàng)新思維的大學(xué)生，也就不會有自我創(chuàng)新、自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的理念，極大地影響到高層次的科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)。要想更好地培養(yǎng)出新一代的科技創(chuàng)新人才，勢必要從根本上培養(yǎng)和改變當代大學(xué)生的科技創(chuàng)新思維。
（五）科學(xué)高效的科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式尚未形成
內(nèi)容：現(xiàn)在河南高校也不少專家學(xué)者進行了一些探索，如：2011年河南省教育廳人文社會科學(xué)研究項目（2011-ZX-103）；河南省教育廳自然科學(xué)研究計劃項目（2010A630085）的《中原經(jīng)濟區(qū)建設(shè)框架下河南省高校人才培養(yǎng)模式探析》；作者：王芳（鄭州輕工業(yè)學(xué)院）。以及2013年的河南省科技廳軟科學(xué)研究項目《創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與提升河南區(qū)域軟實力研究》（項目編號132400410764）；作者：李家祥（許昌學(xué)院社科部）；2014年河南省教育廳科學(xué)技術(shù)研究重點項目（14B630033）的《河南省創(chuàng)新人才模式探析》；作者：于善甫（黃河科技學(xué)院）等，雖然提出了一些辦法和研究，但是科學(xué)高效成體系的培養(yǎng)模式尚沒有形成。
二、未來河南省高?？萍紕?chuàng)新人才培養(yǎng)對策
（一）逐步加大高校管理去行政化的力度
逐步加大高校管理去行政化的力度，根據(jù)河南省現(xiàn)宰高校的實際情況，學(xué)習(xí)外省區(qū)域的先進經(jīng)驗，找到去行政化的有效的方法和途徑，未來主要研究的方向在進一步改善行政管理對科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)的支持方式，以產(chǎn)生切實有效的人才成果為導(dǎo)向，改革現(xiàn)有的人才引進制度，改革科研評價機制、成果評價機制、人才評價機制，逐步推動行政管理在科技創(chuàng)新評價環(huán)節(jié)中退出，對在教學(xué)科研工作中做出貢獻的人才予以優(yōu)先的支持，并且簡化支持生序，保證公平自由，為科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)鋪平道路。
（二）加強高?？萍紕?chuàng)新人才培養(yǎng)的師資力量
加強高?？萍紕?chuàng)新人才培養(yǎng)的師資力量，首先，提升現(xiàn)有科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)教師的能力，加大對目前河南省高校教師科技創(chuàng)新課程的教師投資力度，對高?，F(xiàn)有的教師進行專業(yè)的培訓(xùn)，提升教師輔導(dǎo)科技創(chuàng)新人才的能力，改革教學(xué)模式，在人才培養(yǎng)方面能夠分類施教，在教授大學(xué)生理論知識的時候能夠同時植入科技創(chuàng)新的理念和精神；其次，暢通各類有利于培養(yǎng)創(chuàng)新人才的教師的引進渠道，加大人才引進力度，引進一大批高層次、有活力、有創(chuàng)新、有思維的先進教育人才，同時能夠聘請社會企業(yè)中的高層管理人才、企業(yè)家、科學(xué)家、創(chuàng)新人才到學(xué)校開展課程、定期開展講座，給大學(xué)生創(chuàng)建一支創(chuàng)新型、實踐性、科研型的新一代科技創(chuàng)新引導(dǎo)導(dǎo)師團隊，能夠給學(xué)生在大學(xué)里就提供更實際的貼近社會的科技創(chuàng)新教育引導(dǎo)。
（三）重新規(guī)劃高校實踐教學(xué)課程設(shè)計
改變現(xiàn)有教學(xué)方式，革新現(xiàn)有實踐教學(xué)課程設(shè)計，改變傳統(tǒng)以理論知識傳授為主的教學(xué)方式，加大實踐教學(xué)的分量，加強實踐教學(xué)的針對性，采取靈活多變的教育方式，通過廣泛的多方面的科技創(chuàng)新課程開展，多融入啟發(fā)性、引導(dǎo)性教學(xué)，勾起學(xué)生的科技創(chuàng)新興趣，培養(yǎng)學(xué)生的思考能力，并同時多開創(chuàng)新型課外課程，幫助學(xué)生發(fā)散思維，讓學(xué)生走出校園，去接觸社會上的科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)新科技人才，讓課程和實踐相結(jié)合，體驗社會對科技創(chuàng)新人才的需求，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中擁有創(chuàng)新新思路，為科技創(chuàng)新培養(yǎng)打下堅實的基礎(chǔ)。
（四）加強科技創(chuàng)新思維理念的培養(yǎng)
加深科技創(chuàng)新思維理念的培養(yǎng)，提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新型的前提，積極引導(dǎo)大學(xué)生的學(xué)習(xí)目標，培養(yǎng)大學(xué)生科技創(chuàng)新能力，從思想上、思維上改變大學(xué)生學(xué)習(xí)的目標和理念，通過思維的引導(dǎo)，讓大學(xué)生知道為什么學(xué)習(xí)以及學(xué)習(xí)什么，端正自己的學(xué)習(xí)態(tài)度，增強自主學(xué)習(xí)的能力。轉(zhuǎn)變學(xué)生思維方式，使學(xué)生由“被動”變“主動”，改變現(xiàn)有高校學(xué)生的“高分低能”的不良現(xiàn)象，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識，提高W生科研能力，加強學(xué)生的動手實踐能力培養(yǎng)與學(xué)習(xí)樂趣的培養(yǎng)，早日參與科研研究，在從事科研過程中能夠克服困難、挑戰(zhàn)自我、堅持不懈的科技創(chuàng)新思維。
（五）構(gòu)建科學(xué)高效的科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式
對于河南省來說，省內(nèi)高校承擔著為河南科技實力進步發(fā)展培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才的首要任務(wù)。為了進一步發(fā)揮河南省高校的科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)主體作用，各高校要以科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)為核心，改善目前的人才培養(yǎng)模式的不足，及時彌補，瞄準國內(nèi)外前沿科技發(fā)展的最新形勢，針對社會對科技創(chuàng)新人才的需求，及時調(diào)整教育辦學(xué)的定位，確定創(chuàng)新人才培養(yǎng)方向，圍繞高層次科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，從管理觀念、教育改革、師資培訓(xùn)、教學(xué)提升、專業(yè)設(shè)置、課程安排、實踐創(chuàng)新等方面進一步提升科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)平臺的實力，發(fā)展出一套符合新時代需求、切實高效的高層次科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，爭取多出人才、快出人才、出高水平的人才，為河南省未來快速提升軟實力，加強核心科技競爭力以及科技實力全面發(fā)展中提供源源不斷的人才支撐，提高河南省創(chuàng)新科技的整體能力和后勁。
參考文獻：
[1] 徐曉媛，史代敏.拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的調(diào)研與思考[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2011，（4）.
