時間：2023-10-07 08:55:40
序論：在您撰寫新員工法律培訓時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
加拿大和美國并非截然不同。兩國有著相似的法律體系，它們都承襲了英國普通法。而且，兩個國家大體上擁有相同的勞工法藍本，美國是《1935年瓦格納法案》，其中總體原則亦為加拿大多數(shù)地區(qū)所采用。除此以外，兩國的勞動和雇傭法律體系則相去甚遠。
美國法律體系為聯(lián)邦政府和州政府提供了重疊司法權(quán)，兩級政府同時履行監(jiān)管。適用于私營部門工會管理關(guān)系的勞公法完全屬于聯(lián)邦法律(而雇工法則由聯(lián)邦政府和州政府共同通過。企業(yè)須小心遵循這兩套規(guī)則。與此相反，加拿大司法體系則是聯(lián)邦司法權(quán)力和省級司法權(quán)力二選一。對商業(yè)企業(yè)的監(jiān)管也是二選一而非兩者同時進行。
在美國，被收購企業(yè)中的非工會雇員可能會被要求接受新的雇員條款，即使這會構(gòu)成對現(xiàn)有條款和條件的實質(zhì)性改變。在收購后，買家可將被收購公司的雇員視為新員工，并要求他們像對待新員工那樣提供背景核對。在收購中兩項或許能保留，且不應被忽視的重要合同義務是已發(fā)生的帶薪休假義務和任何符合《勞工調(diào)整和再培訓法》大幅裁員義務。如果收購人決定解雇任何新員工，除非實施《勞工調(diào)整和再培訓法》，他無需提供通知或代替通知的補償。在通常情況下，當裁員超過某一極限時，將會觸動《勞工調(diào)整和再培訓法》，在此情況下企業(yè)需提前60天告知或支付補償。
企業(yè)的出售實際上是終止了對受薪員工的雇傭。而接受購買者雇傭報價的員工將無權(quán)對解雇引發(fā)的相關(guān)損失要求賠償。被渡讓給購買者的員工將以帶薪休假及根據(jù)其它勞工標準保留一定的利益。員工也可選擇拒絕降低級別的雇傭條件和雇傭報價，并根據(jù)普通法對解雇造成的損失要求賠償。收購人在收購談判和進行盡職調(diào)查期間應仔細考慮到這個方面。
在收購的背景下，對于希望收購一家有工會組織的企業(yè)的收購者來說，問題在于他是否必須同時收購這種議價關(guān)系以及與工會的集體合約。美國和加拿大就處理這一問題的方式再一次體現(xiàn)了巨大的差異。
在美國的資產(chǎn)出售中，問題在于收購者是否決定繼續(xù)雇傭或保留大部分前公司的員工。如果保留所有員工，收購者通常受到議價關(guān)系及企業(yè)與工會的集體合約兩者的約束。如果收購者保留了多數(shù)員工，而非全部，它只受到與工會議價關(guān)系的約束，但不受集體合約的限制。如果收購者沒有保留大部分員工，它既不受工會議價關(guān)系也不受集體合約約束。
員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風險防范體系極具現(xiàn)實意義。在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘經(jīng)理的注意。
一、建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度
招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內(nèi)容、職位職責等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的基礎，企業(yè)應建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。那么，在出現(xiàn)勞動糾紛時，企業(yè)便可依據(jù)招聘、錄用員工時所適用的規(guī)章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。
制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定；二是實務操作中對具體事務處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。
二、知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存
企業(yè)和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關(guān)系。若任何一方違反了誠實信用原則，向?qū)Ψ教峁┝颂摷傩畔ⅲ颓趾α藢Ψ降闹闄?quán)，由此可能會產(chǎn)生一系列法律后果。
1.企業(yè)的知情權(quán)。企業(yè)在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應聘者有義務將真實情況告知給企業(yè)。如果應聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。
2．員工的知情權(quán)。企業(yè)在招聘員工時，應將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應聘職位、薪資結(jié)構(gòu)、勞動條件、工作內(nèi)容、崗位職責等關(guān)鍵信息告知應聘者；在錄用員工時，企業(yè)應將管理制度明確告知員工。應聘者有權(quán)要求企業(yè)提供上述信息，對于不知情的信息，在發(fā)生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權(quán)利。
3．證據(jù)保存。知情權(quán)的行使必然會產(chǎn)生相應的權(quán)利與義務，且在實際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭議，防范相應的法律風險，企業(yè)應樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。
三、防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風險
1．企業(yè)應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么，企業(yè)在招聘員工時，就應注意防范這種法律風險。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關(guān)的審核程序，對于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進行工作背景調(diào)查。
2．對因員工進入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風險予以防范。企業(yè)應認識到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進入本企業(yè)工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”(即員工在原單位工作時所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密)，而使本企業(yè)對員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔一定的責任。因此，企業(yè)應注意把關(guān)。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時可制作相關(guān)確認文件。
四、與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題
在確定錄用員工后，企業(yè)將與新員工簽訂勞動合同。除相關(guān)必備條款外，有幾個要點需要注意：
1．正確確定試用期限。勞動合同期限與試用期是有聯(lián)系的，試用期不可隨意約定，原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[199q354號)對此做出了明確規(guī)定。
2．在錄用新員工時，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標準問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同。所以，企業(yè)應制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。
3．在勞動合同中明確約定薪資的有關(guān)問題。在勞動合同中應明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后執(zhí)行怎樣的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關(guān)事項。
4．可在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應是對等的，但如果存在企業(yè)為員工出資培訓、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。
五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問題
1．關(guān)于內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是企業(yè)填補空缺職位的一個比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對內(nèi)部招聘的員工，其工作內(nèi)容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則企業(yè)應變更勞動合同，執(zhí)行新職位的工作內(nèi)容、職責、薪資待遇等標準。
2．勞務派遣問題。若企業(yè)通過勞務派遣企業(yè)使用工作人員，則應與勞務派遣企業(yè)簽訂相關(guān)法律文件，對所派遣員工在本企業(yè)工作的相關(guān)情況予以明確約定。
3．用工手續(xù)問題。企業(yè)在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本企業(yè)工作的相關(guān)用工手續(xù)問題予以把關(guān)，考慮該員工辦理勞動就業(yè)手續(xù)是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本企業(yè)工作等因素。
4．職前培訓問題。企業(yè)在錄用員工后，若需要對員工進行職前培訓，則應明確相關(guān)培訓費用的負擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。
一、認真學習JCI標準，深入分析我院人力資源管理現(xiàn)狀
JCI評審標準共分14個章節(jié)，其中第13章“員工資格和教育（SQE）”與人力資源管理密切相關(guān)。認真學習JCI評審標準，仔細分析我院人力資源管理的現(xiàn)狀，只有正確面對困難，才能理性地、科學地接受JCI標準理念，這也是啟動評審工作的關(guān)鍵。我們在學習的基礎上，對我院已開展的人力資源管理工作進行了全面梳理，在國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范中，我院作為三級綜合醫(yī)院，又是醫(yī)療衛(wèi)生改革的試點單位，各項工作都走在了前列。我們已制定并有效運行的制度有：中、長期醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘與錄用規(guī)定、員工教育培訓制度、員工檔案管理制度、衛(wèi)生技術(shù)人員工作能力及質(zhì)量安全評估規(guī)定、員工法律法規(guī)培訓制度、臨床醫(yī)師資質(zhì)授權(quán)管理辦法、醫(yī)師授權(quán)管理規(guī)定、證件收集和審核規(guī)定、人力資源配置規(guī)定、員工健康安全教育培訓制度等，起草完成全院各級各類455個崗位職責（崗位說明書），建立了比較全面的新員工崗前培訓體系，使新員工進入醫(yī)院后能在較短時間內(nèi)了解醫(yī)院的文化、醫(yī)院宗旨、服務理念、醫(yī)院院訓，為新進員工盡快融入醫(yī)院提供了良好的平臺。在這些制度的實施過程中，我們會或多或少地遇到困難和矛盾。而JCI評審標準的引入，不但對我們已實施的工作有了評價指南，而且還為我們對遇到的困難和問題提供了理論框架和操作依據(jù)。通過學習和討論，我們認為JCI評審標準對我院的人力資源管理有著非常的適時性和必要性。
二、對照JCI標準（SQE章節(jié)），制定切實可行的行動計劃
1.對我院現(xiàn)行的人力資源管理工作進行評估
圍繞SQE章節(jié)的24條標準、99條測量要素，逐一對照，重新評估現(xiàn)行中的醫(yī)院各類人力資源管理工作，從中發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題，按照先后次序進行排列，并初步預測完成每一項內(nèi)容需要的時間，以及在完成這些工作過程中需要協(xié)作共管的相關(guān)部門。
2.制定問題改進措施并全面組織實施
（1）醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。我院人力資源部是由公立醫(yī)院改革實行職能科室大部制以前的人事科沿革而來。近年來，制定的人力資源規(guī)劃，主要是根據(jù)醫(yī)院的十二五規(guī)劃，在數(shù)量上、系列上加以匹配。在引入JCI評審標準SQE的測量要素后，在制定計劃時，一是考慮醫(yī)院宗旨、服務項目、醫(yī)療技術(shù)、病人種類；二是應有明確規(guī)定各崗位員工所應具備的教育水平、技能和知識；三是考慮相關(guān)法律法規(guī)；四是強調(diào)計劃應是臨床科室和行政領導共同制定，以體現(xiàn)計劃的公認性和一致性。為此，人力資源部專門為各科室設計了“員工招聘申請表”。每年年底人力資源部審核、匯總各部門、科室的進人需求并遞交醫(yī)院領導層研究審批，形成醫(yī)院年度招聘計劃。
（2）員工的工作職責及工作評價。JCI標準SQE1.1規(guī)定每位員工都要有書面有效的工作職責，該標準是醫(yī)院必須達到的核心標準。崗位職責是一項持續(xù)性的工作，需適時加以調(diào)整和完善，以適應新的變化。醫(yī)院及時與變動崗位的員工重新簽訂崗位職責，對于新出現(xiàn)的崗位應制定新的崗位職責。人力資源部對全院各級各類455個崗位職責進行了修訂、完善，并公示于醫(yī)院的內(nèi)網(wǎng)上，便于員工隨時獲取。根據(jù)SQE1標準解釋，工作職責還是員工任務分配、崗前培訓和評價工作職責完成情況的依據(jù)。每位員工對自己的科室主管給予的評價，要自己確認并簽字認可。
（3）新進員工崗前培訓和在職員工繼續(xù)教育。SQE7測量要素明確規(guī)定，全院性的崗前培訓是JCI核心標準。人力資源部制定了相關(guān)制度，規(guī)定所有員工要參加與工作崗位相關(guān)的在職培訓和繼續(xù)教育。我院崗前培訓由人力資源部牽頭，參加對象為每年新進畢業(yè)生及未參加過崗前培訓的新調(diào)入人員。崗前培訓內(nèi)容：新員工崗前培訓的主要內(nèi)容有醫(yī)院宗旨，法律法規(guī)及規(guī)章制度培訓；職業(yè)道德及倫理培訓；安全生產(chǎn)教育；院內(nèi)感染控制教育；質(zhì)量改進和病人安全教育；“三基”及病歷書寫培訓，員工福利介紹；按上級部門及行業(yè)要求規(guī)定的其他教育，以及有針對性的崗位培訓。在職繼續(xù)教育：根據(jù)各專業(yè)人員所在崗位及專業(yè)要求，分別進行在職培訓和完成繼續(xù)教育。教育培訓資料存入員工技術(shù)檔案，結(jié)果報人力資源部備案。
（4）員工的招聘、錄用規(guī)定及流程。JCI標準SQE2要求：醫(yī)院要有招聘員工的程序；醫(yī)院有評價新員工的資格的程序；醫(yī)院有聘任員工的程序；在整個醫(yī)院中該程序保持一致；該程序在工作中得到貫徹。對照上述5條測量要素，我們在員工的招聘方面，雖然都有程序，但沒有形成書面的、可及的工作流程。為了保證在整個醫(yī)院中員工招聘程序保持一致性，人力資源部不僅制定了醫(yī)院員工招聘錄用規(guī)定及流程，還把與人力資源相關(guān)的所有工作內(nèi)容都形成書面的文件格式，公布在醫(yī)院的內(nèi)網(wǎng)上，便于員工隨時查找，規(guī)范了辦理流程。這樣既方便了員工又提高了人力資源部門的工作效率，更重要的是所有的工作內(nèi)容在醫(yī)院內(nèi)部保持了高度一致。
（5）在職員工的技術(shù)檔案管理。在JCI標準中非常強調(diào)醫(yī)院各崗位聘用的工作人員資格，該標準貫穿JCI標準的各個章節(jié)。對于醫(yī)生、護士和其他專業(yè)技術(shù)人員的資格證書（執(zhí)照、教育、培訓和經(jīng)歷等）的收集、確認和評價則是SQE的核心標準。針對這一要求，人力資源部與醫(yī)務部（科教管理）、護理部、后勤保障部、財經(jīng)部等部門相互配合，新建了有別于我國現(xiàn)行的人事檔案的JCI標準員工技術(shù)檔案。內(nèi)容包括：檔案首頁、有效執(zhí)照和畢業(yè)證書的復印件、員工工作職責、年度工作評價表、專業(yè)培訓和繼續(xù)教育、CPR、ACLS證書的復印件等。對于有效執(zhí)照、畢業(yè)證書的復印件，還需人力資源部專門查驗，經(jīng)辦人簽字蓋章，并附有書面記錄。
三、在享受通過JCI評審喜悅的同時，加深了對JCI精髓的理解和體會
1.人力資源管理在評審中雖獲滿分，但也指出了工作的新起點
JCI評審標準的核心理念之一就是“持續(xù)質(zhì)量改進”。醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務是永無止境的山峰，而它的頂峰是在隨著工作質(zhì)量的提高而不斷升級。盡管評審專家對人力資源管理的各項工作給予了充分肯定，但也給我們今后的工作提出了“升級的內(nèi)容”。如新進員工入職后，所在科室、班組的培訓資料要完整、歸檔，就是一定要“留痕”；對于個別錄用的新員工也應做到及時培訓，符合崗位要求，達到優(yōu)質(zhì)服務和治療病人安全性的目的；員工的工作職責要突出“詳細崗位描述”的特點。
2.JCI評審標準的科學性體現(xiàn)于每一條標準的關(guān)聯(lián)性和貫穿性
SQE章節(jié)中的員工的執(zhí)照、注冊、培訓及工作經(jīng)歷等方面內(nèi)容，按國內(nèi)的通行做法，這些內(nèi)容只由人力資源部的工作人員掌握就足夠了，對于其他工作人員就不會有特別的要求。但JCI評審標準則要求員工本人、人力資源部人員、員工所在科室、班組的主管及培訓部門都必須明確了解，體現(xiàn)出關(guān)聯(lián)性和貫穿性。
要做好林業(yè)企業(yè)會計信息化建設，就必須要做到以下的幾個方面：第一，林場的成本信息核算要全面；第二，林場的會計信息化建設的人才隊伍要有實力；第三，要打造一支具有一定實力的隊伍。雖然塞罕壩林場已經(jīng)取得了很好的成績，但是在發(fā)展的過程中仍然出現(xiàn)了很多的問題。
（一）有關(guān)成本信息不能做到全面的覆蓋
目前，在林業(yè)企業(yè)的成本核算上，一直沿用不符合林業(yè)企業(yè)發(fā)展特點的方法，這是因為對于林業(yè)企業(yè)環(huán)境成本的核算上還缺乏足夠的意識。這樣的核算方法基本上是對已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務進行核算審查和處理，而對環(huán)境成本的核算審查力度明顯不夠。但是目前林業(yè)的發(fā)展形勢上來看，環(huán)境成本核算在林業(yè)企業(yè)成本核算中占有了越來越大的地位，目前的方法不能滿足當前社會對林業(yè)企業(yè)會計核算提出的新要求。雖然已經(jīng)在這方面做出了努力，但是知識停留在理論的階段，不能真正的做到成本信息的全面覆蓋。
（二）會計信息化建設隊伍的整體實力較差
在林業(yè)企業(yè)中，林業(yè)企業(yè)會計部門的人才嚴重不足，整體的工作實力太低，并且工作經(jīng)驗嚴重不足，很多高層工作人員都是通過各種關(guān)系進入的，缺乏專業(yè)知識，在沒有會計資格證的情況下進行工作，不能保證工作的質(zhì)量，在一定程度上影響企業(yè)的長久發(fā)展。同時在林業(yè)企業(yè)中很多會計人員只是對已經(jīng)發(fā)生的業(yè)務進行核算和審查，不能做到事先對經(jīng)濟業(yè)務的預算和監(jiān)督，高層管理人員的整體意識較差，不能充分的發(fā)揮監(jiān)督作用在企業(yè)會計工作的積極作用。企業(yè)高層的會計人員自制意識也存在一定的問題，自治意識較差，不能通過法律法規(guī)約束自己的行為，腐敗的現(xiàn)象時常存在，亂用自己手中的權(quán)利，會計信息的真實性往往不能得到信任。
二、加強林業(yè)會計信息化建設的措施
（一）重視人才的培養(yǎng)
林業(yè)公司企業(yè)要想提高公司的經(jīng)濟效益，就必須貫徹落實“人才興企”的方針和策略，不斷的對林業(yè)企業(yè)的會計工作人員進行培訓學習，建立和健全一支有實力的企業(yè)會計工作隊伍。林業(yè)企業(yè)會計工作人員要清楚的認識到自己在林業(yè)企業(yè)資產(chǎn)管理上的重要作用，清楚的認識自己應該具有的責任。會計工作時林業(yè)企業(yè)眾多工作中的一項重要的部分，林業(yè)企業(yè)會計工作制定的相關(guān)方案和做出的統(tǒng)計能夠有效的幫助林業(yè)企業(yè)重大決策的制定，不僅如此，林業(yè)企業(yè)會計工作的正常進行有利于提高企業(yè)整體的經(jīng)營管理水平，在一定程度上幫助公司提高經(jīng)濟效益，為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務。針對林業(yè)企業(yè)的工作主要是圍繞貨幣進行的，素以員工的培訓工作要針對這方面進行重點培訓，不斷的更新員工的知識，增強林業(yè)企業(yè)會計工作隊伍的綜合實力，同時要注重員工法律和法規(guī)意識的培訓，定期開展相應的課程。不斷的提高員工的法律法規(guī)意識。
（二）加快會計核算的信息化
林業(yè)企業(yè)會計信息化建設首先要在會計的核算上實現(xiàn)信息化。在會計的核算信息化上，要充分的結(jié)合林業(yè)企業(yè)獨有的核算特點，采用先進的信息技術(shù)手段，像會計電算化和網(wǎng)絡化技術(shù)等，取代傳統(tǒng)的人工核算的方法，不斷的提高會計核算的信息化程度，在林業(yè)企業(yè)的核算上。生物資產(chǎn)的經(jīng)濟活動占有很大一部分的比重，所以在會計核算信息化建設的過程中也要側(cè)重這一方面的建設，針對林業(yè)較長的生產(chǎn)周期這一特點，實現(xiàn)成本信息管理上的信息化，這樣會增加信息的準確性和時效性，能夠有利于林業(yè)企業(yè)重大決策的制定。
（三）提高會計管理的信息化
【關(guān)鍵詞】勞動法；權(quán)益保障；公司職工
我國于1995年1月施行勞動法，2008年正式施行勞動合同法，其修改方案于2013年7月施行。除此之外，我國還出臺了工資協(xié)商制度、勞動報酬糾紛司法程序、工傷賠償金額提高和集體勞動合同制度等，以此加強公司職工權(quán)益的保障。但我國勞動法律制度依舊存在缺陷，職工維權(quán)較為困難，職工合法權(quán)益嚴重受損。我國應從程序法和實體法方面完善勞動法律，為公司職工合法效益提供更全面的制度保障。
1.勞動法的用工登記制度
我國1995年頒布的勞動法就已經(jīng)確定了勞動合同制。后來的勞動合同法第十條規(guī)定也明確規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同?！辈⒁蠼⒘藙趧雨P(guān)系還沒有簽訂合同的，公司單位應在一個月內(nèi)完成勞動合同的簽訂。勞動合同是公司職工維權(quán)的法律保障。在勞動法未頒布之前，我國公司職工權(quán)益受到嚴重侵害。一些職工從事高危險、高負荷工作，患上職業(yè)病卻沒有得到公司的醫(yī)療補償和生活補助。勞動法的用工登記制度，要求用人單位在招工的一兩天內(nèi)將新員工信息匯報給勞動行政部門。
據(jù)相關(guān)調(diào)查報道證實，有38%的青年曾經(jīng)遇到過用工未登記情況，還有11%的人不清楚勞動法的內(nèi)容。社會中的中老年務工人員收到企業(yè)不公正待遇的情況比例更大。如果出現(xiàn)勞動糾紛，勞動合同不完善，未做好登記制度，很難進行維權(quán)。我國中小企業(yè)職工有著很大的流動性，開除職工現(xiàn)象很普遍。但勞動法第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！蓖瑫r，勞動法用工登記還包括違法處罰。如果非法雇用童工則進行嚴厲處罰，并設置了隱瞞用工情況的處罰條例和數(shù)額。用工登記制度能夠保障司法公正和勞動者權(quán)益，應得到廣泛的推行。
2.勞動法的崗前培訓制度
為了減少我國勞動安全事故的發(fā)生率，需要對我國公司職工進行崗前培訓。除了專業(yè)技術(shù)的崗位培訓，還需對公司職工進行普法教育。我國現(xiàn)有的司法救濟手段和行政制度不能維護好公司職工合法權(quán)益。為建立平等的勞動關(guān)系，減少權(quán)益損害案件，需將勞動法律教育歸入崗前培訓內(nèi)容。公司職工應了解勞動合同的試用、簽訂、解除和終止，了解勞動報酬支付和內(nèi)容等法律知識。崗前培訓由用人單位或勞動行政部門完成。但我國也有一些用人單位收取員工的培訓費。勞動法規(guī)定：“用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！薄叭绻贤跐M，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用”。相關(guān)部門發(fā)現(xiàn)用人單位肆意收取培訓費，不僅要進行通報批評，而且要進行經(jīng)濟處罰。
3.勞動法的勞動監(jiān)督制度
我國勞動法和勞動合同法都規(guī)定了勞動行政部門監(jiān)督職責。但是，我國的勞動行政監(jiān)督總是在事后監(jiān)督狀態(tài)。我國勞動監(jiān)察常常是媒體曝光案件查處。這是由于我國公司職工舉報用人單位事件很少。在職員工由于懼怕企業(yè)領導或者申訴渠道不通，不敢進行實名舉報。有些職工并不知道勞動監(jiān)察機構(gòu)。用人單位強勢，職工維權(quán)意識淡薄，使得我國勞動法中的勞動監(jiān)察失去了價值。我國勞動監(jiān)察最大的弊端是提訟和申請仲裁需要花費職工大量的精力、時間、知識和經(jīng)費。訴訟和仲裁審理結(jié)果又并不滿意。許多權(quán)益受損輕的職工并不愿意提訟或申請仲裁。同時，勞動法中的集體合同制還未全面普及，提訟的多是單個職工。更是由于部分職工頻繁更換工作等原因，勞動法中的勞動監(jiān)督機制保障職工權(quán)益作用很有限。
因此，我國政府應再次明確勞動爭議仲裁地位權(quán)限，將勞動爭議仲裁程序進行改革，達到三方共裁原則，以此提升仲裁結(jié)案比例，讓勞動爭議的仲裁發(fā)揮出作用。同時，應完善集體爭議的處理機制，完善《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。將集體爭議和個別權(quán)利爭議劃分標準，構(gòu)建集體爭議的處理程序和個別權(quán)利的處理程序。
4.勞動法的勞動糾紛案件司法建議
隨著公司職工法律意識的強化，我國有關(guān)勞動的訴訟和仲裁案件不斷增加，職工勝訴率也不斷提高。但是，職工勝訴率并不能改變社會勞動糾紛的狀況。相比較而言，被告企業(yè)不會因為敗訴的情況而對企業(yè)管理制度進行改革?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行?！狈ㄔ簩徖戆讣r，應將司法建議書送到用人單位手中，由用人單位進行勞動行政的檢查和監(jiān)督。但有些違規(guī)用工問題由勞動行政部門處罰。這一方面，需要不斷完善。
勞動仲裁決定書是行政機關(guān)進行勞動檢查的文獻?？芍付ò踩⑿l(wèi)生、勞動等行政部門，以勞動仲裁的決定書開展勞動檢查。同時，要加大勞動者司法援助范圍，從根本上解決司法執(zhí)行難的情況，保障企業(yè)職工的合法權(quán)益。
5.結(jié)束語
為保障公司職工合法權(quán)益得到真正的實現(xiàn)，我國勞動法構(gòu)建了完善的法律保障制度，包括法律規(guī)范結(jié)構(gòu)體系、法律規(guī)范內(nèi)容體系和權(quán)益保護的方法措施。勞動法中的用工登記制度、崗前培訓制度、勞動監(jiān)督制度、勞動糾紛案件司法建議，能夠保障公司職工的民主管理權(quán)益、生命安全、勞動報酬權(quán)益，營造一個和諧、安定的社會用工環(huán)境。 [科]
【參考文獻】
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關(guān)鍵詞：高速公路公司 人力資源成本 控制管理
企業(yè)的發(fā)展，要遵循以人為本的原則。經(jīng)濟全球化以及知識經(jīng)濟發(fā)展的步伐在不斷加快，人類社會開始向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變;企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也已經(jīng)從資本積累轉(zhuǎn)向人才的積累。完善的人力資源管理制度已成為企業(yè)經(jīng)濟實力的體現(xiàn)，強而有力的人力資源管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著我國勞動用工法律制度的逐漸完善，國家對勞動者的保護力度加大，以及高速公路公司本身的人員流動性大、資金利用效率低等特點，導致高速公路公司的人力資源成本以及用工風險不斷增加，也是阻礙高速公路公司持續(xù)發(fā)展的不利因素。所以，高速公路公司要想取得長遠發(fā)展就必須控制人力資源成本管理。
一、人力資源成本的含義以及組成
人力資源成本的含義指企業(yè)為獲得和開發(fā)利用人力資源而進行的管理活動中所付出的費用;人力資源成本主要包含兩方面，即人力資源原始成本與人力資源重置成本。人力資源原始成本指為獲得以及開發(fā)人力資源所必須付出的費用，主要包括：一是獲得成本：人才招聘、選拔、錄用過程中所產(chǎn)生的廣告費、費、差旅費、安置費和有關(guān)人員薪金等;二是開發(fā)成本：為了使新員工能達到職位所技能并取得預期業(yè)績而付出的費用，如新員工培訓的材料費、場地費、咨詢費、勞動時間損失與生產(chǎn)率損失、新員工的薪金、醫(yī)療保健費用、保險費用等等。
而人力資源重置成本則是指為了更換替代員工所付出的費用，主要包括：由員工的離職（企業(yè)辭退、個人辭職）而發(fā)生的成本;獲得和開發(fā)其替代者所產(chǎn)生的費用;機會成本：因員工離職給企業(yè)生產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟損失。
二、高速公路公司在人力資源成本管理中存在的問題
（一）高速公路公司人力資源成本上升的主要原因是公司人力資源管理制度不合理
員工的薪酬是人力資源管理成本中最主要的組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，給員工支付的工資不合理最直接影響就是員工消極怠工，從而最終影響公司的經(jīng)濟利益。目前，我國的許多高速公路公司的人力資源管理制度都不夠完善，員工的績效考核標準以及整個過程不合理，缺乏科學的評估考核體系。由于高速公路公司對人力資源管理這一塊的忽視，導致公司內(nèi)人力資源考核評估體系也只是形式上的存在，沒有得到充分的落實。同時高速公路的薪酬制度還是以傳統(tǒng)的重視物質(zhì)上的激勵為主，忽視精神上的嘉獎。這樣薪酬制度已經(jīng)不適應公司一些管理崗位上員工追求政治上或是精神上激勵的需求，反而會加大員工的流失率，造成公司人力資源的浪費以及人力資源成本的增加。
（二）高速公路公司的用人機制與招聘制度不合理
優(yōu)秀的員工是每一個公司都想吸引進來以及留住的，也是人力資源管理者所希望的。但是公司的人才招聘制度不合理、不完善就會導致公司人力資源取得成本的增加。如今很多高速公路公司還存在非常嚴重的“裙帶關(guān)系”的用人制度，往往借助人際關(guān)系來招聘員工而不是依據(jù)其個人的專業(yè)知識、技術(shù)能力來選用人才。公司內(nèi)部論輩分、講資歷的現(xiàn)象嚴重，具有專業(yè)知識技能的員工得不到重用，造成公司整體上員工工作積極性不高，工作效率低，人力資源成本浪費嚴重。還有就是一些優(yōu)秀員工的專業(yè)技能沒有可施展的空間，晉升機制不合理，造成員工離職率高，也進一步增加了公司人力資源的離職成本。
（三）員工培訓制度不健全造成高速公路公司人力資源開發(fā)成本的增加
現(xiàn)如今我國大多數(shù)高速公路公司內(nèi)部并沒有建立完善與公司崗位內(nèi)容相對應的專業(yè)技能培訓機制，對員工培訓也只是在入職前委托外部培訓機構(gòu)進行的崗前培訓。許多高速公路公司都是把對員工的培訓作為是一種資金上的浪費。公司委托外部培訓機構(gòu)對員工進行培訓，比較難結(jié)合公司具體生產(chǎn)經(jīng)營情況以及員工的培訓需求來實行相對應的培訓，而支付給外部培訓機構(gòu)的這部分費用真正的使用效益比較低，這就無形中增加了公司人力資源的成本。反過來，即使有的高速公路公司在公司內(nèi)部有設立培訓機制，但往往都是針對公司決策高層的管理人員而設立的，忽視了對一線收費員工的基本職業(yè)素質(zhì)、技能的培訓。造成公司決策層決策效率高，一線員工執(zhí)行不到位的狀況，從而導致公司人力資源管理成本的相對增加。
（四）忽視員工離職率，造成高速公路公司人力資源離職成本的增加
公司員工離職主要分為兩種：員工自離和公司辭退;但是無論是哪一種離職公司都要付出一定的成本。有調(diào)查顯示，如果一個公司內(nèi)部的員工離職率超過10%，將會對企業(yè)的發(fā)展帶來不利。第一，在員工;離職前，其工作效率將比沒產(chǎn)生離職心理前低、或是工作效率低下、或是缺勤嚴重。第二，對于離職的員工相應的要對其支付離職工作以及失業(yè)補償金，公司辭退的員工的離職成本更高。第三，員工離職就會造成部分崗位人員的空缺，需要支付因為人員不足導致其他員工加班的加班費用。第四，員工的離職、崗位空缺，就必需進行公司外部招聘來填補空缺，招聘的新員工還要對其進行崗前的培訓，也會增加培訓成本。新員工上崗的前兩個月是出錯率最高的，且因為對業(yè)務不熟，效率低，高速公路公司的收費差錯率將會增加等等一系列的問題都是高速公路公司所要付出的額外成本。
三、高速公路公司有效控制人力資源管理成本的方法、建議
（一）采用取得成本的方法
從人力資源管理的角度看，公司對員工的選拔其實是對公司未來的發(fā)展儲備人才。因此，公司在對人才的選拔上要制定長遠的目標，考慮公司未來的發(fā)展，不能因為控制人力資源管理成本而降低對人才的要求，我們應該從人才儲備上來為公司未來的發(fā)展獲得市場競爭的成本。具體的實施方法可以參考以下幾點：第一，必須根據(jù)高速公路公司的實際發(fā)展狀況以及未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略，做好詳細的人力資源規(guī)劃。對公司每個崗位的人員選拔都要有計劃、有目的。公司的人力資源部門要對公司的每個崗位做好工作分析，設計組織結(jié)構(gòu)的框架，對每一個職位都要制定詳細的工作說明書，詳細說明工作的內(nèi)容、職責、認知的條件等。這樣可以為后面的人員招聘提供參考的準則，避免造成不必要的成本浪費。第二、選擇合適的招聘渠道。公司在招聘渠道上的選擇可以是多種的，如校園招聘、網(wǎng)絡招聘等。但選擇招聘渠道也要根據(jù)崗位的職能來選擇成本最低的，比如公司招儲備干部就可以選擇校園招聘，這是招聘成本最低的招聘渠道。
（二）采用開發(fā)成本的方法
首先，高速公路公司要根據(jù)公司的發(fā)展狀況完善公司內(nèi)部培訓體系，針對不同工作崗位的工作內(nèi)容對該崗位上的員工進行崗前培訓、專業(yè)技能培訓等;公司建立科學合理的培訓體系，是控制人力資源管理成本的有效途徑。其次，要根據(jù)不同工作崗位的特點制定合理的培訓內(nèi)容，公司在培訓內(nèi)容的制定上既要注重員工知識技能的培訓也不能忽視對員工的職業(yè)道德、責任心等思想素質(zhì)的培訓。最后公司就員工培訓成果要進行評估，既要注重培訓的數(shù)量更要重視培訓的質(zhì)量。
總而言之，人力資源成本是高速公路公司不可忽視的營運管理費用，并會隨著公司的發(fā)展表現(xiàn)的更加明顯。在公司的日常經(jīng)營中，造成人力資源成本上升的因素有很多，這就要求公司要完善人力資源管理體制，樹立人力資源成本管理的意識，從各方面控制人力資源管理成本，促進公司健康持續(xù)的發(fā)展。
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[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 薪酬系統(tǒng) 勞動力成本
一、問題的提出
中國勞動力成本低是一個熱點問題，也是一個敏感問題，從理論界到企業(yè)界、到媒體都十分關(guān)注這一話題。有人將中國的低勞動力成本看著是中國選擇勞動密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、吸引海內(nèi)外投資、以致中國成為“世界工廠”的優(yōu)勢。在《勞動合同法》制定、頒布到實施的這兩年，各方面對新法的爭議、質(zhì)疑的焦點之一也集中在有關(guān)中國的低勞動力成本上。企業(yè)主一方認為，《勞動合同法》增加了企業(yè)的勞動力成本，削弱了企業(yè)的獲利能力和競爭優(yōu)勢，勢必影響招商引資和勞動密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導致“珠三角”、“長三角”等經(jīng)濟區(qū)的企業(yè)關(guān)閉或撤資，轉(zhuǎn)向勞動力更廉價的其它發(fā)展中國家，動搖“世界工廠”的根基。對新法持歡迎態(tài)度的一方則認為，《勞動合同法》在客觀上增加企業(yè)的用工成本，會限制那些產(chǎn)值低下、利潤微薄、高能耗、低技術(shù)含量的勞動密集型中小企業(yè)的生存和發(fā)展，促進國家的產(chǎn)業(yè)升級。
究竟是什么原因?qū)е挛覈鴦趧恿Τ杀镜?，在不同的學者那里會有不同的解釋。大多數(shù)學者是從經(jīng)濟學角度進行分析，例如，有人認為低勞動力成本的原因在于：勞動力自身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)投入低、勞動力市場供過于求、企業(yè)對勞動力價格的擠壓等。有的學者認為，中國制造業(yè)成為世界工廠的一個核心前提，就是中國有大量的廉價勞動力，而中國的廉價勞動力主要就是農(nóng)民工，農(nóng)民工的收入應該是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，農(nóng)民工能夠接受城里的低工資工作。筆者認為準確把握勞動力成本的構(gòu)成是我們分析中國勞動力尤其是制造業(yè)勞動力成本的基礎。本文擬從人力資源管理視角分析中國勞動力低成本的原因，并在此基礎上展望中國勞動力成本的發(fā)展趨勢及其對企業(yè)的影響。
二、勞動力成本因素分析
勞動力成本是企業(yè)若干成本之一。勞動力成本有哪些因素構(gòu)成？一種觀點認為，勞動力成本由勞動者的工資性收入、社會保險以及其他支付給個人的費用構(gòu)成。這一界定只包括勞動者的個人所得，而沒有涵蓋企業(yè)用于整個人力資源管理環(huán)節(jié)的其他支出。另一種觀點是：“勞動力成本是指各企業(yè)（單位）在一定時期內(nèi)為雇傭一定數(shù)量的社會勞動力而支付的全部費用。”筆者認為，人力資源管理視角的管理成本涵蓋了所有勞動力成本，具體而言包括：勞動力薪酬，以及勞動力招聘、勞動力培訓與開發(fā)、勞動力分離和企業(yè)人力資源管理失誤或企業(yè)違法等成本。
1.我們首先討論報酬系統(tǒng)（organizational reward system）或薪酬系統(tǒng)（compensation）。在西方學者看來，一個組織的報酬系統(tǒng)（organizational reward system）包括雇主能夠并且愿意提供的用來交換員工貢獻的員工重視和期望的任何東西，報酬系統(tǒng)包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括在工作環(huán)境中能夠增強工人自尊感和被他人尊重感的一切東西，如保護計劃、員工參與決策、有效管理、認可、培訓機會＋支持的發(fā)展的公司文化。經(jīng)濟性報酬包括直接報酬（如薪水）和福利形式的間接報酬，或核心薪酬（core compensation貨幣薪酬）和邊緣薪酬（fringe compensation）/員工福利（employee benefits）。而間接薪酬或邊緣薪酬又分為法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失業(yè)保險、退休養(yǎng)老保險、受贍養(yǎng)人福利、傷殘福利＋醫(yī)療等。
綜上所述，報酬系統(tǒng)或薪酬系統(tǒng)所包含的不僅僅是支付給員工的貨幣工資，還包括企業(yè)為員工承擔的其他福利支出，而在西方發(fā)達國家，企業(yè)的員工福利支出占勞動力成本的較大比重，例如，美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）2001的福利調(diào)查顯示，在不同行業(yè)的各種規(guī)模的組織里，整個福利成本平均占工資的30％。
2.除了以上分析的薪酬系統(tǒng),組織的勞動力成本還應該包括：
(1)員工招聘成本。全部的人員招聘成本由8項活動的支出構(gòu)成：招聘信息、入職前的管理職能、入職面談、入職前的測試、人員配備會議、差旅費/調(diào)動費、入職后的信息獲取和傳播、入職體檢。
(2)員工培訓與開發(fā)成本。各類組織用于人員培訓與開發(fā)方面的費用是巨大的。這方面的成本包括信息文獻資料費用、培訓師以及受訓人員相關(guān)的費用、學徒費用。
(3)員工分離成本是指因員工完全離開組織內(nèi)的工作崗位而由企業(yè)承擔的費用。員工離開企業(yè)分為主動離開與非主動離開兩種。前者指員工跳槽，后者包括組織要求員工辭職、永久性解聘、退休、死亡等。無論屬于哪一種情況，企業(yè)都要支付相應的費用。員工分離成本由離職成本、重置成本和培訓成本三部分構(gòu)成。就離職成本而言，主要的成本要素包括離職面談、與職務終止有關(guān)的管理職責、如有必要支付的離職工資，以及失業(yè)稅款。此外，還包括企業(yè)因此所遭受的損失。
(4)人力資源管理失誤成本或企業(yè)違法成本。企業(yè)在人力資源管理方面的失誤，是指企業(yè)在員工管理方面違反相關(guān)的勞動法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權(quán)等。這種管理失誤會使當事人向相關(guān)機構(gòu)提出訴訟控告，接下來便是調(diào)查、調(diào)解，或打官司。即使不要打官司，僅僅調(diào)查、調(diào)解也要花費很多資金。至于打官司，給企業(yè)帶來的損失更是巨大的，其損失不僅僅是經(jīng)濟方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動生產(chǎn)率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。僅就賠償而言，我們不妨看看1988年～1995年美國的一組平均統(tǒng)計數(shù)據(jù)：種族或性別歧視的索賠是25萬美元，年齡歧視的索賠是30萬美元，性騷擾的索賠是40萬美元，違反合同或民事侵權(quán)的索賠是50萬美元。
從以上的分析可以看出，人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了組織的薪酬（包括相關(guān)的社會保險）和其他的員工招聘成本、員工培訓與開發(fā)成本、員工分離成本、企業(yè)員工管理失誤或違法成本等員工管理費用（見上表）。這一概念與我們?nèi)粘Ｓ懻摰膭趧恿Τ杀臼谴嬖谳^大差距的。我們觀念中的勞動力成本主要指貨幣工資部分，這是對勞動力成本的誤解。
三、中國勞動力低成本原因分析
用以上的勞動力成本框架分析我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)或制造業(yè)的雇傭管理實踐，可以得出如下的結(jié)論：
1.我國勞動密集型企業(yè)的薪酬體系是不完善的。就勞動密集型產(chǎn)業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)而言，薪酬主要是直接報酬或核心薪酬，較少包括甚至不包括間接報酬（薪酬）或邊緣薪酬，這與理論上的薪酬體系或發(fā)達國家的實踐有差距。即使是直接薪酬的給付，企業(yè)違反國家和政府勞動法規(guī)的現(xiàn)象也比較普遍，如企業(yè)采取提高勞動定額、延長勞動時間、剝奪員工法定休息日等等原始剝削方式克扣員工工資時有報道，企業(yè)拖欠員工工資屢禁不止。至于間接薪酬（報酬），企業(yè)逃避承擔法定的員工的社會保障責任，員工的社會保險福利缺失或水平極低。有人研究發(fā)現(xiàn)，只有很小部分農(nóng)民工有一至兩項非均衡的、水平極低的社會保障，而且不是完全意義上的社會保障，其中社會保險各險種的參保率都在10%以下，其余75.2%的人沒有任何形式的社會保障。另據(jù)北京勞動保障網(wǎng)的資料，非公有制企業(yè)從業(yè)人員雖然在數(shù)量上已經(jīng)超過公有制企業(yè)職工，但平均36人中僅有1人參加社會保險，未參加社會保險的職工中，90％以上是農(nóng)民工。絕大部分農(nóng)民工是在保障缺失的情況下從事相當艱苦甚至高度危險的工作，工傷、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老保險的覆蓋面很低。
2.我國勞動密集型企業(yè)的其他人力資源管理成本低。
除了以上分析的企業(yè)的薪酬給付或工資低外，我國企業(yè)用于人力資源管理的其他費用偏低，具體而言，體現(xiàn)在如下幾個方面。
(1)員工招聘成本低。就勞動力市場而言，低端產(chǎn)業(yè)的勞動力供過于求，存在大量的求職人群，而且企業(yè)對應聘人員的專業(yè)技能要求不高，對于大多數(shù)企業(yè)來說，不存在那么多的招聘環(huán)節(jié)，因此企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)的成本相對偏低。
(2)員工培訓、開發(fā)成本低。中國勞動密集型企業(yè)的技術(shù)水平?jīng)Q定了大量的勞動力屬于生產(chǎn)線上的簡單操作工，技能要求低，入職門檻低，企業(yè)用于培訓的投資少。
(3)員工分離成本低。在人力資源法制不完善的前提下，員工主動離職或被動離職行為都有待規(guī)范，企業(yè)對離職人員、即使是被動離職員工也不一定支付經(jīng)濟補償金，而至于主動離職的員工，有可能被扣除一部分工資作為擅自離職的處罰。企業(yè)在處理員工離職時不需要很高成本。
(4)企業(yè)違反有關(guān)勞動法律和法規(guī)的代價低或幾乎沒有。在現(xiàn)階段，我國的勞動法規(guī)主要是《勞動法》、《勞動合同法》以及其他的相關(guān)法規(guī)，與發(fā)達國家比較，我國人力資源法制環(huán)境尚待優(yōu)化，勞動立法相對滯后，有法不依，執(zhí)法不嚴，違法不究問題突出，與美國企業(yè)幾十萬美元的賠償相比，企業(yè)在人力資源管理方面的失誤所付出的代價小。
3.觀念誤區(qū)，勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業(yè)組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本，正如，約翰 H. 杰克遜所言，“管理者和員工都只把工資看成是報酬而忽略了與福利開支有關(guān)的巨額額外成本。”其實，我們一直津津樂道的中國勞動力低成本是對勞動力成本的嚴重誤解，勞動力成本不僅僅是企業(yè)或雇主支付給工人的貨幣工資，還應包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環(huán)境的不斷改善，企業(yè)在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產(chǎn)品出口受限制或遭抵制。
四、結(jié)論
通過以上的分析，筆者認為，中國勞動密集型產(chǎn)業(yè)或制造業(yè)的勞動力低成本的原因是多方面的。
1.就政府層面來講，我們國家的勞動立法滯后，法制不健全，有法不依，執(zhí)法不嚴，違法不究，導致我國的人力資源法律環(huán)境差強人意，企業(yè)違反勞動法規(guī)的現(xiàn)象普遍。
2.人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了薪酬系統(tǒng)和雇傭管理的其他成本。然而，在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)所支付的主要是薪酬體系的核心薪酬部分（工資部分），員工福利部分企業(yè)較少支付。即使是工資部分，企業(yè)也不能做到依法按時足額支付。
3.在現(xiàn)有的環(huán)境下，企業(yè)用于雇傭管理的其他成本也低，如人員獲取成本、員工開發(fā)與培訓成本、員工分離成本，還有員工管理失誤成本。
4.企業(yè)遵守《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)的勞動法規(guī)，雖然必定會增加勞動力成本，但卻是企業(yè)獲得健康、長久發(fā)展必要條件。無論是我國的勞動法規(guī)，還是國際勞工標準、SA8000（Social Accountability 8000 企業(yè)社會責任），其核心的內(nèi)容就是關(guān)注并且維護勞動者的合法權(quán)益。因此，企業(yè)規(guī)范雇傭、管理員工行為，建立和諧的勞動關(guān)系是大勢所趨，勞動力成本的依法、合理的回歸也是一種必然趨勢。
參考文獻：
