時(shí)間：2023-06-05 15:34:30
序論：在您撰寫薪酬績(jī)效管理工作內(nèi)容時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新理念；企業(yè)績(jī)效管理；薪酬管理
在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的過程中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，同時(shí)由于市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變，勞動(dòng)不可預(yù)測(cè)、薪酬工具多元化發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)外資源的競(jìng)爭(zhēng)性，給企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。為了不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，必須樹立全新的人力資源管理理念，強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理以及薪酬管理工作?；诖?，在創(chuàng)新理念下加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理的研究具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。
一、企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理概述
1.績(jī)效管理
績(jī)效管理工作在企業(yè)人力資源管理中不可忽視，是保證企業(yè)任務(wù)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據(jù)和前提。在實(shí)際工作中，一些企業(yè)績(jī)效管理沒有發(fā)揮作用，簡(jiǎn)單地采用績(jī)效考核替代管理工作。實(shí)際上，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部分。除了績(jī)效考核外，企業(yè)績(jī)效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，為企業(yè)人力資源管理提供有力的依據(jù)。
2.薪酬管理
企業(yè)薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃背景下，對(duì)企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境、影響因素等進(jìn)行綜合分析，根據(jù)自身的薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及形式等，對(duì)企業(yè)的薪酬過程實(shí)施有效的控制。通過有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保障。
二、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理中存在的問題
1.企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題
目前，企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一方面，企業(yè)績(jī)效考核體系與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)存在矛盾，不能有效結(jié)合起來，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的作用無法體現(xiàn)。一些企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核目的性不強(qiáng)，僅僅是為了考核而考核，績(jī)效考核工作無法發(fā)揮應(yīng)有的效果。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)不夠明確，不能夠?qū)崿F(xiàn)量化，使實(shí)際的績(jī)效管理過程中，由于不能夠?qū)嵭卸糠治?，?dǎo)致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業(yè)預(yù)想的結(jié)果存在較大的偏差。另一方面，經(jīng)驗(yàn)依賴現(xiàn)象嚴(yán)重。很多企業(yè)績(jī)效管理工作開展過程中，往往依賴習(xí)慣性的思維以及經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作與實(shí)際問題脫節(jié)。同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果不能有效進(jìn)行反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式，也讓很多企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核失去信心，甚至產(chǎn)生了抵觸的情緒。
2.企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題
在企業(yè)薪酬管理方面，目前存在的問題主要集中在薪酬制度的設(shè)計(jì)方面。第一，企業(yè)制定的薪酬制度缺少激勵(lì)性以及公平性，或者是在兩者之間無法找到平衡點(diǎn)，容易出現(xiàn)極端化的現(xiàn)象；第二，一些企業(yè)在制定企業(yè)薪酬制度中，完美結(jié)合了企業(yè)的績(jī)效管理，但是在具體的執(zhí)行方面還存在較大的問題，導(dǎo)致制度無法落到實(shí)處；第三，由于缺少必要的企業(yè)宣傳與教育，導(dǎo)致一些員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業(yè)中的開展。
三、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理的有效措施
1.加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的有效措施
第一，必須保證企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，只有保證績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，才能為企業(yè)人力資源決策提供有力的依據(jù)，同時(shí)才能發(fā)揮激勵(lì)員工、鼓舞士氣的作用；如果績(jī)效評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人事管理決策的失誤，同時(shí)也影響員工工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)人員流失，給企業(yè)發(fā)展造成重要的影響。第二，保證績(jī)效考評(píng)的公平公正性。如果在企業(yè)績(jī)效考評(píng)過程中，不能保證公平與公正，長(zhǎng)期以往，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的考評(píng)產(chǎn)生看法，也會(huì)滋生出一系列不良的情緒。不僅對(duì)實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理的干部工作造成極大的影響，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，損害企業(yè)的生產(chǎn)效益。第三，保證企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠及時(shí)的反饋。及時(shí)的反饋，能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，也能夠幫助改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理制度以及行為方式。通過面談等方式，及時(shí)了解員工內(nèi)心的真實(shí)需求，了解企業(yè)在績(jī)效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。第四，企業(yè)采用的考評(píng)方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評(píng)方法有各自的適用范圍.企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評(píng)的過程中，企業(yè)也會(huì)遇到很多在設(shè)計(jì)上沒有考慮到的問題。如果考評(píng)方法成本低.而適用性和實(shí)用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，考慮設(shè)計(jì)新的工具和方法，以保證績(jī)效管理活動(dòng)的有效性和可靠性。
2.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則與要求
企業(yè)薪酬管理關(guān)系重大，必須堅(jiān)持以下幾個(gè)方面的原則：第一，堅(jiān)持公平性的原則。在確定企業(yè)整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過程中，必須參考市場(chǎng)勞動(dòng)力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時(shí)，在制定企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)中，也必須保證公平。第二，堅(jiān)持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業(yè)的薪酬制度得不到大多數(shù)員工的認(rèn)可，就無法發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。第三，多元化的原則。在時(shí)代不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)薪酬管理工作也應(yīng)該加強(qiáng)創(chuàng)新，應(yīng)該深入基層調(diào)查，了解員工的真實(shí)需要。采用多元化的激勵(lì)方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)，保證薪酬管理作用的發(fā)揮。
四、總結(jié)
通過上述分析可知，企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理工作是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理中存在的些許問題，必須加強(qiáng)創(chuàng)新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅(jiān)持公平公正、多元化的原則，保證企業(yè)績(jī)效管理以及薪酬管理作用的發(fā)揮，為促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展提供助力。
參考文獻(xiàn)
[1]孫儷.創(chuàng)新理念下的企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理[J].中國(guó)管理信息化，2014，10（8）：125-126.
[2]王淑清.淺論企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理[J].考試周刊，2015，20（2）：155-156.
[3]盛李.初探創(chuàng)新理念下的企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理[J].管理觀察，2014，10（2）：74-75.
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效管理；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效面談
績(jī)效管理、績(jī)效考核是時(shí)下企業(yè)管理最熱門的詞語(yǔ)之一。近年來績(jī)效管理、績(jī)效考核大有向政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、學(xué)校醫(yī)院蔓延之勢(shì)。從百度搜索的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，人們更熱衷于“績(jī)效考核”，而在人力資源管理工作中，績(jī)效考核僅是績(jī)效管理的一個(gè)重要部分，而非全部。本文擬探討企業(yè)為什么要從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理，以及開展績(jī)效管理時(shí)應(yīng)注意些什么問題。
一、為什么企業(yè)更熱衷于績(jī)效考核
原因一：從工作的內(nèi)容上看，績(jī)效管理有著更豐富的內(nèi)容和持續(xù)性要求，開展績(jī)效管理工作比開展績(jī)效考核工作需要更多的人力和精力投入，涉及到的工作深度和廣度也更大。我國(guó)真正全面學(xué)習(xí)、應(yīng)用各種管理知識(shí)也才二十年左右，要在企業(yè)中全面推進(jìn)績(jī)效管理工作確實(shí)存在很大難度。
原因二：將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，可以準(zhǔn)確鎖定特定人群的調(diào)資，有效降低全面調(diào)資方案所造成的沖擊。
一直以來，薪酬分配長(zhǎng)期困擾著企業(yè)管理者，每次調(diào)資都讓管理者很頭痛。每次根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整薪酬分配方案時(shí)，都會(huì)改變企業(yè)薪酬的側(cè)重點(diǎn)和傾向。在企業(yè)調(diào)整薪酬時(shí)，往往總是受益者歌頌，利益受損者則通過各種方式表達(dá)自己的不滿。薪酬調(diào)整后員工之間相互攀比嚴(yán)重影響工作積極性。企業(yè)幾次調(diào)整薪酬方案后，幾乎所有員工被觸及過，整體工作積極性變得越來越差，企業(yè)調(diào)資難以取得預(yù)期效果。
有了績(jī)效考核，窘?jīng)r不再出現(xiàn)。通過為不同群體或個(gè)人制訂區(qū)別性的績(jī)效考核方案，并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放薪酬，薪酬方案變得更科學(xué)和易于推行，期間即使有員工對(duì)自己的薪酬不滿意，也只能從自身工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)上找原因，無法責(zé)怪企業(yè)和管理者。
管理者通過為各群體制訂不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以實(shí)現(xiàn)區(qū)別調(diào)資，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。這種方法明顯區(qū)別于過去所有人員都套用同一薪酬分配方案的情況，能準(zhǔn)確鎖定需要側(cè)重和傾向的群體，并對(duì)其進(jìn)行薪酬調(diào)整。
二、為什么需要從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理
1、單純的績(jī)效考核對(duì)于持續(xù)提升企業(yè)績(jī)效的效果很不明顯
對(duì)于那些希望通過開展績(jī)效考核來持續(xù)改進(jìn)和提升企業(yè)績(jī)效的管理者來說，單純的績(jī)效考核效果很不明顯，考核過程還需要耗費(fèi)大量的人力。通過觀察發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核不盡如人意的主要原因有以下幾方面。
原因一：推行操之過急?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的手段之一，它不能解決企業(yè)管理中的一切問題。但由于種種夸大宣傳，使許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要實(shí)行了績(jī)效考核就可以解決企業(yè)管理中的一切問題。在這種高期望值的推動(dòng)下，出現(xiàn)了績(jī)效考核的推行操之過急，指標(biāo)設(shè)置的隨意性較大，甚至采用高壓政策強(qiáng)制推行等不當(dāng)做法，這也為績(jī)效考核過程中一些問題的發(fā)生埋下了隱患。
原因二：主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分不好把握。公司對(duì)部門員工的績(jī)效考核，主要靠各部門的經(jīng)理完成，各部門的經(jīng)理在給員工打分時(shí)全憑自己的感覺。有些管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)高于實(shí)際，使績(jī)效考核過松；有些管理者對(duì)本部門員工的評(píng)價(jià)低于實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)考核過嚴(yán)傾向。這樣，績(jī)效考核的公平性、公正性就不存在了。
原因三：人力資源部門代包代辦。由于企業(yè)各部門及人力資源部門本身對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不透徹，不少企業(yè)的績(jī)效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級(jí)員工宣傳培訓(xùn)、各類考核方案的設(shè)置、考核指標(biāo)選擇、考核過程的組織實(shí)施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來看，整個(gè)過程基本沒有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對(duì)于整個(gè)過程也不太關(guān)心。在這種考核方式中更不會(huì)看到績(jī)效反饋和績(jī)效面談等環(huán)節(jié)，考核對(duì)于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。
原因四：考核指標(biāo)設(shè)置過于詳盡。這種現(xiàn)象普遍存在。細(xì)觀不少部門經(jīng)理設(shè)置的考核方案，經(jīng)常在一個(gè)方案中設(shè)置多達(dá)二十項(xiàng)以上的考核指標(biāo)，包含各類定量和定性指標(biāo)。經(jīng)了解，一些經(jīng)理人是為了將方案做得更詳盡，力求科學(xué)合理；另一些經(jīng)理則是希望能夠長(zhǎng)期使用一份詳盡的考核方案。如果依據(jù)這種績(jī)效考核的結(jié)果來發(fā)放薪酬，每月薪酬發(fā)放時(shí)都需要進(jìn)行一次廣泛的評(píng)分，以及海量的指標(biāo)匯總和統(tǒng)計(jì)計(jì)算，極為耗費(fèi)人力。這種詳盡的考核指標(biāo)體系的另一個(gè)負(fù)面作用就是，由于制訂的指標(biāo)過多，指標(biāo)制訂者很難估算出各指標(biāo)的主要波動(dòng)區(qū)域和極限值，以及各指標(biāo)波動(dòng)對(duì)最終考核結(jié)果造成的影響幅度，往往是每月考核結(jié)束后，由于考核結(jié)果波動(dòng)過大嚴(yán)重影響公平，考核者不得不人為將考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，十足的吃力不討好。
2、持續(xù)的績(jī)效管理才能帶來持續(xù)的績(jī)效提升
績(jī)效管理關(guān)注于持續(xù)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)的績(jī)效問題，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)具有很好的PDCA管理循環(huán)特性，整個(gè)績(jī)效管理過程按PDCA大致可分解為：分析現(xiàn)況提出績(jī)效目標(biāo)；執(zhí)行和實(shí)施計(jì)劃；評(píng)估實(shí)施效果；反饋出現(xiàn)的問題，根據(jù)反饋及時(shí)調(diào)整和制訂新的績(jī)效目標(biāo)。整個(gè)績(jī)效管理過程是一個(gè)循環(huán)的持續(xù)的管理流程，正是這種持續(xù)的、關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的、不斷適應(yīng)變化的管理方法給企業(yè)帶來了持續(xù)的績(jī)效提升。
3、從績(jī)效管理切入，能迅速將新的人力資源管理理念融入日常工作中
近年來隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，各界人士廣泛認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，對(duì)人力資源管理工作提出了更高的要求，如美國(guó)國(guó)際公共管理與人力資源管理協(xié)會(huì)(IPMA－HR)就提出，人力資源部門除了要充當(dāng)好人力資源專家外，還必須做好“業(yè)務(wù)伙伴”、“變革推動(dòng)者”以及“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色。這些角色的提出，要求人力資源管理者從企業(yè)發(fā)展的最高視野來看待和組織人力資源管理工作。
由于績(jī)效管理能夠影響和波及到企業(yè)的各個(gè)層面，具有很好的切人深度和廣度，且新的管理理念也很容易在績(jī)效管理中得到體現(xiàn)，績(jī)效管理就成為一個(gè)非常好的實(shí)踐和推行新理念的切入點(diǎn)。通過將全新的人力資源管理理念運(yùn)用于企業(yè)績(jī)效管理工作中，能更快、更有效地實(shí)現(xiàn)新觀念和新角色的轉(zhuǎn)換，將人力資源部門快速轉(zhuǎn)變和升級(jí)為業(yè)務(wù)伙伴及變革推動(dòng)者，使整個(gè)人力資源管理工作更密切關(guān)注和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。
[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績(jī)效管理模式；創(chuàng)新策略
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.028
隨著現(xiàn)代社會(huì)不斷發(fā)展，新醫(yī)改也不斷深入開展，在當(dāng)前新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績(jī)效管理要得到更好發(fā)展，公立醫(yī)院績(jī)效管理模式創(chuàng)新已經(jīng)成為一項(xiàng)必要內(nèi)容，同時(shí)也是一種重要手段，對(duì)醫(yī)院穩(wěn)定良好發(fā)展有著十分重要的作用，因而在當(dāng)前大形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效管理相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)積極探索，通過有效措施及相關(guān)策略真正實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院績(jī)效管理模式創(chuàng)新，促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展。
1 在公立醫(yī)院內(nèi)績(jī)效管理有效實(shí)施原則分析
1.1 績(jī)效管理制度的建立
績(jī)效管理在管理學(xué)中屬于一種重要的管理方式，其所注重的內(nèi)容主要包括兩方面，即績(jī)效與管理。就管理過程而言，績(jī)效管理要真正實(shí)現(xiàn)相對(duì)而言比較困難，這主要是由于對(duì)于不同人而言，其發(fā)展目標(biāo)以及人生理想均存在一定差異。在當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效管理中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)使員工意愿及醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況之間實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，將優(yōu)質(zhì)、科學(xué)且合理績(jī)效管理制度制定出來，從而使不同層次醫(yī)護(hù)人員需求均能夠得到滿足，從而創(chuàng)造有利條件使醫(yī)院內(nèi)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我，從而激勵(lì)員工能夠更好進(jìn)行工作。
1.2 提升員工積極性
對(duì)于績(jī)效管理而言，其屬于社會(huì)組織目標(biāo)及員工個(gè)人目標(biāo)之間相互結(jié)合而得到的一種管理模式。在近幾年新醫(yī)改過程中，公立醫(yī)院改革屬于一項(xiàng)重要內(nèi)容，相關(guān)機(jī)構(gòu)及單位應(yīng)當(dāng)對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行積極的鼓勵(lì)使其不斷進(jìn)行探索，實(shí)行義務(wù)人員不納入編制管理方式，在用人方面建立可上可下、可進(jìn)可出機(jī)制。所以，在當(dāng)前新醫(yī)改過程中，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡可能多地出臺(tái)相關(guān)措施，使醫(yī)護(hù)人員在工作過程中能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，并且使醫(yī)護(hù)人員合法權(quán)益能夠得到有效保證，使醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)獲得感及職業(yè)尊嚴(yán)均得到有效提升。在實(shí)際工作過程中，應(yīng)當(dāng)將合理績(jī)效計(jì)劃制訂出來，使員工工作積極性能夠被充分調(diào)動(dòng)起來，使醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)能夠準(zhǔn)確理解，并在醫(yī)院發(fā)展過程中積極地發(fā)揮自身作用。
1.3 合理績(jī)效激勵(lì)程度
為能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效目標(biāo)員工而努力工作主要包括兩個(gè)方面的原因：其一，醫(yī)院認(rèn)同醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，可使自身發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，在自身發(fā)展過程中將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)作為終生事業(yè)，這一點(diǎn)在績(jī)效工作開展過程中屬于員工積極工作內(nèi)在因素；其二，員工可得到一定績(jī)效激勵(lì)，對(duì)于這種績(jī)效激勵(lì)而言，其可以通過各種形式表現(xiàn)出來，可以表現(xiàn)為金錢，也可表現(xiàn)為表彰以及提升職位等，然而這些形式之間也有共同點(diǎn)存在，即均為外在內(nèi)容，因此這些均屬于員工能夠積極進(jìn)行工作的外在因素[1]。
2 新醫(yī)改背景下當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效管理模式中存在的問題
2.1 績(jī)效管理缺乏較穩(wěn)定系統(tǒng)
在醫(yī)院績(jī)效管理方面，若能夠具有完善系統(tǒng)則在理論以及技術(shù)兩個(gè)方面均能夠給予醫(yī)院較大支持，并且能夠?yàn)獒t(yī)院績(jī)效管理提供加強(qiáng)支持。但從當(dāng)前實(shí)際情況來看，我國(guó)很多公立醫(yī)院在績(jī)效管理方面其系統(tǒng)穩(wěn)定性相對(duì)而言比較差，并且現(xiàn)代化績(jī)效管理技術(shù)相對(duì)而言比較缺乏，其所導(dǎo)致結(jié)果就是在績(jī)效管理系統(tǒng)中未能夠得到全面準(zhǔn)確的相關(guān)數(shù)據(jù)以及信息，從而無法有效應(yīng)對(duì)后續(xù)績(jī)效管理方案以及規(guī)劃，績(jī)效管理也就無法得到較理想效果。
2.2 管理人員對(duì)績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)
對(duì)于公立醫(yī)院績(jī)效管理而言，相關(guān)管理人員還未能夠充分認(rèn)識(shí)，其理解程度比較低，未能夠清楚分析管理及考核兩者之間存在的關(guān)系，往往混淆兩者概念，在實(shí)際工作過程中往往有誤區(qū)出現(xiàn)，側(cè)重于績(jī)效考核，但對(duì)績(jī)效管理往往忽略，認(rèn)為通過績(jī)效考核才能夠加強(qiáng)績(jī)效管理，然而就本質(zhì)而言，兩者之間并非為等同關(guān)系，其存在一定差異，在實(shí)際工作過程中若單純認(rèn)為績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，則將會(huì)很容易忽略績(jī)效管理，無法充分正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，也就會(huì)對(duì)績(jī)效管理整體性產(chǎn)生影響，其管理水平比較低，將會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院改革方面運(yùn)行出現(xiàn)惡性循環(huán)。
2.3 績(jī)效管理缺乏有效激勵(lì)機(jī)制
從當(dāng)前實(shí)際情況而言，很多醫(yī)院在績(jī)效管理方面均缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，雖然制定相關(guān)績(jī)效管理制度以及系統(tǒng)，然而未詳細(xì)規(guī)劃績(jī)效管理機(jī)制，因此有些公立醫(yī)院績(jī)效管理工作缺乏一定規(guī)范性，并且缺乏科學(xué)管理理論進(jìn)行引導(dǎo)，導(dǎo)致資源出現(xiàn)過剩及過度消耗情況，未能夠從根本上落實(shí)績(jī)效分配及績(jī)效激勵(lì)等具體相關(guān)工作，這樣不但對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理整體效率產(chǎn)生影響，并且導(dǎo)致醫(yī)院工作人員積極性整體降低，對(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展十分不利。
2.4 績(jī)效管理與公立醫(yī)院性質(zhì)存在矛盾
對(duì)于績(jī)效管理模式而言，其以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為根本前提，通過合理組織醫(yī)院?jiǎn)T工，使其正常進(jìn)行相關(guān)工作活動(dòng)，并且制定相關(guān)績(jī)效目標(biāo)。然而當(dāng)前新醫(yī)改規(guī)定，在當(dāng)前公立醫(yī)院實(shí)際發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)良好社會(huì)效益更加重視，而為能夠使較好社會(huì)效益得以實(shí)現(xiàn)，則在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)過程中必須要將一些經(jīng)濟(jì)效益放棄，所以，在當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效管理過程中，績(jī)效管理目標(biāo)和新醫(yī)改要求之間存在矛盾情況[2][3]。
3 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理模式創(chuàng)新策略分析
3.1 積極增強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性
在公立醫(yī)院績(jī)效管理過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)其管理系統(tǒng)加強(qiáng)建設(shè)，在建設(shè)過程中應(yīng)當(dāng)保證與其他領(lǐng)域內(nèi)全部主體目標(biāo)相同。在當(dāng)前公立醫(yī)院發(fā)展過程中，為能夠推動(dòng)各個(gè)方面活動(dòng)能夠得以順利開展，有效提升醫(yī)院知名度，并且使醫(yī)院整體效益能夠得以有效提升，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化，從而使管理工作效率能夠得到進(jìn)一步提高。另外，對(duì)于涉及績(jī)效管理相關(guān)因素，醫(yī)院均應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有效整合，將統(tǒng)一集中績(jī)效管理系統(tǒng)建立起來，利用管理鏈條使全部績(jī)效環(huán)節(jié)能夠?qū)崿F(xiàn)有效整合，使其形成一體，從而在醫(yī)院績(jī)效管理過程中能夠有效控制項(xiàng)目質(zhì)量、時(shí)間以及相關(guān)范圍。
3.2 加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)
在公立醫(yī)院績(jī)效管理工作過程中，績(jī)效管理工作人員屬于主體，在管理內(nèi)部屬于帶頭人員，在管理工作實(shí)行過程中應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮其模范作用以及引導(dǎo)作用。在績(jī)效管理工作過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)有關(guān)知識(shí)率先進(jìn)行學(xué)習(xí)，然后將相關(guān)管理知識(shí)在醫(yī)院每個(gè)員工中傳輸滲透，從而幫助員工將工作過程中存在的疑惑有效解決，將實(shí)際工作過程中存在問題有效解決，消除工作過程中存在的障礙，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作重要性的充分認(rèn)識(shí)，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)在績(jī)效管理工作中自身應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)進(jìn)行充分的考慮，認(rèn)清自身所處位置。另外，在對(duì)績(jī)效管理知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)過程中，應(yīng)當(dāng)將正確管理理念建立起來，積極提高員工工作過程中的積極性，使醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)工作均能夠得到良好穩(wěn)定的運(yùn)行。
3.3 建立并健全績(jī)效激勵(lì)機(jī)制
在醫(yī)院績(jī)效管理過程中，為能夠取得更好效果，必須要建立合理績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，并且應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步健全。在建立并健全績(jī)效激勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)當(dāng)注意將更多人文關(guān)懷融入其中，從而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員在實(shí)際工作過程中能夠更加具有動(dòng)力。在對(duì)醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)工作人員實(shí)施績(jī)效管理以及績(jī)效激勵(lì)過程中，在任用工作人員時(shí)應(yīng)當(dāng)做到不拘一格，同時(shí)應(yīng)當(dāng)選擇適當(dāng)時(shí)間對(duì)相關(guān)工作人員在專業(yè)技能方面進(jìn)行測(cè)試以及評(píng)估。另外，在建立及健全激勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)當(dāng)將醫(yī)護(hù)人員根本利益作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)于每個(gè)個(gè)體主體地位均應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)重視，使利益和績(jī)效指標(biāo)兩者之間實(shí)現(xiàn)聯(lián)系，這種績(jī)效考核方式能夠在很大程度上提高醫(yī)務(wù)人員積極性，使其在實(shí)際工作過程中能夠更好地發(fā)揮自己的作用。
3.4 不斷提高管理效率
對(duì)于公立醫(yī)院而言，其日常工作所涉及范圍比較大，在正常運(yùn)行過程中，每個(gè)部門均應(yīng)當(dāng)密切進(jìn)行配合，將自身工作過程中應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)積極實(shí)現(xiàn)，從而使醫(yī)院整體工作質(zhì)量均能夠得到有效提高。在績(jī)效管理實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)將績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效反饋三個(gè)方面作為入手點(diǎn)，在績(jī)效管理過程中將嚴(yán)密計(jì)劃流程制訂出來，要求醫(yī)務(wù)人員必須要將計(jì)劃工作目標(biāo)完成，并且應(yīng)當(dāng)從工作質(zhì)量、工作態(tài)度以及工作方法等有關(guān)方面作為入手點(diǎn)，對(duì)工作人員實(shí)施績(jī)效考評(píng)，并且使考評(píng)結(jié)果聯(lián)系實(shí)際薪酬，從而使員工積極性能夠得以有效提高，在績(jī)效反饋方面，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工對(duì)于績(jī)效管理模式反應(yīng)加強(qiáng)重視，實(shí)現(xiàn)雙向溝通，對(duì)員工在實(shí)際工作過程中存在地的困難進(jìn)行了解，并且適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行積極的鼓勵(lì)，從而使績(jī)效管理效率能夠得到不斷提高。
3.5 構(gòu)建科學(xué)合理薪酬體系
為能夠使公立醫(yī)院績(jī)效管理有效性得到提升，應(yīng)當(dāng)建立合理薪酬體系，從而使員工工作積極性能夠得到有效提高，并且能夠正確認(rèn)識(shí)有效績(jī)效。新醫(yī)改規(guī)定，在績(jī)效管理過程中應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步突出員工有效薪酬等級(jí)，對(duì)薪酬績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)更加重視，因此，薪酬管理方面，應(yīng)當(dāng)在公正、平等基礎(chǔ)上積極構(gòu)建合理薪酬體系，從而使員工在實(shí)際工作過程中均能夠保證積極梯度，比如，有關(guān)專業(yè)醫(yī)務(wù)人員通過不斷學(xué)習(xí)以及創(chuàng)新，進(jìn)一步提升醫(yī)院整體專業(yè)水平，對(duì)于這一方面可設(shè)制技能工資，另外，醫(yī)務(wù)人員優(yōu)秀工作方法以及治療方案均可納入整體薪酬體系內(nèi)，將其作為獨(dú)立的一個(gè)環(huán)節(jié)，從而將人性化、全方位薪酬管理體系制定出來，進(jìn)而更好地進(jìn)行績(jī)效管理[3][4]。
4 結(jié) 論
在當(dāng)前新醫(yī)改背景下，醫(yī)院績(jī)效管理已經(jīng)成為公立醫(yī)院發(fā)展過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容及手段，對(duì)醫(yī)院發(fā)展有著十分重要的作用。為能夠使醫(yī)院績(jī)效管理水平得到有效提升，相關(guān)管理人員必須要積極對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，在掌握績(jī)效管理原則基礎(chǔ)上，積極分析當(dāng)前績(jī)效管理模式中存在的問題，從而通過有效策略積極創(chuàng)新績(jī)效管理模式，使醫(yī)院績(jī)效管理能夠發(fā)揮出更好的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳婷婷.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的研究[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2016（5）.
[2]李麗瓊.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的研究[J].新經(jīng)濟(jì)，2016（15）.
一、薪酬績(jī)效管理概述
薪酬績(jī)效主要是強(qiáng)調(diào)員工自身的付出和回報(bào)之間的關(guān)系，工作績(jī)效是員工報(bào)酬衡量的基礎(chǔ)內(nèi)容。薪酬績(jī)效是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略部署中的重要內(nèi)容，具有突出的員工激勵(lì)作用，受到文化、政治和經(jīng)濟(jì)因素的影響，薪酬績(jī)效是否能夠科學(xué)合理的運(yùn)用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，有助于改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的缺陷，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展。將績(jī)效成果和個(gè)人收入聯(lián)系在一起，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為員工的工作成果予以認(rèn)可，但同時(shí)這種薪酬績(jī)效是伴隨著員工的工作業(yè)績(jī)變化而有所變化，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)提升工作效率和工作質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，對(duì)于員工的薪酬績(jī)效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績(jī)效制度，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.薪酬比重設(shè)置不合理，認(rèn)知存在局限
在企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作中，管理人員由于自身認(rèn)知水平不高，缺乏對(duì)薪酬績(jī)效比重設(shè)置的重要性認(rèn)知，缺乏對(duì)員工行為和績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估，實(shí)際考核工作流于表面，難以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領(lǐng)導(dǎo)關(guān)不在實(shí)際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績(jī)效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和未來發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績(jī)效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)效益，原有的激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮，長(zhǎng)此以往，可能導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.薪酬績(jī)效激勵(lì)作用不充分
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益，這就需要在內(nèi)部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位獎(jiǎng)勵(lì)等多種方式來滿足員工的個(gè)性化需求，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實(shí)提升工作成效。但是，我國(guó)當(dāng)前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績(jī)效作用，并未將員工的工作貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)收入聯(lián)系在一起，激勵(lì)手段十分單一，難以滿足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量大打折扣。
3.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理
現(xiàn)代企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊不清的問題，指標(biāo)分類不明確，甚至存在著管理職責(zé)混亂、權(quán)限倒置的問題，致使企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)失去了原本的公正、公平，員工的個(gè)人權(quán)益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長(zhǎng)此以往，將喪失對(duì)企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。
三、企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度應(yīng)用改善對(duì)策
薪酬績(jī)效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個(gè)性化的薪酬談判，設(shè)置更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬績(jī)效占比，切實(shí)將員工的薪酬績(jī)效工作落實(shí)到實(shí)處。同時(shí)，健全更加完善的薪酬績(jī)效制度，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效激勵(lì)制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
調(diào)整思路
其一，在企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，應(yīng)該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉(zhuǎn)變，主要是強(qiáng)調(diào)一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)，這樣根據(jù)崗位具體調(diào)整來確定工資等級(jí)，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，在反映出不同崗位薪酬差異的同時(shí)，還可以兼顧同一個(gè)崗位不同員工之間的績(jī)效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價(jià)值，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。
其二，建立完善的薪酬績(jī)效體系，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效激勵(lì)作用，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況建立多個(gè)薪酬等級(jí)，合理搭配實(shí)現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級(jí)壓縮方式，可以有效起到對(duì)不同等級(jí)的崗位員工起到激勵(lì)作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過自身的實(shí)際付出來獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
其三，推行大績(jī)效管理制，在企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部群體中，促使領(lǐng)導(dǎo)管部的薪酬同所屬部門和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益相聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對(duì)企業(yè)管理的不重視，不關(guān)心企業(yè)成本和利潤(rùn)，和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相背離。同時(shí)，還要注重管理隊(duì)伍的優(yōu)化，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，做出更大的貢獻(xiàn)。
摘要：人力資源管理關(guān)系到每一位員工的切身利益更關(guān)系到公司的發(fā)展，具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)中，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，更是直線經(jīng)理的主要工作內(nèi)容之一，直線經(jīng)理通過管理部屬來間接的促進(jìn)著每位員工的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)著公司的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理；員工；人力資源管理
在具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)里， 人力是與財(cái)力和物力一樣重要的生產(chǎn)要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規(guī)章制度。這種模式?jīng)]有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發(fā)展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實(shí)踐界的共同努力，現(xiàn)代人力資源管理理念越來越被更多的管理者認(rèn)識(shí)和運(yùn)用，傳統(tǒng)的人事管理正逐步被取代?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人的管理，更多的是注重人的發(fā)展。因?yàn)樗讶肆闯珊拓?cái)力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開發(fā)，前瞻性的預(yù)測(cè)人力資源的需求以及對(duì)圍繞組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要的成分。
由于企業(yè)的經(jīng)理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓(xùn)和評(píng)估等人力資源管理活動(dòng)，因此人事管理工作是企業(yè)里所有經(jīng)理人員的重要的工作內(nèi)容。其中，人力資源部和人力資源經(jīng)理的主要工作是：制訂相關(guān)的規(guī)章制度為維護(hù)企業(yè)的管理，控制人員編制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，做好人力資源的需求規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；尋求招聘的途徑，進(jìn)行人員招聘；制訂培訓(xùn)制度，策劃培訓(xùn)體系，制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；規(guī)劃薪酬體系；規(guī)劃、實(shí)施人員調(diào)控；推動(dòng)工作分析的完善、績(jī)效管理的實(shí)施；協(xié)助非人力資源經(jīng)理充分發(fā)揮其人力資源管理功能
一般來講，非人力資源經(jīng)理人應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能：
（一）人員的招聘
員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評(píng)估，選拔這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)應(yīng)該有非人力資源經(jīng)理來把關(guān)，招募和錄用工作則由人力資源部門來完成，招聘的評(píng)估工作則應(yīng)該由非人力經(jīng)理和人力資源部門共同來做。一般來說，在招聘過程中，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的選擇，然后是非人力資源在此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面談以及專業(yè)測(cè)試工作，最后應(yīng)聘人員的任用與否由非人力資源經(jīng)理來確定，因此，非人力資源經(jīng)理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。
（二）員工的培訓(xùn)
員工培訓(xùn)工作的基本程序是：培訓(xùn)需求的評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃的制訂――培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，各個(gè)崗位的員工培訓(xùn)需求的評(píng)估是其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)應(yīng)該由直線經(jīng)理來把關(guān)。培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估環(huán)節(jié)也需要直線經(jīng)理和人力資源部門中主管培訓(xùn)工作的同事共同商定來確定。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃則主要由人力資源部門中負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員來做組織協(xié)調(diào)工作。
（三）績(jī)效管理
員工績(jī)效管理的基本流程是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效實(shí)施（績(jī)效面談、評(píng)分等）――績(jī)效結(jié)果的反饋?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工的直線經(jīng)理的直接參與。非人力資源經(jīng)理需要和人力資源部門一起進(jìn)行績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制訂以及績(jī)效管理工作的評(píng)估。
績(jī)效評(píng)估在整個(gè)人力資源管理中有著重要的地位，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果決定著員工的晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪、解除工作關(guān)系等，是主管對(duì)部屬做的一個(gè)整體的評(píng)價(jià)。 同時(shí)，部屬在工作一段時(shí)間以后也期望上級(jí)對(duì)自己的工作成果的看法，但有著傳統(tǒng)的績(jī)效管理觀念的上級(jí)并沒有重視起來這一點(diǎn)，很多上級(jí)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是要走填表的形式，或是認(rèn)為這種方式很繁瑣，導(dǎo)致的結(jié)果及時(shí)沒有很好的運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果。因此直線經(jīng)理需要對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)知。
1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化
用什么樣的模式去管理員工績(jī)效，這是績(jī)效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說明書已經(jīng)對(duì)某個(gè)崗位、某個(gè)部屬的工作任務(wù)和職責(zé)做了清楚的說明，但這并不夠。需要直線經(jīng)理在績(jī)效管理初期與員工做雙向溝通。
2、 績(jī)效提升和員工能力的提升
人力資源管理的目的是“雙贏”，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現(xiàn)代科學(xué)的人力資源觀念里，我們講績(jī)效管理，而不是績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等只是績(jī)效考核的目的之一，更是上級(jí)與員工溝通的工具。從績(jī)效計(jì)劃中通過溝通確定員工的績(jī)效目標(biāo)，在績(jī)效輔導(dǎo)中通過和員工溝通，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題，并提供解決方案，提供信息資源和物質(zhì)資源等，以及適時(shí)的調(diào)整目標(biāo)并確保沒有偏離目標(biāo)。在績(jī)效考核過程中要通過與員工討論以及參考績(jī)效資料來確定員工的績(jī)效結(jié)果。并把結(jié)果反饋給員工，適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)績(jī)效水平，通過績(jī)效溝通找到員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，以期改進(jìn)績(jī)效并確定下一個(gè)績(jī)效循環(huán)的目標(biāo)，開啟新一輪的績(jī)效管理。
（四） 薪酬管理
非人力資源經(jīng)理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，最主要的決策權(quán)在非人力資源經(jīng)理手中，此外，非人力資源經(jīng)理也需要關(guān)注外界同行業(yè)的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經(jīng)理，以供人力資源部作參考進(jìn)行本公司的薪酬體系的調(diào)整。
（五）激勵(lì)部屬
所有的人都需要激勵(lì)，員工更是需要激勵(lì)的群體，并且激勵(lì)不是一次性工作，因?yàn)槊總€(gè)人都需要持續(xù)不斷的激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，激勵(lì)方式有兩種，物質(zhì)層面和精神層面。從物質(zhì)層面上來講，有增加薪酬、晉升職位、發(fā)放獎(jiǎng)金，給予更具挑戰(zhàn)性的工作、輪崗等等；精神層面的激勵(lì)更多表現(xiàn)為言語(yǔ)上的稱贊、肯定、表?yè)P(yáng)等。這兩種激勵(lì)方式都很重要。不過，物質(zhì)方面的激勵(lì)要受很多限制，需要考慮公司的成本、組織結(jié)構(gòu)以及工作本身；而精神上的激勵(lì)就可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，具有成本低、效果佳的特點(diǎn)。
在科學(xué)技術(shù)日益進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)水平不斷提高的當(dāng)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。而企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地需要實(shí)力更強(qiáng)，企業(yè)的強(qiáng)大需要人才，人才會(huì)為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。人才的選擇是企業(yè)人力資源管理部門的工作，而企業(yè)人力資源管理部門工作的重中之重是人力資源的薪酬管理工作。企業(yè)工作人員最關(guān)心的問題是薪資和福利待遇，如果企業(yè)薪酬和績(jī)效管理制度不合理，就會(huì)影響工作人員的工作積極性，降低工作效率，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。主要研究電網(wǎng)企業(yè)中薪酬及績(jī)效管理存在的不足進(jìn)行具體分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：
電網(wǎng)企業(yè)；薪酬管理；績(jī)效管理；對(duì)策分析
科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動(dòng)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，但隨著發(fā)展的日益深入，社會(huì)與集體需要更合理、更靈活的方式管理，不僅是管理社會(huì)，更是管理社會(huì)中的每一位社會(huì)工作者?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的關(guān)鍵部分，做好績(jī)效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了企業(yè)更好的發(fā)展，我們應(yīng)該探尋創(chuàng)新的路徑加強(qiáng)薪酬和績(jī)效管理。筆者將分別從：電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理存在的問題、促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理的有效對(duì)策，兩個(gè)方面來闡述。
1電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理存在的問題
1.1薪酬管理體系不合理
企業(yè)落后的薪酬管理制度導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理，而薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃也不相一致.如今很多電網(wǎng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)多勞多得發(fā)放，依據(jù)每一位員工的工作年限、學(xué)歷、公司職務(wù)及相應(yīng)的績(jī)效進(jìn)行考核，但學(xué)歷是員工以往的勞動(dòng)成果，并沒有在實(shí)際具體的工作中表現(xiàn)，由此可以看出，績(jī)效的考察并沒有具體的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使得員工間因?qū)W歷的高低拉大收入的差距，增加員工的負(fù)能量，不利于開展工作，不利于企業(yè)快速的發(fā)展[1]。而企業(yè)的員工也沒有具體了解公司一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，導(dǎo)致員工盲目的工作，使得企業(yè)的發(fā)展更緩慢。
1.2欠缺科學(xué)完善管理體系
電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理體系是十分復(fù)雜的，其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效結(jié)果分析、績(jī)效目標(biāo)提升等過程，績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一部分。而在當(dāng)前的績(jī)效管理當(dāng)中，許多企業(yè)都把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容，將績(jī)效考核的結(jié)果作為績(jī)效管理效果的體現(xiàn)。這種以偏概全的方式只關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，卻忽略了績(jī)效考核的過程，所以無法從績(jī)效考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題所在，無法針對(duì)問題采取改進(jìn)措施，從而使得績(jī)效考核失去了原有的意義。在對(duì)企業(yè)普通員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于項(xiàng)目繁多，所以考核評(píng)估的難度太大，績(jī)效考核人員在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，大多選擇了一些可量化的指標(biāo)，而對(duì)于一些不可量化的指標(biāo)則不予考慮，這樣就大大降低了績(jī)效考核的公平性。在某些時(shí)候，不可量化的工作也可能對(duì)某項(xiàng)任務(wù)起到了決定性的作用，而績(jī)效考核人員卻忽略了這部分的績(jī)效考核，使得被考核人員的績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果偏低，與實(shí)際情況不相符合。另一方面，對(duì)于企業(yè)管理人員的考核指標(biāo)過少，而且大多都是趨于形式，使得績(jī)效考核的作用得不到發(fā)揮，嚴(yán)重影響績(jī)效考核的公平、公正。
2促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理的有效對(duì)策
2.1重新制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)
薪酬管理事實(shí)上是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，要完善薪酬管理體系，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行。企業(yè)內(nèi)部員工的崗位分配、不同崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況等均應(yīng)該成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，在確定了薪酬分配方式之后，企業(yè)仍需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬的制度管理。在同一個(gè)崗位中，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況將崗位的等級(jí)劃分仔細(xì)[2]。由于績(jī)效指標(biāo)是與員工的薪酬直接掛鉤的，企業(yè)必須要明確績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠明確指導(dǎo)薪酬的組成。崗位的等級(jí)劃分需要以工作的難易程度為依據(jù)，有利于促進(jìn)薪酬分配的公正性與公平性，提高工作人員的工作積極性。
2.2建立完善的績(jī)效管理體系
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)對(duì)技術(shù)的依賴程度越來越高。而電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理中所涉及到的降低能耗、優(yōu)化供電服務(wù)、提高輸電的可靠程度等問題都需要技術(shù)作為支持。電力行業(yè)當(dāng)中任何一個(gè)企業(yè)都是需要以技術(shù)發(fā)展作為基礎(chǔ)的，如果沒有可靠的技術(shù)作為支持，那么企業(yè)將無法在行業(yè)中立足。隨著電網(wǎng)企業(yè)對(duì)技術(shù)的要求逐漸提高，所以技術(shù)應(yīng)用的難度也不斷增加，這就需要電網(wǎng)企業(yè)積極引進(jìn)現(xiàn)代管理技術(shù)，著力解決績(jī)效管理的問題。此外，為了有效提高績(jī)效管理的科學(xué)性，電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理人員必須要預(yù)先對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容進(jìn)行研究與分析，在經(jīng)過討論之后，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理體系當(dāng)中應(yīng)該包括績(jī)效管理責(zé)任的劃分、績(jī)效管理的檢查機(jī)制、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、績(jī)效管理的具體方案等內(nèi)容，在績(jī)效管理過程中，要從這幾方面找出管理過程中的問題，并進(jìn)行分析，努力完善績(jī)效管理體系，為電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
2.3構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，一定要結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)的選定還需要同時(shí)考慮到企業(yè)短期目標(biāo)與長(zhǎng)久利益，對(duì)于可量化的指標(biāo)盡量量化，而對(duì)于不可量化的指標(biāo)則進(jìn)行定性處理。同時(shí)，在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要參考被考核者的具體情況，所定的指標(biāo)要符合實(shí)際，不能過高，也不能過低，標(biāo)準(zhǔn)定得太高，員工無論如何努力也難以達(dá)到，會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)定得太低，員工很容易就能滿足要求，相對(duì)員工現(xiàn)有的工作能力來說沒有挑戰(zhàn)性，所以無法起到激勵(lì)員工的作用，而且容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生驕傲情緒，不利于員工的長(zhǎng)期發(fā)展。在設(shè)定績(jī)效考核之前，需要先明確績(jī)效考核的具體內(nèi)容，所展示的內(nèi)容要能反映企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)以及各崗位具體的工作內(nèi)容，將個(gè)人績(jī)效與集體績(jī)效聯(lián)系起來，進(jìn)行綜合評(píng)估[3]。然后，分別為企業(yè)的各個(gè)崗位建立科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)體系，并構(gòu)建相應(yīng)的指標(biāo)模型，綜合兩者對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，提高績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性。
3結(jié)束語(yǔ)
薪酬和績(jī)效管理是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，對(duì)電網(wǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著重要作用，所以電網(wǎng)企業(yè)必須要重視起薪酬和績(jī)效管理工作，選用符合實(shí)際要求的管理方式，從日常工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)管理問題，并針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，提高電網(wǎng)企業(yè)管理水平，為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐雪丹.淺論電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績(jī)效管理的作用[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2015,15:161-162.
[2]宋魯男.電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績(jī)效管理的作用[J].人力資源管理,2015,1:99.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；體系構(gòu)建
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
一、專業(yè)管理的的目標(biāo)描述
1．專業(yè)管理的理念和策略
績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)工程?？?jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安局在構(gòu)建多層次、全方位的績(jī)效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅(jiān)持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績(jī)效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營(yíng)造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2．專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)
在構(gòu)建和實(shí)踐績(jī)效管理體系的過程中，S公司切實(shí)按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅(jiān)持“總體設(shè)計(jì)、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開展績(jī)效管理各項(xiàng)工作。
一是在績(jī)效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績(jī)效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績(jī)效框架的統(tǒng)一、績(jī)效流程的統(tǒng)一和績(jī)效責(zé)任的統(tǒng)一。
二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績(jī)效管理制度建設(shè)，廣泛動(dòng)員各層級(jí)員工積極參與，有力地保證了績(jī)效管理工作的可控、在控和能控。
三是積極探索長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用到獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位晉升等方面，并在員工成長(zhǎng)方面積極應(yīng)用，并形成長(zhǎng)效分析改進(jìn)機(jī)制，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績(jī)效管理的長(zhǎng)效工作機(jī)制。
二、專業(yè)管理的主要做法
S公司結(jié)合《全員績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》，修訂完善《全員績(jī)效管理辦法》，建立明確了績(jī)效管理組織體系和職責(zé)，明確了績(jī)效管理相關(guān)部門職責(zé)；建立績(jī)效經(jīng)理人制度，明確了不同層級(jí)員工的績(jī)效考核方法，強(qiáng)化目標(biāo)落實(shí)和考核管理，已形成了一套較為實(shí)用的全過程績(jī)效管理體系。
1．專業(yè)管理工作的流程圖
2．主要流程說明
2.1積極實(shí)踐探索，明確工作思路
一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績(jī)效管理理念。“以人為本”強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實(shí)現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。
二是建立了以組織績(jī)效、員工績(jī)效為核心的績(jī)效管理制度。以部門（單位）業(yè)績(jī)考核為主線，強(qiáng)化全員績(jī)效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵(lì)”的績(jī)效管理目標(biāo)?！半p贏”，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過績(jī)效管理提高工作效能和效率，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵(lì)”，即把正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)有效結(jié)合。
2.2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理指標(biāo)體系
根據(jù)公司業(yè)績(jī)考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，結(jié)合S公司總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績(jī)效指標(biāo)，修訂完善《S公司部門（單位）年度業(yè)績(jī)考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營(yíng)范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門、公司的年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門業(yè)績(jī)考核，提升部門總體執(zhí)行能力。
建立了完整統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。明晰績(jī)效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實(shí)。以年度績(jī)效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績(jī)考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核、日?？荚u(píng)、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)和“四好”班子評(píng)價(jià)四個(gè)部分。年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核占40%、日?？荚u(píng)占40%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)占10%。“四好”班子評(píng)價(jià)占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以各部門（公司）年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日?？荚u(píng)指標(biāo)包括以下15項(xiàng)量化指標(biāo)：部門（單位）年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計(jì)劃、同業(yè)對(duì)標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級(jí)指標(biāo)85項(xiàng)，部門級(jí)指標(biāo)約450項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約320項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約2900項(xiàng)，共計(jì)約3670項(xiàng)，績(jī)效指標(biāo)覆蓋全公司主業(yè)各部門、班組、崗位。
2.3以強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)為核心的績(jī)效管理責(zé)任體系
長(zhǎng)期以來，電力行業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對(duì)不足。與之相對(duì)應(yīng)，普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是，各級(jí)人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績(jī)效”。而根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理體系要求，各層級(jí)人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時(shí)，要對(duì)職工的績(jī)效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對(duì)職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級(jí)的績(jī)效考核制度，細(xì)化落實(shí)了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個(gè)績(jī)效管理制度的主線，將績(jī)效責(zé)任作為績(jī)效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對(duì)中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工負(fù)責(zé)的全過程管控體系，既保證了績(jī)效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對(duì)員工的人文關(guān)懷。
2.4以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績(jī)效管理流程體系
從組織和個(gè)人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個(gè)維度，明晰績(jī)效管理流程，即組織年、月度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人月度績(jī)效結(jié)果評(píng)定。在實(shí)施過程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、基層單位之間多維互動(dòng)的績(jī)效考核體系，就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績(jī)效提升計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效的閉環(huán)管理。
2.5以深化激勵(lì)為目標(biāo)的績(jī)效配套保障體系
全面梳理了崗位說明書，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績(jī)效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長(zhǎng)機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時(shí)，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競(jìng)賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵(lì)，進(jìn)一步提升薪酬激勵(lì)作用。
2.6以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制
一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對(duì)中層管理人員的“德、能、勤、績(jī)、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵(lì)中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結(jié)果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級(jí)區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級(jí)區(qū)間下限，獎(jiǎng)金系數(shù)按照所在歸級(jí)區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。
二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實(shí)行日常考核和年度考核相結(jié)合的方式，日?？己艘栽露瓤?jī)效考核為主，主要考核員工的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)紀(jì)律，年度考核以橫向互評(píng)、縱向考評(píng)對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級(jí)薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級(jí)，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動(dòng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。“優(yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級(jí)薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)不變，下一年度評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)下限，下一年度的進(jìn)修、評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評(píng)為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級(jí)管理崗、技能崗位最高不超過1級(jí)技能崗）；連續(xù)兩年被評(píng)為“不合格”的員工，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)均下浮一個(gè)職級(jí)，按照新職級(jí)的下限崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評(píng)優(yōu)評(píng)先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。
3．確保流程正常運(yùn)行的保證體系
3.1建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障
要持續(xù)有效開展績(jī)效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級(jí)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定S公司《部門（單位）業(yè)績(jī)考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績(jī)效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺(tái)配套實(shí)施的相關(guān)細(xì)則。通過以制度的形式明確績(jī)效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績(jī)效管理工作的常態(tài)化和有效性。
3.2文化引領(lǐng)，營(yíng)造良好工作氛圍
職工是績(jī)效管理的主人。要想使績(jī)效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實(shí)讓廣大職工參與績(jī)效管理建設(shè)應(yīng)用的全過程。為此，S公司采用專題會(huì)議、知識(shí)講座、發(fā)放宣傳手冊(cè)、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開展績(jī)效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績(jī)效管理工作的高效推進(jìn)和扎實(shí)開展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
三、評(píng)估與改進(jìn)
1．專業(yè)管理的成效
通過實(shí)踐，S公司績(jī)效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個(gè)方面有了初步成效：
一是在管理理念上，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。S公司以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績(jī)效管理的理念得到了落實(shí)，人力資源部門的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。
二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績(jī)效考核”向“績(jī)效管理”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、單位績(jī)效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核的內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項(xiàng)考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。
三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過明確各層級(jí)員工績(jī)效責(zé)任，各級(jí)管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績(jī)效提升與能力發(fā)展。
四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績(jī)效文化”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、公司對(duì)于員工相對(duì)缺乏有效的績(jī)效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績(jī)的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績(jī)效管理體系，將組織績(jī)效與員工績(jī)效緊密結(jié)合，真正激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績(jī)效的企業(yè)文化。
通過開展全員績(jī)效管理工作的實(shí)踐，主要有以下三點(diǎn)體會(huì)：
（一）優(yōu)秀的績(jī)效文化，是順利開展績(jī)效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績(jī)效文化、構(gòu)建注重實(shí)效的績(jī)效管理體系，全員績(jī)效管理工作才能全方位順利開展。
（二）堅(jiān)強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績(jī)效管理的關(guān)鍵?？?jī)效管理涉及到企業(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。
（三）實(shí)用的管理制度，是實(shí)施績(jī)效管理的長(zhǎng)效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績(jī)效管理工作才能實(shí)現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長(zhǎng)效應(yīng)用。
2．今后的改進(jìn)方向
績(jī)效管理工作是只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)，周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進(jìn)一步強(qiáng)化工作執(zhí)行，實(shí)踐機(jī)制創(chuàng)新，以落實(shí)公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強(qiáng)基礎(chǔ)等方面抓落實(shí)，將高效工作與績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合，工作提升與創(chuàng)新實(shí)踐相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念與績(jī)效文化相結(jié)合，不斷完善績(jī)效管理制度保障體系，強(qiáng)化績(jī)效考核落實(shí)，不斷提高績(jī)效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資本保障。
參考文獻(xiàn)：
[1]王璽.最新企業(yè)薪酬體系[M].北京:中國(guó)紡織出版社,2004年.
[2]黃毅.K公司薪酬體系設(shè)計(jì)與研究[D].濟(jì)南:山東大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006年.
[3]安鴻章.崗位評(píng)價(jià)研究[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2006年.
[4][美]邁克爾?阿姆斯特朗等著.員工薪酬管理與實(shí)踐手冊(cè)[M].李劍鋒等譯. 北京:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2008年.
