時(shí)間：2023-02-28 15:56:02
序論：在您撰寫薪酬培訓(xùn)總結(jié)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、薪資管理、社保公積金方面：
每月按時(shí)完成工資的核算和編制，遇到節(jié)假日主動(dòng)加班加點(diǎn)確保員工工資能夠準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放；
按時(shí)完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實(shí)現(xiàn)順利通過， 經(jīng)過近兩年的實(shí)踐操作，現(xiàn)對社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報(bào)銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。
及時(shí)辦理公積金的增減變動(dòng)、轉(zhuǎn)移、員工公積金支取等相關(guān)手續(xù)。
為全體員工辦理團(tuán)體意外傷害險(xiǎn)，及時(shí)做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險(xiǎn)后的報(bào)案、理賠資料準(zhǔn)備等工作，確保員工的合法權(quán)益，同時(shí)有效降低公司管理風(fēng)險(xiǎn)。
二、招聘、公司內(nèi)部競聘、員工入職手續(xù)辦理方面：
在人員招聘方面，通過加強(qiáng)內(nèi)部、外部招聘渠道建設(shè)，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時(shí)加強(qiáng)個(gè)人在人力資源招聘方法方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，積累招聘面試經(jīng)驗(yàn)，使促公司招聘工作專業(yè)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。加強(qiáng)對應(yīng)聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質(zhì)量。2014年全年共計(jì)招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產(chǎn)人力需要。
在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀干部、班長上崗。這次競聘動(dòng)員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺(tái)，也為公司發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責(zé)履職情況、工作任務(wù)完成情況以及工作作風(fēng)廉政建設(shè)等方面，此項(xiàng)工作使人力資源管理上了一個(gè)新臺(tái)階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
員工入職管理方面，規(guī)范入職流程、完善人員內(nèi)部檔案資料，強(qiáng)制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。
三、教育培訓(xùn)工作
2014年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識(shí)與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：
（1） 積極組織新員工入職培訓(xùn)，提高入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活。
（2）開展公司操作層技術(shù)培訓(xùn)、新“ERP”系統(tǒng)操作培訓(xùn)、交通事故預(yù)防、處理培訓(xùn)、銷售人員能力提升培訓(xùn)，激發(fā)員工掌握新知識(shí)、新思想，合理應(yīng)用知識(shí)及針對性培訓(xùn)，收到了良好的效果。
（3）規(guī)范試用期員工轉(zhuǎn)正管理工作。2014年施行員工轉(zhuǎn)正面談制，實(shí)現(xiàn)了對員工試用期工作能力的有效評(píng)估，也對我個(gè)人開展人力資源工作起到了良好作用。
四、勞動(dòng)合同方面
配合內(nèi)控部起草了勞動(dòng)合同，所有條款都仔細(xì)推敲，避免漏洞，并經(jīng)律師的嚴(yán)格審查，與員工簽訂了全員勞動(dòng)合同430余份，即維護(hù)了員工的利益，也保護(hù)了企業(yè)的利益，達(dá)到雙贏。
五、印信管理方面
嚴(yán)格執(zhí)行公司用印制度，把好公司用印關(guān)，杜絕公章濫用、不規(guī)范使用等現(xiàn)象，確保印信使用管理。全年未出現(xiàn)用印違規(guī)現(xiàn)象。
六、工會(huì)方面
在工會(huì)方面，組織了3·12扶貧村植樹活動(dòng)；關(guān)心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關(guān)愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關(guān)注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發(fā)放六一兒童節(jié)書卡；積極組織參加集團(tuán)羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現(xiàn)了新達(dá)公司團(tuán)結(jié)向上的精神風(fēng)貌。
七、檔案管理
嚴(yán)把檔案、資料借閱管理關(guān)，杜絕公司檔案、資料丟失。及時(shí)督促未返回的商砼合同、各類協(xié)議，2014年度共計(jì)收文128份、發(fā)文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協(xié)議 75 份,同時(shí)在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。
一、部門基本信息：
·部門名稱及代碼：
人力資源部
·上級(jí)部門或負(fù)責(zé)人：
副總經(jīng)理
·崗位編制：
6人
·當(dāng)前負(fù)責(zé)人：
***
二、部門定位：
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實(shí)施公司人力資源發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章制度、計(jì)劃、實(shí)施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率。
部門主要職責(zé)：
等級(jí)
內(nèi)容
客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門）
成果（工作的輸出）
1
人力資源規(guī)劃
1.1
負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。
分管副總
人力資源規(guī)劃
1.2
負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細(xì)化崗位分工合作，在保證為公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計(jì)劃、有規(guī)律的進(jìn)行部門和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。
各部門
部門人力資源優(yōu)化
2
招聘
2.1
負(fù)責(zé)制定人力資源部的招聘計(jì)劃和考查工作；
負(fù)責(zé)編制招聘管理手冊。
分管副總
招聘計(jì)劃
招聘管理手冊
2.2
負(fù)責(zé)定期安排各部門制定招聘計(jì)劃
用人部門
階段用人計(jì)劃
2.3
負(fù)責(zé)按照招聘計(jì)劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）
應(yīng)聘者
招聘
2.4
負(fù)責(zé)招聘渠道的拓展和維護(hù)工作
外部招聘網(wǎng)站等
渠道維護(hù)
2.5
開展優(yōu)秀人才梯隊(duì)建設(shè)，加大人才儲(chǔ)備；
做好后備干部選拔和考查工作。
各部門
人才儲(chǔ)備計(jì)劃
2.6
負(fù)責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)
分管副總
年度總結(jié)
3
培訓(xùn)
3.1
負(fù)責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計(jì)劃；
負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)手冊。
分管副總
培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)手冊
3.2
負(fù)責(zé)定期安排各部門制定培訓(xùn)計(jì)劃
各部門、副總經(jīng)理
部門培訓(xùn)計(jì)劃
3.3
負(fù)責(zé)按照培訓(xùn)計(jì)劃組織并開展培訓(xùn)工作
各部門
培訓(xùn)
3.4
負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護(hù)工作
各部門
資源整合
3.5
負(fù)責(zé)核算培訓(xùn)成本
分管副總
培訓(xùn)成本核算
3.6
負(fù)責(zé)工人技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)考核組織工作
全體員工
技術(shù)等級(jí)考核
3.7
負(fù)責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)
分管副總
培訓(xùn)總結(jié)
4
員工關(guān)系
4.1
辦理員工勞動(dòng)合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎(jiǎng)懲、離職、退休等業(yè)務(wù)
全體員工
關(guān)系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀(jì)行為
全體員工、相關(guān)政府部門
風(fēng)險(xiǎn)管理
4.3
對已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時(shí)了解情況、合法有效解決沖突
全體員工、相關(guān)政府部門
沖突處理
5
績效管理
5.1
負(fù)責(zé)建立完善績效管理考核指標(biāo)體系
分管副總
績效考核體系
5.2
負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核的實(shí)施過程
全體員工
績效考核
5.3
負(fù)責(zé)及時(shí)根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)
分管副總
體系變動(dòng)
6
薪酬福利
6.1
負(fù)責(zé)制定各項(xiàng)薪酬福利政策，按月核實(shí)薪酬福利
分管副總
薪酬福利體系
6.2
負(fù)責(zé)公司薪酬管理，對各崗位的薪資進(jìn)行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)
分管副總
薪酬福利管理
6.3
及時(shí)根據(jù)上級(jí)要求調(diào)整相關(guān)項(xiàng)目指標(biāo)
分管副總
體系調(diào)整
6.4
定期對公司薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和預(yù)測，出具人力成本報(bào)告，對公司人力成本控制提出建設(shè)意見
分管副總
人力成本分析、控制
7
部門規(guī)劃和團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)
7.1
根據(jù)公司的經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發(fā)展。
人力資源部
部門組織結(jié)構(gòu)和崗位
8
部門的制度化建設(shè)
8.1
根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制
度體系，明確各項(xiàng)制度效力，建立實(shí)體制度的同
時(shí)建立相關(guān)的程序制度，強(qiáng)化制度的執(zhí)行，規(guī)范
日常辦公。
部門員工
管理制度及流程體系的編制、實(shí)施和修訂
9
文書寫作
培訓(xùn)的反饋評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的，規(guī)范培訓(xùn)人員行為，影響培訓(xùn)計(jì)劃的制定的一個(gè)非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。可是，在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)實(shí)施中，因?yàn)榕嘤?xùn)人員較多，參與培訓(xùn)人員的能力素質(zhì)大相徑庭，反饋評(píng)估要求寬泛，而導(dǎo)致的培訓(xùn)反饋評(píng)估的結(jié)果良莠不齊，甚至培訓(xùn)反饋評(píng)估的難以落實(shí)?？墒?，因?yàn)榕嘤?xùn)反饋評(píng)價(jià)是對本次培訓(xùn)情況的總結(jié)，影響到下年度甚至更長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃的制定。因此，未能良好地進(jìn)行培訓(xùn)反饋評(píng)估結(jié)果的落實(shí)，造成的影響還是非常嚴(yán)重的。
二、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)定與勝任力素質(zhì)的相分離
多數(shù)研究表明，在同樣的工作勝任力模型下，高績效的工作人員與低績效的工作人員在所需的勝任力要求上所達(dá)到的情況是不同的，實(shí)踐中也表明，高績效的員工具有一些不同于低績效員工的能力，而正是因?yàn)槟芰Φ牟煌?，而?dǎo)致工作完成情況的不同。培訓(xùn)就在于提高員工勝任工作的能力素質(zhì)，提高員工工作效率，提高績效，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的完成。因此，培訓(xùn)并不是簡單的提高某方面的能力就可以認(rèn)為培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的，而是有目的的，有要求的，而其中的要求，就應(yīng)該根據(jù)不用崗位工作的勝任力素質(zhì)要求而進(jìn)行計(jì)劃的制定，并不斷完成，才能真正達(dá)到提高員工勝任工作的能力，提高員工工作績效，真正成為企業(yè)戰(zhàn)略完成的助推器和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的真實(shí)動(dòng)力。
三、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置與企業(yè)薪酬體系相分離
企業(yè)薪酬體系向企業(yè)員工展示了企業(yè)需要的品質(zhì)，提倡的行為和支持的對象。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬的設(shè)計(jì)思路、薪酬制度、薪酬政策等薪酬信息都是企業(yè)想要傳遞給員工，讓員工正確理解企業(yè)所鼓勵(lì)的行為、態(tài)度和績效結(jié)果，并希望員工能夠真實(shí)的將其轉(zhuǎn)化為行為，秉持著企業(yè)希望的工作態(tài)度，提高自身工作績效，提供企業(yè)的競爭力。正因?yàn)槠髽I(yè)薪酬制度有這樣的作用，而培訓(xùn)也有與之相近的目標(biāo)。
四、結(jié)論
（一）培訓(xùn)制度要根據(jù)各部門不同情況而做出符合部門要求的培訓(xùn)制度
多樣化的事物更能夠隨著時(shí)代的變化而長久地存活和發(fā)展。因此，根據(jù)各部門不同的情況來制定不同的、并符合企業(yè)特色的規(guī)章制度。隨企業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展，隨市場需求做出不斷地調(diào)整，從而更加符合部門需求、符合企業(yè)發(fā)展、符合行業(yè)變化，符合市場發(fā)展。
（二）在實(shí)施培訓(xùn)后落實(shí)培訓(xùn)反饋評(píng)價(jià)
對培訓(xùn)實(shí)施之后落實(shí)反饋評(píng)價(jià)，能夠更好的評(píng)價(jià)此次培訓(xùn)的實(shí)施效果，評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)的實(shí)施與培訓(xùn)計(jì)劃之間的關(guān)系，綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)情況，確定培訓(xùn)中存在的問題，提出建議并盡量完善。同時(shí)，在實(shí)施培訓(xùn)后落實(shí)培訓(xùn)反饋評(píng)價(jià)，能夠檢驗(yàn)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的變化，比較員工培訓(xùn)的收益和成本，為以后的員工培訓(xùn)提供借鑒，為將來員工培訓(xùn)計(jì)劃的改良發(fā)展提出更好的實(shí)施意見。
（三）使培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)定與勝任力素質(zhì)的相照應(yīng)
勝任力素質(zhì)是根據(jù)一個(gè)崗位的情況而分析得來的，那么，當(dāng)培訓(xùn)項(xiàng)目能夠與勝任力素質(zhì)相適應(yīng)，培訓(xùn)所得到的結(jié)果，不僅是使員工的能力得到了提高，而且能夠進(jìn)一步勝任所任職的崗位上，這將真正的提高生產(chǎn)力，提高工作效率，提高業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
（四）使培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置與企業(yè)薪酬體系相結(jié)合
近年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村信用社加大了人力資源的開發(fā)和利用，整體素質(zhì)較以前有很大提高。但和國有商業(yè)銀行相比，和城鎮(zhèn)、銀行相比，差距還在拉大。目前農(nóng)村信用社人力資源存在的主要問題有以下幾個(gè)方面
1.1 員工結(jié)構(gòu)不盡合理
年齡結(jié)構(gòu)上，員工老齡化嚴(yán)重。一是職工年齡普遍較大。據(jù)對尋甸縣調(diào)查，30歲以下的年輕員工只占職工總數(shù)的39%，其中40-50歲的中老年員工占50%左右。衡量一個(gè)金融企業(yè)后沒有發(fā)展后勁，職工的平均年齡是一個(gè)重要的衡量指標(biāo)，信用社職工的平均年齡較高，就決定了農(nóng)信社未來可利用的人力資源面臨匱乏。二是文化水平普遍偏低。尋甸縣農(nóng)信社共有員工781人，其中真正是全日制脫產(chǎn)的本科畢業(yè)生只有30人，大專生32人。有的檔案上雖然填報(bào)的是本科或大專，但有許多是黨校、函授、夜大獲得的證書，實(shí)際水平非常一般。三是中高級(jí)職稱人數(shù)較少?？h農(nóng)信社獲高級(jí)職稱的只有一人，中級(jí)職稱的130人，其占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于專業(yè)銀行。四是微機(jī)人材、寫作人才更為缺乏，專業(yè)人才占比也大大低于城鎮(zhèn)專業(yè)銀行。五是高級(jí)管理人才學(xué)歷低、起點(diǎn)低、水平低，不適應(yīng)現(xiàn)代金融業(yè)管理的內(nèi)在要求。六是缺乏專門的理論研究人才，對各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展變化趨勢缺乏前瞻性、預(yù)見性、預(yù)測性。
1.2 薪酬管理體系僵化，激勵(lì)作用不明顯
第一、薪酬水平和結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)行農(nóng)村信用社薪酬設(shè)計(jì)主要依據(jù)職務(wù)級(jí)別、工齡劃分不同檔次。同級(jí)別員工薪酬水平相同，不能對同一級(jí)別不同類別的員工實(shí)行差異化管理，體現(xiàn)不出崗位差異、學(xué)識(shí)和能力的價(jià)值，未能體現(xiàn)人才的價(jià)值水平。不同級(jí)別員工的薪酬檔次距離較大，不能體現(xiàn)工作量、責(zé)任的差異。
第二、薪酬形式單一。農(nóng)村信用社一直沿用“基礎(chǔ)工資+績效工資”的薪酬模式，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，忽視員工對非物質(zhì)性報(bào)酬的需求，而且績效工資上浮空間有限，激勵(lì)作用不大，不能刺激員工努力工作，取得更大業(yè)績。
1.3 人才培訓(xùn)機(jī)制相對滯后
農(nóng)村信用社在員工培訓(xùn)中存在的問題，主要有以下幾方面：首先，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。由于農(nóng)村信用社員工崗前基本上沒有接受過正式的培訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)，所進(jìn)行的培訓(xùn)開發(fā)依然是“傳、幫、帶”模式，只要求員工能夠熟練本崗位業(yè)務(wù)操作，對員工理論水平的提高沒有嚴(yán)格的強(qiáng)調(diào)。
其次，在培訓(xùn)隊(duì)伍方面，缺乏具有一定理論知識(shí)，又熟悉業(yè)務(wù)的高素質(zhì)培訓(xùn)師，大多數(shù)培訓(xùn)是請自己內(nèi)部的一些管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)付培訓(xùn)的多，認(rèn)真鉆研的少，師資現(xiàn)狀與改革發(fā)展要求不相符。
2 優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議
2.1 塑造自身文化，樹立遠(yuǎn)大愿景
農(nóng)村信用社要始終堅(jiān)持以人為本，利用各種文化設(shè)施進(jìn)行教育、宣傳，充分展示員工的精神風(fēng)貌、群體合力，塑造自身文化，并將農(nóng)信文化建設(shè)水平的提高作為引領(lǐng)員工素質(zhì)提升的重要助推器，激發(fā)員工向上奮進(jìn)的內(nèi)生動(dòng)力。
2.2 優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮員工才能
第一、盤活現(xiàn)有人力資源存量，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛能。為員工開辟學(xué)習(xí)新知識(shí)、新業(yè)務(wù)的空間，通過對他們職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，努力營造優(yōu)秀人才、高素質(zhì)人才脫穎而出的良好環(huán)境，從內(nèi)部培育一批高素質(zhì)、專業(yè)化人才，滿足現(xiàn)在業(yè)務(wù)開展需要。
第二、吸納人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。首先，有計(jì)劃地聘用本科生，打破傳統(tǒng)的高封閉招工模式，擴(kuò)大對外招生的比例，重視從學(xué)歷和能力兩方面進(jìn)行考核，提升農(nóng)信社員工整體人才素質(zhì)、法律、管理等專業(yè)人才，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，科學(xué)分配崗位，使各專業(yè)人才能人盡其才。
2.3 建立靈活多樣的薪酬體系
從管理學(xué)角度，約瑟夫?J?馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略薪酬》一書中將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在的和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理影響，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)?？梢姡晟频男匠瓴粌H包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效應(yīng)。
根據(jù)以上理論，農(nóng)村信用社在薪酬體系建設(shè)中可以在以職位為基礎(chǔ)的工資體系基礎(chǔ)上，根據(jù)任職者的差異，建立知識(shí)工資、技能工資、績效工資等為一體的綜合性的工資體系，既體現(xiàn)出不同專業(yè)、不同崗位間的差異，又有利于員工在薪酬激勵(lì)下發(fā)揮自己的潛能。一是完善職級(jí)工資制度，對工資構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化。實(shí)行“一職一薪”，拉開差距，工齡津貼按工作時(shí)間長短拉開檔次。二是建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核目標(biāo)進(jìn)行量化管理，將平時(shí)考核與年度考核結(jié)合起來，實(shí)行日跟蹤、月小評(píng)、季總結(jié)、年終公開述職，將考核結(jié)果真正與個(gè)人的職務(wù)晉升和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，增強(qiáng)工資制度的生命力。同時(shí)，薪酬形式要多樣化，付酬可以采取多種方式進(jìn)行，充分發(fā)揮非貨幣收入報(bào)酬的作用，非貨幣收入報(bào)酬主要包括工作保障、對突出工作的認(rèn)可、分配更富有挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、改善辦公條件等。
2.4 完善人才培訓(xùn)機(jī)制，全面提升員工綜合素質(zhì)
第一、要加大投入力度，構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)體系。農(nóng)信社系統(tǒng)要在內(nèi)部形成省、市、縣三級(jí)培訓(xùn)管理層級(jí)，在每層級(jí)的培訓(xùn)管理中建立培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)檔案管理，結(jié)合勞動(dòng)用工制度，對員工按照崗位規(guī)范，嚴(yán)格進(jìn)行定期培訓(xùn)，加強(qiáng)教育，以此來提升員工的綜合能力。這樣就可以有效地提高員工以及干部的積極性，提高他們的綜合素質(zhì)，在人才競爭中優(yōu)勝劣汰，形成“能者上，庸者下，平者讓”的有利局面。
第二、采取靈活多樣的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方式和內(nèi)容的選擇是相輔相成的，其基本出發(fā)點(diǎn)是要滿足培訓(xùn)的目的。在培訓(xùn)方式的選擇上要充分考慮培訓(xùn)對象的特點(diǎn)，采用易于培訓(xùn)對象接受和理解的方式。近年來，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、管理游戲等新的培訓(xùn)方式不斷發(fā)展，這些方式比傳統(tǒng)的方式更為行之有效和實(shí)用，因此農(nóng)信社系統(tǒng)在實(shí)踐中要及時(shí)引入這些先進(jìn)的培訓(xùn)方式，從而增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)的效率。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要充分考慮日常管理和運(yùn)營過程中的實(shí)際問題，在注重業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，更要注重團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化培訓(xùn)，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。
【關(guān)鍵詞】營銷團(tuán)隊(duì) 激勵(lì)機(jī)制 薪酬體系 員工績效 員工培訓(xùn)
一、中興通訊營銷團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀
（一）薪酬制度的現(xiàn)狀。中興通訊營銷團(tuán)隊(duì)目前的薪酬制度的分配方法絕大部分采用的是集團(tuán)的薪酬分配制度，主要是由員工基本的工資、員工的津貼、員工獎(jiǎng)金以及員工福利組成的。員工的基本工資，主要是以員工的崗位工資為依據(jù)，因崗位職責(zé)的不同而產(chǎn)生相對應(yīng)不同的薪資待遇。但是如果員工崗位是固定的，那么員工基本的工資待遇便是固定。
（二）績效考核的現(xiàn)狀。現(xiàn)階段，中興通信營銷團(tuán)隊(duì)員工的績效考核方式主要有兩種，分別是員工個(gè)人績效月度考核和員工個(gè)人的年終考核。目前中興通訊采取的月度考核方式是由員工的部門負(fù)責(zé)人對其日常表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定打分，并依據(jù)打分的結(jié)果，給出相對應(yīng)的月浮動(dòng)系數(shù)，月浮動(dòng)系數(shù)一般處于0.8～1.2之間，該系數(shù)將直接影響該員工當(dāng)月工資，而評(píng)定沒有固定具體的參考標(biāo)準(zhǔn)。員工的年終績效考核，首先需要員工提交個(gè)人的年終總結(jié)，然后由公司的人力資源部的專門負(fù)責(zé)人對成員個(gè)人的工作狀況進(jìn)行評(píng)估，最后再對提交總結(jié)的員工進(jìn)行個(gè)人業(yè)績的評(píng)定，確定員工的年終績效。
（三）員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀。中興通訊一直注重培訓(xùn)講師的隊(duì)伍培養(yǎng)，并擁有一只多達(dá)430人組成的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。其營銷團(tuán)隊(duì)目前主要的培訓(xùn)模式有兩種：第一種是集團(tuán)的統(tǒng)一培訓(xùn)，由營銷團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部成員對公司的人員進(jìn)行培訓(xùn)，或給予部門的管理層的職員及專業(yè)技術(shù)人員外出學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；另一種是營銷團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的員工日常培訓(xùn)，包括新員工的培訓(xùn)和老員工的培訓(xùn)。
二、中興通訊營銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制中的存在的問題
（一）中興通訊營銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制中的不足
1.員工的薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯
現(xiàn)在中興營銷部門的薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理客觀，員工的行政級(jí)別直接影響他們的工資待遇，行政級(jí)別越高，工資待遇便會(huì)越高，若級(jí)別沒有得到晉升，則不論該員工的表現(xiàn)如何、業(yè)績?nèi)绾?、或是技能怎么提高，他的工資待遇的上升空間就很小，于是導(dǎo)致了員工努力的程度、工作的業(yè)績和他最終獲得的報(bào)酬不成正比。而員工的資歷、學(xué)歷以及職稱在其對其工資水平也影響很小，高學(xué)歷、高職稱并不能為員工帶來更好的報(bào)酬。而在獎(jiǎng)金分配方面，雖然部分營銷團(tuán)隊(duì)的市場業(yè)務(wù)人員業(yè)績突出，但他們所得到的績效獎(jiǎng)金和自己的實(shí)際期望相差甚遠(yuǎn)，甚至在考評(píng)之后并沒有得到及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重削弱了員工們的工作積極性。
在員工福利方面，中興營銷團(tuán)隊(duì)的員工福利除了國家強(qiáng)制規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”福利以外，還包括帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)以及各類補(bǔ)助等等，但福利的實(shí)施不僅缺乏靈活性和針對性，較弱的宣傳力度也導(dǎo)致了員工們不清楚自己具體享受福利。另外，不同級(jí)別的員工之間福利差距過大，也使員工們產(chǎn)生了不平衡感。
2.員工的績效不夠規(guī)范
在日常考核方面，按公司的要求，每個(gè)月各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)都要對其員工的日?？冃нM(jìn)行考核，該考核結(jié)果將直接影響員工當(dāng)月工資，但實(shí)際情況是，員工的工資一旦確定，其工資基本全額發(fā)放，日?？己藘H僅只是走個(gè)形式，員工的日常表現(xiàn)沒有與員工的工資實(shí)現(xiàn)真正直接的掛鉤。
3.員工的培訓(xùn)缺乏指導(dǎo)意義
第一，員工培訓(xùn)管理的制度不夠科學(xué)、合理，公司的培訓(xùn)都是依據(jù)目前的利益情況和短期需求而組織安排的，并不能為長期的發(fā)展情況做指導(dǎo)，再加上員工的實(shí)際能力和培訓(xùn)內(nèi)容之間有出入，最后導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容起不到實(shí)際的作用。
第二，員工自身對培訓(xùn)不夠重視，因?yàn)榕嘤?xùn)起不到實(shí)際的作用，所以員工從內(nèi)心來說認(rèn)為培訓(xùn)是“沒有必要的”。員工們僅僅只是依照公司要求被動(dòng)的參加培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)來完成。
第三，培訓(xùn)效果缺乏考核與評(píng)估。一方面由于溝通不暢，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對員工是否需要相關(guān)的培訓(xùn)的情況并不明確，無法為其安排合理科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容；另一方面，員工們機(jī)械的參加完公司組織的培訓(xùn)后，變轉(zhuǎn)身就“忘”，使得培訓(xùn)只是走走形式，同時(shí)，公司并沒有對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤調(diào)查，無法真正了解到培訓(xùn)的效果。
三、中興通訊營銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制問題的建議及保障措施
（一）制定科學(xué)合理的薪酬制度
針對薪酬管理制度執(zhí)行的過程中存在的問題，公司應(yīng)建立合理的薪酬制度的分配體系，讓公司員工能夠感受到公司對自己所做出的努力而給予的激勵(lì)。在設(shè)計(jì)相關(guān)薪酬制度時(shí)，必須注意不同部門和不同崗位的相互協(xié)調(diào)，加強(qiáng)對激勵(lì)制度的差異和針對性，通過激勵(lì)制度來提高員工的工作積極性，并保證薪酬激勵(lì)制度對外有一定的競爭力，提高薪酬分配制度的公平性與科學(xué)性[9]。
（二）設(shè)立績效考核“公示欄”
在員工的績效考核方面，營銷部門在參照公司總的考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還需制定出符合自己團(tuán)隊(duì)的科學(xué)的考評(píng)激勵(lì)制度，明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。除了將公司員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度以及知識(shí)技能等方面都將納入考評(píng)的體系以外，還要采取整體團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果與個(gè)人績效相互影響的考核方式，促使整體團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人兩者之間達(dá)到均衡統(tǒng)一，在有效激發(fā)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)共享行為的同時(shí)也能盡量避免因采取傳統(tǒng)只依靠個(gè)人業(yè)績來作為唯一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的考核方式，有效的預(yù)防團(tuán)隊(duì)成員中個(gè)別的偷懶行為以及“搭便車”問題。
（三）成立培訓(xùn)管控小組
在員工培訓(xùn)方面，首先，公司應(yīng)制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，其次應(yīng)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的審核評(píng)估，減少無效培訓(xùn)帶來的時(shí)間與效益上的浪費(fèi)。同時(shí)，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，還能夠發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)在過去培訓(xùn)中存在的問題，一方面豐富公司培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)今后的公司的培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)、開展提供有效的指導(dǎo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]王靈欣.A公司員工激勵(lì)問題及對策研究[D].黑龍江：黑龍
江大W，2014.
[2]楊永華，郭旭.如何激活營銷團(tuán)隊(duì)中的橡皮人[J].乳品與
一、合資企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)策略
合資企業(yè)的員工由于國籍、工作經(jīng)歷、工作地域的不同，其薪酬水平也有很大的差異，因此，進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，必須充分考慮到員工的工作背景和歷史薪資水平。同時(shí)，針對員工橫向比較的不滿，應(yīng)采取保密薪資策略，避免因差別較大而導(dǎo)致內(nèi)部不公平。
薪酬激勵(lì)的思想是以整體薪酬方案為基礎(chǔ)，讓員工自主選擇薪酬方案，建立一套針對不同員工采取不同薪酬激勵(lì)的可變薪酬體系。薪酬激勵(lì)應(yīng)針對企業(yè)不同的人員類別采取不同的薪酬策略，以更好的針對不同員工的需求進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高激勵(lì)的效果。合資的外籍人員主要在公司中擔(dān)任中、高層管理職務(wù)，整體薪酬水平較高，對小額的薪酬或福利政策興趣不大，可采用年薪制和一些長期性薪酬激勵(lì)措施，減小其薪酬中的固定比例部分，增加可變薪酬的比例，使其薪酬更多地與業(yè)績相關(guān)。中方員工構(gòu)成以當(dāng)?shù)貑T工為主，比較注重職業(yè)的穩(wěn)定性，具有保障性的薪酬激勵(lì)更能有效。操作型員工因其自身特征、工作性質(zhì)等因素，對薪酬的保障政策更關(guān)心，應(yīng)加大固定薪酬的比例，減少有風(fēng)險(xiǎn)的可變薪酬，增加其安全感，并適當(dāng)增加一些福利項(xiàng)目，獲得更大滿足。對主管級(jí)中層管理人員更注重工作業(yè)績的提高，可適當(dāng)加大與業(yè)績掛鉤的薪酬比例。通過職位補(bǔ)貼浮動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整，對其進(jìn)行激勵(lì)，提高工作業(yè)績。核心技術(shù)人員在保障其基本薪酬的情況下，適當(dāng)進(jìn)行一些利潤分享計(jì)劃的激勵(lì)，并針對其技術(shù)創(chuàng)新程度，進(jìn)行成果激勵(lì)，保障其技術(shù)革新和研發(fā)動(dòng)力。銷售人員收入較高，更關(guān)心個(gè)人的自由程度，對其采用與業(yè)績掛鉤的薪酬策略，進(jìn)行帶薪休假、彈性工作時(shí)間等方式進(jìn)行激勵(lì)。基層管理人員，應(yīng)保證其業(yè)績薪酬兼顧企業(yè)運(yùn)營的各個(gè)方面，采取一些福利政策激勵(lì)調(diào)動(dòng)其工作積極性。
二、合資企業(yè)績效考評(píng)激勵(lì)設(shè)計(jì)策略
針對合資企業(yè)員工構(gòu)成的特點(diǎn)，宜采取不同的考評(píng)激勵(lì)策略。
首先，直線經(jīng)理或主管要和員工一起來制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)的制定依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及員工個(gè)人的工作情況，其次，在績效目標(biāo)的完成過程中，直線經(jīng)理或主管要定期和員工來溝通反饋，并對出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)總結(jié)，查找績效不佳的根源，以促進(jìn)績效的提高。
績效考評(píng)可采取周期性或不定期的考評(píng)方式，每個(gè)考評(píng)周期結(jié)束后，需要重新和員工就績效目標(biāo)的達(dá)成訂立績效協(xié)議，開始新一輪的績效考評(píng)。對外方員工，側(cè)重于對文化認(rèn)同和對公司業(yè)績的考評(píng)；對中層管理人員，側(cè)重于對其管理能力和績效的考評(píng)；對基層員工側(cè)重對其工作執(zhí)行力和工作態(tài)度的考評(píng)。各個(gè)考評(píng)因素的權(quán)重也不是一成不變的，在實(shí)施績效考評(píng)的過程中，及時(shí)根據(jù)對員工的激勵(lì)效果進(jìn)行調(diào)整。
在考評(píng)結(jié)束后，要及時(shí)向員工反饋考評(píng)結(jié)果，并且將考評(píng)結(jié)果和員工的獎(jiǎng)懲緊密聯(lián)系在一起，使得考評(píng)不再流于形式，并且在溝通反饋的過程中，找出問題，提出針對性的解決措施，以提升績效。
三、合資企業(yè)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)設(shè)計(jì)策略
職業(yè)發(fā)展激勵(lì)要在系統(tǒng)的工作分析和崗位分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)定位需求，同時(shí)結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展階段，通過為員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃謀劃，增強(qiáng)骨干員工對組織的認(rèn)同感，加深歸屬意識(shí)。在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展激勵(lì)時(shí)，可采取以下策略：
第一，作好職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須要讓員工本人參與，充分考慮到員工的期望和發(fā)展需求，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)而努力工作。公司在職位的設(shè)置上可以多設(shè)置一些不同名目的頭銜，利用頭銜的光環(huán)作用，可以滿足員工的虛榮心和成就感，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
第二，適當(dāng)授權(quán)。授權(quán)就是由公司適當(dāng)向某些管理員工進(jìn)一步下放權(quán)力，增加他們對自身所管理的公司的控制權(quán)。這也體現(xiàn)了赫茲伯格的工作豐富化理論在實(shí)際工作中的應(yīng)用。
四、合資企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)設(shè)計(jì)策略
（一）培訓(xùn)制度沒能考慮到各部門不同情況
一般企業(yè)培訓(xùn)制度多是非常統(tǒng)一，全企業(yè)也只有一套培訓(xùn)制度。可是，任何一家企業(yè)都不是只有一個(gè)部門，最簡單的企業(yè)也會(huì)有行政部門和生產(chǎn)部門。那么，不同的部門所對應(yīng)的培訓(xùn)需求也具有特殊性。而大多企業(yè)的培訓(xùn)制度只在大層面上做出要求，沒能針對個(gè)部門特色及特殊情況做出相對應(yīng)的應(yīng)對措施。而一致化的后果則是導(dǎo)致制度與實(shí)際情況的難以匹配，實(shí)施過程的無所適從等問題的出現(xiàn)。這將造成企業(yè)資源的浪費(fèi)和培訓(xùn)效果不佳，最終會(huì)使因從企業(yè)員工到企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的不認(rèn)可而對其放棄的結(jié)果。
（二）培訓(xùn)反饋評(píng)估未落實(shí)
培訓(xùn)的反饋評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的，規(guī)范培訓(xùn)人員行為，影響培訓(xùn)計(jì)劃的制定的一個(gè)非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？墒?，在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)實(shí)施中，因?yàn)榕嘤?xùn)人員較多，參與培訓(xùn)人員的能力素質(zhì)大相徑庭，反饋評(píng)估要求寬泛，而導(dǎo)致的培訓(xùn)反饋評(píng)估的結(jié)果良莠不齊，甚至培訓(xùn)反饋評(píng)估的難以落實(shí)?？墒牵?yàn)榕嘤?xùn)反饋評(píng)價(jià)是對本次培訓(xùn)情況的總結(jié)，影響到下年度甚至更長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃的制定。因此，未能良好地進(jìn)行培訓(xùn)反饋評(píng)估結(jié)果的落實(shí)，造成的影響還是非常嚴(yán)重的。
（三）培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)定與勝任力素質(zhì)的相分離
多數(shù)研究表明，在同樣的工作勝任力模型下，高績效的工作人員與低績效的工作人員在所需的勝任力要求上所達(dá)到的情況是不同的，實(shí)踐中也表明，高績效的員工具有一些不同于低績效員工的能力，而正是因?yàn)槟芰Φ牟煌?，而?dǎo)致工作完成情況的不同。培訓(xùn)就在于提高員工勝任工作的能力素質(zhì)，提高員工工作效率，提高績效，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的完成。因此，培訓(xùn)并不是簡單的提高某方面的能力就可以認(rèn)為培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的，而是有目的的，有要求的，而其中的要求，就應(yīng)該根據(jù)不用崗位工作的勝任力素質(zhì)要求而進(jìn)行計(jì)劃的制定，并不斷完成，才能真正達(dá)到提高員工勝任工作的能力，提高員工工作績效，真正成為企業(yè)戰(zhàn)略完成的助推器和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的真實(shí)動(dòng)力。
（四）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置與企業(yè)薪酬體系相分離
企業(yè)薪酬體系向企業(yè)員工展示了企業(yè)需要的品質(zhì)，提倡的行為和支持的對象。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬的設(shè)計(jì)思路、薪酬制度、薪酬政策等薪酬信息都是企業(yè)想要傳遞給員工，讓員工正確理解企業(yè)所鼓勵(lì)的行為、態(tài)度和績效結(jié)果，并希望員工能夠真實(shí)的將其轉(zhuǎn)化為行為，秉持著企業(yè)希望的工作態(tài)度，提高自身工作績效，提供企業(yè)的競爭力。正因?yàn)槠髽I(yè)薪酬制度有這樣的作用，而培訓(xùn)也有與之相近的目標(biāo)。
2未來研究的展望
在未來的研究中，希望能夠在研究對象的范圍上能有一定的擴(kuò)大，能夠更深層次地解決現(xiàn)實(shí)中存在的問題，對實(shí)踐能夠有更廣泛的指導(dǎo)作用。
3結(jié)論
（一）培訓(xùn)制度要根據(jù)各部門不同情況而做出符合部門要求的培訓(xùn)制度
多樣化的事物更能夠隨著時(shí)代的變化而長久地存活和發(fā)展。因此，根據(jù)各部門不同的情況來制定不同的、并符合企業(yè)特色的規(guī)章制度。隨企業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展，隨市場需求做出不斷地調(diào)整，從而更加符合部門需求、符合企業(yè)發(fā)展、符合行業(yè)變化，符合市場發(fā)展。
（二）在實(shí)施培訓(xùn)后落實(shí)培訓(xùn)反饋評(píng)價(jià)
對培訓(xùn)實(shí)施之后落實(shí)反饋評(píng)價(jià)，能夠更好的評(píng)價(jià)此次培訓(xùn)的實(shí)施效果，評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)的實(shí)施與培訓(xùn)計(jì)劃之間的關(guān)系，綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)情況，確定培訓(xùn)中存在的問題，提出建議并盡量完善。同時(shí)，在實(shí)施培訓(xùn)后落實(shí)培訓(xùn)反饋評(píng)價(jià)，能夠檢驗(yàn)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的變化，比較員工培訓(xùn)的收益和成本，為以后的員工培訓(xùn)提供借鑒，為將來員工培訓(xùn)計(jì)劃的改良發(fā)展提出更好的實(shí)施意見。
（三）使培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)定與勝任力素質(zhì)的相照應(yīng)
勝任力素質(zhì)是根據(jù)一個(gè)崗位的情況而分析得來的，那么，當(dāng)培訓(xùn)項(xiàng)目能夠與勝任力素質(zhì)相適應(yīng)，培訓(xùn)所得到的結(jié)果，不僅是使員工的能力得到了提高，而且能夠進(jìn)一步勝任所任職的崗位上，這將真正的提高生產(chǎn)力，提高工作效率，提高業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
（四）使培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置與企業(yè)薪酬體系相結(jié)合
