時(shí)間：2022-10-01 00:03:22
序論：在您撰寫資格管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
（一）實(shí)踐課程與理論課程之間的沖突
高職院校一般定位于培養(yǎng)高素質(zhì)、應(yīng)用型人才，而財(cái)務(wù)管理專業(yè)立足于會計(jì)，高于會計(jì)，對專業(yè)人才能力提出了更高的要求。既需要具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律和財(cái)務(wù)管理等方面的知識和能力，又需要很強(qiáng)的操作能力。然而，目前大部分高職院校財(cái)務(wù)管理專業(yè)的課程制定以職業(yè)為導(dǎo)向，突出單項(xiàng)實(shí)訓(xùn)和綜合實(shí)訓(xùn)，操作性很強(qiáng)，大量減少理論課程課時(shí)，削弱了財(cái)務(wù)會計(jì)理論。財(cái)務(wù)管理專業(yè)由于其獨(dú)特性，需要在融會貫通財(cái)務(wù)知識的基礎(chǔ)上，運(yùn)用一部分金融、法律和管理的知識。因此，財(cái)務(wù)管理專業(yè)的學(xué)生也需要與會計(jì)專業(yè)的學(xué)生考取相同的資格證書，導(dǎo)致一部分高職院校完全借鑒會計(jì)的知識結(jié)構(gòu)體系。由于財(cái)務(wù)管理專業(yè)理論知識相比于會計(jì)專業(yè)廣泛而薄弱，高職財(cái)務(wù)管理專業(yè)學(xué)生的會計(jì)從業(yè)資格證書和會計(jì)初級技術(shù)職稱的通過率低于會計(jì)專業(yè)。一些高職院校雖然開展了一系列的教育改革，更新專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，但仍然難以提高資格證書的通過率，以及滿足用人單位的要求。
（二）專業(yè)課程內(nèi)容與職業(yè)資格考試要求之間的沖突
我國高校財(cái)務(wù)管理專業(yè)在最近幾年興起，課程設(shè)置受會計(jì)教育體制的影響。會計(jì)專業(yè)歷史悠久，專業(yè)課程科目較多，各課程之間的知識存在交叉重復(fù)，導(dǎo)致課堂資源存在一定程度的浪費(fèi)。資格考試的知識點(diǎn)分散在各專業(yè)課程之中，需要學(xué)生對平時(shí)的課程進(jìn)行提煉，甚至花費(fèi)更多的時(shí)間重新自學(xué)專業(yè)資格考試的教材，或者報(bào)名參加各種考證培訓(xùn)，導(dǎo)致教育資源和學(xué)生精力的雙重浪費(fèi)。
（三）高職教育目標(biāo)與會計(jì)資格考試能力要求之間的沖突
面對快速的國際化進(jìn)程，會計(jì)準(zhǔn)則的國際趨同、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的更新對專業(yè)課程和教學(xué)資源提出了更高的要求。首先，會計(jì)準(zhǔn)則的國際接軌，引進(jìn)國外的各種專業(yè)技能考試，同時(shí)一些權(quán)威的資格考試（ACCA、CFA等）是全英文的教材和考試形式，要求考生有較強(qiáng)的英語閱讀能力和清晰闡述觀點(diǎn)的能力。高職院校學(xué)生的外語水平相對較弱，更是增加了考證的難度。其次，一些高難度的資格考試周期較長，需要采取階段性的課程設(shè)置。例如，注冊會計(jì)師分為專業(yè)課程和綜合課程兩個(gè)階段，專業(yè)課程的周期最長是5年，綜合階段增加了英語的測試。同時(shí)，全程采用計(jì)算機(jī)考試，使課程體系需要融合職業(yè)道德、會計(jì)、商業(yè)、金融、管理、稅務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面的最新發(fā)展，高職會計(jì)專業(yè)的課程設(shè)計(jì)需要考慮更加長遠(yuǎn)的規(guī)劃。
二、會計(jì)類資格考試對高職院校財(cái)務(wù)管理專業(yè)教學(xué)的啟示
財(cái)務(wù)管理是會計(jì)學(xué)科的延伸和發(fā)展，以“厚基礎(chǔ)、寬口徑”的優(yōu)勢很快受到用人單位的追捧，就業(yè)率超過相對成熟的會計(jì)專業(yè)。作為一門應(yīng)用性和實(shí)用性都很強(qiáng)的相對獨(dú)立學(xué)科，各種會計(jì)類職業(yè)資格考試這只“無形的手”，對我國高職院校財(cái)務(wù)管理專業(yè)的教學(xué)產(chǎn)生巨大沖擊，成為影響我國高職院校財(cái)務(wù)管理專業(yè)教學(xué)的風(fēng)向標(biāo)。因此，如何將考證與財(cái)務(wù)管理職能設(shè)置課程體系融合又不影響人才培養(yǎng)目標(biāo)，是目前亟待解決的一個(gè)重點(diǎn)問題。
（一）分階段的課程設(shè)置，實(shí)現(xiàn)課程與職業(yè)證書無縫對接
為提高資格考試的通過率，大部分高職院校的財(cái)會類專業(yè)，把會計(jì)從業(yè)資格考試（上崗證）作為取得畢業(yè)證的必要前提，把初級會計(jì)專業(yè)技術(shù)考試作為能力目標(biāo)考核。采取分階段的課程設(shè)置，既給學(xué)生奠定扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，又培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)與研究能力、實(shí)踐能力。第一階段：基礎(chǔ)階段，突出會計(jì)基礎(chǔ)知識的原理和精髓服務(wù)于會計(jì)上崗證的考試；第二階段：拔高階段，自編教材揉合資格考試內(nèi)容，增加對會計(jì)準(zhǔn)則中實(shí)務(wù)操作的解釋，開設(shè)《初級財(cái)務(wù)會計(jì)》、《稅法》、《經(jīng)濟(jì)法》等課程鼓勵學(xué)生參加初級會計(jì)技術(shù)資格考試；第三階段：可持續(xù)發(fā)展階段，通過會計(jì)綜合實(shí)訓(xùn)和企業(yè)實(shí)習(xí)培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐操作技能。
（二）以財(cái)務(wù)管理能力框架為指導(dǎo)，以職業(yè)生涯規(guī)劃為依據(jù)，提高教育質(zhì)量
會計(jì)與財(cái)務(wù)管理工作是經(jīng)濟(jì)管理工作的基礎(chǔ)和重要組成部分，高職院校的財(cái)務(wù)管理就業(yè)渠道廣泛，主要是中小企業(yè)的財(cái)務(wù)部門，事務(wù)所、財(cái)務(wù)咨詢公司等中介機(jī)構(gòu)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的市場化進(jìn)程，財(cái)會專業(yè)已成為經(jīng)濟(jì)管理工作的核心，需求不同層次的會計(jì)從業(yè)人員，如何培養(yǎng)具有學(xué)習(xí)能力、社會適應(yīng)能力、崗位操作能力和處理、分析數(shù)據(jù)能力的應(yīng)用型專業(yè)人才，應(yīng)成為我國高職院校財(cái)務(wù)管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)。集合行業(yè)（企業(yè)）實(shí)際用人單位、全國高校商學(xué)院聯(lián)盟等共同探討高職院校財(cái)務(wù)管理專業(yè)的職業(yè)道德、專業(yè)知識、專業(yè)技能等問題，構(gòu)建財(cái)務(wù)管理專業(yè)的勝任能力體系，優(yōu)化教育體系。同時(shí)，指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)人才培養(yǎng)方案，根據(jù)自身情況制定職業(yè)生涯規(guī)劃，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。
（三）探索科學(xué)的、有效的財(cái)務(wù)管理專業(yè)校企合作辦學(xué)模式
1.1英國職業(yè)資格認(rèn)證發(fā)展過程：
①出現(xiàn)背景：
英國職業(yè)資格認(rèn)證制度緣于英國教育制度的改革。伴隨著英國經(jīng)濟(jì)發(fā)展日趨緩慢，自20世紀(jì)80年代以來，以往在教育制度與培訓(xùn)體系遭遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化以及新技術(shù)革命的推動，社會職業(yè)分工出現(xiàn)了一次巨大的變革，英國同樣也面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整。但由于標(biāo)準(zhǔn)不一、分散管理等不同力度的證書在社會上認(rèn)同度很差，因此英國政府出面對職業(yè)資格認(rèn)證制度進(jìn)行規(guī)劃性的管理。
②英國職業(yè)資格認(rèn)證體系建立時(shí)間：
伴隨著這樣的背景，英國政府于1988年及1992年先后頒布了兩項(xiàng)法案對英國職業(yè)資格認(rèn)證管理付諸了法律力量，標(biāo)志著英國職業(yè)資格認(rèn)證以系統(tǒng)的形式出現(xiàn)并運(yùn)作?！督逃母锓ò浮芬约啊独^續(xù)教育和高等增長率改革法案》中對職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)以及對勞動力職業(yè)資格管理等問題都設(shè)定了相應(yīng)條文，標(biāo)志著英國職業(yè)資格認(rèn)證制度初步建立。到目前為止英國職業(yè)資格認(rèn)證制度共涵蓋了5個(gè)等級，近4000種職業(yè)類別，每一類別的細(xì)分達(dá)到了近38000余種級別資格，這一龐大的體系在仍在持續(xù)發(fā)展的過程中。英國職業(yè)資格認(rèn)證具有眾多種類，都具有很高的認(rèn)證實(shí)力。如ACCA英國特許公認(rèn)會計(jì)師，是當(dāng)今世界最為領(lǐng)先的會計(jì)師團(tuán)體之一，也是目前國際海外學(xué)員最多、規(guī)模發(fā)展最快的會計(jì)師組織。CDCS跟單信用證專家資格考試，跟單信用證專家資格考試時(shí)評定跟單信用證人員在理論、實(shí)際業(yè)務(wù)操作等多方面的基本能力，是由ICC直接授權(quán)，與英國特許銀行家協(xié)會及國際金融服務(wù)協(xié)會IFSA共同推出的。CILT英國皇家物流與運(yùn)輸學(xué)會的物流證書，作為世界上最早的物流與運(yùn)輸組織，是目前世界最為權(quán)威的組織之一，起初由兩所百年歷史的英國物流學(xué)會以及英國交通學(xué)會共同創(chuàng)立的。在發(fā)展的近半年歷史過程中，CILT形成了一條完備的物流與運(yùn)輸體系，包括對物流與運(yùn)輸資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)證。TVG英國交通職業(yè)團(tuán)體，從屬于NVQ，是位列于CITB之后同時(shí)也發(fā)揮重要作用的國家訓(xùn)練組織。其中包括土木工程師協(xié)會ICE，專業(yè)公路工程師協(xié)會IHIE，皇家物流運(yùn)輸協(xié)會CILT，公路和交通協(xié)會IHT四部分組成。此外著名的英國職業(yè)資格認(rèn)證還有CIMA英國特許管理會計(jì)師，英國皇家采購與供應(yīng)學(xué)會CIPS，國際對外漢語教師TCSOL等不同的行業(yè)以及不同的分類，同一類別中也有不同分類，如土木工程師就分為資深土木工程師Feng、特許土木工程師Ceng、專業(yè)土木工程師Ieng以及工程技術(shù)員EngTech等不同的級別分類，其涵蓋范圍之廣使得雇主在各行業(yè)都能找到相應(yīng)的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證等級。職業(yè)資格認(rèn)證種類的細(xì)化都?xì)w功于英國對職業(yè)資格認(rèn)證體系管理的重視不斷加深。
2.英國職業(yè)資格認(rèn)證體系組織機(jī)構(gòu)：
只有一個(gè)權(quán)威性的機(jī)構(gòu)，才能對學(xué)員的發(fā)展領(lǐng)域進(jìn)行質(zhì)量控制。在英國職業(yè)資格認(rèn)證體系的管理中，有相應(yīng)的權(quán)威機(jī)構(gòu)進(jìn)行職業(yè)資格鑒定，其組織管理體系的完備是任何職業(yè)資格認(rèn)證體系所無法比擬的。
2.1行政管理機(jī)構(gòu)：
英國教育方面的行政管理是由中央教育行政機(jī)構(gòu)、地方教育行政機(jī)構(gòu)兩大部分共同組成的。中央管理機(jī)構(gòu)：教育與就業(yè)部，以政府職能機(jī)關(guān)得性質(zhì)負(fù)責(zé)職業(yè)資格證書制度上的政策與立法工作。1995年6月，政府宣布將教育部與就業(yè)部合并，組建教育與就業(yè)部，簡稱DFEE。是年9月，教育與就業(yè)部確定了其工作目標(biāo)：通過對國家教育成就及技能水平的提高，促進(jìn)高效的勞動市場，進(jìn)而支持經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高國家競爭力與人民生活水平。地方管理機(jī)構(gòu)：英國地方行政教育機(jī)構(gòu)主要是指各地方的議會、教育局、教育委員會以及教育局長。其職責(zé)是負(fù)責(zé)青少年的時(shí)間制教育，并在就業(yè)指導(dǎo)方面承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
2.2業(yè)務(wù)管理機(jī)構(gòu)：
在上個(gè)世紀(jì)80年代中期，英國職業(yè)資格教育制度在勞動者素質(zhì)提高上遇到了新的挑戰(zhàn)，促使其在職業(yè)資格體系上進(jìn)行了巨大變革。促成了由課程與資格委員會、產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)、國家職業(yè)資格證書頒發(fā)機(jī)構(gòu)共同組成的業(yè)務(wù)管理機(jī)構(gòu)。職業(yè)資格委員會：1986年英國國家職業(yè)資格委員會（NCVQ）創(chuàng)立，是代表英國政府對外負(fù)責(zé)全國范圍內(nèi)的職業(yè)資格認(rèn)證推行工作，委員會由政府部門、產(chǎn)業(yè)部門、雇主等多方面人員組成，符合社會大多數(shù)人的理性觀念。通過這項(xiàng)制度管理取代了長久以來混亂的、多元化的管理局面，為職業(yè)教育提供了全國性的統(tǒng)一資格考評。英國國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)體系的確立對英國職業(yè)教育以及培訓(xùn)制度進(jìn)行了一次管理上的重大改革，通過該制度的實(shí)施，提高了英國職業(yè)資格證書通用性、透明性以及可比性。對于人力資源管理有較大幫助，打破了勞動力在地區(qū)、行業(yè)之間的流通障礙，對英國社會、經(jīng)濟(jì)與文化教育多方面產(chǎn)生了深刻影響。NCV制度作為一種以國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為方向的認(rèn)證制度，以實(shí)際工作表現(xiàn)作為考評依據(jù)，成為了一種新型的職業(yè)資格認(rèn)證制度。面對各年齡層，同時(shí)也包括各個(gè)行業(yè)，在對具體的生產(chǎn)技術(shù)方面的要求也成為職業(yè)合格目標(biāo)之一?？傮w上講，英國職業(yè)資格認(rèn)證制度在對勞動力職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)適應(yīng)力等多方面都有顯著改善，為國家職業(yè)規(guī)劃和管理提供了巨大幫助。產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，通常是行業(yè)的非政府的民間機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是承擔(dān)本行業(yè)的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)制定，以同時(shí)滿足雇主和就業(yè)者的需要。資金主要由國家職業(yè)資格委員會提供。事實(shí)上，很多產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)不僅制度標(biāo)準(zhǔn)，還作為證書機(jī)構(gòu)存在。國家職業(yè)資格證書頒發(fā)機(jī)構(gòu)，專門的證書機(jī)構(gòu)，由國家職業(yè)資格委員會批準(zhǔn)，有權(quán)頒發(fā)英國職業(yè)資格證書，專門從事職業(yè)資格的運(yùn)作與鑒定。其中英國最大的三家頒證機(jī)構(gòu)是倫敦行業(yè)教育協(xié)會、皇家藝術(shù)協(xié)會、商業(yè)與技術(shù)教育協(xié)會。
3.英國職業(yè)資格認(rèn)證制度的管理程序：
3.1一般管理程序（微觀）：在英國職業(yè)資格認(rèn)證制度管理程序上大致可分為四個(gè)步驟。確定能力要素及操作標(biāo)準(zhǔn)、決定數(shù)據(jù)及材料收集形式與數(shù)量、以考評形式收集材料、判斷證據(jù)是否能作為認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。能力要素和操作的具體標(biāo)準(zhǔn)是構(gòu)成任何一個(gè)國家職業(yè)資格認(rèn)證的基礎(chǔ)，確定職業(yè)能力的各個(gè)單元需要的能力要素和具體操作標(biāo)準(zhǔn)是有NVQ體系實(shí)施國家職業(yè)資格認(rèn)證的第一步，通常包括專業(yè)技能、電腦技能、語言技能等類別。其次要在證據(jù)搜集之前確定形式及數(shù)量，通常需要認(rèn)證的級別越高，需要搜集的資料也就越多。進(jìn)而通過有關(guān)工作表現(xiàn)搜集重要材料和輔證據(jù)，通常包括學(xué)院制作產(chǎn)品、創(chuàng)作產(chǎn)品、文獻(xiàn)報(bào)告等部分，以此檢測學(xué)員的能力。這是操作人員對職業(yè)資格認(rèn)證管理的基礎(chǔ)，也是完成職業(yè)資格認(rèn)證的最重要的步驟。最后由申報(bào)者個(gè)人完成對證據(jù)材料是否符合標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的判斷。
3.2例外管理程序（宏觀）：
英國的紳士文化對公學(xué)和傳統(tǒng)大學(xué)格外尊重，因此職業(yè)教育在主流社會被看成下等知識與下等職業(yè)的化身，這一度為職業(yè)資格教育招生帶來困擾。而多種資格的證書等級需要英國政府進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)管理。教育經(jīng)費(fèi)的問題也一直是困擾各級行政管理部門的問題，由于許多參與職業(yè)資格認(rèn)證的學(xué)生在家庭和就業(yè)問題上有經(jīng)濟(jì)困難，而校方也無法完全承擔(dān)這部分費(fèi)用，所以英國職業(yè)資格認(rèn)證出現(xiàn)了很多問題。在職業(yè)資格認(rèn)證制度需要進(jìn)行重大改革的時(shí)候，應(yīng)該依照相應(yīng)的管理程序進(jìn)行改進(jìn)，從宏觀上講主要有以下幾個(gè)方面：改革教育體制，增進(jìn)普通教育與職業(yè)教育的溝通。在1986年，英國政府在全國范圍內(nèi)推廣職業(yè)資格證書制度，同時(shí)將職業(yè)資格證書與普通教育文憑相溝通，建立起對應(yīng)的關(guān)系。改革就業(yè)制度，對職業(yè)培訓(xùn)予以重視。自從推行了職業(yè)資格認(rèn)證制度，英政府規(guī)定新就業(yè)人員或再就業(yè)人員一定要持有NVQ以及GNVQ認(rèn)證證書。進(jìn)而規(guī)定不同技術(shù)崗位須招用持有相應(yīng)等級認(rèn)證的人員。以經(jīng)濟(jì)手段輔助認(rèn)證體系管理。以促進(jìn)職業(yè)教育發(fā)展為目的，英國政府設(shè)立了職業(yè)教育基金會，與普通大學(xué)教育基金并列，由政府直接撥款。而該基金會主要負(fù)責(zé)制定完整的資助評分標(biāo)準(zhǔn)，對學(xué)?；鶖?shù)不同的與其在校生總?cè)藬?shù)相適應(yīng)。英國職業(yè)學(xué)校全年經(jīng)費(fèi)的75%都來自政府教育基金。綜上不難看出，英國的職業(yè)資格認(rèn)證管理程序是由中央和地方多級別進(jìn)行管理的，經(jīng)濟(jì)上由中央級行政管理單位制定宏觀方向并進(jìn)行撥款，而地方級行政機(jī)構(gòu)進(jìn)行具體的實(shí)施和監(jiān)督，在具體實(shí)施上由NCVQ進(jìn)行認(rèn)證考評的綜合標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，涵蓋多種行業(yè)的整體標(biāo)準(zhǔn)并輔助測評，由產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)對各個(gè)行業(yè)進(jìn)行分類標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，最終由證書頒發(fā)機(jī)構(gòu)進(jìn)行職業(yè)資格授予。
4.英國職業(yè)資格認(rèn)證體系管理上的特點(diǎn)：
4.1優(yōu)勢：
①實(shí)時(shí)性：
英國職業(yè)資格認(rèn)證體系是根據(jù)時(shí)代特點(diǎn)靈活變化的，主要體現(xiàn)在其不斷滿足雇主所述行業(yè)企業(yè)發(fā)展需求，以此為出發(fā)點(diǎn)幫助教育和培訓(xùn)與產(chǎn)業(yè)相結(jié)合。這種真正與工作聯(lián)系的職業(yè)資格對于社會各行各業(yè)都有著巨大的影響。如筆者剛提及的TVG資格認(rèn)證采取協(xié)會會員制度，在這種管理體制下，各協(xié)會都成為該行業(yè)的傳聲筒，共同傳遞該行業(yè)新的科學(xué)技術(shù)信息。各個(gè)協(xié)會在自己的網(wǎng)站中以及其他聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)中都及時(shí)傳遞各種信息，以便于學(xué)員在技能上得到交流。會員在世界各地區(qū)以研討形式進(jìn)行交流溝通也可以為其謀得利益。這種實(shí)時(shí)信息的提供，在管理會員及網(wǎng)站信息上的靈活變通幫助會員獲得不錯的學(xué)習(xí)效果。在因果職業(yè)資格認(rèn)證體系中，管理采取的實(shí)時(shí)變通性都為各行業(yè)的學(xué)員提供了廣闊的發(fā)展前景，這也是管理中創(chuàng)新的一大體現(xiàn)。
②全面性：
NVQ認(rèn)證通常是以經(jīng)常性的，持續(xù)性的認(rèn)證考評為主，這就杜絕了以往在學(xué)習(xí)過程中的突擊、片面式檢測，因此實(shí)現(xiàn)了在考試中進(jìn)行培訓(xùn)的理念。筆者認(rèn)為，這種全面性的方式是一種針對考評進(jìn)行的有效管理，不僅降低了管理成本，節(jié)約了人力資源，同時(shí)也加大了教育力度，使得英國職業(yè)資格認(rèn)證體系全面發(fā)展。此外，全面性也可以理解為政府對各項(xiàng)教育的重視程度是全面的。例如在交通、物流，在財(cái)務(wù)、金融甚至是圖書館管理員工也采用的相應(yīng)的資格認(rèn)證。政府對于該體系在管理時(shí)雖然選用的簡單的方式——考評認(rèn)證，在節(jié)約了大量管理資源的同時(shí)，將精力付諸在更細(xì)節(jié)的層面上，也就是說節(jié)約的人力資源可以開發(fā)更多的資格認(rèn)證，便于對勞動力進(jìn)行細(xì)化和評估。
③程序性：
筆者認(rèn)為管理體系的程序性是使得英國職業(yè)資格認(rèn)證日趨進(jìn)步的一個(gè)重要原因，只有相應(yīng)的程序性管理才能保證該體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在對職業(yè)資格評估中有以下四個(gè)步驟：首先，要確定能力要素及操作標(biāo)準(zhǔn)。作為國家職業(yè)資格的基礎(chǔ)，能力要素及操作標(biāo)準(zhǔn)具體體現(xiàn)為國家職業(yè)資格證書上都印有標(biāo)題、能力單元以及能力要素和操作標(biāo)準(zhǔn)。而在進(jìn)行職業(yè)資格管理時(shí)，只有滿足每一單元所列的標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)行后續(xù)工作。其次，決定所需材料的數(shù)量與形式。任何管理模式都講究從實(shí)際出發(fā)，而英國職業(yè)資格認(rèn)證管理也不例外，只有在其形式與數(shù)量上對不同類別的行業(yè)進(jìn)行分類，才能從實(shí)際出發(fā)保證其效果。如在上文提及的土木工程師中具有4個(gè)等級，而每個(gè)等級所需要的評估形式和數(shù)量都是不同的，其層次越高所需數(shù)量越多。再次，搜集證據(jù)材料。“考評數(shù)據(jù)的收集是保證高質(zhì)量考評過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。證據(jù)材料主要包括以下三種：一是有關(guān)工作表現(xiàn)的證據(jù)，它獲得的最好方式是通過在工作現(xiàn)場的評定材料，這是最重要的證據(jù)材料；二是輔證據(jù)；三是有關(guān)以往學(xué)習(xí)成就的證據(jù)。”最后，對證據(jù)材料進(jìn)行判斷，其是否符合能力要素的操作標(biāo)準(zhǔn)。證據(jù)材料自我評定由評定者個(gè)人完成，但同時(shí)接受考評中心的檢驗(yàn)員、簽發(fā)證書的機(jī)構(gòu)等多重監(jiān)督。
4.2不足之處：
英國職業(yè)資格認(rèn)證制度雖然加強(qiáng)了管理力度，但是職業(yè)資格考評工作仍然是以考評者為中心的，體現(xiàn)人本原則的同時(shí)，也使得許多考評方式略顯開放、靈活。在連續(xù)考評時(shí)，需要更多的人力和物力進(jìn)行考核管理，這就無形中加大了組織管理機(jī)構(gòu)的壓力。此外，連續(xù)性和系統(tǒng)性有待加強(qiáng)，英國職業(yè)資格認(rèn)證制度強(qiáng)調(diào)個(gè)體的發(fā)展和連續(xù)考核的重要性，那么就要求在系統(tǒng)管理上提供相應(yīng)的法律措施，保證各環(huán)節(jié)之間的順利接洽。
5.英國職業(yè)資格認(rèn)證作用：
經(jīng)過了一系列的改革與管理，英國職業(yè)資格認(rèn)證體系在眾多方面凸顯出其作用：
5.1對行業(yè)協(xié)會而言，
這種體系化的管理方式將英國職業(yè)資格的水平逐步提高。使得行業(yè)協(xié)會在各項(xiàng)事業(yè)中的信譽(yù)度大大提升，從而產(chǎn)生了良性循環(huán)，吸納了更多的學(xué)員和企業(yè)加入到行業(yè)協(xié)會當(dāng)中，為各行業(yè)提供了完善的標(biāo)準(zhǔn)制度，便于管理和發(fā)展創(chuàng)新。
5.2對社會而言，
英國職業(yè)資格認(rèn)證體系，開發(fā)了人力資源。面對競爭激烈的市場，員工素質(zhì)的提高是整個(gè)國家必須重視的問題，而科學(xué)有效的進(jìn)行員工培訓(xùn)和考核是對社會經(jīng)濟(jì)水平提高影響巨大的。對企業(yè)而言，為雇主提供一個(gè)題啊偶按平臺，為企業(yè)提供了大批具有實(shí)用價(jià)值的員工，考核與聘用標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見的。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的制定，不僅讓企業(yè)可以在縱向上對員工資質(zhì)有所比較，也可以使國家在社會總體水平上有一個(gè)橫向的認(rèn)識。同時(shí)，職業(yè)資格認(rèn)證提高了社會整體效率，培養(yǎng)出一個(gè)有一個(gè)具有高技能、高水平的團(tuán)隊(duì)。
5.3對個(gè)人而言，
簡單的說可以幫助個(gè)人達(dá)到企業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)，找到合適的工作。英國國家職業(yè)資格認(rèn)證制度就是針對每一個(gè)人職業(yè)愿望制定的。具有權(quán)威性的職業(yè)資格認(rèn)證，可以說讓員工受益終生，始終是一種質(zhì)量和信譽(yù)的認(rèn)證。低門檻的職業(yè)教育，也可以為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，更為廣闊的就業(yè)平臺。英國國家職業(yè)資格認(rèn)證在管理上進(jìn)行統(tǒng)一管理，根據(jù)職業(yè)的功能與行業(yè)、企業(yè)不同制定不同的考評方式，這都有效地促進(jìn)了學(xué)員終生學(xué)習(xí)和多樣化教育。那么英國職業(yè)資格認(rèn)證對中國到底有哪些借鑒意義呢？
6.英國職業(yè)資格認(rèn)證制度管理對我國的影響和啟發(fā)：
6.1法律規(guī)范是職業(yè)資格認(rèn)證管理的強(qiáng)制手段：
在英國職業(yè)資格認(rèn)證體系中由國家職能部門制定并實(shí)施的政策法律具有強(qiáng)制力，進(jìn)行了嚴(yán)格的質(zhì)量控制。只有保證國家委員會共同承擔(dān)制定的規(guī)則與指標(biāo)，才能保證考核結(jié)果，最終提高管理效率。
6.2實(shí)事求是是必須貫徹的理念：
教育培訓(xùn)與就業(yè)相結(jié)合，但最終仍是為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體要求。面對著當(dāng)今世界巨大的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，勞動力崗位更換更為頻繁，但將教育與就業(yè)結(jié)合，尊重經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀就可以保證學(xué)以致用。不僅利于閑散勞動力能夠找到合適的崗位，同時(shí)也能調(diào)動社會各界的積極性，從根本上改變經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀。
6.3設(shè)置專屬機(jī)構(gòu)，分層管理：
由于職業(yè)教育的發(fā)展受到多方面的限制，所以在實(shí)際應(yīng)用中有許多問題亟待解決，也涉及了多個(gè)部門，因此需要進(jìn)行分層管理，并設(shè)置一個(gè)專門的機(jī)構(gòu)，對各個(gè)部門之間進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制，對具體事宜積極推動和落實(shí)。
6.4以人為本，雙向選擇：
在英國職業(yè)資格認(rèn)證過程中，由國家職能部門及雇主共同組成的NCVQ可以對雇主的希望進(jìn)行滿足。同時(shí)對職業(yè)資格認(rèn)證的學(xué)員也同樣可以根據(jù)自己的興趣愛好選擇職業(yè)，這說明雙向的管理體制在職業(yè)資格認(rèn)證中應(yīng)用普遍，筆者認(rèn)為我國也應(yīng)該在職業(yè)資格認(rèn)證中增設(shè)更多的科目，便于進(jìn)行雙向選擇，堅(jiān)持以人為本的觀念，尊重學(xué)員的興趣愛好將使得我國職業(yè)教育的發(fā)展取得一個(gè)新的突破。
眾所周知,我國工業(yè)基礎(chǔ)差,經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá),建國初期國有經(jīng)濟(jì)只有少量的解放區(qū)軍工企業(yè)和接管部分官僚壟斷資本企業(yè),這些企業(yè)規(guī)模小,資產(chǎn)量少。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),1952年我國國有資產(chǎn)總額只有12986億元。經(jīng)過建國后40多年來的經(jīng)濟(jì)建設(shè),我國的國有經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展壯大,特別是改革開放以來,國有經(jīng)濟(jì)得到高速的發(fā)展,國有資產(chǎn)越來越雄厚,到1995年底,我國國有資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到5.7萬億元,其中經(jīng)營性資產(chǎn)4.5萬億元,非經(jīng)營性資產(chǎn)1.2萬億元,統(tǒng)計(jì)表明,1949年以來,國有資產(chǎn)平均每年遞增12.4%,其中1980年以來平均每年遞增14.5%,1990年至1995年平均每年遞增17.9%。
國有經(jīng)濟(jì)所創(chuàng)造的財(cái)富維持了國家機(jī)關(guān)的正常運(yùn)轉(zhuǎn),壯大了國防力量,保證了國家的安全,促進(jìn)了兩個(gè)文明建設(shè)?？梢哉f沒有國有經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ),就沒有社會主義政權(quán)的鞏固。
但是國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也同其他所有制經(jīng)濟(jì)一樣,不是、也不可能是直線上升的,有時(shí)也帶有明顯的階段性。這種階段性既受國有經(jīng)濟(jì)政策、政治環(huán)境制約,也與國際環(huán)境有著密切的聯(lián)系,當(dāng)然也有自然環(huán)境的影響?？梢哉f,建國以后我國在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理手段,在當(dāng)時(shí)我國工業(yè)化程度低,生產(chǎn)力水平不高,供應(yīng)不足的情況下,是適合我國國情的,對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了積極的作用,不但解決了占全世界1/5人口的吃飯和就業(yè)問題,而且為我國改革開放打下了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。但是隨著科學(xué)的進(jìn)步,技術(shù)的發(fā)展,生產(chǎn)力水平的提高,國內(nèi)、國際經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境的變化,繼續(xù)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理手段,繼續(xù)實(shí)行原有的管理體系,已經(jīng)不能適應(yīng)我國生產(chǎn)力發(fā)展的需要。因此,出現(xiàn)了國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益滑坡,虧損面逐年增大的趨勢,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),全國獨(dú)立核算的國有工業(yè)企業(yè)虧損面1992年～1995年分別為22.7%、29.8%、32.7%、33.5%,1996年上半年則達(dá)到43.3%,并且1996年一季度出現(xiàn)了全國性的整體虧損,國有資產(chǎn)的損失數(shù)額也逐年增大,據(jù)1994年全國開展清產(chǎn)核資的12.4萬戶國有企業(yè)的不完全統(tǒng)計(jì),全部資產(chǎn)損失達(dá)2231.1億元,全部資金掛帳22069億元,損失與掛帳合計(jì)達(dá)4438億元,占這些企業(yè)全部資產(chǎn)的10.7%。
上述問題的原因是多方面的,許多專家學(xué)者提出了不少看法,有的歸結(jié)為管理體制落后,政企不分,政資不分;有的歸結(jié)為企業(yè)目前存在三座大山:負(fù)債過高,冗員過多,社會包袱過重;有的認(rèn)為主要是企業(yè)管理混亂,管理水平低。上面這些觀點(diǎn)都有一定的道理,都是從不同角度提出的。我個(gè)人認(rèn)為,其中最重要和最直接的原因是管理制度不順,企業(yè)管理落后。雖然近10多年來,我國對國有企業(yè)的改革已經(jīng)采取了許多措施,包括:放權(quán)讓利,推行承包經(jīng)營責(zé)任制,實(shí)際兩權(quán)分離,進(jìn)而到建立現(xiàn)代企業(yè)制度,什么藥方都用過了,但成效并不十分突出,究其原因,最根本的就是以往這些改革,停留在企業(yè)層面的多,政府層面的少,淺表性的多,深層次的少。因此,必須抓住問題的本質(zhì),改革才能見成效。
二、國有企業(yè)改革的關(guān)鍵在于建立起科學(xué)的國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督和營運(yùn)體系
如上所述,當(dāng)前國有企業(yè)改革成效不明顯的主要原因是國有資產(chǎn)管理體制改革滯后,政企不分、政資不分仍困擾和阻礙著企業(yè)的發(fā)展。
傳統(tǒng)的體制下,國有資產(chǎn)所有者的職能被政府部門分割,造成了產(chǎn)權(quán)管理的多元化,政府各部門都可以所有者的身份向企業(yè)發(fā)號施令,政出多門、多頭管理,企業(yè)要對多個(gè)政府部門負(fù)責(zé),但卻沒有哪個(gè)部門真正對國有資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)任。由于所有者的責(zé)任主體不明確,企業(yè)缺乏應(yīng)有的監(jiān)督的約束,尤其是那些直接歸各級政府管理的大企業(yè)集團(tuán),其產(chǎn)權(quán)歸政府所有,但政府是由各綜合經(jīng)濟(jì)管理部門行使管理職能的,由于政府沒有授權(quán)由哪個(gè)部門進(jìn)行監(jiān)管,結(jié)果是政府哪個(gè)部門都可以管企業(yè),但誰都管不了,誰都不負(fù)責(zé)任。政府對企業(yè)的情況完全靠聽匯報(bào),對企業(yè)的內(nèi)在情況不清楚,結(jié)果不出問題則可,一出問題就大得不得了,就要關(guān)閉乃至破產(chǎn)。
那么國有企業(yè)如何進(jìn)行改革?這方面中央有了明確的規(guī)定,即對國有資產(chǎn)實(shí)行國家統(tǒng)一所有,政府分級監(jiān)管,企業(yè)自主經(jīng)營的體制”。目前,理論界、學(xué)術(shù)界對于從建立國有資產(chǎn)管理委員會及其辦事機(jī)構(gòu),到中間或中介性的國有資產(chǎn)經(jīng)營公司,再到生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)三個(gè)層次的國有資產(chǎn)管理體制的框架,在認(rèn)識上是統(tǒng)一的。近年來,各地也根據(jù)實(shí)際進(jìn)行了大量的探索,目前全國已有上海、河北、內(nèi)蒙古、吉林、安徽、浙江、青海、陜西、重慶、湖北、廣西等11個(gè)省、市、自治區(qū)及深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)先后建立了新的國有資產(chǎn)管理體制。盡管各地做法不盡相同,但新的管理體系基本上是按照三個(gè)層次的框架建立的。其大致情況是:在省(直轄市)、自治區(qū)政府一級成立了國有資產(chǎn)管理委員會(簡稱國資委),下設(shè)國有資產(chǎn)管理辦公室(簡稱國資辦);在中間層建立資產(chǎn)經(jīng)營公司;在下層是由企業(yè)群組成。這三個(gè)層次,在上層通過國資委直接管理資產(chǎn)經(jīng)營公司,而不是靠各部門分工把關(guān),這樣既能實(shí)現(xiàn)將政府各部門的社會經(jīng)濟(jì)管理職能與資產(chǎn)所有者職能分開,又直接加強(qiáng)了對資產(chǎn)經(jīng)營的監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo),形成了有效的制約機(jī)制;在中間層建立了國有出資人制度,為資本運(yùn)營構(gòu)建合格的載體,使企業(yè)對投資主體負(fù)責(zé),投資主體對出資人負(fù)責(zé),出資人向政府負(fù)責(zé),實(shí)現(xiàn)了國有資產(chǎn)監(jiān)管職能與國有資產(chǎn)經(jīng)營職能的分離;在下層由國有獨(dú)資企業(yè)、國有控股、參股及合資企業(yè)群組成,這些企業(yè)根據(jù)國家法律擁有法人財(cái)產(chǎn)權(quán),具有企業(yè)法人資格,依法自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、照章納稅、獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任,并具體承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值的任務(wù),從而實(shí)現(xiàn)了國家終極所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的分離,理順了政府與企業(yè)的關(guān)系,初步實(shí)現(xiàn)了政企分開。
實(shí)踐證明,這三個(gè)層次管理體制的推行和不斷完善,對于從深層次上改變政企不分,政資不分,多頭管理的局面是可行的,也是成功的。具體可以從深圳和上海改革的成效得以說明。
深圳是全國最早建立三個(gè)層次國有資產(chǎn)管理、運(yùn)營體系的城市。早在1987年7月該市就成立了市屬企業(yè)國有資產(chǎn)投資管理公司,主要負(fù)責(zé)市屬企業(yè)國有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)管理及運(yùn)營,成立初期也行使國有資產(chǎn)管理的職能。隨著改革的不斷深入,1992年9月深圳市又成立了市國有資產(chǎn)管理委員會,一年后成立了市國有資產(chǎn)管理委員會辦公室,作為市國資委的常設(shè)辦事機(jī)構(gòu),專門行使國有資產(chǎn)的行政管理職能。經(jīng)過幾年的探索,目前已經(jīng)初步形成了市國有資產(chǎn)管理委員會(下設(shè)國資辦)———市級國有資產(chǎn)經(jīng)營公司———企業(yè)群”三個(gè)層次的國有資產(chǎn)管理經(jīng)營新體制。
三個(gè)層次的國有資產(chǎn)管理體制建立以后,該市采取了許多行之有效的措施保證其順利運(yùn)行。包括按經(jīng)營規(guī)模、效益水平對企業(yè)進(jìn)行分類定級;按行業(yè)類別和效益實(shí)行企業(yè)利潤分類上繳辦法;實(shí)行企業(yè)無行政主管部門制度;向國有控股企業(yè)和全資企業(yè)委派產(chǎn)權(quán)代表,參與企業(yè)重大問題決策,監(jiān)管國有資產(chǎn)運(yùn)營,率先建立現(xiàn)代企
業(yè)制度,強(qiáng)化企業(yè)管理,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束和政府對企業(yè)監(jiān)管等。到目前為止,已正式頒布《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)股份有限公司條例》、《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)有限公司條例》、《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)股份合作公司條例》等幾十個(gè)法規(guī)和規(guī)章,尤其是1995年該市《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)國有資產(chǎn)管理?xiàng)l例》的出臺,標(biāo)志著國有資產(chǎn)管理法規(guī)、規(guī)章體系日趨完善,為現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范運(yùn)作打下了基礎(chǔ),取得顯著的效果。截止1998年底,深圳市屬國有企業(yè)的凈資產(chǎn)為3477億元,自1980年以來每年遞增53%,1998年實(shí)現(xiàn)利潤51億元,實(shí)現(xiàn)了國有資產(chǎn)保值增值。
上海市1993年按照三個(gè)層次建立新的國有資產(chǎn)管理運(yùn)營體系后,到1995年底,先后將33家主管局撤銷轉(zhuǎn)制為經(jīng)營公司或控股公司,并使國有資產(chǎn)管理體制改革與政府機(jī)構(gòu)改革、人員分流結(jié)合起來,把撤局、組建公司、改制和授權(quán)經(jīng)營同步進(jìn)行,將管資產(chǎn)、管人相一致原則與黨管干部原則相統(tǒng)一,并享有對控股公司的監(jiān)管權(quán)、考核權(quán)、獎懲權(quán)與收益權(quán)。
上海市通過國有資產(chǎn)管理體制的改革和實(shí)踐,實(shí)現(xiàn)了較大范圍國有企業(yè)存量資產(chǎn)的調(diào)整和城市面貌的改觀。一方面,以控股公司的產(chǎn)品為龍頭,以產(chǎn)權(quán)為紐帶,組建了一大批企業(yè)集團(tuán),實(shí)際專業(yè)化協(xié)作,發(fā)展社會化大生產(chǎn);另一方面,通過退城進(jìn)郊、土地置換和盤活資產(chǎn)存量等措施,進(jìn)行企業(yè)技術(shù)改造和資產(chǎn)重組,實(shí)現(xiàn)了優(yōu)勢企業(yè)的低成本擴(kuò)張,城市的市政、公用設(shè)施和文化事業(yè)也得到了快速發(fā)展;再是通過企業(yè)間相互持股和環(huán)形持股,一大批企業(yè)由工廠制改變成為股份公司或有限責(zé)任公司,增強(qiáng)了凝聚力和約束力,培育和發(fā)展了行業(yè)優(yōu)勢。
上海紡織控股集團(tuán)公司組建后,對市區(qū)工廠進(jìn)行調(diào)整和土地置換,新辦第三產(chǎn)業(yè)1200多個(gè),合資企業(yè)240個(gè),改組有限責(zé)任公司14個(gè),股份有限公司4個(gè),關(guān)停并轉(zhuǎn)企業(yè)196家,撤銷138家,原所屬國有企業(yè)由320家減少到180家,妥善分流下崗的17萬人,控股公司由原55萬人減少到38萬人,繼招收18名空中乘務(wù)員的空嫂旋風(fēng)”之后,又相繼推出了成千上萬的呼嫂尋呼臺”、“巴嫂(巴士)”、地嫂(地鐵)”等服務(wù)行業(yè),為上海減員增效戰(zhàn)略的實(shí)施,提供了成功的范例。
三、加強(qiáng)對企業(yè)的監(jiān)督,堅(jiān)持改革與加強(qiáng)管理相結(jié)合
當(dāng)前在認(rèn)識上有個(gè)誤區(qū),似乎體制改革了,就一通百通,一順百順,企業(yè)效益自然會提高,這種看法是片面的。光講改革,不講管理,改革是無法成功的,改革的目標(biāo)也無法實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上,當(dāng)前國有企業(yè)管理弱化,管理混亂,損失嚴(yán)重,已經(jīng)到了十分嚴(yán)重的地步,據(jù)國家有關(guān)部門抽樣調(diào)查顯示,80%以上的虧損企業(yè)是管理不善造成的。就我省而言,在前幾年清產(chǎn)核資中暴露的損失中,決策失誤千萬的損失比重較大,當(dāng)中尤以對外投資最為突出。現(xiàn)在有的企業(yè)對外投資未經(jīng)充分論證,盲目性較大,結(jié)果投資之時(shí)就是虧損之日。還有的盲目設(shè)點(diǎn)拉線,投資鏈條長,結(jié)果連自己有多少個(gè)子孫都搞不清楚。此外盲目借出款項(xiàng),盲目對外擔(dān)保,出現(xiàn)嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)。值得一提的是,在中外合資合作企業(yè)中,由于外商資金不到位,有的是合資、合作企業(yè)設(shè)立后,以合資、合作企業(yè)的名義借款(或擔(dān)保)作為外商投入資金,結(jié)果一旦造成損失債務(wù)全由中方背起來,這種例子也是不少見的。造成這種情況的原因既有水平問題,也有管理問題,但是最重要的是應(yīng)建立起激勵和約束機(jī)制,使企業(yè)廠長(經(jīng)理)感到有壓力。現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞并沒有與經(jīng)營者的利益直接掛起鉤來,經(jīng)營好了沒有得到實(shí)惠,經(jīng)營差了也不負(fù)責(zé)任,出了問題只要自己沒把錢裝腰包仍然萬事大吉,這個(gè)單位搞不好調(diào)到另外一個(gè)單位去照樣可以當(dāng)官,這樣的一種機(jī)制打擊了先進(jìn),保護(hù)了落后,也出現(xiàn)了一些投機(jī)鉆營和短期行為。我認(rèn)為,加強(qiáng)管理應(yīng)該堅(jiān)持內(nèi)部和外部相結(jié)合的方針,內(nèi)部管理主要是提高管理水平,建立內(nèi)部控制制度,但是內(nèi)部人控制制度目前很難奏效,因?yàn)楝F(xiàn)在是廠長經(jīng)理說了算,你要么堅(jiān)持原則看飯碗,要么保飯碗說假話。因此,加強(qiáng)政府對企業(yè)管理尤其重要,但加強(qiáng)管理并不是捆住企業(yè)手腳,不能采取計(jì)劃經(jīng)濟(jì)那一套行政辦法,而應(yīng)該用政策進(jìn)行規(guī)范,用制度約束和監(jiān)督考核的辦法。
最近幾年深圳市對資產(chǎn)經(jīng)營公司和市屬企業(yè)的管理方面有許多獨(dú)特的做法。首先,該市人大通過了《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)國有企業(yè)法定人代表任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)條件》,加強(qiáng)了企業(yè)法定代表人任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任的監(jiān)督,客觀、公正地評價(jià)其經(jīng)營業(yè)績,保障了國有資產(chǎn)的安全與增值;其次是采取下派財(cái)務(wù)總監(jiān)的辦法,財(cái)務(wù)總監(jiān)不但可以列席企業(yè)董事會議,了解企業(yè)運(yùn)作的全過程,而且審核財(cái)務(wù)報(bào)表、監(jiān)督資金運(yùn)作情況,真正達(dá)到監(jiān)督的目的。深圳市加強(qiáng)企業(yè)管理、監(jiān)督,企業(yè)效益不斷提高,即使遭受金融風(fēng)波和自然災(zāi)害的沖擊比較嚴(yán)重,1998年度仍然實(shí)現(xiàn)利潤比1997年度上升。事實(shí)說明,只要堅(jiān)持改革與管理相結(jié)合,企業(yè)不但可以走出困境,而且能夠創(chuàng)造較高的經(jīng)濟(jì)效益。
四、國有企業(yè)改革應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是的方針
國有企業(yè)改革涉及到方方面面的問題,情況非常復(fù)雜,當(dāng)前要注意防止和克服以下幾種傾向。
一是不能盲目追求速度。當(dāng)前有的地方為了趕速度,不顧客觀實(shí)際,搞指令性計(jì)劃,要求在一段時(shí)間內(nèi)全部完成改制計(jì)劃。應(yīng)該說,改制有個(gè)計(jì)劃是對的,但計(jì)劃應(yīng)該實(shí)事求是,要因地制宜,不能強(qiáng)求一致,要成熟一個(gè)轉(zhuǎn)一個(gè)。否則即使轉(zhuǎn)了,也是換湯不換藥。
二是改制應(yīng)講究實(shí)效?，F(xiàn)在有的企業(yè)改制圖形式,趕時(shí)髦,為組建企業(yè)集團(tuán)搞拉郎配;改變主管廳(局)為公司,把牌子一換,結(jié)果機(jī)構(gòu)沒變,管理方法沒變,職能也沒改變;組建經(jīng)營公司不但未能減少行政干預(yù),而且增加了新的婆婆。這些不講究實(shí)際的改革,不但起不到應(yīng)有的作用,反而勞民傷財(cái)。
[關(guān)鍵詞]思想政治教育以人為本主體意識人力資源管理
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項(xiàng)綜合的、復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的勞動者為根本任務(wù)，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點(diǎn)。
一、培養(yǎng)主體意識，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展
人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉?dú)w根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚(yáng)和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強(qiáng)企業(yè)人力資源的主體意識，引導(dǎo)企業(yè)人力資源充分認(rèn)識和發(fā)揮自己主體性的同時(shí)，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導(dǎo)他們形成自尊自重、自強(qiáng)不息、積極向上、勇于進(jìn)取的精神和主人翁精神;三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導(dǎo)企業(yè)人力資源樹立正確的價(jià)值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅(jiān)強(qiáng)的意志，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。
二、實(shí)行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，一方面要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在這個(gè)過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。一是關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實(shí)際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境;二是適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點(diǎn)，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。
三、建立有效激勵，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動性
現(xiàn)實(shí)的激勵因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動性。一是增強(qiáng)對企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進(jìn)行激勵。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人才，積極開展宣傳，并適當(dāng)進(jìn)行表彰和獎勵，引導(dǎo)企業(yè)人力資源積極向先進(jìn)學(xué)習(xí)，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負(fù)強(qiáng)化是與獎勵相對應(yīng)產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護(hù)其他企業(yè)人力資源的積極性。
四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強(qiáng)企業(yè)對人力資源的向心力
企業(yè)文化可以被當(dāng)作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對于整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，產(chǎn)生凝聚意識和向心意識，更好地為企業(yè)服務(wù)。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進(jìn)行系統(tǒng)地提煉和總結(jié)，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準(zhǔn)則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強(qiáng)化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認(rèn)同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個(gè)地域建立，必然會與當(dāng)?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點(diǎn)，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時(shí)積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關(guān)于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應(yīng)于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體，這是本文的另一價(jià)值所在。
參考文獻(xiàn)：
[1]馮雪松:人力資源管理&企業(yè)思想政治教育[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育，2005年第7期，第61頁
【關(guān)鍵詞】評估機(jī)構(gòu)；人力資源；管理
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為推動社會和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內(nèi)處于高速增長的民營企業(yè)對專業(yè)管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務(wù)所的人才不斷外流，其穩(wěn)定性受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。面對新一輪人才爭奪大戰(zhàn)的局勢，如何加強(qiáng)人力資源管理，避免喪失行業(yè)的核心競爭力，是當(dāng)前一個(gè)迫在眉睫的問題。
一、堅(jiān)持能力適用的選聘原則
在人才的選聘上，堅(jiān)持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機(jī)構(gòu)的人力資源管理是至關(guān)重要的。
由于專業(yè)知識結(jié)構(gòu)多樣性是評估機(jī)構(gòu)的重要特點(diǎn)，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據(jù)機(jī)構(gòu)自身的特點(diǎn)及人才需求方向進(jìn)行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實(shí)用性比較差，也比較自負(fù)，容易抱怨職務(wù)、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機(jī)構(gòu)人力成本的負(fù)擔(dān)。相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機(jī)構(gòu)的人事波動。可見用中等人才更適合評估機(jī)構(gòu)實(shí)際。二是合理。在人才配置方面，實(shí)行高、中、低的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，比較合理，容易協(xié)調(diào)和配合，減少內(nèi)耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。如某評估機(jī)構(gòu)，老總和幾位業(yè)務(wù)骨干都是年輕人，學(xué)歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經(jīng)營業(yè)績甚佳，個(gè)人收入在同行業(yè)中相當(dāng)超前。但由于人才整合不當(dāng)，組織結(jié)構(gòu)不合理，終因關(guān)系難以協(xié)調(diào)，各自另立門戶?？梢姡绻荒軋?jiān)持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則進(jìn)行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以賦予發(fā)展機(jī)會作為用人策略
現(xiàn)代人的突出特點(diǎn)是具有自我表現(xiàn)的欲望，評估機(jī)構(gòu)人才素質(zhì)普遍比較高，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，以充分展示自己的才能，即使在機(jī)構(gòu)里圖個(gè)職業(yè)，也期望所在機(jī)構(gòu)能夠具有廣闊的發(fā)展前景，借以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機(jī)制制定上的誤區(qū)，認(rèn)為薪金激勵是萬能的。一個(gè)成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時(shí)不能達(dá)到他們的目標(biāo)，他們也會加入這一公司并留下來?！笨梢姡鳛闄C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該充分認(rèn)識到給優(yōu)秀人才賦予發(fā)展機(jī)會的重要性?！案裉m仕”的層次激勵機(jī)制是：對待基層員工主要采用剛性的物質(zhì)激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應(yīng)注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的長效激勵策略。據(jù)介紹：我國著名的名牌企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)就是以企業(yè)的發(fā)展機(jī)會吸引和穩(wěn)定人才的，他們提出的“用權(quán)力激勵人的成本最低”的用人理念，實(shí)質(zhì)上就是迎合人才自我實(shí)現(xiàn)的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創(chuàng)造出輝煌業(yè)績。
當(dāng)然，評估機(jī)構(gòu)要保持穩(wěn)定的人力資源，并不是不要人員流動，因?yàn)橹挥胁粩辔招迈r血液，才能促使評估機(jī)構(gòu)保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機(jī)構(gòu)培養(yǎng)人才成本，也會影響一個(gè)團(tuán)隊(duì)健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，如何處理好人力資源的穩(wěn)定和流動的關(guān)系，考量著每一位管理者的智慧。現(xiàn)代企業(yè)時(shí)興“內(nèi)部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個(gè)矛盾，最大可能地給優(yōu)秀人才營造了一種可持續(xù)發(fā)展的空間。因?yàn)樵谝粋€(gè)機(jī)構(gòu)里，由于人的心理導(dǎo)向需要不同，目標(biāo)反映在不同個(gè)體上的價(jià)值是不一樣的。當(dāng)一個(gè)人對自己所追求的愿景感到失望時(shí)，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產(chǎn)生去意。如果能及時(shí)得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。
三、領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和員工的向心力
評估機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效，而且又是一個(gè)誠實(shí)、講信譽(yù)的人，就能以一個(gè)人的道德魅力吸引人才。有一位管理學(xué)大師說：“人的品質(zhì)和誠實(shí)本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！痹u估機(jī)構(gòu)要保持永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。如果一個(gè)凡事言而無信、喜歡投機(jī)取巧、玩弄權(quán)術(shù)，傾心于為己謀利的領(lǐng)導(dǎo)者，其思維必定缺乏道德認(rèn)同，也必然難以留住人才。所以成功的機(jī)構(gòu)皆是領(lǐng)導(dǎo)者以誠信為楷模，將誠信作為構(gòu)筑機(jī)構(gòu)的靈魂，并以此延伸到服務(wù)誠信、公關(guān)誠信和品牌誠信等。這樣即使機(jī)構(gòu)飽受風(fēng)霜雪月，也能夠不斷發(fā)展壯大?？梢姡I(lǐng)導(dǎo)者要留住人才，最首要的就是加強(qiáng)自身修養(yǎng)，努力塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。
領(lǐng)導(dǎo)者的智慧和魅力，是營造良好的人際關(guān)系與機(jī)構(gòu)的文化氛圍，構(gòu)筑健康向上企業(yè)文化的靈魂和基石，也是機(jī)構(gòu)能否留住人才的關(guān)鍵。如果機(jī)構(gòu)沒有一個(gè)屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個(gè)“機(jī)構(gòu)是我家”的軟環(huán)境，就根本無法凝成一股將員工團(tuán)結(jié)在一起的向心力。良好的人際關(guān)系是企業(yè)文化的重要內(nèi)涵，而向心力則是企業(yè)文化建設(shè)的“根基”。始終愛護(hù)人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障和發(fā)展空間。增加他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻(xiàn)，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。
四、給予合理報(bào)酬和提供再教育機(jī)會
其一，報(bào)酬：評估機(jī)構(gòu)給予員工的報(bào)酬一般由三個(gè)部分組成：一是保障，通過固定月薪來體現(xiàn)；二是激勵，通過項(xiàng)目提成、獎金、股權(quán)等體現(xiàn)；三是調(diào)節(jié)，通過福利、保險(xiǎn)等體現(xiàn)。這樣的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該是較為合理的。
報(bào)酬的多少對于每一位員工都至關(guān)重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質(zhì)上是勞動力市場的反映，不一定體現(xiàn)工作的實(shí)際績效。合理的薪酬制度應(yīng)該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現(xiàn)的，考量的結(jié)果同工資、獎金掛鉤，獎優(yōu)罰劣。
從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機(jī)構(gòu)中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機(jī)構(gòu)的工資水平在同行里可能是最高的，但在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，如果沒有差別，不能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，就會導(dǎo)致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機(jī)構(gòu)的老總認(rèn)為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時(shí)間后，還是有人要走，這著實(shí)令他困惑不已。其實(shí)原因很簡單，當(dāng)他們意外得到這份收入時(shí)，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時(shí)間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經(jīng)歷、能力和業(yè)績不符，不僅認(rèn)為這是理所應(yīng)得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報(bào)酬體現(xiàn)效益優(yōu)先、兼顧公平原則，是絕對必要的。
其二，教育培訓(xùn)。給員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經(jīng)營即教育。教育和培訓(xùn)，是立足未來經(jīng)營的投資。但目前我們也有的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人不愿意對培訓(xùn)和后續(xù)教育投資，把人力資源開發(fā)當(dāng)作“成本”而不是以“資產(chǎn)”看待，患有短視癥。確實(shí)，現(xiàn)在的評估師大多兼有多項(xiàng)評估資質(zhì)，為方便執(zhí)業(yè)年檢，總要弄一張后續(xù)教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質(zhì)的培訓(xùn)、再教育，花費(fèi)多，收效小。對所在機(jī)構(gòu)來說在費(fèi)用和時(shí)間上確實(shí)是一個(gè)負(fù)擔(dān)；而且一些經(jīng)培訓(xùn)提高了執(zhí)業(yè)技能的人，就不安分，導(dǎo)致評估機(jī)構(gòu)“賠了夫人又折兵”。當(dāng)然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已成為一種社會風(fēng)氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時(shí)”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認(rèn)同和弘揚(yáng)。我國海信集團(tuán)堅(jiān)持實(shí)踐的“生產(chǎn)人優(yōu)先”理念，認(rèn)為“一個(gè)成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品。”這一理念引導(dǎo)海信企業(yè)走向復(fù)興和壯大。美國管理學(xué)家達(dá)爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個(gè)人及公司成功的關(guān)鍵要素?！鼻罢摆厔?，我們應(yīng)該相信在人才開發(fā)上適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和經(jīng)費(fèi)投入，肯定是一種立足于未來發(fā)展的投資。通過再教育和培訓(xùn)，可以幫助優(yōu)秀人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力將他們的職業(yè)成長與評估機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，讓員工能感到所在機(jī)構(gòu)的發(fā)展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現(xiàn)象將大大減少。
1）我的圖像處理學(xué)習(xí)用的是北京希望電子出版社出版的《逆向式PhotoshopCS2實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)119例》中文版，拿到后學(xué)得相當(dāng)快。2）對逆向式教學(xué)法的認(rèn)識。所謂的逆向式教學(xué)法，即先指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐，再引導(dǎo)學(xué)生在實(shí)踐活動中總結(jié)出計(jì)算機(jī)理論知識。逆向式教學(xué)模式主要是相對于傳統(tǒng)教學(xué)模式而言。
2逆向式教學(xué)具體的實(shí)施過程
2.1實(shí)例操作
首先，把要操作的文件“學(xué)校教職人員分配表.xls”拷貝到學(xué)生電腦上（內(nèi)容見圖1），讓學(xué)生打開，看幾秒鐘。接著提出操作要求：“根據(jù)分類匯總，統(tǒng)計(jì)出各學(xué)部的教職員工總?cè)藬?shù)?！比缓蠛蛯W(xué)生一塊操作，即老師操作一步，學(xué)生操作一步，步驟如下：第1步，選定數(shù)據(jù)清單中任意一個(gè)有數(shù)據(jù)的單元格。第2步，打開“數(shù)據(jù)”菜單中的“排序”命令，進(jìn)入“排序”對話框。第3步，在“排序”對話框中，設(shè)置“主要關(guān)鍵字”為“學(xué)部”，選擇升序或降序都可以，本次操作選擇升序，其他取默認(rèn)值。第4步，單擊“排序”對話框中的“確定”按鈕，對字段學(xué)部就進(jìn)行了分類。第5步，打開數(shù)據(jù)菜單中的“分類匯總”命令，出現(xiàn)“分類匯總”對話框。第6步，設(shè)置“分類匯總”對話框中的參數(shù)。分類字段設(shè)置為“學(xué)部”，匯總方式設(shè)置為“求和”，選定匯總項(xiàng)設(shè)置為“教職員工人數(shù)”，其他項(xiàng)默認(rèn)。第7步，單擊“分類匯總”對話框中的“確定”按鈕，就統(tǒng)計(jì)出了各學(xué)部的教職工總?cè)藬?shù)，完成了本次要求的操作。如圖2。
2.2理論指導(dǎo)
Execl電子表格“數(shù)據(jù)”菜單中的“分類匯總”命令的意義是先分類后匯總。分類就是對分類項(xiàng)目（或分類的字段）進(jìn)行排序，是升序還是降序視要求而定。這里沒有特別的要求，可以用默認(rèn)的“升序”來確定。匯總稍復(fù)雜，在“分類匯總”對話框中有3項(xiàng)要選擇設(shè)置，第1是“分類字段（A）”，這一項(xiàng)一定要選擇分類的字段，也就是剛排完序的字段“學(xué)部”。第2是“匯總方式（U）”，這一項(xiàng)中的匯總方式有“求和、計(jì)數(shù)、平均值、最大值、最小值等”，具體要按數(shù)據(jù)清單應(yīng)用的要求來選擇，本題選擇“求和”。第3是“選定匯總項(xiàng)(D)”，這一項(xiàng)可以選多項(xiàng)的，這里本例的選擇是“教職員工人數(shù)”。
2.3應(yīng)用提示
我們在以后的工作和學(xué)習(xí)中會得到很多的數(shù)據(jù)，用表格來整理和分析數(shù)據(jù)是常用的方法。電子表格的應(yīng)用方便了數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、對比和匯總，對我們作出正確的判斷和找出規(guī)律都有很大的幫助。因此，掌握“電子表格的數(shù)據(jù)管理功能”中的分類匯總等的操作是有用處的。
3實(shí)施后的效果
學(xué)生實(shí)踐。學(xué)生老師共同操作后，接著給學(xué)生布置操作練習(xí)如下（如圖3）（注：表中記錄有刪除，實(shí)際記錄較多）。學(xué)生在做上面練習(xí)的時(shí)候基本不用輔導(dǎo)，個(gè)別除外，教學(xué)目標(biāo)“掌握分類匯總的操作”順利達(dá)到。
4教學(xué)的反思
關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；激勵；激勵機(jī)制
進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟(jì)的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵機(jī)制包含的內(nèi)容
所謂激勵機(jī)制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機(jī)來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵機(jī)制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。
激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動機(jī)性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)椋说男枨笫嵌喾N多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個(gè)激勵循環(huán)過程中去。
二、人力資源管理中的激勵機(jī)制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。國內(nèi)和國際上的很多人都承認(rèn)，作為個(gè)體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機(jī)制。
美國在人力資源管理中的一個(gè)特殊點(diǎn)是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價(jià)值作為經(jīng)營者個(gè)人收入的一個(gè)變量，從而作為一種長期激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。
日本在采用股權(quán)激勵的同時(shí)更注重精神激勵。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識和共同的價(jià)值觀念。
韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。
在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵機(jī)制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。
而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵機(jī)制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。
三、人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題
（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制
以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）缺乏有效的個(gè)體激勵機(jī)制
影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。
生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
（三）懷疑下級的能力而不授權(quán)
有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。
（四）缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。
（五）對人力資本的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
四、針對人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施
（一）以人為本，建立公平合理的激勵機(jī)制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強(qiáng)對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。
（二）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。
（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符
給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時(shí)上級也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。
（四）完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。
（五）加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。
企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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