時間：2024-03-30 17:43:48
序論：在您撰寫對戰(zhàn)略管理的認(rèn)識時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、戰(zhàn)略管理會計的應(yīng)用現(xiàn)狀
（一）應(yīng)用普及程度低
當(dāng)前戰(zhàn)略管理會計在我國應(yīng)用中最主要的問題就是沒有得到足夠的重視和應(yīng)用，普及程度還不高。在很多事業(yè)或企業(yè)單位中，沒有從管理系統(tǒng)設(shè)計上考慮管理會計應(yīng)用，更沒有進行規(guī)章制度的制定，換句話說管理會計應(yīng)用沒有從戰(zhàn)略層面得到重視，這樣也無法保證工作的重點集中在戰(zhàn)略管理數(shù)據(jù)的采集和分析上面，阻礙了管理會計的作用發(fā)揮。
（二）熟練掌握戰(zhàn)略管理會計專業(yè)的人員不足
熟練掌握戰(zhàn)略管理會計專業(yè)的工作人員不足，普通會計人員普遍對戰(zhàn)略管理關(guān)機認(rèn)識不深，也是當(dāng)前戰(zhàn)略管理會計在應(yīng)用中存在的明顯問題。在管理會計行業(yè)中，好的專業(yè)人員必須既懂會計也懂業(yè)務(wù)，而往往實際情況是會計和業(yè)務(wù)隔行如隔山，互相不懂對方的工作要求和流程。工作人員的專業(yè)水平高低在很大程度上決定著管理會計在企事業(yè)單位中所發(fā)揮的作用大小。就目前看來，我國的戰(zhàn)略管理會計專業(yè)存在人才缺失，專業(yè)素質(zhì)較低的情況，這并不能有效的滿足行業(yè)需求。
（三）信息化建設(shè)遲緩
在現(xiàn)在的企事業(yè)單位的管理會計活動中，工作的主要內(nèi)容就是將單位內(nèi)部的信息進行整理匯總后提供給管理人員，企事業(yè)單位的信息化建設(shè)決定了內(nèi)部信息整理、匯總、分析、抽離有效信息的效率和質(zhì)量。另外，目前的管理會計活動幾乎沒有關(guān)于客戶和市場信息的內(nèi)容，這也就造成了戰(zhàn)略管理會計的應(yīng)用局限性，不能提供更加全面的信息資料。要為企業(yè)的發(fā)展提供更加全面和準(zhǔn)確的信息，就需要將戰(zhàn)略管理會計的工作擴大到對客戶和市場信息的分析上，爭取做到將單位內(nèi)部信息同外部信息充分結(jié)合，確保用于決策的信息和分析結(jié)果全面準(zhǔn)確。
二、完善戰(zhàn)略會計應(yīng)用的對策
（一）加強對戰(zhàn)略管理會計的研究
要加強戰(zhàn)略管理會計的應(yīng)用，首先就需要重視對戰(zhàn)略管理會計的研究。要不斷加強對相關(guān)的會計法律法規(guī)進行完善，為戰(zhàn)略管理會計職能的發(fā)揮提供充分保障。與此同時還要加強對戰(zhàn)略管理會計的信息化建設(shè)，滿足信息時代和網(wǎng)絡(luò)時代到來的需求，同時也為會計工作的發(fā)展和職能多元化奠定基礎(chǔ)。
（二）提升企業(yè)的戰(zhàn)略管理會計意識
要加強對戰(zhàn)略管理會計的應(yīng)用，還應(yīng)不斷提高其普及力度。這就要求企業(yè)不能對工作理論太過依賴，要建立具有特色的管理體系，必要時請專門的培訓(xùn)機構(gòu)，組織相關(guān)人員進行學(xué)習(xí)和展開實踐。戰(zhàn)略管理會計不像質(zhì)量要求、安全要求一樣是經(jīng)營活動的必要要求，但是卻是保障企業(yè)未來活力的一個重要管理和決策工具，應(yīng)該在企業(yè)全層級員工間取得一致的認(rèn)可和認(rèn)識。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際情況，建立科學(xué)的管理模式，推動戰(zhàn)略管理會計的不斷應(yīng)用。
（三）加強對復(fù)合型管理人才的培養(yǎng)
企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略管理就是為謀求企業(yè)資本均衡有效的流動，提高資本運營質(zhì)量和效益，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，在分析企業(yè)內(nèi)、外部理財環(huán)境因素對資本流動影響的基礎(chǔ)上，對企業(yè)資本流動進行全局性、長期性和創(chuàng)造性的謀劃，并確保其執(zhí)行的過程。
一、企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略管理的形成過程
企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略管理的產(chǎn)生與形成有著深刻的歷史根源，其演進和形成大致經(jīng)歷了五個階段。
（一）財務(wù)計劃與預(yù)算控制階段
20世紀(jì)初，計劃與控制管理制度開始出現(xiàn)?？茖W(xué)管理創(chuàng)始人泰羅強調(diào)，要通過計劃工作，挑選、培訓(xùn)和組織工人，以便增加產(chǎn)量。法約爾提出，計劃與控制都居于管理的重要職能。在此階段，財務(wù)預(yù)算成為重要的計劃與控制手段。這種管理制度的重點在于對財務(wù)預(yù)算的管理和偏差的控制。
（二）籌資財務(wù)管理階段
20世紀(jì)初，西方國家企業(yè)規(guī)模不斷擴大，急需大量資金作為發(fā)展保證，缺乏資金成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。為了解決這個矛盾，企業(yè)內(nèi)部開始出現(xiàn)新的財務(wù)管理職能，即籌資的職能。在這一階段中，財務(wù)管理的職能是預(yù)測公司資金的需要量和籌集公司所需要的資金。
（三）內(nèi)部控制財務(wù)管理階段
經(jīng)歷20世紀(jì)30年代初的全球性經(jīng)濟危機以后，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和市場競爭的加劇，西方企業(yè)的財務(wù)管理人員逐漸認(rèn)識到，要在市場競爭中維持企業(yè)的生存和發(fā)展，財務(wù)管理的核心問題不在于籌措資金而在于用科學(xué)的方法，控制、管理、使用好資金。為此，很多企業(yè)建立了財務(wù)管理制度，加強了企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理和控制機制，如實行預(yù)算管理，控制固定資金和流動資金的使用，保持企業(yè)財務(wù)資金收支平衡；強化成本意識等，力圖通過嚴(yán)格的內(nèi)部財務(wù)管理控制，提高資金使用效果，在競爭中取勝。在這一時期，公司內(nèi)部的財務(wù)決策被看成公司財務(wù)管理的重要問題，與資金籌措有關(guān)的事項已退居第二位，這樣企業(yè)財務(wù)管理便進入了內(nèi)部控制財務(wù)管理階段。
（四）現(xiàn)代財務(wù)管理階段
第二次世界大戰(zhàn)以后，世界經(jīng)濟形勢發(fā)生了重大變化，資本主義經(jīng)濟危機不斷發(fā)生，加之嚴(yán)重的通貨膨脹和石油危機，市場競爭更加激烈，西方企業(yè)經(jīng)營困難重重，資金運用日趨復(fù)雜。面對這種形勢，企業(yè)經(jīng)營者逐漸認(rèn)識到，如不采用現(xiàn)代化手段加強企業(yè)財務(wù)管理，即使采用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)，提高企業(yè)經(jīng)營效果，這種成果也難以保持和擴大。他們深切地認(rèn)識到必須使企業(yè)財務(wù)管理盡快實現(xiàn)現(xiàn)代化，才能適應(yīng)經(jīng)濟形勢變化的需要。這就促使西方企業(yè)財務(wù)管理又從內(nèi)部控制財務(wù)管理階段向現(xiàn)代財務(wù)管理階段轉(zhuǎn)化。
這一階段的顯著特點表現(xiàn)為企業(yè)普遍更加重視財務(wù)管理工作，財務(wù)管理成為企業(yè)管理活動的核心，財務(wù)管理意識在企業(yè)中從上到下得到了加強。價值分析、量本利分析、變動成本法、標(biāo)準(zhǔn)成本控制等被廣泛引入企業(yè)財務(wù)決策和管理，在全面預(yù)算控制、提高投資效果、加速資金周轉(zhuǎn)等方面起到了很好的作用。
（五）財務(wù)戰(zhàn)略管理階段
從財務(wù)管理的發(fā)展可以看出，財務(wù)管理的理論與方法取得了異乎尋常的發(fā)展，成果顯著。但現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的重大變化和戰(zhàn)略管理的廣泛推行，對企業(yè)財務(wù)管理所依據(jù)的理論與方法提出了新的要求與挑戰(zhàn)。在環(huán)境復(fù)雜多變并實行戰(zhàn)略管理的條件下，傳統(tǒng)財務(wù)管理理論與方法已不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)戰(zhàn)略管理的需要，無論從理論層面上還是從現(xiàn)實層面上看，以戰(zhàn)略管理的思想方法為指導(dǎo)，對企業(yè)財務(wù)管理的理論與方法加以完善和提高，從而將之推進到戰(zhàn)略財務(wù)管理的新階段，都是歷史和邏輯的必然。
因此，自20世紀(jì)80年代開始，人們開始嘗試把戰(zhàn)略因素引入管理會計的理論與方法中，從而將其逐步推向戰(zhàn)略管理會計的新階段。特別是20世紀(jì)80年代初，英國學(xué)者西蒙茲提出了“戰(zhàn)略管理會計”的概念，他指出，戰(zhàn)略管理會計就是“提供與分析企業(yè)及其主要對手的財務(wù)數(shù)據(jù)，以構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略”。一些西方國家已將戰(zhàn)略財務(wù)管理作為加強企業(yè)管理，構(gòu)建企業(yè)核心經(jīng)營能力，取得競爭優(yōu)勢的有力武器。
把戰(zhàn)略因素引入管理會計分析體系，發(fā)展戰(zhàn)略管理會計，是現(xiàn)代管理會計理論與方法的一個邏輯的擴展。
二、財務(wù)戰(zhàn)略管理與傳統(tǒng)財務(wù)管理的比較與挑戰(zhàn)
財務(wù)戰(zhàn)略管理是為了適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需要而形成的一個新的財務(wù)管理領(lǐng)域，是戰(zhàn)略管理與財務(wù)管理有機結(jié)合的產(chǎn)物，是戰(zhàn)略管理在財務(wù)領(lǐng)域的應(yīng)用與擴展。它對傳統(tǒng)財務(wù)管理理論與實務(wù)提出了挑戰(zhàn)。
（一）戰(zhàn)略財務(wù)管理與傳統(tǒng)財務(wù)管理的比較
1．戰(zhàn)略財務(wù)管理以實現(xiàn)長期利潤，獲得競爭優(yōu)勢為目標(biāo)。傳統(tǒng)財務(wù)管理以實現(xiàn)成本、費用最小化、企業(yè)利潤最大化為目標(biāo)，并將這一目標(biāo)貫穿到財務(wù)預(yù)測、決策、計劃和預(yù)算管理之中。戰(zhàn)略財務(wù)管理則更具有戰(zhàn)略眼光，它關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展，重視企業(yè)在市場競爭中的地位。因此，它以企業(yè)擴大市場份額，實現(xiàn)長期獲利，獲得競爭優(yōu)勢為目標(biāo)。這是戰(zhàn)略財務(wù)的一個重要特點。
2．以外部情況為管理重點。傳統(tǒng)財務(wù)管理以企業(yè)內(nèi)部情況為管理重點，提供的信息一般限于一個財務(wù)主體內(nèi)部，如凈現(xiàn)值、成本差異等。而戰(zhàn)略財務(wù)管理則以企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢為目的，把視野擴展到企業(yè)外部，密切關(guān)注整個市場和競爭對手的動向，提供金融、資本市場動態(tài)變化情況等信息，分析和預(yù)測市場變化的趨勢，通過與競爭對手的比較分析來發(fā)現(xiàn)問題，找出差距，以調(diào)整和改變自己的競爭戰(zhàn)略。
3．提供更多的非財務(wù)信息。傳統(tǒng)財務(wù)管理提供的信息基本上都是財務(wù)信息，以貨幣為計量尺度。而戰(zhàn)略財務(wù)管理提供的信息不僅包括財務(wù)信息，如競爭對手的價格、成本等，更要提供有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的非財務(wù)信息，如市場占有率、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)等，而且非財務(wù)信息占有更為重要的地位。
4．運用新的業(yè)績評價方法。傳統(tǒng)財務(wù)管理的業(yè)績評價指標(biāo)一般采用投資報酬率指標(biāo)，忽略了相對競爭地位在業(yè)績評價中的作用。而戰(zhàn)略財務(wù)管理主要從提高競爭地位的角度來評價業(yè)績，將業(yè)績評價指標(biāo)與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，根據(jù)不同的戰(zhàn)略，確定不同的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。
5．以戰(zhàn)略目標(biāo)為預(yù)算編制的起點。傳統(tǒng)財務(wù)管理的預(yù)算編制著眼于初期的內(nèi)部規(guī)劃和運作，以目標(biāo)成本、費用、利潤作為編制預(yù)算的起點，所編制的銷售、生產(chǎn)、采購、費用等預(yù)算與戰(zhàn)略目標(biāo)沒有任何關(guān)系。戰(zhàn)略財務(wù)管理則把人力資源管理、技術(shù)管理、物流服務(wù)等供應(yīng)鏈、價值鏈活動都納人預(yù)算管理體系之中。
（二）財務(wù)戰(zhàn)略管理對傳統(tǒng)財務(wù)管理的挑戰(zhàn)
財務(wù)戰(zhàn)略管理盡管是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個分支，但其許多內(nèi)容和方法超越了財務(wù)管理固有的范圍，從而對傳統(tǒng)財務(wù)理論提出了挑戰(zhàn)。
1．對財務(wù)管理目標(biāo)的挑戰(zhàn)。盡管財務(wù)理論界對財務(wù)管理目標(biāo)還存在爭議，但普遍的觀點認(rèn)為財務(wù)管理的目標(biāo)之一是實現(xiàn)資本增值利潤最大化。戰(zhàn)略財務(wù)管理以擴大市場份額、取得競爭優(yōu)勢為目標(biāo)，從長遠看，二者并不矛盾，但從短期看，二者很難做到統(tǒng)一和協(xié)調(diào)，傳統(tǒng)財務(wù)管理目標(biāo)理論勢必受到挑戰(zhàn)。
2．對財務(wù)管理假設(shè)的挑戰(zhàn)。財務(wù)管理有四個假設(shè)，即財務(wù)主體、持續(xù)經(jīng)營、貨幣計量、有效市場等。財務(wù)主體的假設(shè)要求財務(wù)提供的信息限定在某一特定主體范圍內(nèi)。而戰(zhàn)略財務(wù)管理恰恰是要提供宏觀經(jīng)濟情況和整個市場的信息以及競爭對手的信息。貨幣計量假設(shè)要求財務(wù)管理要以貨幣為統(tǒng)一的計量尺度，主要提供財務(wù)信息，而戰(zhàn)略財務(wù)管理卻要求提供大量的非財務(wù)信息，貨幣已不是惟一的計量尺度。財務(wù)分期假設(shè)主要要求按年度劃分期間，而戰(zhàn)略財務(wù)管理雖不排斥年度分期，但其財務(wù)分期可能會更長，財務(wù)分期假設(shè)也受到一定程度的挑戰(zhàn)。
3．對財務(wù)管理對象的挑戰(zhàn)。財務(wù)管理的對象是客觀存在著的資本運作。資本運動就是價值運動，而在市場經(jīng)濟條件下，價值又是以貨幣來計量的。而戰(zhàn)略財務(wù)管理的計量尺度已不是單一貨幣，其對象也不只是資本或價值運動，這給財務(wù)管理對象理論提出了挑戰(zhàn)。
4．對財務(wù)要素的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)行財務(wù)六大要素是資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、費用和利潤。傳統(tǒng)財務(wù)管理是圍繞著這六大要素來進行預(yù)算、管理以實現(xiàn)其職能的。財務(wù)要素是財務(wù)管理對象的具體化，戰(zhàn)略財務(wù)管理的對象既然已超越了傳統(tǒng)財務(wù)管理對象的界限，因此，必然要求構(gòu)建新的戰(zhàn)略財務(wù)管理要素以適應(yīng)其范圍的擴展。
三、財務(wù)戰(zhàn)略管理的七種戰(zhàn)略
（一）資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略
資本結(jié)構(gòu)是決定企業(yè)整體資本成本的主要因素和反映企業(yè)財務(wù)風(fēng)險程度的主要尺度。穩(wěn)健的資本結(jié)構(gòu)是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的有利條件。優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，合理籌措資金，使各種資金來源和資本配比保持合理的比例，是企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略管理的核心。
（二）貨幣資金收支平衡戰(zhàn)略
它是從企業(yè)長遠償債能力、支付能力來考慮的財務(wù)戰(zhàn)略。企業(yè)償債能力、支付能力的大小，首先取決于一定時期企業(yè)貨幣資金的持有量，而不是利潤的大小。巨額的資金投資在利潤中得不到反映，盡管利潤提高了,但貨幣資金卻嚴(yán)重缺乏，償債能力不足，甚至有招致破產(chǎn)的危險。每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)從長遠戰(zhàn)略上規(guī)劃企業(yè)貨幣資金的籌措、調(diào)度和管理，實現(xiàn)貨幣資金在數(shù)量上和時間上協(xié)調(diào)平衡。
（三）資本投資戰(zhàn)略
它是企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容，決定著企業(yè)能否把有限的資金和資源合理配置，有效利用。主要包括：固定資產(chǎn)投資方向、企業(yè)規(guī)模和資本規(guī)模的確定；用于外延擴大投資，還是用于內(nèi)涵擴大投資；用于老產(chǎn)品改造還是用于新產(chǎn)品開發(fā)投資； 自主經(jīng)營，還是引進外資聯(lián)合投資；自有資金投資，還是貸款負(fù)債投資；固定資產(chǎn)與流動資產(chǎn)投資比例決策；有風(fēng)險條件的投資戰(zhàn)略決策；通貨膨脹條件下的投資戰(zhàn)略決策。
（四）穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略
它著眼于使有限的資源在現(xiàn)有經(jīng)營單位中得到合理分配。它強調(diào)維持企業(yè)的使命不變，并制定相似的目標(biāo)，僅要求企業(yè)的產(chǎn)值產(chǎn)量和經(jīng)濟效益每年以大致相同的百分比增加，目的在于提高職能領(lǐng)域的效率。穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略可分為：
l.無變化策略。企業(yè)的經(jīng)營活動始終按既定的路線進行，其成敗取決于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的穩(wěn)定程度。
2.利潤策略。為了眼前利益，寧愿犧牲將來生產(chǎn)增長的可能性，其結(jié)果是短期的成功，隨之是長期的停滯。
3.暫停策略。是在企業(yè)長期高速度發(fā)展后的一個階段內(nèi)采用的策略。由于高速發(fā)展，資源和精力被新增加的經(jīng)營單位所分散，效率降低，這時需降低企業(yè)的目標(biāo)水平，以提高資源的有效利用等，目的在于調(diào)整企業(yè)和資源的管理，以利于今后生產(chǎn)的長期發(fā)展。
4.緊縮戰(zhàn)略。也稱輕量化戰(zhàn)略，是負(fù)債經(jīng)營戰(zhàn)略的對稱。是企業(yè)在原經(jīng)營領(lǐng)域中處于不利的競爭地位，又一時無法改變這種狀況，因此，逐漸收縮在該領(lǐng)域的經(jīng)營規(guī)模，甚至退出，收回資金，另找出路。
（五）低成本戰(zhàn)略
又稱“成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”，是指企業(yè)保持低成本的優(yōu)勢地位，以廉取勝的方法，降低成本。為實現(xiàn)低成本、低價格，企業(yè)必須取得產(chǎn)量規(guī)模經(jīng)濟效益（即單位產(chǎn)品費用隨生產(chǎn)規(guī)模的擴大而降低）和提高市場占有率。在追求產(chǎn)量規(guī)模經(jīng)濟效益方面，應(yīng)走在其他企業(yè)之前，在發(fā)揮生產(chǎn)設(shè)備效率上狠下功夫，從最高的效率取得效益。不僅在費用方面，而且在營銷費用、研究開發(fā)費用及其他間接費用方面，都要厲行節(jié)約。如果能成功地確保市場占有率、維持低成本，就可以獲得穩(wěn)定的收益。再利用部分收益投資于更能降低成本的尖端設(shè)備，維持企業(yè)對市場的指導(dǎo)作用，就可以用先進的技術(shù)和有效的管理，降低成本，節(jié)約各項費用，在市場競爭中取得領(lǐng)先地位。
（六）利潤優(yōu)先戰(zhàn)略
制訂利潤優(yōu)先戰(zhàn)略就是要求企業(yè)始終堅持以經(jīng)濟效益為中心，把實現(xiàn)利潤目標(biāo)放在企業(yè)戰(zhàn)略的首位，克服單純生產(chǎn)觀點，把利潤的增長置于產(chǎn)值、產(chǎn)量增長、銷售額增長之前，以利潤目標(biāo)為主制訂企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略等。采取靈活的財務(wù)戰(zhàn)略，配合負(fù)債經(jīng)營戰(zhàn)略、規(guī)模投資戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略、收益與風(fēng)險配比戰(zhàn)略、緊縮戰(zhàn)略和穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)不同時期的實際情況，采取宜增則增，宜縮則縮的增量或輕量化經(jīng)營的方針。
（七）收益分配戰(zhàn)略
【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；經(jīng)濟；有限；無限
一、針對人力資源有限角度的戰(zhàn)略管理舉措
首先，人是自然界的重要組成部分，人力的總體數(shù)量受到食物鏈和大自然的基本規(guī)律所制約，總的數(shù)量的有限的。所以應(yīng)該在有限的人口總數(shù)中逐漸挖掘具有使用價值的優(yōu)秀人力資源，以促進人力資源隊伍素質(zhì)的提升。其次，從人力資源的單一個體來看，人的生命的有限的，人的智力資源也是有限的。經(jīng)濟學(xué)的人力資源管理的基本核心是人才的智力應(yīng)用。但是人力資源的智力受到生存空間，工作環(huán)境和年齡的限制，具有有限的開發(fā)空間和利用空間。而且人力資源是遵循生物體系的，是有其一定的生命最終年限的，從這一點來說，人力資源仍是有限的資源。所以，應(yīng)該建立一支年輕化的人力資源隊伍，不斷引進年輕的技術(shù)型人才，逐步降低老齡化的趨勢。人力資源的有限性不僅僅表現(xiàn)在其數(shù)量等方面，同時與社會的重視程度有關(guān)，也與人力資源的合理搭配、人力資源的行業(yè)種類、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分布等等有所關(guān)聯(lián)。如何在大量的人才中選擇優(yōu)秀的人才成為企業(yè)人才管理的關(guān)鍵，企業(yè)要發(fā)展就需要利用優(yōu)秀人才的思想和智力因素，所以對于人才的選拔應(yīng)該主要以人才的基本能力為杠桿。
二、針對人力資源無限層面的戰(zhàn)略管理
伴隨著市場競爭的激烈進展，企業(yè)間的商品競爭和市場競爭，更主要的是人力資源的智力因素的競爭，所以對于人力資源的需求在逐漸的提高，需求量也在逐漸的加大。這既是人力資源的一個機遇也是人力資源面臨的一個基本挑戰(zhàn)。具體的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在：第一，隨著用戶需求的提升，技術(shù)手段的進步，人力資源的智力需求的質(zhì)量也隨之提高。第二，對智力資源的開發(fā)力度和強度再加深；對人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)不斷再更新和發(fā)展，新要求在不斷增多；知識更替的速度在加快；對人力資源開發(fā)的社會期望再增加，人們對人力資源特別是有貢獻的高層次人才社會認(rèn)同感不斷增加；人力資源開發(fā)從注重個體化向團體化轉(zhuǎn)變速度加快等等。為了滿足人力資源智力方面的深層次需求，就需要企業(yè)等投入一定的智力開發(fā)資金和舉措。
三、智力資源的再生
智力資源的再生是指人的各種知識、技能等無形化的資源形式，通過人與人或者人與某個組織之間等在生產(chǎn)的過程傳播、擴散，實現(xiàn)價值轉(zhuǎn)移的過程。從現(xiàn)實來看，人力資源再生的途徑和手段主要表現(xiàn)為：加大對人才培訓(xùn)的投入，包括資金、人員等，增強人才培訓(xùn)的頻次，包括支持在職教育學(xué)習(xí)、國內(nèi)外培訓(xùn)等；通過人才自我主動學(xué)習(xí)觀念的深入，促進新知識、新理念的更新、傳播和繼承；在實際工作中給關(guān)鍵崗位和重點人才適當(dāng)加壓，通過實際工作磨煉；采取措施不斷提高全民的文化素質(zhì)等等。在對人才進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)時，應(yīng)該根據(jù)人才崗位的不同，工作方向的差異，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)深度，整體的企業(yè)人力資源管理水平就會提升，企業(yè)的綜合實力也會相應(yīng)提高。
四、資源的重組使用
資源的重組使用有利于以最小的成本價值創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，也有利于對資源的節(jié)約利用，是構(gòu)建和諧社會的基本要求，符合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略要求。資源的重組過程中，應(yīng)該對企業(yè)內(nèi)部的各個工種和崗位工作人員同等對待。因此，企業(yè)在進行人力資源重組的過程中，首先應(yīng)該端正態(tài)度，尊重每一個共組崗位人才的基本勞動成果。
五、人力資源的基本管理策略
關(guān)鍵詞：知識管理戰(zhàn)略;人力資源;影響
在當(dāng)今社會，社會發(fā)展最缺的就是人才，而“人才強國”戰(zhàn)略也已經(jīng)成為我國的一項基本國策。這一點應(yīng)用到我國企業(yè)的人力資源管理中，就要求其必須以知識管理為基礎(chǔ)，才能將人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，最終實現(xiàn)企業(yè)的價值。
一、知識管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵
21世紀(jì)是一個知識經(jīng)濟時代，是一個創(chuàng)新時代，以知識管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)人力資源管理就顯得尤為重要。而知識管理就是將企業(yè)內(nèi)外部的知識作為戰(zhàn)略資源，通過知識的獲取，分類，儲存和進化，將企業(yè)的顯性知識和隱性知識以最大程度利用起來，這不僅能提高個人和組織的知識創(chuàng)新能力，還能增強企業(yè)的核心競爭力。
二、戰(zhàn)略人力資源管理
戰(zhàn)略人力資源管理是一種新型的人力資源管理模式，在企業(yè)管理中占有重要地位。戰(zhàn)略人力資源管理作用于人力資源的整個運動過程，是通過對人力資源的長期規(guī)劃、合理配置、長期利用和績效管理等行為，來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)與要求，提高企業(yè)的長期績效，使組織保持可持續(xù)成長。
三、知識管理與人力資源的區(qū)別和聯(lián)系
（一）知識管理和人力資源管理的側(cè)重點不同
知識管理強調(diào)人才無限，比較側(cè)重于企業(yè)中信息共享，培養(yǎng)員工的知識創(chuàng)新能力，通過精神鼓勵和適當(dāng)刺激來使員工更好地自我發(fā)展，充分挖掘人才的潛在知識資源。而人力資源管理則注重人盡其才，比較側(cè)重于激發(fā)員工工作的積極性，提高工作能力，并通過物質(zhì)條件和外來壓力來激勵員工，充分利用員工的現(xiàn)有的知識資源。
（二）人力資源管理是知識管理的重要組成部分
人是知識生產(chǎn)、使用、傳播和共享的主體，又是知識儲存的載體。知識管理涉及到方方面面，例如研究開發(fā)、企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略等，其內(nèi)涵要比人力資源管理要更豐富和深遠，是人力資源管理遠不能及的，但知識管理最終還是為人力資源管理服務(wù)的。
四、知識管理戰(zhàn)略對人力資源管理的影響
知識管理戰(zhàn)略對人力資源管理的影響是復(fù)雜多變的。大體分為直接作用和間接作用，下面將從這兩方面分別介紹。
（一）知識管理戰(zhàn)略對人力資源的直接影響
知識管理戰(zhàn)略對人力資源的直接影響主要涉及在管理理念和方法工具上。
1.管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R為重心。當(dāng)今社會是一個知識創(chuàng)新時代，“才”與“財”成正比。因此企業(yè)在招聘中也特別的關(guān)注知識型人才，盡可能的招收知識型員工，利用知識型員工所擁有的知識資源來提高企業(yè)的知識創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)然，在這個過程中組織領(lǐng)導(dǎo)也要尊重員工的個性與特長，創(chuàng)造更多的富有創(chuàng)造性的挑戰(zhàn)機會，讓員工在學(xué)習(xí)中成長，在成長中獲益，最終實現(xiàn)企業(yè)的價值。
2.管理方式人性化。人是生產(chǎn)力的首要因素。在企業(yè)管理中尊重知識必定要始終堅持以人為本的管理理念，這會使管理者與被管理者之間團結(jié)合作，上下同心同德，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為組織創(chuàng)造利益。
3.由剛性管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾怼ＶR型員工具有很強的獨立性和自主性，這就決定了人力資源管理中管理者不再依靠權(quán)力，而是依賴員工的心理過程，是非強制性的。所謂心理重于物理，激勵重于控制，柔性化管理能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、積極性和創(chuàng)造精神，從而會使員工不遺余力的提高企業(yè)績效。
4.信息化人力資源管理。當(dāng)今時代，計算機技術(shù)迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)成為各種活動中不可缺少的重要工具，它在企業(yè)中應(yīng)用廣泛，作用重大，甚至改變了企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式。管理者通過一些工具和手段對各種信息進行集成處理，實現(xiàn)企業(yè)的知識共享，使組織中人與人之間的溝通和知識交流更加簡單便捷，更高效的尋找潛在客戶，提升管理水平，從而增加盈利，降低成本。
（二）知識管理戰(zhàn)略對人力資源的間接作用
知識管理戰(zhàn)略對人力資源的間接作用具體表現(xiàn)在人力資源管理的內(nèi)容和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中。傳統(tǒng)的管理決策是“一言堂式”的，組織的最高層明確分配員工的任務(wù)，而員工必須服從命令。而在知識經(jīng)濟時代下，管理決策是“群言堂式”的，組織結(jié)構(gòu)變?yōu)闄C構(gòu)精簡，人員精干，流程高效的類型，這就要求管理者下放權(quán)力，員工也要提高自己的通用性和靈活性。
總之，知識管理戰(zhàn)略對人力資源管理的影響巨大，且兩者相輔相成。知識管理有助于企業(yè)實現(xiàn)知識共享，將知識轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，最終提高企業(yè)績效，因此將傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹R管理就顯得尤為重要。
參考文獻：
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論文關(guān)鍵詞：大學(xué)戰(zhàn)略；生態(tài)位；共時性；歷時性
從20世紀(jì)90年代開始，我國高等教育進入了大發(fā)展時期，環(huán)境的變遷和競爭的加劇使大學(xué)進行戰(zhàn)略管理成為必要，教育改革的深入和大學(xué)自主權(quán)的逐步落實使大學(xué)進行戰(zhàn)略管理有了可能，學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的時代已經(jīng)到來。許多大學(xué)已經(jīng)開始嘗試運用戰(zhàn)略指導(dǎo)大學(xué)發(fā)展，但是一些高校的“戰(zhàn)略管理”活動仍然停留在“戰(zhàn)略規(guī)劃”的層面和水平上，戰(zhàn)略管理思想并沒有真正在大學(xué)管理實踐中扎下根來。究其原因，其中主要一點就是對大學(xué)戰(zhàn)略管理的實質(zhì)認(rèn)識不清。
一、對大學(xué)戰(zhàn)略管理實質(zhì)的兩種理解
學(xué)術(shù)界關(guān)于大學(xué)戰(zhàn)略管理的涵義存在兩種不同的理解：一種是狹義的戰(zhàn)略管理，一種是廣義的戰(zhàn)略管理。狹義的戰(zhàn)略管理將“戰(zhàn)略”本身納入管理的范疇，是對大學(xué)戰(zhàn)略的制定、實施、控制和更新進行的管理；廣義的戰(zhàn)略管理則強調(diào)管理過程的戰(zhàn)略性安排或管理模式的戰(zhàn)略性色彩，是針對整個大學(xué)所進行的戰(zhàn)略性管理。
狹義的理解傾向于把大學(xué)戰(zhàn)略管理當(dāng)作一種管理方法?；谶@種理解的戰(zhàn)略管理模式常常同正式的規(guī)劃、集中控制和垂直管理相聯(lián)系，對大學(xué)組織的構(gòu)造、任務(wù)的規(guī)定以及管理者的思路有著十分基礎(chǔ)的意義。然而，這種狹義的戰(zhàn)略管理往往面臨著兩個突出問題：其一，大學(xué)決策層所制定的戰(zhàn)略與組織中實際存在的資源往往是脫節(jié)的，“管理人員為了制訂戰(zhàn)略可以呆在辦公室里查閱文件和思考，而讓別人去履行戰(zhàn)略；這樣就會給管理人員及其組織帶來危害，鼓勵了膚淺的戰(zhàn)略，而膚淺的戰(zhàn)略將有悖于組織真正的特色競爭力”。其二，長期在結(jié)構(gòu)上的苦心設(shè)計容易導(dǎo)致組織的支離破碎與官僚主義，嚴(yán)密而繁雜的組織結(jié)構(gòu)層次犧牲了組織的靈活性與成長性，“戰(zhàn)略規(guī)劃的失敗就是程式化的失敗，是以呆板的計劃來應(yīng)對動態(tài)因素的失敗”。
廣義的理解是把大學(xué)戰(zhàn)略管理當(dāng)作一種管理思維?；谶@種理解的戰(zhàn)略管理模式強調(diào)大學(xué)組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的要求，通過對自身資源與條件的統(tǒng)籌規(guī)劃，揚長避短、趨利避害，從而在競爭中贏得優(yōu)勢，進而實現(xiàn)組織的長期生存與發(fā)展。其實，廣義的理解包含著狹義的概念，兩個層面的戰(zhàn)略管理在大學(xué)進化過程中是統(tǒng)一進行的：一方面，戰(zhàn)略管理活動重視統(tǒng)籌規(guī)劃人、財、物、信息等關(guān)鍵性資源運作的規(guī)范程式；科學(xué)地預(yù)測組織的發(fā)展環(huán)境，合理規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展路線；建立高效的管理機制，采用精確的管理技術(shù)和方法等等?！皯?zhàn)略的有效性并不在于它的清晰性或它的嚴(yán)密結(jié)構(gòu)，而在于當(dāng)新機會或新的推動力出現(xiàn)時，它捕捉新事物，處理未知事件，重新利用和集中資源的能力，這樣才能在選擇時最有效的利用資源?！绷硪环矫?，“戰(zhàn)略管理是一個涉及到組織的創(chuàng)新性任務(wù)的過程，它涉及到組織更新和成長；并且更為重要的是要不斷發(fā)展和有效運用戰(zhàn)略手段來指導(dǎo)組織的運作”[4]。將大學(xué)發(fā)展置于環(huán)境的依托之中，始終將環(huán)境作為戰(zhàn)略管理的變量，根據(jù)環(huán)境的變化適時調(diào)整戰(zhàn)略，保持大學(xué)組織與外部環(huán)境的動態(tài)匹配。
二、生態(tài)位理論和大學(xué)生態(tài)位的內(nèi)涵
生態(tài)位是自然生態(tài)系統(tǒng)中的一種客觀存在，描述的是某個生物體單元在特定生態(tài)系統(tǒng)與環(huán)境相互作用過程中所形成的相對地位與作用，是生物與環(huán)境之間的一種關(guān)系定位，這種關(guān)系是生物與環(huán)境互動后所達到均衡的狀態(tài)。任何生物體單元的生態(tài)位主要取決于兩點：一是主體與環(huán)境的物質(zhì)、能量、信息的交流轉(zhuǎn)換狀況；二是主體生命系統(tǒng)運行及相互協(xié)調(diào)運行的狀況。應(yīng)該說生物生態(tài)位現(xiàn)象對于所有生命現(xiàn)象而言都是具有普遍性的一般原理，它不僅適用于生物界，同樣適用于大學(xué)管理領(lǐng)域。
仿照生物生態(tài)位的定義，我們可以把大學(xué)生態(tài)位界定為：在特定時期和特定生態(tài)環(huán)境里，大學(xué)能動地與環(huán)境及其他大學(xué)在相互作用過程中所形成的相對地位與功能作用。大學(xué)生態(tài)位是聯(lián)系大學(xué)自身生存發(fā)展與大學(xué)生存環(huán)境的紐帶，反映大學(xué)在大學(xué)生存空間中的物質(zhì)、資金、人力、技術(shù)和信息流動過程中扮演的角色，是體現(xiàn)大學(xué)競爭力的標(biāo)志。具體來講，大學(xué)為了在生態(tài)系統(tǒng)中占據(jù)有利的位置，都盡可能多地爭取所需的生態(tài)資源，把獲得的輸入資源（資金、教師、學(xué)生、信息、知識等）經(jīng)過知識的傳遞、信息的交流、資金的運用、物資的消耗，轉(zhuǎn)化為政府、企業(yè)、各種社團組織、科研院所、高等學(xué)校等部門所需要的資源，從而轉(zhuǎn)化為直接的學(xué)校利益和社會效益，在轉(zhuǎn)化的過程中這些資源要素之間的相互關(guān)系構(gòu)成大學(xué)的廣義生存空間。而在一定的生存空間范圍、一定的時間段內(nèi)，每個大學(xué)獲得輸入資源以及輸出資源的能力都是有限的，只能占據(jù)廣義生存空間的一部分，這部分生態(tài)空間就稱為大學(xué)的生態(tài)位。
從宏觀層面看，大學(xué)生態(tài)位是大學(xué)在生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)中的一種客觀存在，是外部環(huán)境與大學(xué)交流的界面平臺。每個大學(xué)的生態(tài)位是大學(xué)生態(tài)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)中的一個個節(jié)點，這些節(jié)點同時又是一種多維環(huán)境空間，是每個大學(xué)生存發(fā)展所依賴的小環(huán)境。這種小環(huán)境是大學(xué)所處的生態(tài)大環(huán)境中與大學(xué)緊密接觸的那部分，可能包含各種不同的參與者和行動主體，如政府、企業(yè)、中介機構(gòu)、消費者、競爭者等。大學(xué)要通過采取行動為關(guān)系主體創(chuàng)造出多種可獲取的選擇來展示自己，并取得他們的關(guān)注、贊許和資助，而關(guān)系性主體對大學(xué)的認(rèn)可和選擇，決定了大學(xué)戰(zhàn)略的成功程度以及他們所獲取競爭優(yōu)勢的大小。因此，一所大學(xué)若要保持旺盛的生命力，就必須善于利用并營造一個有利于組織生存和發(fā)展的生態(tài)環(huán)境。
從微觀層面看，大學(xué)生態(tài)位是大學(xué)與環(huán)境互動匹配后所處的狀態(tài)。大學(xué)對環(huán)境的適應(yīng)包括兩種層次的適應(yīng)：一個層次是根據(jù)大學(xué)固有的資源和能力，對環(huán)境要素可以達到的理想適應(yīng)程度，這種理想適應(yīng)狀態(tài)就是大學(xué)的基礎(chǔ)生態(tài)位；另一個層次是大學(xué)對環(huán)境要素的實際適應(yīng)程度，這種實際適應(yīng)狀態(tài)就是大學(xué)的實現(xiàn)生態(tài)位。大學(xué)的基礎(chǔ)生態(tài)位和實現(xiàn)生態(tài)位都是在動態(tài)變化的：基礎(chǔ)生態(tài)位可能隨著整個生態(tài)環(huán)境的向前發(fā)展而擴展或者流失，不同大學(xué)在同一時期的基礎(chǔ)生態(tài)位是不同的，同一大學(xué)在不同時期的基礎(chǔ)生態(tài)位也是不同的；大學(xué)的實現(xiàn)生態(tài)位也是隨時間變化而不斷變化的，具有連續(xù)演化的特性。大學(xué)實現(xiàn)生態(tài)位越接近基礎(chǔ)生態(tài)位，說明大學(xué)對所處環(huán)境適應(yīng)程度越好，大學(xué)對本生態(tài)位的嵌入性越高。 轉(zhuǎn)貼于
大學(xué)生態(tài)位與生物生態(tài)位最大的不同在于：生物的生態(tài)位是被動的自然選擇的結(jié)果，相對來說是比較穩(wěn)定的，而大學(xué)生態(tài)位則是環(huán)境選擇與大學(xué)能動性的結(jié)果。在大學(xué)生命周期的不同階段，文化、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、管理能力等生態(tài)因子具有差異性，其競爭能力就有所不同。大學(xué)個體要立足自身的實力和優(yōu)勢，分析環(huán)境的特點以及大學(xué)與環(huán)境的協(xié)調(diào)關(guān)系，通過生態(tài)位的主動分離更有效地利用資源，來實現(xiàn)生存和發(fā)展的目的。這一過程表現(xiàn)為大學(xué)在環(huán)境中占據(jù)的資源空間發(fā)生變化，即生態(tài)位發(fā)生了變化。當(dāng)這種變化在一定時間內(nèi)達到較大的程度，就形成了大學(xué)生態(tài)位的躍遷。而基礎(chǔ)生態(tài)位和實現(xiàn)生態(tài)位之間產(chǎn)生的生態(tài)位勢則決定著大學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)與可能性：一方面大學(xué)應(yīng)該根據(jù)實際情況，尋求、占領(lǐng)和競爭良好的生態(tài)位，能動地改造內(nèi)外環(huán)境，以求大學(xué)的長期生存和發(fā)展；另一方面大學(xué)所在的生態(tài)環(huán)境因為經(jīng)常改變，環(huán)境的變動導(dǎo)致決策發(fā)生改變，原有的生態(tài)位就有可能不適應(yīng)新環(huán)境的需要，成為大學(xué)生存發(fā)展的障礙，此時，就要求大學(xué)能夠?qū)彆r度“勢”、順“勢”而為，適時進行新的戰(zhàn)略選擇，調(diào)整自己的基礎(chǔ)生態(tài)位，實現(xiàn)大學(xué)與環(huán)境關(guān)系的持續(xù)平衡。
三、基于生態(tài)位理論的大學(xué)戰(zhàn)略管理實質(zhì)
從生態(tài)位的角度看，大學(xué)組織的進化過程就是不斷選擇、擴展和躍遷自身基礎(chǔ)生態(tài)位，以及使自己的實現(xiàn)生態(tài)位不斷的接近基礎(chǔ)生態(tài)位的動態(tài)過程。相應(yīng)的，大學(xué)戰(zhàn)略管理的任務(wù)就有兩個：一是在大學(xué)進化的某一時點上組織與環(huán)境互動匹配，正確選擇生態(tài)位并采取措施鞏固生態(tài)位；二是使大學(xué)在進化的過程中適應(yīng)環(huán)境變化不斷尋找和創(chuàng)造新的生態(tài)位?？梢姡髮W(xué)組織既要與環(huán)境相諧又要通過改變環(huán)境實現(xiàn)主體性的張揚，大學(xué)戰(zhàn)略管理活動同時涉及和處理共時性和歷時性的雙重問題。
從共時性的角度看，大學(xué)在某個特定階段的發(fā)展具有相對的穩(wěn)定性。大學(xué)要根據(jù)自身客觀條件，制定合適的戰(zhàn)略，以實現(xiàn)在相應(yīng)生態(tài)位上的適應(yīng)與發(fā)展。“戰(zhàn)略著重于一種根本性的視點：即給組織以正確的定位，以面對未來日益增長的不確定性?！盵5]一般來講，在大學(xué)進化的某個橫切面上，采用傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃管理方式，即由大學(xué)組織力量按照必須的程序和方法把戰(zhàn)略制定出來，通過組織系統(tǒng)把戰(zhàn)略貫徹下去，變?yōu)槿w員工的行動，通過戰(zhàn)略評估促使員工正確地貫徹既定戰(zhàn)略，并根據(jù)實際情況及時調(diào)整戰(zhàn)略計劃。在一定的時間內(nèi)，大學(xué)的生存環(huán)境和生存活動的模式?jīng)]有改變，作為大學(xué)適應(yīng)性調(diào)節(jié)機制的戰(zhàn)略也就保持不變；相反，如果這一時期大學(xué)生存環(huán)境發(fā)生了重大改變，或者大學(xué)組織的文化、結(jié)構(gòu)和能力構(gòu)成的價值創(chuàng)造模式發(fā)生了變化，大學(xué)戰(zhàn)略就要隨之而改變。“戰(zhàn)略既永恒又轉(zhuǎn)化，它不僅涉及個人的認(rèn)識，也涉及社會的相互作用、相互協(xié)調(diào)以及相互沖突……所有這些都必須對環(huán)境作出反應(yīng)。”[6]在動態(tài)復(fù)雜的競爭環(huán)境中，只有那些能在自己的生態(tài)位上適應(yīng)變化創(chuàng)造出價值，并勇于利用變化、創(chuàng)造變化的組織才能夠在未來持續(xù)成長。因此，大學(xué)在戰(zhàn)略規(guī)劃和實施過程中，不能靜態(tài)地對待戰(zhàn)略，而始終要用一種動態(tài)、權(quán)變的思維方式，適時地檢測內(nèi)外部環(huán)境的變化狀態(tài)：當(dāng)環(huán)境變化不利于大學(xué)發(fā)展時，要因勢利導(dǎo)，善于轉(zhuǎn)化，在積極學(xué)習(xí)與不斷創(chuàng)新中推動大學(xué)向前發(fā)展；當(dāng)環(huán)境變化能給大學(xué)發(fā)展帶來機遇時，要敢于競爭，立馬當(dāng)先，在調(diào)整和轉(zhuǎn)換戰(zhàn)略中獲得長期的競爭優(yōu)勢。
[關(guān)鍵詞] 公司戰(zhàn)略 人力資源管理 人力資源管理要素 管控
公司戰(zhàn)略，即企業(yè)（公司）的總體戰(zhàn)略，是以企業(yè)整體為研究對象，研究整個企業(yè)生存和發(fā)展中的一些基本問題的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)最高管理層指導(dǎo)和控制企業(yè)的一切行為的最高綱領(lǐng)。人力資源管理，作為企業(yè)中的一種重要的職能管理，應(yīng)當(dāng)密切配合與支持公司的總體戰(zhàn)略，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但在現(xiàn)實社會中，由于人力資源管理越來越專業(yè)化，企業(yè)戰(zhàn)略也越來越復(fù)雜多變，要做到人力資源管理對公司戰(zhàn)略的密切配合與有效支持變得越來越困難。與此同時，戰(zhàn)略目標(biāo)往往因為內(nèi)部協(xié)調(diào)不力和職能部門執(zhí)行不到位而無法實現(xiàn)。因而，從公司高層的視角來研究公司戰(zhàn)略對人力資源管理的“管控”，就顯得重要起來。
一、公司戰(zhàn)略對人力資源管理管控的含義
公司戰(zhàn)略對人力資源管理的“管控”，是指通過對公司戰(zhàn)略管理的改進，達到三個目標(biāo):1.激發(fā)、鼓勵、促使人力資源部門積極支持、執(zhí)行和配合公司的總體戰(zhàn)略;2.誘發(fā)人力資源部門與其他職能部門之間溝通的需要,促成人力資源部門積極地與其他職能部門相互溝通與信息傳遞,解決人力資源部門與其他職能部門之間獨立、分割的現(xiàn)象。3.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求與組織目標(biāo),對人力資源管理實踐產(chǎn)生的效果與預(yù)期的要求或目標(biāo)相比較,以確定實際人力資源管理中出現(xiàn)的問題及其嚴(yán)重程度,在此基礎(chǔ)上,有針對性地對公司的人力資源管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)進行修正,以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、公司戰(zhàn)略對人力資源管理管控的關(guān)鍵要素分析
公司戰(zhàn)略對人力資源管理管控的要素應(yīng)該包括兩個方面的內(nèi)容,第一是管控的執(zhí)行要素,第二是管控的主客體要素。執(zhí)行要素即管控發(fā)揮作用的手段,主客體要素即管控的著力點或本質(zhì)內(nèi)容。
管控的執(zhí)行要素應(yīng)該包括管控環(huán)境、管控制度、管控程序和管控監(jiān)督四個要素。管控環(huán)境的構(gòu)建就是要創(chuàng)建公司戰(zhàn)略對人力資源管理管控的積極氛圍和各種便利條件。管控制度就是要有比較明確的公司戰(zhàn)略對人力資源管理管控的具體執(zhí)行機構(gòu)和規(guī)章、條例、規(guī)范等等。管控程序就是公司戰(zhàn)略對人力資源管理管控的規(guī)范化程序與流程。管控監(jiān)督則是對整個管控過程的一種監(jiān)控與督導(dǎo)。
管控的主客體要素應(yīng)當(dāng)包括兩個方面的內(nèi)容:一是公司戰(zhàn)略的基本要素，二是人力資源管理的基本要素。安索夫（H.I.Ansoff）在其著作《Corporate Strategy》一書中,把企業(yè)戰(zhàn)略要素概括為四個方面，即產(chǎn)品與市場領(lǐng)域、成長方向、競爭優(yōu)勢和協(xié)同效應(yīng)。人力資源管理要素是人力資源管理各項職能的提煉與升華，是要尋找出企業(yè)一般的人力資源管理職能如招聘甄選、績效考評、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)開發(fā)、職位分析、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯管理等各項職能中的本質(zhì)的要素，這些要素才是公司戰(zhàn)略對人力資源管理管控的真正著力點。根據(jù)本文對人力資源管理要素的解釋，可以將其概括為：選人、育人、用人、管控人、留人和整合調(diào)控六個要素。
三、公司戰(zhàn)略對人力資源管理管控模式的構(gòu)建
在上述公司戰(zhàn)略對人力資源管理管控的分析的基礎(chǔ)上，可以構(gòu)建出公司戰(zhàn)略對人力資源管理的管控模式。管控模式由三部分內(nèi)容構(gòu)成:即管控目標(biāo)、管控要素和管控過程。
管控目標(biāo)可以概括為:第一，通過“管控”，切實實現(xiàn)人力資源部門積極支持、執(zhí)行和配合公司的總體戰(zhàn)略的現(xiàn)實效果。第二，通過“管控”，切實做到人力資源部門積極地與其它職能部門相互溝通與信息傳遞，解決人力資源部門與其它職能部門之間獨立、分割的現(xiàn)象。第三,通過“管控”，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作與公司戰(zhàn)略的不匹配和與其他部門的不協(xié)調(diào)情況，有針對性地對公司的人力資源管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)進行修正，糾正偏差、控制偏離，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
管控要素分為管控的執(zhí)行要素和管控的主客體要素兩類。管控的執(zhí)行要素即管控的手段要素,應(yīng)當(dāng)包括管控環(huán)境、管控制度、管控程序和管控監(jiān)督四個要素。管控的主客體要素即管控的實際作用點或者著力點,應(yīng)當(dāng)包括:產(chǎn)品與市場領(lǐng)域、成長方向、競爭優(yōu)勢、協(xié)同效應(yīng)、選人、育人、用人、管控人、留人和整合調(diào)控共十個要素。
管控的過程如下：首先明晰公司的愿景、使命，進而確定公司戰(zhàn)略，然后根據(jù)比較明確的公司戰(zhàn)略提煉出公司戰(zhàn)略的四個基本要素。最后是四個公司戰(zhàn)略要素對六個人力資源管理要素的管控過程。對這一過程的具體作用問題，我們訪談了許多企業(yè)家和人力資源管理主管，總結(jié)得出了以下的結(jié)論:①產(chǎn)品與市場領(lǐng)域明確了公司獲利能力的范圍，其對人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人與用人三個人力資源管理要素上。②競爭優(yōu)勢是公司在特定的產(chǎn)品與市場領(lǐng)域追求的目標(biāo)，是公司獲利能力的保證，其對人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人、管控人和留人四個要素上。③成長方向是公司獲利能力范圍的擴展方向，其對人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人、用人和留人四個要素上。④協(xié)同效應(yīng)是公司總體獲利能力的挖掘，主要表現(xiàn)在銷售協(xié)同效應(yīng)、生產(chǎn)協(xié)同效應(yīng)、投資協(xié)同效應(yīng)和管理協(xié)同效應(yīng)等四個方面，其對人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在用人、管控人、留人和整合調(diào)控四個方面。如圖1所示：
上述的管控目標(biāo)、管控要素和管控的過程，就構(gòu)成了公司戰(zhàn)略對人力資源管理的管控模式。
參考文獻:
[1]趙健.戰(zhàn)略的力量[M].北京:中國紡織出版社，2006:11～14
[2]H.I.Ansoff,Corporate Strategy,McGraw-Hill Book Company,1965:35
關(guān)鍵詞:“事轉(zhuǎn)企”企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略管理 應(yīng)對策略
“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)在體制、機制改革之初困難重重，企業(yè)的運作模式發(fā)生了翻天覆地的變化，對于“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)來說，在激勵的市場競爭環(huán)境下要贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵就在于，建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略管理體系，改革現(xiàn)有人力資源管理體制，優(yōu)化人力資源管理平臺，采取有效措施深入激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而增加員工的滿意度，提高企業(yè)的競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供強有力的人力資源保障。
一、內(nèi)外部環(huán)境分析
環(huán)衛(wèi)企業(yè)最早成立于1956年，是以城市環(huán)境保障服務(wù)為主業(yè)的公益性和準(zhǔn)公益性的政府服務(wù)型企業(yè)。環(huán)衛(wèi)企業(yè)歷經(jīng)集體企業(yè)、事業(yè)單位和“事轉(zhuǎn)企”為企業(yè)，企業(yè)發(fā)展階段已由初創(chuàng)期步入成熟期，再到特殊的轉(zhuǎn)型期。目前業(yè)務(wù)范圍涉及上海城區(qū)生活廢棄物、渣土、工業(yè)廢物的水陸運輸、衛(wèi)生填埋處置、污泥收運、水域保潔和應(yīng)急處置、醫(yī)療廢物收運以等。但傳統(tǒng)生活廢棄物處理方式受到新型減量化、節(jié)約型焚燒、生化處理的挑戰(zhàn)。為積極應(yīng)對外部環(huán)境的變化，確立了“一流效率，一流裝備，一流形象，一流隊伍，一流環(huán)境”的戰(zhàn)略目標(biāo)。以下筆者對該“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析：
1.機會：隨著上海城市化進程和經(jīng)濟社會文化發(fā)展的加快，上海環(huán)衛(wèi)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了深刻的變化，環(huán)衛(wèi)服務(wù)從源頭保潔、廢棄物收運一直到末端處置的每一個環(huán)節(jié)，作業(yè)裝備在貫徹 “環(huán)保、低碳”要求中升級換代，作業(yè)流程在技術(shù)和工藝的創(chuàng)新中改進生效。
2.威脅：隨著“事轉(zhuǎn)企”，環(huán)衛(wèi)行業(yè)事權(quán)下放和市場壟斷的打破，國外資本和技術(shù)的涌入，帶來了廢棄物焚燒、生化處理等先進處置方式，環(huán)衛(wèi)企業(yè)由原來政府委托的獨家經(jīng)營，到必須參與激勵的市場競爭，企業(yè)的體制機制、運作模式發(fā)生了根本性的變化，同時還承載外部先進技術(shù)和管理模式的沖擊。
3.優(yōu)勢：作為多年一直專業(yè)從事生活廢棄物收集、中轉(zhuǎn)運輸、末端處置的老牌環(huán)衛(wèi)企業(yè)，積累了一套適合上海廢棄物處置的工藝流程、管理標(biāo)準(zhǔn)，以及培養(yǎng)了一批具有高超技術(shù)的生產(chǎn)工人和懂管理、懂經(jīng)營的管理團隊。
4.劣勢：“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)與新興的合資、獨資企業(yè)相比較，存在員工隊伍龐大和臃腫，員工隊伍結(jié)構(gòu)分布不盡合理；薪資級差較小，缺少必要的激勵因素；懂的參與市場競爭的綜合型人才較少。與企業(yè)轉(zhuǎn)型時期的特定發(fā)展要求相比，人力資源的管理水平卻相對滯后，在人力資源管理上出現(xiàn)了一系列與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略要求不相匹配的狀況，制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理存在的問題
為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化和企業(yè)所處的轉(zhuǎn)型和發(fā)展階段要求，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做出了重大調(diào)整，由原先的穩(wěn)定型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向擴展型發(fā)展戰(zhàn)略。由于穩(wěn)定型戰(zhàn)略和特定的事業(yè)單位體制導(dǎo)致“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理體制理念相對滯后、管理職能單一，在一定程度上制約了企業(yè)轉(zhuǎn)制后參與市場的競爭和可持續(xù)發(fā)展，主要存在以下幾方面的問題：1．人力資源管理理念落后及職能單一；2．缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的優(yōu)秀人才選拔機制；3．培訓(xùn)的短期效應(yīng)，制約可持續(xù)發(fā)展；4．激勵體系尚不完善，員工士氣不高；5．企業(yè)勞動關(guān)系管理存在僵化的局面；6．企業(yè)文化的凝聚力有待進一步強化。
三、人力資源戰(zhàn)略管理的對策思考
基于對以上問題的戰(zhàn)略思考，“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)必須盡快實施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，引入科學(xué)的管理理念，全面構(gòu)建人力資源管理的戰(zhàn)略體系，使人力資源管理部門，作用逐步由事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)向為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，角色應(yīng)由救火隊員轉(zhuǎn)變成為支持企業(yè)實現(xiàn)遠大發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略合作伙伴，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供人力資源和核心人才支持，全面提升企業(yè)核心競爭力。
1．戰(zhàn)略性人力資源管理流程再造
組織的變革導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理流程的變化和再造。“事轉(zhuǎn)企”前傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往更多的與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，因此人力資源管理流程再造的目標(biāo)為：（1）把人力資源管理工作中一些必要的、常規(guī)的程序進行流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人力資源管理人員和部門從繁瑣的事務(wù)性解脫出來，把主要精力放在考慮戰(zhàn)略性的、高附加值的人力資源管理工作上，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展提供更多的服務(wù)和支撐；（2）運用先進的人事信息管理系統(tǒng)，處理常規(guī)的事務(wù)工作，提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時、一致和高質(zhì)量的服務(wù)；（3）企業(yè)職能部門（事業(yè)部）組織架構(gòu)隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的變化進行整合和調(diào)整，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
2.戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置
（1）構(gòu)建具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才選拔體系。通過對企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源特征，繼而設(shè)計出能夠吸引、識別戰(zhàn)略性人力資源的招聘流程和方法，以確保獲取有助于提升企業(yè)業(yè)績的人力資源隊伍。在招聘、選拔中高級管理人員和核心人才時，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性之外，更要關(guān)注應(yīng)聘者個性持征、價值觀、管理理念等與組織的匹配性。
（2）做好未來發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備。企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須采取人才隊伍建設(shè)的前瞻策略，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以科學(xué)預(yù)測為前提，通過對現(xiàn)有人才隊伍的深入分析，明確人才需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，有計劃、有組織、有目的地吸引與開發(fā)人才，將人才儲備作為企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，使企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得人才優(yōu)勢。
3.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（1）建立全面的人力資源培養(yǎng)體系，實現(xiàn)人力資本增值。為有效緩解因人才流失和人才隊伍斷層對企業(yè)發(fā)展造成的不利影響，高層管理者必須從根本上轉(zhuǎn)變管理理念，改變僅重設(shè)備和技術(shù)改造投資、忽略人力資本投資的做法，從企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略要求出發(fā)，建立全方位、立體化的人力資源培養(yǎng)體系。通過組織、任務(wù)和個人三方面的培訓(xùn)需求分析，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定有針對性的人才開發(fā)計劃，持續(xù)深入地推動人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的實施。
（2）與高校密切合作，共同培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的未來人才。與高校合作不僅可以有效地節(jié)約培訓(xùn)成本，更能通過統(tǒng)一授課、集中師資的方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證經(jīng)營理念、專業(yè)知識、管理技能的傳授更加系統(tǒng)化、專業(yè)化。為此，企業(yè)通過與同濟大學(xué)、東華大學(xué)等大中專院校的聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)、建立見習(xí)基地等方式，積極尋求與高校的合作機會；同時，企業(yè)還開展“實習(xí)生計劃”，在企業(yè)內(nèi)部為學(xué)生提供不同崗位的實踐機會，并從中選拔、培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀畢業(yè)生成為企業(yè)員工，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提前進行人才儲備。
4.完善激勵機制，提高企業(yè)核心競爭力
（1）增強激勵的針對性。在不同的國家、不同的企業(yè)、不同時期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需求不僅是不同的，而且是動態(tài)變化的。 因此，企業(yè)應(yīng)改變以往“一刀切”的激勵方式，經(jīng)常性地開展員工需求調(diào)查，把握員工的需求類型及變動趨勢，設(shè)計滿足員工不同層次需求的激勵機制，針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎勵方式，有效激勵員工的積極性。
（2）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。在員工的物質(zhì)性收入達到較高水平后，物質(zhì)激勵的作用會逐漸減弱，而精神激勵的作用會越來越大。精神激勵對鼓舞員工士氣起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，綜合應(yīng)用多種激勵方式，如成就激勵、能力激勵、事業(yè)激勵和靈活的福利等，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性。
5.戰(zhàn)略性改善員工管理，將勞動關(guān)系管理改變成員工管理
（1）以人為本，建立勞動者是第一資源的理念。員工是否得到尊重決定了和限制了員工的創(chuàng)造性及工作的主動性，勞動關(guān)系的管理視勞動者為機械的生產(chǎn)工具，從法律的底限規(guī)范勞動關(guān)系，缺少對員工的溝通、愛護和關(guān)愛，而員工管理將員工本身融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，視勞動者為第一資源，從員工價值觀引導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、充分授權(quán)、工作豐富化等方面進行改善，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同，從“勞動契約”轉(zhuǎn)化為“心理契約”，讓職工真正體會到是企業(yè)的主人，是企業(yè)不可或缺的資源。
（2）改善用工形式，建立核心技能人才隊伍。勞務(wù)工的使用對企業(yè)管理帶來了用工靈活，規(guī)避勞動風(fēng)險，降低了企業(yè)成本的便利，但同時也不利于提高勞務(wù)工對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感和忠誠度，不利于企業(yè)建立和諧的勞動關(guān)系，表現(xiàn)為人員流動性較大，勞務(wù)工技能素質(zhì)總體偏低。進一步完善和規(guī)范勞務(wù)用工，特別是核心技術(shù)崗位的勞動用工應(yīng)打破短期行為，建立穩(wěn)定，具有歸屬感的員工隊伍，通過加大培訓(xùn)力度，提高員工技術(shù)技能，真正成為企業(yè)的核心人才。
6.加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)對員工的凝聚力
（1）尊重人才，樹立“合作伙伴關(guān)系”的管理理念。培育“以人為本”的企業(yè)文化，樹立企業(yè)與員工“合作伙伴關(guān)系”的管理理念，對員工實行“人性化”管理。企業(yè)要把尊重人才置于管理的首位，營造尊重員工的良好氛圍。
（2）建立共同愿景，增強企業(yè)對員工的凝聚力。通過建立企業(yè)與員工之間的共同愿景，形成有凝聚力的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能和融合功能。企業(yè)要將企業(yè)目標(biāo)與員工個人需要適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，提高企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的相關(guān)程度，通過目標(biāo)激勵，進一步增強企業(yè)對員工的凝聚力和患難與共的伙伴意識。
四、結(jié)論
隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營模式的變化，客觀上對人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，努力打造企業(yè)核心競爭力以積極應(yīng)對新形勢下的挑戰(zhàn)，已成為“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源管理部門應(yīng)順應(yīng)形勢，迎接挑戰(zhàn)，深入實踐、不斷探索，通過實施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，加速推進人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，從而為企業(yè)實現(xiàn)遠大的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的支持和保證。
參考文獻
[1] 張文賢等. 高級人力資源管理師. 北京：中國勞動社會保障出版社，2010.1
