時間：2023-04-21 18:54:00
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南京市民間助殘機構，發(fā)展比較緩慢，機構規(guī)模小，力量薄弱，在承接政府職能轉移、發(fā)展社區(qū)公益、提供就業(yè)渠道與康復服務等方面，心有余而力不足，主要問題是：
首先，專業(yè)素質不高。機構管理者、義工、志愿者，大都未經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)訓練，憑借愛心加入進來，靠發(fā)起人的熱情和事業(yè)心支撐。助殘組織社會認可度不高，高素質人才不愿意進來，專業(yè)社工以及受過較好訓練的志愿者，還是缺乏，因此，助殘項目實施效率比較低，模仿復制的多，開拓創(chuàng)新的少，殘疾人受益面不大，機構的可持續(xù)發(fā)展能力不足。
其次，殘疾人職業(yè)培訓未能開展起來。助殘機構的培訓，與就業(yè)機會缺乏銜接。以推薦方式對培訓者進行就業(yè)安置，效果并不好，如，鼓樓區(qū)愛心助殘協(xié)會，成立四年來，僅僅推薦成功5名殘疾人到企業(yè)工作。殘疾人就業(yè)難，是社會問題，民間助殘機構幫助解決殘疾人就業(yè)，重點是培育他們的就業(yè)能力。但多數(shù)機構的培訓，只能作為康復訓練，如串珠子、烙畫等，不能視為就業(yè)培訓，缺少系統(tǒng)的與培訓相配套的就業(yè)扶持計劃。
再次，機構籌款能力弱，缺乏造血功能。助殘機構的資金來源有以下途徑：會費、社會捐贈、服務收費、政府補貼等。目前，社會捐助的動力不大，政府的補貼有限，助殘機構籌資面窄，造成資金來源渠道不暢，嚴重制約助殘項目的開展。
二、關于專業(yè)知識的反思
（一）入駐組織正式化還是非正式化
在培育中心實習期間，感受最深的就是其針對各個入駐和想要入駐機構的組織的繁忙工作。社會組織在進入孵化后會接受領導力培訓，接觸NGO、社會組織、公益等新知識點，可以開闊視野，知道自身未來的發(fā)展方向。加上一些個別化的輔導，在專業(yè)化的道路上就能夠再推進一步。在結束培育后，社區(qū)機構開始能獨立運作，不需要培育中心，也不需要街道等的幫扶就能擴大規(guī)模，好好經(jīng)營下去。在實習中我注意到，其實入駐培育中心的組織并不都是愿意接受培訓的。如愛心媽媽關愛團，她們都是閑暇時間為下崗職工兒女獻愛心的小組織，并不想要進行復雜的項目管理、檔案登記等，這樣反而成為了她們的負擔，也違背了她們參加培育中心的初衷，這個矛盾一直難以有效調和。嚴謹?shù)纳鐣M織評估方法對普通愛心組織是標準化的過程還是負擔值得仔細考量。
（二）社會組織是關注培育還是具體實踐
可以預見，社區(qū)是一個復雜的場域，涉及到人與人的交往，社區(qū)工作再深入，也只是提供了一個社區(qū)發(fā)展的平臺，社區(qū)能否獲得真正發(fā)展還有待于社區(qū)政策的貫徹落實、社區(qū)工作者的體恤慰藉與思路發(fā)展創(chuàng)新、社區(qū)居民的參與意識提升和思維方式轉變。拿助殘組織來說，愛德關注的更多的是如何建立與發(fā)展起具有典型效應的社區(qū)組織，至于社區(qū)組織在社區(qū)內具體的服務方式、志愿者管理、財務管理等只能給予宏觀層面的培育，真正的執(zhí)行情況和執(zhí)行效果都應是由社區(qū)機構的工作人員具體承擔的，培育內容是否應該更深入細致，包括涉及政府政策法規(guī)的學習、人員的具體實務技巧掌握、項目過程評估方法等，是需要進行現(xiàn)實考慮的。
（三）社會組織發(fā)展的必然趨勢
高技術企業(yè)的組織管理模式融匯了現(xiàn)代各種組織理論，如組織理論與自組織理論、權變理論、系統(tǒng)論、組織學習理論等，均在高技術企業(yè)得到了良好的體現(xiàn)。
1)組織資源信息化、知識化。
繼資金、技術、人力資源之后，信息已經(jīng)成為當代企業(yè)組織的第四個資源。在高新技術企業(yè)里，技術、人力資源都已經(jīng)成為信息的載體，人成了制造、使用、儲存、傳遞知識的中心，而網(wǎng)絡則成為物化智力，并成為進一步推進信息、知識傳遞和制造過程的媒介，智力資本、知識資本空前重要，人力資本和知識資本的存量及其增長已成為衡量高新技術企業(yè)組織創(chuàng)造能力和組織活性的重要指標。知識資產占企業(yè)總資產的比重越來越大，無形資產的管理即對知識資產的管理以及對知識、信息的管理日益受到重視。高技術企業(yè)大多重視人本管理，并有向“人能”管理方向發(fā)展的趨勢，力求以人為中心、以人的創(chuàng)造能力為中心和以知識和信息的作用發(fā)揮為中心配置資源。
2)組織柔性化、邊界模糊化。
一方面，現(xiàn)代通信技術正在改變著人們的時空觀，企業(yè)組織邊界對人的約束力逐漸變弱，人們大量在不同組織間穿梭往來，變換角色，知識工作者可以同時為多個企業(yè)服務，網(wǎng)絡企業(yè)的存在則是現(xiàn)代企業(yè)組織進一步柔性化、虛擬化的結果，它也是知識智力與技術綜合作用的結果。
大多高技術企業(yè)，為了完成某一項任務大量采用工作團隊和項目組織，R&D工作需要多職能的綜合與協(xié)同。在不少高新技術企業(yè)里，R&D部門與市場部門已經(jīng)密不可分，技術人員廣泛參與了產品的營銷過程，而營銷人員也廣泛加入到R&D工作中來，甚至有一些企業(yè)把二者合而為一。為了防止組織僵化、官僚化，以加強組織協(xié)同與激活組織的創(chuàng)造能量，蘋果公司從1985年開始已經(jīng)有三次重組，而且每次調整的幅度都很大，包括某些部門或者職能的分解及合并。
組織柔性化，有助于跨部門的工作協(xié)調與知識和信息共享機制的形成，從而有利于跨學科領域、技術門類創(chuàng)新工作的完成以及服務能力的及時調整，同時也是以此為手段實現(xiàn)組織柔性化的。當代企業(yè)，生產的敏捷性已經(jīng)受到需求多樣化、個性化的影響，已經(jīng)向大規(guī)模定制方向發(fā)展，企業(yè)能力的柔性使與之相適應的組織體也變得具有韌性。如應用軟件功能的多樣化、個性，零部件的可替代性等，而且低成本滿足客戶個性化需求日益受到企業(yè)重視，這對組織體的響應速度與運作效率有更高的要求，組織的靈活性要求大大增強。知識產品易于實現(xiàn)個性化，知識型企業(yè)的柔性大大高于傳統(tǒng)企業(yè)，高技術武裝起來的信息化程度高的企業(yè)才可能具有如此大的柔性。
3)團隊組織的管理自組織化。
高技術企業(yè)中存在大量知識工作者，知識工作者一般具有強烈的自主傾向，壁壘森嚴的傳統(tǒng)管理模式明顯不適合這樣的管理對象。高技術企業(yè)理所當然存在組織過程，即管理者針對特定目標，通過一些特殊手段對企業(yè)資源進行配置，旨在維護企業(yè)的完整性和統(tǒng)一性的過程。高技術企業(yè)的自組織活動是指企業(yè)的員工依據(jù)自身的特點和偏好，依托個人的、群體的默會性知識針對具體作業(yè)，在沒有外界的特定干預下，對企業(yè)資源的運用過程。
自組織的過程，基本上是知識在組織中傳遞的過程，而且是大量默會性知識在組織成員間傳遞的過程。由于組織體成員交流頻率很高，而且成員的自主性與個性化特征較為突出，因而無論從維護組織的凝聚力角度講，還是從維護個體或自組織體創(chuàng)造性活動講，組織體扁平化是必然要求和必然趨勢。組織過程增多，企業(yè)龐大，必然要求組織行為規(guī)范化，為了維護管理效率，因而導致組織層級的增加，業(yè)務完成需要接觸更多的人與進入更多的相關部門，從而溝通效率降低，組織官僚化，跨越組織體（部門）進入另一個組織體（部門）獲取所需知識與信息的難度增加，這必將遏制創(chuàng)造的效率乃至扼殺創(chuàng)新行動。
高技術企業(yè)中，組織與自組織活動是相互矛盾相互統(tǒng)一的，組織是從上到下的較宏觀的過程，不過分涉及細節(jié)，自組織則是從下往上的過程。在維護企業(yè)目標的完整性和統(tǒng)一性的前提下，一個部門或小組大量時間處于自組織狀態(tài)，組織過程與自組織過程的統(tǒng)一，這真正體現(xiàn)了“管理就是為了不管理”的辯證思想，組織過程有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，自組織過程有利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展。
4)組織的學習經(jīng)?；?/p>
組織作為一個能夠敏捷應對外界環(huán)境變化的生態(tài)型統(tǒng)一體，自身要有不斷學習進化的能力，對高新技術企業(yè)尤其如此。組織學習能力的強弱，反映了組織適應外界環(huán)境，對外界環(huán)境變化快速做出響應的能力，同時也是組織充分利用內部信息和智力資產與外部信息交互作用進行創(chuàng)造能力大小的體現(xiàn)，多個部門或小組創(chuàng)造能力的有機融合與集成，達到一定量的規(guī)模和質的水平之后便可以構成企業(yè)的核心能力。
組織內成員的知識化水平很高，學習能力強，因而相互交流學習的效率很高，由于知識生產的邊際遞增效應，還可以加速組織的進化與自組織水平。高技術企業(yè)比傳統(tǒng)企業(yè)有更多的研討式交流，而且存在大量談天式的非正式交流方式，更多地借助網(wǎng)絡與郵件，交流的對象涉及整個團隊乃至組織外。由于外部學習的必要，有些企業(yè)有意識地給成員預留了在外部環(huán)境中學習和交流乃至進行合作的自由和時間，這在美國的高技術企業(yè)里并不鮮見，而且有的還有資金支持職務外的興趣開發(fā)活動。
5)工作創(chuàng)業(yè)化。
國內外的高新技術企業(yè)均廣泛采用項目管理和事業(yè)部制，這兩種模式中的團隊均有很大的自。這類企業(yè)里，項目組一般規(guī)模不大易于溝通協(xié)調，同時項目組大多是非強制性組合，組織勻質程度較高，即成員大多素質相似，因而團隊成員對實現(xiàn)的目標易于有強烈的認同感，我們鐘愛自己的事業(yè)，因而具有強烈的進取心，培育了較強的風險意識、創(chuàng)業(yè)精神，這也是高新技術企業(yè)普遍強調的觀念。
項目成員會把項目當作自己的事業(yè)來運作，因而工作交流效率高，為了增強創(chuàng)新成就感，一些企業(yè)采用了內企業(yè)家培育模式管理項目，即讓R&D部門的項目組對創(chuàng)新成果如產品進行全過程管理，包括市場推廣，甚至有的項目還培育成了全新的子公司，從而造就了具有復合能力的經(jīng)營管理人才。
2高技術企業(yè)的組織管理
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，組織日漸龐大，很容易帶來的問題是管理層次的增多，組織規(guī)范的正式化內容增加，導致交流及辦事效率降低，信息失真度加大，為了政令的暢通，從而更強調規(guī)范，組織官僚化程度日漸加深。因而，有必要采用一些方法或者探索一些手段，使組織保持規(guī)模較小時的高效率。
1)營造自由思維的企業(yè)環(huán)境。
企業(yè)的理念，實際上是一種精神，自由的氛圍有助于員工真實地反映企業(yè)現(xiàn)狀和個人設想，成員間易于產生思維碰撞，推動相互學習，同時完善創(chuàng)新方案和拓展創(chuàng)新視角，尤為重要的是有助于默會性知識和技巧性能力在組織中的傳遞或培育。
高技術企業(yè)的理念實際上是在形成一種自由的學術氛圍中造就的，它是一種在思維無約束條件下的自由創(chuàng)新，思維自由造就成員相互認同思維與知識的價值，加上環(huán)境刺激會產生大量新的設想。當然，一個思想最終能否付諸實踐，還得取決于市場。
2)組織非正式化管理。
由于創(chuàng)新的需要，高新技術企業(yè)天然存在大量非正式組織，各類俱樂部、協(xié)會、興趣小組長期存在。不但如此，就是正式組織也已經(jīng)在向非正式化管理發(fā)展。高技術企業(yè)里普遍存在的現(xiàn)象是組織領導采用民主協(xié)商式的，其目的在于監(jiān)控工作進展有序，了解項目的進展與方向，從而調劑內外資源，而各自成員的工作近乎混沌狀態(tài)，領導已經(jīng)演化成一種重視服務協(xié)調的職能。
一個充滿活力的高技術企業(yè)中，下一級組織相對于上一級組織而言時常處于自組織狀態(tài)，其管理的著眼點限于維護組織體及目標的完整性與一致性，在宏觀方面的戰(zhàn)略及經(jīng)營策略上作方向性思考。維系某個具體團隊，尤其是R&D團隊的重要因素是個人志趣與產品開發(fā)理念的認同，因而為非正式組織提供時間和空間，也成了某些高技術企業(yè)的正式職能。
附圖
圖1基于信息傳遞的組織邊界活化模型
如圖1模型所示，一個團隊由領導、核心層、一般員工層和游離層構成，信息大量通過游離層進入組織。在有些高新技術企業(yè)中，有意識地讓成員在某些時候游離于組織邊界，從而與市場或者組織外的人員接觸，獲取組織外部的信息與創(chuàng)新靈感。游離層為組織成員更新提供空間，即為外部人員進入組織體提供通道，同時也是成員對外大量吸收信息的一種狀態(tài)，有效發(fā)揮游離層的作用，可以極大豐富組織體的知識與信息，逐層活化邊界，從而使組織具有活力。
3)適時組織重建。
研究顯示，較小的項目組織或者實行事業(yè)部制，在進行創(chuàng)造性工作方面有很多優(yōu)勢，但是研究同時顯示，組織長期不重構，可能造成小組更關切自身利益，小組或部門或者團隊目標偏離企業(yè)目標甚至抵觸，不利于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，效率與凝聚力的關系如圖2所示。
附圖
對于傳統(tǒng)的績效管理來說，不論對財務管理的視角還是戰(zhàn)略管理的視角來說，都是通過獲取有關的評價指標數(shù)據(jù)進行績效管理，但是對顧客的滿意度、員工的滿意度來說，還存在難以良量化的問題。用調查問卷的通過對李克特量表獲取的企業(yè)績效數(shù)據(jù)，比企業(yè)公開的客觀數(shù)據(jù)更加的準確，雖然李克特量表調查得到的主觀績效不是企業(yè)績效的確切數(shù)值，但是卻能對企業(yè)績效的好壞做出比較，因而可以說組織行為學在介入企業(yè)績效的評價研究體系中提供的有效的理論和物證的支持。
二、基于組織健康的企業(yè)績效評價體系設計
組織健康較之于國外來說，在中國的起步發(fā)展較晚，大致的研究開始于上世紀九十年代。組織健康的出現(xiàn)還對傳統(tǒng)的“以經(jīng)濟利潤最大化為企業(yè)追求的唯一目標”提出了挑戰(zhàn)。強調的是作為社會公民，企業(yè)不僅要其經(jīng)歷利益的追求為重，而且還應該關注員工以及其它相關方的利益。組織健康具體表現(xiàn)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的身心健康和企業(yè)的良好效益。因此來說，組織健康研究從組織健康發(fā)展的高度擴展了企業(yè)績效評價考核的范疇。
現(xiàn)如今，環(huán)境污染導致生態(tài)環(huán)境的惡化的加劇，假冒偽劣產品的泛濫、企業(yè)對社區(qū)義務及公益事業(yè)的冷漠以及工作條件對員工身心的損害等等，這些問題的出現(xiàn)都要求企業(yè)對股東、員工、顧客甚至是社區(qū)、環(huán)境等群體利益的關注和滿足作為企業(yè)績效管理考核的內容?，F(xiàn)如今的社會市場現(xiàn)狀是買方市場，大眾對其的影響力逐漸的增大，他們再以雙重的身份“消費者”和“管理者”來對企業(yè)施加壓力，要求企業(yè)承擔起員工健康、質量保證、社會和諧等方面的則，否則將會以“拒絕購買”和“投票”對企業(yè)進行懲罰。企業(yè)對經(jīng)濟利益的內在追求使得企業(yè)必須先滿足員工的需要，不然就會喪失市場準入的考核范圍。所以來說，在對組織健康的企業(yè)績效管理的評價體系應該是員工的健康、組織績效和社會效益三個維度進行考察。
在21世紀，員工不再單單是一個職稱和職位，而是上升到一種對組織對自身的一種責任。員工的個體健康也不再是個人的問題，而且上升到與管理密切相關的績效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個分支，其二者是相輔相成的關系。組織健康的績效評價突出以股東為代表的所有者的利益，類似于以往績效評價中的財務績效評價。而現(xiàn)如今用短期的財務成功的衡量組織績效并不是正確的做法。財務的成功并不能說明企業(yè)是健康的，因而來說過高或者過低估計組織的財務健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風險之中。企業(yè)作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業(yè)追求最根本的目標，但是獲得這些的前提必須是企業(yè)員工都能盡職盡責的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻，所以來說就應該重視企業(yè)的組織健康，并且重視企業(yè)的社會效益，在與社會和諧發(fā)展的同時，體現(xiàn)到顧客的滿意、環(huán)境的可持續(xù)、社會環(huán)境的安定有序。
三、結語
組織文化是一個有著豐富內涵的系統(tǒng)體系，它所包含的內容間存在著許多相互聯(lián)系相互制約的方面，對組織的發(fā)展也起到了促進和阻礙的作用。積極的組織文化將有利于促進組織成員形成認同感，成為全體組織成員從情感上認同的價值目標;有利于增強組織成員對組織使命的承諾感;有利于明確和強化工作目標和行為準則，指導和幫助界定符合公司組織期望的長期、中期和短期工作目標，明確和鼓勵正面的行為規(guī)范和準則。與之相反的，消極的組織文化則會對組織的發(fā)展產生阻礙的影響。從文化的角度講，每個來自于不同文化背景的成員有著本地區(qū)、本民族的價值觀念、性格特征、意志品質，他們一方面可以為追求個人與組織利益而發(fā)揮他們的本土化優(yōu)勢，對于組織在多變市場的競爭有利，同時也會存在因沒有正確處理好個人與組織之間的這個適合度，而容易被塑造成同一的、失去個人優(yōu)勢的統(tǒng)一體，這將不利于組織集思廣益和在決策上創(chuàng)造優(yōu)勢，使組織失去活力。
二、我國有效管理組織文化措施的提出
隨著社會的不斷發(fā)展，組織內部和外部環(huán)境變化的速度越來越快，如何適應組織內外部環(huán)境的變化也逐漸成為組織文化研究的重要課題。組織文化是一種追求可見實效、追求直接經(jīng)濟成果的務實文化，是投入與產出的轉換文化，是集體文化，它在組織運行中主要起導向、約束、凝聚、激勵、輻射、協(xié)調等作用?，F(xiàn)代組織管理思想已經(jīng)由“科學管理”、“行為科學管理”進入到“文化管理”階段，與此相應，組織管理的實踐模式也在不斷變革。營造組織文化的內容大致應包括:培育正確的組織價值觀、加強組織人力資源管理和開發(fā)、提高企業(yè)技術創(chuàng)新能力和管理創(chuàng)新能力、創(chuàng)建學習型組織、增強組織的適應力和競爭力、樹立“以客戶為中心”的組織管理理念等等。事實證明，組織價值觀是組織文化的基石，是組織管理的宗旨。在組織文化建設過程中，還需要有適當?shù)木唧w塑造方法。筆者認為塑造組織文化的方法有多種，根據(jù)組織的實際情況，可以使用例如示范法、激勵法、感染法、自我教育法、定向引導法等，一般而言上述方面都是比較有成效的方法。組織文化管理，根本上是一種柔性的管理方式，組織要體現(xiàn)“人本管理”的思想，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，利用科學的激勵手段，最大限度地激發(fā)人的潛能，營造良好的工作環(huán)境。同時，組織還應堅持團隊導向，增強組織成員的整體意識和合作精神，才能激發(fā)組織成員的工作參與積極性，避免組織沖突的發(fā)生，善于用文化管理的理念和手段去解決沖突。這樣才會提高現(xiàn)代組織管理的效益。
三、結語
1．1沒有施工組織設計。有些施工單位工程開始施工了還沒有編制施工組織設計，導致土(石)方反復挖掘運輸，機械設備、人員的需求沒有合理計劃，進場的材料胡亂堆放，工程的質量與安全施工沒有保障措施，造成機械降效、人員閑置、材料嚴重浪費的現(xiàn)象。
1．2編制施工組織設計不切合工程實際。有些施工單位為了應付上級主管部門、監(jiān)理單位、甲方聯(lián)合檢查，臨時讓資料員或施工員編制施工組織設計，由于缺少專業(yè)技術人員的參與，導致編制人員對施工現(xiàn)場的具體人員施工情況、工程管理、機械設備、各類建材不夠了解，再加上臨時安排，時間十分倉促，而胡編亂造。
1．3施工組織設計編制質量差。有些施工單位不懂得施工組織設計在施工過程中的作用，而是寫一些各個分項目的施工工藝、隨便畫一張項目施_[平面圖、在墻上編個工程進度網(wǎng)絡計劃表，就意味著施工組織設計就編制好了。
1．4有些單位領導只重視技術，而往往忽略造價。很多施工單位在編制施工組織設計時，只片面重視工程施工中各分項工程技術環(huán)節(jié)的問題，缺乏全面考慮與工程造價有關的工作內容，這樣一來容易造成工程在竣工結算的時候，缺少技術資料而受到經(jīng)濟損失。從以上四個方面，可以反映出施工組織設計對于工程施工安全運行的重要性，施工單位要從全局出發(fā)，認真組織專業(yè)技術人員，根據(jù)施工現(xiàn)場具體條件來擬定施工方案，科學安排施工進度，合理進行現(xiàn)場布置和設備展開；把設計與施工、技術與效益、前方與后勤、施工單位全局活動與具體施工組織等環(huán)節(jié)聯(lián)系起來；把整個工程施工中的各個單位、各個部門、工程各階段、各個分項目之間的關系協(xié)調好；做到各單位、各部門相互密切配合，人盡其力、物盡其用，優(yōu)質、低耗、高效地取得良好的經(jīng)濟效益和社會效益。為了對建設項目整體投資有一個良好的控制，應該從整個工程的每一個環(huán)節(jié)開始，嚴格按施工程序、從面到點進行全面有控制。
2、施工組織設計的編制原則和特點
2．1編制施工組織設計應該掌握的三個原則：一是結合工程實際原則；二是權威性原則：也就是在工程備料、配備機械設備及實施的施工方法中，要嚴格執(zhí)行經(jīng)過審批的施工準備工作文件；三是優(yōu)中選優(yōu)原則：凡編入文件的各種施工方案，必須進行技術經(jīng)濟分析，從中選擇最優(yōu)方案。
2．2施工組織設計可分為總體和單體兩種?？傮w施工組織設計指的是實施建設項目總體戰(zhàn)略部署，對工程建設項目起到總體控制作用。而單體施工組織設計指的是對單一工程項目施工的戰(zhàn)術安排，對工程建設項目起重要作用。
2．3工程施工過程必須有充足的資金作保障。從工程開工破土起，隨著施工的全面展開，資金就要不斷地陸續(xù)投入。就資金的用量而言，施工階段所需資金最大。施工階段是最復雜的階段，根據(jù)工程設計要求，施工階段要解決的根本問題是現(xiàn)場工程實體的施工進展。因此，開工以前的各項工作，比如規(guī)劃、設計以及招標等一些有關的前期工作做得如何，這些工作都要在施工階段主觀或客觀地接受考驗，前期各準備工作中隱藏的問題會大批地涌現(xiàn)出來。因此，在施工階段，若不能較好地處理各項問題，工程項目的整個質量就很難保證，施工進度就會減緩而延誤工期，項目費用投資就會失去控制。
3、施工組織設計編制工作要點
3．1熟悉工程概況。因為建筑工程有它各自的特點，每個工程項目都有它特有的使用功能，所以就有不一樣的結構特點和裝飾特點，不同的建筑面積、層高、施工工藝及材質。有些作用相同的建筑工程，在建筑技術水平、建筑標準和建筑等級上也有差異。常常會受天氣、不可抗力、地質、水文等自然現(xiàn)象的影響，因此必須要熟悉工程的概況，做到心中有數(shù)。
3．2施工前做好充足的準備。
3．2．1設計藍圖接到后，要組織相關人員熟悉圖紙，記錄好76CHUANGXINKEJI2014．08圖紙會審資料，留下存檔以備用。
3．2．2組織人員、機械、工具，并組織部署施工現(xiàn)場。
3．2．3組織施工所需材料進場，做好原材料取樣、試驗及砼、砂漿配比工作。
3．2．4做好施工抄平放線工作，提前做好破土開挖的準備。充分、具體的做好這些工作，不僅可以提高工程的質量和工期，還可以降低工程造價。
3．3施工組織設計與工程效益的關系
3．3．1工程預算定額。工程預算定額指的是規(guī)定消耗在質量合格的單位工程基本構造要素上的人工、材料和機械臺班的數(shù)量標準；它是計算建筑工程、安裝產品價格的基礎。這里所講的基本構造要素，主要指的是分項工程和結構構件。預算定額按工程基本構造要素規(guī)定勞動力、材料和機械的消耗數(shù)量，以滿足編制施工圖預算、規(guī)劃和控制工程造價的要求。預算定額是編制地區(qū)單位估價表、編制施工組織設計、工程結算、施工單位進行經(jīng)濟活動分析、編制概算定額、編制招標標底、投標報價的依據(jù)和基礎，目前施工企業(yè)中機械裝備、合理的施工工期、技術工藝、勞動人員的組織為各個分部分項工程消耗量編制的基礎。
3．3．2工程造價與施工組織設計二者關系密切。施工組織設計所涵蓋的內容：工程概況、現(xiàn)場條件分析、施工總平面圖的布置、施工方案和施工技術工藝要求、工期計劃等。編制一個科學合理的施工組織設計，才能保障工程質量和安全措施及工程預算指標。為了保障工程質量，滿足甲方使用及T期要求，仍需控制投資、降低工程造價成本、完善施工方案和技術工藝。
3．3．3施工組織設計不僅是生產經(jīng)營過程中的指導性文件，在編制工程造價中也是極為重要的根據(jù)。施工單位工程開工前，要求施工安全、技術質量、材料設備、財務計劃和工程造價的部門人員需認真熟識圖紙、實地勘察，研究各項技術經(jīng)濟指標。工程造價人員一般都屬于施工組織設計的編寫小組成員，這是企業(yè)的經(jīng)濟利益所決定的。因此，在企業(yè)內部工程造價人員不僅要懂技術、懂政策、還要懂法律法規(guī)，這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益，編制好施工組織設計，也會避免T程決算中的經(jīng)濟糾紛。
4、結論
(一)行業(yè)協(xié)會發(fā)展狀況
行業(yè)協(xié)會是一種主要由會員自發(fā)成立的會員制的、在市場中開展活動的、以行業(yè)為標識的、非營利性的、非政府的、互益性的社會組織。由于行業(yè)協(xié)會具有行政依附性強的特點,相比其他中介組織,行業(yè)協(xié)會發(fā)展更快速,特別是一大批由政府職能部門演變而來的行業(yè)協(xié)會成為了行業(yè)協(xié)會的典型代表。為適應形勢發(fā)展的需要,新興的行業(yè)協(xié)會也得到不斷發(fā)展,業(yè)務領域不斷擴大,在市場經(jīng)濟建設中的地位越來越突出。這些行業(yè)性社團為企業(yè)提供服務、開拓市場,促進企業(yè)的經(jīng)營管理和技術進步,為政府決策提供依據(jù),協(xié)助進行行業(yè)管理等方面做了大量的工作。
(二)中介組織發(fā)展現(xiàn)狀
中介組織是政府與社會、企業(yè)之間的橋梁和紐帶,其發(fā)展狀況如何是衡量市場經(jīng)濟是否完善的一個重要標志。20世紀70年代末至80年代初,隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展,會計師事務所、律師事務所等一些五六十年代曾經(jīng)消失的社會中介組織重新崛起。90年代以后,隨著社會主義市場經(jīng)濟新體制的建立,各類社會中介組織也取得了長足的發(fā)展,社會中介組織的規(guī)模擴大、質量提高、影響力增強。特別是近年來,為適應加入世貿組織的需要,各級政府加大了對中介組織的改制脫鉤和整頓發(fā)展工作力度,中介組織的規(guī)范化、法制化水平得到較大提高,中介管理體制改革取得一定成效。1999年國家制定《中介服務收費管理辦法》后，各地先后制定了會計師事務所、律師事務所、公證服務、司法鑒定、勞動力市場、人才交流服務、擔保等一系列中介服務收費管理辦法，明確了收費原則，如自愿委托原則、服務有償原則、簽訂書面委托協(xié)議原則和無明確具體的服務內容不得收費的原則等，實行了服務價格登記制度，并參加物價部門組織的年度檢審。同時，開展了中介服務收費清理整頓和監(jiān)督檢查，查處價格違法行為，有效地規(guī)范了中介服務收費秩序。
二、存在的問題
1、行業(yè)協(xié)會作用發(fā)揮不夠
多數(shù)產業(yè)經(jīng)濟類協(xié)會未完全發(fā)揮在組織生產，推廣先進技術、共同開拓市場方面的作用，活動開展較少，缺乏主動性、目的性。學術事業(yè)類、文藝類、獎勵基金類協(xié)會工作開展較正常。維權類協(xié)會開展維權行動較少，作用發(fā)揮不夠。
2、公正獨立的地位不明顯
不少協(xié)會、中介機構特別是公證類中介機構是政府機構職能轉變的產物，與有關主管部門有著千絲萬縷的聯(lián)系，要么是隸屬關系，要么存在利益關系，例如工商的個協(xié)、消協(xié)、咨詢服務中心等等。這類協(xié)會、中介機構負責人多為主管部門的分管領導，有的甚至連財務人員也是由主管部門指派，業(yè)務收入由主管部門“一支筆”審批。這樣的中介機構缺乏獨立性、公正性和競爭性。在這種情況下，中介機構借助主管部門的影響力包攬了有關方面的全部業(yè)務，部門壟斷現(xiàn)象比較嚴重，而這種壟斷防礙了市場經(jīng)濟的公平競爭，阻礙了具有公正獨立法人地位中介機構的出現(xiàn)，影響了中介機構的健康發(fā)展。
3、中介服務和收費標準不規(guī)范
有的的行業(yè)主管部門從局部利益出發(fā)，利用部門權力優(yōu)勢，通過成立附屬于部門性質的協(xié)會，以收取會費、捐贈之名，行亂收費之實，把行業(yè)協(xié)會作為本部門籌措經(jīng)費的平臺。由于不少中介機構不是依靠市場生存，而是依附于部門權力，指定服務，一些獨家經(jīng)營性的服務項目或壟斷性行業(yè)的服務項目收費標準高，收費名目多，隨意性大，存在強制或變相強制提供服務和收費情況，存在超范圍服務及收費的情況。相當部分服務項目和收費標準帶計劃經(jīng)濟痕跡，從市場經(jīng)濟建設和廉政角度講不適應形勢。
4、監(jiān)督管理職能不到位
多數(shù)行業(yè)主管部門本身就是行業(yè)協(xié)會的發(fā)起者、組織者，這種“既是運動員，又當裁判員”的行業(yè)主管單位，難以對行業(yè)協(xié)會實施有效的監(jiān)督管理。行業(yè)協(xié)會和中介機構登記管理機關，只是注重審批登記和年檢驗證，而對其是否按有關規(guī)定規(guī)范運作，很少進行監(jiān)督檢查、跟蹤問效。協(xié)會和中介機構形式多樣，種類繁多，涉及面廣，客觀上造成了監(jiān)督管理的困難，有些中介機構既沒有固定人員，又沒有固定場所，也無財務帳目，有些中介機構從業(yè)人員無執(zhí)業(yè)資格或借用別人的資質，憑一張廣告，一個電話，或一個簡易的招牌從事中介活動，一旦出現(xiàn)問題，顧客的合法權益將得不到有效保障。
5、自律意識不強
有的中介機構缺乏職業(yè)道德，不按行業(yè)規(guī)則辦事，所有的經(jīng)營活動都以盈利最大化為目標，在利益的驅動下，只要賺錢，什么都干，虛假評估，缺乏誠信，喪失了客觀公正的立場，損害了市場中介機構的形象和聲譽。
三、幾點建議與對策
規(guī)范行業(yè)協(xié)會、市場中介組織服務和收費行為，促進行業(yè)協(xié)會和中介機構的健康發(fā)展，需要行業(yè)的自律，更需要工商管理、紀檢監(jiān)察等部門的教育、管理和監(jiān)督。筆者認為應針對出現(xiàn)的問題，從以下幾個方面加強管理和完善。
（一）改革管理體制，加強規(guī)范管理
一是歸口管理中介機構和行業(yè)協(xié)會。各?。ㄊ校┱畱付ㄒ患揖C合經(jīng)濟部門設置專門機構進行統(tǒng)一管理，克服當前各自為政的局面。當前公開、公正、公平的原則遠未形成，所謂中介服務市場競爭激烈實質上只是政府各部門之間權力和壟斷地位的角逐，形成了各政府部門按照行政職責劃分中介服務，中介機構為這些政府部門創(chuàng)收的中介服務市場的局面。而政府部門的機構改革更加劇了這種中介服務機構之間的競爭。二是理順管理關系。重點是加快“政會分開、政企分開”的改革步伐，推動“官辦”中介脫鉤改制，割斷其與政府部門的經(jīng)濟聯(lián)系，徹底解決行政人員在中介機構兼職的問題，使中介服務真正成為建立在供需雙方自愿基礎之上的，符合市場交易規(guī)則的活動，中介機構真正成為自主經(jīng)營、平等競爭的經(jīng)濟實體。三是加強對隸屬于行政機關的各類協(xié)會的管理。行政機關的領導不應在協(xié)會中任職，協(xié)會的人員不應享受行政機關的待遇。
（二）加強制度建設，健全法律保障
一是實行登記核準制度。中介組織必須依法設立，依照有關法律、法規(guī)、規(guī)章從事業(yè)務活動。市場中介組織的設立要實行登記核準制度，應當向所在地工商行政管理部門申請設立登記，未辦理登記的不得從事中介活動。法律、法規(guī)有明文規(guī)定的，市場中介組織必須在取得中介資格證書和中介備案證書后，方可從事中介活動。中介組織應當在其營業(yè)場所明顯位置公開懸掛工商營業(yè)執(zhí)照、稅務登記證、行業(yè)自律規(guī)定以及法律法規(guī)規(guī)定的必須公開的有關材料，接受社會和群眾監(jiān)督。二是嚴格市場準入制度。工商管理及行業(yè)業(yè)務主管部門要依照法律法規(guī)規(guī)定的條件，嚴格中介組織登記審核制度，從源頭上把好中介組織執(zhí)業(yè)準入和人員素質關，促使中介組織自覺加強自身建設，提高資質等級，又堅持公開、公平、公正的原則，讓所有符合市場準入條件、愿意參與市場公平競爭的中介組織能夠進入中介機構庫，共同參與競爭。三是健全公開運作制度。健全中介機構產生制度，做到公開、公平、公正。建設工程、政府采購等市場活動過程中，中介組織和評估專家的選擇應從相關的機構庫和專家?guī)熘胁扇‰S機抽取的辦法產生，產權交易中的拍賣機構實行公開競價的辦法產生，切實杜絕人為操作和干預；建立中介公示制度，相關部門要將各個市場化配置項目對機構的等級要求、確定的機構名稱以及中介組織收費情況、過程的信息、結果等在相關媒體上進行公示，促進行為“陽光作業(yè)”。
（三）完善服務項目，規(guī)范收費行為
一是完善服務項目。由省一級統(tǒng)籌安排相關職能部門對中介機構服務項目和收費標準進行修訂和完善。對明顯帶有計劃經(jīng)濟痕跡，明顯帶有部門利益痕跡，不利于優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的服務項目，該撤銷的撤銷，該歸并的歸并，從政策上盡量減少行政許可的前置中介服務要求。對就業(yè)服務、人才服務等明顯帶有民生性質的中介服務納入公共政務系統(tǒng)無償提供。二是加快中介組織立法步伐。國家應盡快制定《中介組織法》，從宏觀上對中介機構的地位、性質、功能、資格確認程序以及權利義務、法律責任、違法處理等問題作出明確規(guī)定。根據(jù)《中介組織法》，修訂、制訂《中介服務價格管理辦法》。現(xiàn)行的《中介服務收費管理辦法》最大的問題是，將中介服務收費劃分為兩大塊，并將根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定代行政府職能強制實施具有壟斷的仲裁、認證、檢驗、鑒定收費排除在中介服務收費之外，按行政事業(yè)性收費管理，人為地割裂中介服務收費管理體系，中介服務“不中介”由此而生。建議將《中介服務收費管理辦法》更名為《中介服務價格管理辦法》，形成統(tǒng)一的、規(guī)范的中介服務價格管理體系。三是建立中介服務收費管理體系。中央一級主要負責中介服務收費管理法規(guī)、重要政策的制訂和調整，對極少數(shù)帶有強制性和壟斷性的中介服務收費，以及跨省市服務且服務成本地域差別較小的，實行統(tǒng)一管理和協(xié)調。省一級主要負責組織監(jiān)督中介服務收費法規(guī)、政策的貫徹執(zhí)行，制定本省中介服務行業(yè)收費管理規(guī)章和制度，審批、協(xié)調和調整大部分委托性中介服務收費標準，并向中央提供或反饋中介服務收費執(zhí)行情況等有關資料，提供改進管理的建議。
市、縣物價部門除負責上級收費法規(guī)、政策的貫徹執(zhí)行外，也應有權制定少數(shù)新興的區(qū)域性強、服務成本差異較大和當?shù)靥赜械闹薪榉帐召M標準，研究制定競爭性中介服務收費管理實施細則，堅持開展經(jīng)常性的中介服務收費監(jiān)督檢查，并向省級提供或反饋中介服務收費執(zhí)行情況。四是明確中介服務收費原則。中介服務收費應堅持以下原則：一是委托者付費原則。中介機構接受國家機關委托對企業(yè)或其它單位進行年審、檢驗、評估等，其費用由國家機關支付，不得向被檢驗、年審、評估單位收取，國家機關將不再把本職工作委托給下屬中介服務機構，中介機構只能依靠自身實力提高服務質量招攬生意。二是按完全成本加稅金加風險金定價原則。公益按部分運行成本定價，公用事業(yè)按完全運行成本定價，價格中均不包括投資成本在內。而中介服務價格則應按完全成本定價，既包括運行成本，也包括投資折舊和風險金。中介機構的簡單再生產、擴大再生產資金均須從服務收費中支付。三是非營利原則。中介服務機構與經(jīng)營機構不同，不僅要提供有償服務，更要承擔一定的社會義務。四是區(qū)別定價原則。從中介服務分類可知，中介服務是一個龐大的體系，從事不同行業(yè)的中介服務，其服務性質、成本支出差異很大，不宜籠統(tǒng)定價，應根據(jù)不同行業(yè)特點制定相應的作價原則和管理辦法。
（四）加強行業(yè)自律，發(fā)揮約束作用
一是建立行業(yè)協(xié)會。業(yè)務主管部門要牽頭引導市場中介組織建立相應的行業(yè)協(xié)會，業(yè)務主管部門要注意加強引導，并扶持行業(yè)協(xié)會發(fā)展。二要健全行業(yè)行為準則。行業(yè)協(xié)會應當根據(jù)國家法律、法規(guī)、規(guī)章，制定行規(guī)公約、行業(yè)質量規(guī)范和服務標準，規(guī)范會員單位的內部運行機制和執(zhí)業(yè)行為，監(jiān)督會員單位依法誠信經(jīng)營。組織專業(yè)人員制定行業(yè)行為規(guī)范、行業(yè)自律等規(guī)章制度，明確職業(yè)技術標準、職業(yè)準則和紀律、執(zhí)業(yè)資質以及從業(yè)人員資格要求等，指導本行業(yè)市場中介組織的發(fā)展。要加強會員職業(yè)道德教育和業(yè)務培訓，提高從業(yè)人員的思想素質和業(yè)務水平。三要建立同業(yè)互查機制。行業(yè)協(xié)會應定期組織人員，對業(yè)內中介組織執(zhí)業(yè)資質、執(zhí)業(yè)環(huán)境、執(zhí)業(yè)質量和遵守國家法律法規(guī)情況開展同業(yè)互查，促進同行業(yè)不斷規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，切實提高執(zhí)業(yè)質量。四要實行行業(yè)業(yè)務報備。中介組織承接業(yè)務應報行業(yè)協(xié)會備案，并定期向行業(yè)協(xié)會報告工作，便于行業(yè)協(xié)會掌握動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)和制止各種以不正當手段爭攬業(yè)務的行為。五要嚴格行業(yè)自律規(guī)范。行業(yè)協(xié)會應當掌握本行業(yè)市場中介組織及執(zhí)業(yè)人員執(zhí)業(yè)情況，對違反行業(yè)協(xié)會章程或行規(guī)行約、損害行業(yè)整體形象的會員，要按照行業(yè)協(xié)會章程的規(guī)定，采取相應的行業(yè)自律措施；對行業(yè)內違法經(jīng)營的市場中介組織，應建議并協(xié)助政府有關部門予以查處，及時將查處情況在協(xié)會內通報。
表一：美國ABC統(tǒng)計的主要期刊的發(fā)行量 單位：萬份
年份 訂閱量 零售量 總發(fā)行量
1996 29953 6598 36552
1997 30124 6613 36738
1998 30335 6372 367072000 31868 6024 37892
來源Averages calculated by the MPA from ABC statements eachyear
美國期刊零售發(fā)行的組織結構
美國期刊的零售發(fā)行是通過分級進行的。參與期刊零售經(jīng)營的各類實體主要有：出版社、印刷廠、全國發(fā)行商、地區(qū)批發(fā)商、零售商。
目前 美國期刊市場上活躍著800多個出版商共發(fā)行著3500余種雜志。雜志社主要負責期刊的編輯和出版。同時，很多刊社也承擔自己刊物的訂閱工作。在期刊的零售過程中，出版社協(xié)助各級商推動營銷和發(fā)行工作，為他們提供期刊 內容 信息，以便組織各種針對性的宣傳促銷活動。
在美國市場上，除了極少數(shù)區(qū)域發(fā)行和都市發(fā)行的期刊直接自辦零售或選擇地區(qū)批發(fā)商外，幾乎所有的期刊都要選擇全國發(fā)行商作為期刊零售發(fā)行的全權。全國發(fā)行商的職能主要有3個：一是市場調查和營銷推廣，即與各地區(qū)批發(fā)商和零售商合作開展營銷活動；二是信息的搜集和反饋，即報刊銷售和退貨數(shù)據(jù)的匯集，處理與反饋，為出版社提供發(fā)行數(shù)據(jù)信息；三是資金管理，負責與地區(qū)批發(fā)商結算銷售款，及時與出版社結算。全國發(fā)行商在美國期刊零售中扮演著十分重要的角色。
