時間：2022-07-25 01:43:49
序論：在您撰寫人員管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運(yùn)用了文獻(xiàn)研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。
1．1第一階段
對編外護(hù)士實(shí)行人事，實(shí)行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護(hù)士進(jìn)行了人事，基本工資、福利津貼和在編護(hù)士（在編護(hù)士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構(gòu)建護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和績效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護(hù)理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻(xiàn)研究。對國內(nèi)外2000年以來關(guān)于護(hù)理人員績效考核的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，以目標(biāo)管理的5個SMART為原則，提出初步的護(hù)理單元績效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護(hù)理單元的崗位系數(shù)和護(hù)理單元績效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護(hù)理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計(jì)算一、二級指標(biāo)的權(quán)重，對三級指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計(jì)算分值和權(quán)重。
1．3第三階段
構(gòu)建護(hù)理單元工作質(zhì)量績效考核量表。第六步，以護(hù)理單元績效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進(jìn)行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第七步，護(hù)士工作情況調(diào)查表的編制。以42個考核細(xì)則為主體設(shè)計(jì)調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實(shí)地調(diào)查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護(hù)士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個科室必須有1名護(hù)士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護(hù)士就42個子項(xiàng)目（考核細(xì)則）對自我工作情況的評價(jià)，運(yùn)用因子的分析方法，通過直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項(xiàng)目的醫(yī)院護(hù)理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項(xiàng)目。
1．4第四階段
護(hù)理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護(hù)理單元績效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設(shè)計(jì)，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進(jìn)行。系統(tǒng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持以需求主導(dǎo)性為原則，以護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設(shè)置了科室的基本信息維護(hù)、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護(hù)及報(bào)表的輸出功能。
1．5第五階段
護(hù)士能級對應(yīng)。由我院的人力資源部和護(hù)理部根據(jù)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護(hù)理人員的工作能力對護(hù)士進(jìn)行分級管理。以臺灣模式的護(hù)士層級設(shè)置為參考，由六級層級護(hù)士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位和其他護(hù)理崗位3類。對于沒有從事護(hù)理工作而占有護(hù)理編制的人員，將由人事部門進(jìn)行清理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。
2結(jié)果
護(hù)理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構(gòu)成，績效工資以護(hù)理單元為考核單位從3個方面進(jìn)行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對護(hù)理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個級別進(jìn)行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護(hù)師。護(hù)士的工作情況每年由護(hù)理部對護(hù)士進(jìn)行綜合考核后上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，與醫(yī)生一樣每5年進(jìn)行1次崗位級別的考定。
2．2護(hù)理單元風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)
根據(jù)文獻(xiàn)研究和專家咨詢的結(jié)果對科室的崗位系數(shù)進(jìn)行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值，鼓勵護(hù)士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強(qiáng)的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護(hù)理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。
2．3護(hù)理單元及護(hù)士的績效考核
護(hù)理單元績效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動采集和計(jì)算，以護(hù)理單元為基數(shù)進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)。工作效率、工作效益按實(shí)際工作量分值計(jì)算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護(hù)理部每月以《護(hù)理單元工作質(zhì)量績效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對各護(hù)理單元進(jìn)行考核?？己撕笥舍t(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計(jì)算方法為護(hù)理單元績效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護(hù)士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護(hù)理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。
2．4護(hù)士能級對應(yīng)
N0級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為0．95，N1級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．00，N2級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．05，N3級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．10，N4級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．15，N5級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級別的護(hù)士數(shù)量，科室層級越高的護(hù)士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強(qiáng)度就越高。因此，N4級別以上的護(hù)士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護(hù)士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護(hù)士能級劃分和資質(zhì)的評價(jià)方法。
3討論
3．1理論基礎(chǔ)
關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績效結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為任務(wù)績效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效對于組織技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團(tuán)隊(duì)和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護(hù)理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)，本課題加大了對于周邊績效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對任務(wù)績效的內(nèi)容如護(hù)理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。
3．2薪酬管理體系蘊(yùn)含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成?；竟べY和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護(hù)士實(shí)施人事，與編內(nèi)護(hù)士等同，消除了身份差別，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護(hù)理單元作為績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護(hù)理的績效完全分開進(jìn)行測算和分配。因?yàn)槲覈蟛糠轴t(yī)院實(shí)行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護(hù)理工作的真正價(jià)值，而護(hù)理工作是一個社會價(jià)值大于經(jīng)濟(jì)價(jià)值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護(hù)理單元在科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配，以護(hù)士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，對所有的護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實(shí)行該薪酬管理體系后，護(hù)理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進(jìn)了人才梯隊(duì)的發(fā)展
薪酬機(jī)制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機(jī)制的核心。一個科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護(hù)理人才，充分激勵護(hù)理人員的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的，首先要進(jìn)行量化管理，因?yàn)樗芸刂撇⒆罱K實(shí)現(xiàn)各種改進(jìn)。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進(jìn)行護(hù)理行為結(jié)局的控制并實(shí)施改進(jìn)。而我國醫(yī)院護(hù)理人員的考核以經(jīng)驗(yàn)管理為主，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導(dǎo)向不明確等問題，因此造成了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示，70．7％的護(hù)士認(rèn)為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價(jià)值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績效和周邊績效的原則將各種考核細(xì)則進(jìn)行細(xì)化，使之與臨床實(shí)踐中各種護(hù)理行為的結(jié)局結(jié)合起來，以便能客觀地評價(jià)護(hù)理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團(tuán)隊(duì)精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護(hù)士的能動性。在整個體系中明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化為主要目的的激勵機(jī)制，提高了護(hù)理人員的滿意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，并能幫助護(hù)士個體的專業(yè)成長和促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理
績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護(hù)理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計(jì)功能全面統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，提高了護(hù)理單元績效分配方案的透明度，確保績效分配的公平合理，跟蹤獎勵分配各環(huán)節(jié)，落實(shí)績效考核監(jiān)督機(jī)制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護(hù)理單元的工作量、護(hù)理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿促進(jìn)護(hù)理單元的均衡發(fā)展。
4小結(jié)
管理工作的特點(diǎn)導(dǎo)致眾多管理人員對培訓(xùn)重視不夠，管理人員更多是被動地執(zhí)行政策，形成了照章辦事的定勢思維，缺乏工作創(chuàng)新和競爭的激情，容易埋頭于眼前繁重瑣碎的事務(wù)性工作而忽視提高，從而造成自我封閉狀態(tài)和因循守舊、安于現(xiàn)狀的思想觀念。管理人員普遍認(rèn)為管理知識與理論的培訓(xùn)與所從事的工作聯(lián)系不緊密，針對性不強(qiáng)，無法直接應(yīng)用于工作中，因此積極性不高，認(rèn)為僅憑現(xiàn)有知識和經(jīng)驗(yàn)也能干好管理工作。這樣，既耽誤了個人成長，又影響了醫(yī)院事業(yè)發(fā)展。
二、醫(yī)院管理人員參加培訓(xùn)的意義
1.提高管理人員自身素質(zhì)的需要
當(dāng)前，由于醫(yī)院對管理人員的培養(yǎng)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如醫(yī)務(wù)人員，加之缺乏現(xiàn)代管理知識和技能，大多數(shù)管理人員感到工作壓力大，學(xué)習(xí)與醫(yī)院管理相關(guān)的新理念、新知識、新技術(shù)已成為管理人員的迫切需求。同時，現(xiàn)代化醫(yī)院的快速發(fā)展，對管理人員的綜合能力也提出了越來越高的要求，醫(yī)院管理人員必須全身心地投入到這一專業(yè)領(lǐng)域。因此，醫(yī)院管理人員專業(yè)化是醫(yī)院管理科學(xué)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是激發(fā)管理人員個人潛能、發(fā)揮自身價(jià)值、滿足個性發(fā)展的內(nèi)在需求。
2.提高醫(yī)院管理水平，提升醫(yī)院核心競爭力的需要
醫(yī)院要想科學(xué)健康地持續(xù)發(fā)展,精湛的醫(yī)療水平、高精尖的醫(yī)療設(shè)備、高質(zhì)量的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)都是必不可少的。但要使這些轉(zhuǎn)化為社會和經(jīng)濟(jì)效益，就必須有科學(xué)的管理為其保駕護(hù)航，因此，對管理水平起決定作用的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，加大繼續(xù)教育的力度成為當(dāng)務(wù)之急。
三、加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)的思考
進(jìn)一步加強(qiáng)對管理人員的培養(yǎng)，科學(xué)合理地安排和組織管理人員培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果，建立專業(yè)化的管理隊(duì)伍，促進(jìn)管理工作由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，具有與師資隊(duì)伍建設(shè)同等重要的地位。具體做如下思考：
1.建立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，重視對管理人員的培訓(xùn)
醫(yī)院管理是一門科學(xué)，對管理知識和技能要求很高，管理實(shí)踐需要有專業(yè)的管理理論作指導(dǎo)。想要使管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到提高、知識結(jié)構(gòu)得到專業(yè)化的調(diào)整，就必須轉(zhuǎn)變觀念，高度重視管理人員的培訓(xùn)，把培訓(xùn)教育工作引入專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中進(jìn)行管理。上級主管部門應(yīng)將管理人員培訓(xùn)納入培訓(xùn)的范疇內(nèi)，了解管理人員的實(shí)際情況和發(fā)展需求，建立恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、編織可行的培訓(xùn)方案。增加管理人員培訓(xùn)開班次數(shù)，提高管理人員參加培訓(xùn)比例，擴(kuò)充管理人員培訓(xùn)內(nèi)容等。
2.建立培訓(xùn)機(jī)制，健全培訓(xùn)體系
醫(yī)院要把管理人員的培訓(xùn)、培養(yǎng)和教育作為是醫(yī)院適應(yīng)和參與醫(yī)療市場競爭，確保在競爭中站穩(wěn)足跟、持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。醫(yī)院負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的部門，應(yīng)結(jié)合上級主管部門的管理人員培訓(xùn)政策、制度制定出本院針對不同培訓(xùn)對象、級別，作出多種培訓(xùn)形式、有針對性內(nèi)容的培訓(xùn)安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠及時、科學(xué)地更新培訓(xùn)內(nèi)容，并以制度的形式規(guī)定下來，保證管理人員培訓(xùn)教育工作的制度化、規(guī)范化；保證培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性、內(nèi)容先進(jìn)性。
3.建立多樣化的培訓(xùn)方式
培訓(xùn)可采取幾種方式。理論培訓(xùn)：一是全脫產(chǎn)培訓(xùn)：將管理者送到高等院校以管理專業(yè)為主進(jìn)行長期的、系統(tǒng)的、規(guī)范的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)。二是不脫產(chǎn)短期培訓(xùn)：采取走出去，請進(jìn)來的方式，由醫(yī)院組織在較短時間內(nèi)，請專家教授對管理人員進(jìn)行專題講課培訓(xùn)。三是管理人員通過自主學(xué)習(xí)。四是國內(nèi)考察培訓(xùn)：主要學(xué)習(xí)國內(nèi)最先進(jìn)的醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)。五是出國培訓(xùn)：醫(yī)院中高級管理人員必須走出國門，打開管理人員的眼界，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。實(shí)踐培訓(xùn)：一是輪崗：對新進(jìn)入管理部門的新同志，先不固定科室，采取每個行政部門都進(jìn)行輪崗的辦法，讓他們熟悉醫(yī)院整體情況，全面了解掌握各部門的工作業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況，拓寬視野，提高處理事務(wù)的能力。二是外出進(jìn)修培訓(xùn)：將行政管理人員送到外單位短期進(jìn)修實(shí)習(xí)培訓(xùn)。對提高行政人員的管理素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力，實(shí)踐能力，創(chuàng)新能力是完全必要的。三是傳、幫、帶：在工作要做到有目的地“傳”，有針對性地“幫”，有重點(diǎn)地“帶”。
4.建立考評機(jī)制，重視培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)干部；經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)；審計(jì)評價(jià)
1經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)存在的問題
1.1對經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)認(rèn)識不夠
不同部門對經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的認(rèn)識不同，客觀上造成經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)難以開展。從經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度定位上看，有人認(rèn)為經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)在干部監(jiān)管中發(fā)揮有限的作用，既是經(jīng)濟(jì)監(jiān)督又是行政監(jiān)督，領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的行為受多方面行為規(guī)范的制約，由此形成道德、政治、經(jīng)濟(jì)等各方面公共責(zé)任與控制有機(jī)結(jié)合的監(jiān)督體系，各種責(zé)任交織一起，很難把握準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的地位。但社會大眾及有關(guān)部門對領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)定位過高，而將審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用簡單化、絕對化，影響了經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的開展。
1.2審計(jì)時間不足。審計(jì)力量有限
經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是一項(xiàng)時間跨度大、工作量重、時限緊迫的綜合性審計(jì)工作。由于很難預(yù)測組織、人事部門委托審計(jì)的時間，不能列入審計(jì)工作計(jì)劃內(nèi)，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的內(nèi)容和范圍較廣，而審計(jì)時間要求往往比較緊，要準(zhǔn)確界定領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任，實(shí)事求是地評價(jià)干部的工作業(yè)績，在有限的時間內(nèi)就很難達(dá)到目的。還有一些審計(jì)工作是臨時交辦的，審計(jì)時間與會計(jì)決算期也不一致，基層審計(jì)人員任務(wù)繁重，加上目前高素質(zhì)的審計(jì)人員較少，這使審計(jì)力量受到限制。
1.3審計(jì)人員素質(zhì)不高
經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的高要求、高難度與審計(jì)人員素質(zhì)要求方面存在很大差距。審計(jì)結(jié)果很大程度上取決于審計(jì)資料的占有和對宏觀經(jīng)濟(jì)形勢下領(lǐng)導(dǎo)干部行為的判斷。這就要求審計(jì)人員要具備多方面的知識，而我們相當(dāng)審計(jì)人員的素質(zhì)還達(dá)不到這個要求，存在的主要問題是文化知識、理論水平和業(yè)務(wù)技能偏低，專職人員少，兼職人員多，缺乏必要的審計(jì)專業(yè)知識和技巧，但需要審計(jì)的項(xiàng)目眾多，往往在審計(jì)委托書下達(dá)后臨時組建審計(jì)小組，很難保證審計(jì)人員的質(zhì)量。
1.4經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評價(jià)難
經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)報(bào)告的核心內(nèi)容是評價(jià)被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，評價(jià)的準(zhǔn)確、恰當(dāng)、公正、客觀與否，直接關(guān)系到審計(jì)質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)。由于經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容的廣泛性，它包含了財(cái)務(wù)、法紀(jì)和績效等各方面的內(nèi)容，綜合性很強(qiáng)。審計(jì)評價(jià)的內(nèi)容、目的、要求不明確，沒有一個統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，給審計(jì)工作帶來很大的隨意性和伸縮性，使審計(jì)評價(jià)難度增加。
1.5審計(jì)結(jié)果運(yùn)用較差。重視不夠
審計(jì)結(jié)果運(yùn)用主要是組織、人事部門和紀(jì)檢部門的工作范圍，客觀上造成了審計(jì)與結(jié)果運(yùn)用的分離。審計(jì)機(jī)關(guān)要應(yīng)付過多的審計(jì)項(xiàng)目，沒有運(yùn)用好審計(jì)結(jié)果，雖然工作上付出很多，但是收效甚微。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)在結(jié)果運(yùn)用方面主要存在以下問題：審計(jì)結(jié)果的利用率低，“先離任后審計(jì)”的現(xiàn)象普遍存在，造成審計(jì)結(jié)果報(bào)告滯后于組織部門選拔、任用干部，用人和審計(jì)脫節(jié)；黨委政府及其相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部對審計(jì)結(jié)果的態(tài)度，多年的審計(jì)實(shí)踐已充分證明，若得不到當(dāng)?shù)卣捌湎嚓P(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部的重視，審計(jì)結(jié)果很難以得到有效運(yùn)用；審計(jì)結(jié)果的不公開不透明，審計(jì)結(jié)果運(yùn)用缺乏標(biāo)準(zhǔn)，對審計(jì)結(jié)果的有效運(yùn)用也會帶來不利影響。
2改善經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的對策
2.1提高認(rèn)識，完善相關(guān)的規(guī)章制度
要搞好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，提高認(rèn)識是關(guān)鍵，必須加強(qiáng)法律法規(guī)方面的宣傳，提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部對經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)必要性和重要性的認(rèn)識，營造一種制度化、規(guī)范化的工作氛圍，促使各級領(lǐng)導(dǎo)干部解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識到經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要措施。同時中央及各級部門要高度重視經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)相關(guān)規(guī)章制度的完善工作，根據(jù)實(shí)際情況出臺了一些新的制度、規(guī)定和辦法。對審計(jì)結(jié)果運(yùn)用中各機(jī)關(guān)的職責(zé)做出了明確規(guī)定，建立和完善了經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果公告制度、運(yùn)用反饋和檢查制度、運(yùn)用情況督查制度，以有效地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的規(guī)范化、科學(xué)化。
2.2提高審計(jì)人員素質(zhì)
經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是一項(xiàng)政策性和專業(yè)性極強(qiáng)的審計(jì)工作。實(shí)踐證明，保證審計(jì)工作質(zhì)量的前提是提高審計(jì)人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素，加強(qiáng)對審計(jì)人員自身執(zhí)政能力的培養(yǎng)。各級單位部門要選派那些經(jīng)驗(yàn)豐富，具備相應(yīng)的技術(shù)資格和業(yè)務(wù)能力的審計(jì)人員充實(shí)審計(jì)隊(duì)伍，還要加強(qiáng)對審計(jì)人員的后續(xù)教育與培訓(xùn)，使審計(jì)人員形成一種基本的職業(yè)意識，這種職業(yè)意識應(yīng)隨著經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的職業(yè)化規(guī)范的健全而逐步強(qiáng)化，將審計(jì)人員從行為的強(qiáng)化延伸到思想意識上的強(qiáng)化，保證審計(jì)的獨(dú)立性。
2.3合理利用審計(jì)力量
經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的工作量較大、時間要求緊，在保證審計(jì)質(zhì)量的前提下，必須合理運(yùn)用審計(jì)力量才能提高工作效率。首先要加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)與配合，共同做好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作。各級領(lǐng)導(dǎo)干部的重視和被審計(jì)單位有關(guān)人員的積極配合，是開展好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的基本保證。其次要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的計(jì)劃性，妥善處理工作任務(wù)較重與審計(jì)力量有限的矛盾，合理安排、統(tǒng)一組織。再次要對審計(jì)工作進(jìn)行合理分工，充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和社會審計(jì)組織的作用，提高審計(jì)質(zhì)量。
2.4規(guī)范審計(jì)評價(jià)
建立一套科學(xué)、合理、便于操作的審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系，是一個可行的方法，但要考慮到目前審計(jì)機(jī)關(guān)的工作量，并圍繞審計(jì)目標(biāo)、被審計(jì)人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和不同單位或部門財(cái)政財(cái)務(wù)收支活動的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)、實(shí)施。要做好審計(jì)評價(jià)工作，必須堅(jiān)持客觀全面、實(shí)事求是的原則，重要的是在進(jìn)行審計(jì)時，要遵守黨和國家制定的各種法規(guī)、經(jīng)濟(jì)政策、規(guī)章制度等，也要遵循從事經(jīng)濟(jì)活動處理經(jīng)濟(jì)信息的各種理論上的原則、程序和方法，以及社會公認(rèn)的一般慣例以及科學(xué)上、職業(yè)上的規(guī)則等。審計(jì)評價(jià)必須突出重點(diǎn)，結(jié)論要恰當(dāng)、準(zhǔn)確，不至于引起誤解。
2.5重視審計(jì)結(jié)果運(yùn)用
1.1我國高校教務(wù)管理人員應(yīng)具備的基本素養(yǎng)
1.1.1豐富的知識
教務(wù)管理人員不光要具備專業(yè)的管理知識，同時還應(yīng)具有豐富廣泛的各學(xué)科知識?？傊?，知識要有一定的廣度和深度，這樣才能更好地處理工作中遇到的各種困難。
1.1.2嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度
作為教務(wù)管理人員，總有大量繁瑣的工作去做，因此，教務(wù)管理人員應(yīng)端正態(tài)度，在工作中認(rèn)真謹(jǐn)慎的做好各項(xiàng)工作，只有這樣才會在工作中取得成績。
1.1.3優(yōu)秀的服務(wù)意識。
教務(wù)管理人員其實(shí)也是校園里的服務(wù)人員，做工作要考慮到校內(nèi)的師生，多從教師和學(xué)生角度考慮，真心地為師生做服務(wù)。另外，在工作過程中辦事要迅捷，屬于自己工作職責(zé)的事情不推脫，不屬于自己工作職責(zé)或超過了自己職責(zé)權(quán)限的要給師生指明方向。努力為在校師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
1.1.4積極開拓創(chuàng)新。
教務(wù)管理作為學(xué)校的管理部門，不能一成不變、墨守陳規(guī)地去工作，必須積極地開拓創(chuàng)新提高自身的管理水平，做到既能繼承優(yōu)良傳統(tǒng)還能適應(yīng)當(dāng)前形勢勇于探索。五是清正廉潔。教務(wù)管理人員作為學(xué)校管理職能部門的一線人員，總在為校內(nèi)師生辦各種繁瑣的事情，比如領(lǐng)導(dǎo)的簽字、學(xué)校各部門的蓋章等，這就要求教務(wù)管理人員要為師生做好服務(wù)，不能，貪贓枉法，要樹立自身清正廉潔的形象，提高教務(wù)管理人員的道德水平，贏得師生、同事的尊重。
1.2我國高校教務(wù)管理人員應(yīng)具備的工作能力
高校教務(wù)管理工作者工作能力的提升是確保高校教務(wù)管理工作得以提升的保障，在高校管理工作中，高校教育管理工作者應(yīng)當(dāng)具備的工作能力包括以下幾點(diǎn)：
1.2.1執(zhí)行政策的能力。
每年教育部門都會有各種政策下達(dá)到各高校，學(xué)校內(nèi)也有自己的政策，這些政策每年都在進(jìn)行相應(yīng)的變化，這就要求教務(wù)管理人員要有很強(qiáng)的政策執(zhí)行能力，同時也不能犯教條主義的錯誤，要把政策、實(shí)際情況有機(jī)地結(jié)合，靈活地處理。
1.2.2組織協(xié)調(diào)溝通的能力。
教務(wù)管理人員在工作中大多都會涉及到教師、學(xué)生及校內(nèi)其他部門，這就要求教務(wù)管理人員要具備組織協(xié)調(diào)、交流溝通的能力，使工作有條不紊地開展下去。
1.2.3良好的語言表達(dá)能力
這是教務(wù)管理人員必須具備的能力，在寫公文報(bào)告、工作總結(jié)時需要教務(wù)人員的寫作能力，同時在匯報(bào)、請示、通知時又需要他們具有很好的語言表達(dá)能力，寫作能力和語言表達(dá)能力這兩者是一個優(yōu)秀的教務(wù)管理人員外在形象的體現(xiàn)，有了這能力會給人留下良好的第一印象，有助于自己工作的開展。
1.2.4是繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力
自古就有諺語“活到老，學(xué)到老”，教務(wù)管理人員更應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和提高自己的文化素質(zhì)和工作能力。高校教務(wù)管理人員要充分利用閑暇時間不斷給自己補(bǔ)充新的知識，這樣才會提高管理的效果、適應(yīng)社會的發(fā)展。
2.提高高校教務(wù)管理人員素質(zhì)過程中需要注意的問題與途徑
在我國高校教務(wù)管理工作隊(duì)伍培養(yǎng)過程中，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前高校教務(wù)管理工作隊(duì)伍在素質(zhì)提升方面仍舊存在一些需要關(guān)注與強(qiáng)調(diào)的問題。
2.1教務(wù)管理人員專業(yè)素質(zhì)較低
教務(wù)管理人員的來源并不是來自統(tǒng)一的專業(yè)的相關(guān)崗位，有本?？频牧粜Ｉ?、有轉(zhuǎn)崗而來的等等，即便是本專科的留校生也不一定是從教育或管理專業(yè)畢業(yè)的，因此教務(wù)管理人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊。同時，高校很少給他們提供專業(yè)的培訓(xùn)和外出交流的機(jī)會，致使教務(wù)管理人員缺乏相關(guān)的專業(yè)技能，難以滿足現(xiàn)代化的教學(xué)管理。
2.2教學(xué)管理機(jī)制不健全
教務(wù)處作為學(xué)校的管理機(jī)構(gòu)，其工作繁重、壓力大，教務(wù)管理人員很容易產(chǎn)生消極的工作情緒，怠工誤工的情況也會發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)忽視對教務(wù)管理人員的鼓勵、培養(yǎng)，而且教務(wù)管理人員的工資低、晉升難也是一個普遍現(xiàn)象，這些都直接影響到了教務(wù)管理隊(duì)伍的穩(wěn)定，人員極易流失。另外，學(xué)校對教務(wù)管理人員沒有明確的培訓(xùn)、晉升、考核制度，致使教務(wù)管理人員缺乏上進(jìn)心。
2.3對教務(wù)管理工作認(rèn)識不足
教務(wù)處作為學(xué)校的核心管理機(jī)構(gòu)，其管理人員的工作起著重要的作用，并不只是給學(xué)生安排課程、考試、統(tǒng)計(jì)成績這些簡單的工作。大多數(shù)的管理者忽略了教務(wù)管理的真正意義，只是做一些傳統(tǒng)型的管理工作，缺乏積極思考主動工作的思想。
3.提高高校教務(wù)管理人員素質(zhì)的途徑
隨著我國社會的不斷發(fā)展和教育制度的不斷改革，只有不斷提高教務(wù)管理人員的素質(zhì)，才能更快更好地提高高校的教學(xué)質(zhì)量，為我國輸送人才做好準(zhǔn)備。所以提高教務(wù)管理人員素質(zhì)的途徑如下：
3.1引導(dǎo)高校教育管理人員強(qiáng)化自身終身學(xué)習(xí)意識
教務(wù)管理人員只有堅(jiān)持學(xué)習(xí)才能不斷地提高自身素質(zhì)，作為一名管理人員必須要熟識管理知識、國家教育的方針政策、本校的政策制度，同時還要熟悉和掌握教務(wù)管理的方法和技巧，讓自己的工作和學(xué)校的中心工作緊密地結(jié)合起來，使自己成為管理的行家。
3.2引導(dǎo)高校教育管理人員強(qiáng)化自身服務(wù)意識
教務(wù)管理人員要把服務(wù)教學(xué)、服務(wù)教師、服務(wù)師生放在心中，充分發(fā)揮主觀能動性，工作要有計(jì)劃，主動為他人服務(wù)，而不是當(dāng)別人有了需求再去服務(wù)，總之要想提高工作效率，增強(qiáng)服務(wù)意識、提高服務(wù)能力是不可或缺的。
3.3引導(dǎo)高校教育管理人員強(qiáng)化自身合作意識
教務(wù)管理工作是統(tǒng)一的一體，與學(xué)校的其他工作緊密相連，如果管理人員不去積極和學(xué)校其他部門合作，就會導(dǎo)致工作質(zhì)量差、效率低。因此，只有互相合作、相互支持、默契配合才能保質(zhì)保量地完成教務(wù)管理工作。
3.4引導(dǎo)高校教育管理人員強(qiáng)化自身創(chuàng)新能力
教務(wù)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)需要繼承，但在社會飛速發(fā)展的今天，還需不斷開拓創(chuàng)新以適應(yīng)管理的需要。而且教務(wù)管理不僅是事務(wù)性工作，還是一門需要研究的學(xué)科，對已經(jīng)不能適用現(xiàn)在教學(xué)的管理方法及模式，要勇于改進(jìn)和調(diào)整。
3.5引導(dǎo)高校教育管理人員強(qiáng)化自身換位思考的意識
教務(wù)管理人員在管理過程中一定要學(xué)會換位思考，耐心解決師生和同事的問題，在貫徹學(xué)校規(guī)章制度的時候多從師生角度考慮，爭取找到兩全其美的解決方法。當(dāng)教務(wù)管理人員設(shè)身處地地為師生考慮了，就會大大提高在師生心目中的印象，有利于管理工作的開展和實(shí)施。
4.總結(jié)
1.1對信息環(huán)境的認(rèn)知能力。
信息管理專業(yè)人員必須要對信息環(huán)境有一定的認(rèn)知能力，及時掌握環(huán)境的變化以及發(fā)展特點(diǎn)，了解信息傳播對社會以及各行業(yè)組織產(chǎn)生的影響。信息管理專業(yè)人才必須要全面掌握信息資源的生成、傳播以及各類信息的特點(diǎn)，并篩選出有效的信息數(shù)據(jù)，對各類信息能夠做出合理的判斷和評價(jià)。
1.2信息組織能力。
信息組織能力主要是指信息管理的專業(yè)人員必須要具備對各類信息資源進(jìn)行感知、傳輸、處理和決策的能力。即，收集信息、處理信息、傳遞信息以及利用信息。專業(yè)人員必須要提高信息組織能力，可以根據(jù)各類信息資源的特征以及用戶的要求利用一定的科學(xué)方法做出合理的排序、篩選等，從而收錄有效信息，提高對信息的利用效率。
1.3信息檢索能力。
信息檢索能力指的是信息管理人員需對各類信息資源進(jìn)行有效的檢索，從而篩選出有用的信息數(shù)據(jù)。信息管理專業(yè)人員必須要掌握信息檢索的相關(guān)理論和方法，且需具備對各類信息的檢索能力，根據(jù)用戶的需求，提供全面而準(zhǔn)確的檢索服務(wù)。
1.4信息分析能力。
信息分析能力是指信息管理人員需對掌握的信息資源做出合理的分析和判斷，利用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)科學(xué)方法從而對傳輸中的信息數(shù)據(jù)做出科學(xué)合理的定量描述，并揭示社會信息交流的內(nèi)在特征，更好的優(yōu)化信息資源的配置。信息管理人員還必須根據(jù)用戶的要求，對各類信息資源加以收集、整理、鑒別、評價(jià)等，從中篩選出有用的信息數(shù)據(jù)，并加工整理成增值信息，提供優(yōu)質(zhì)的信息支持服務(wù)。
1.5信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)能力。
在當(dāng)前的信息化時代，信息管理的專業(yè)人員必須要掌握現(xiàn)代化的信息管理技術(shù)和工具，并能高效開發(fā)信息資源。要想掌握現(xiàn)代化的信息管理技術(shù)，就必須要熟悉計(jì)算機(jī)各類軟件以及主要設(shè)備，掌握計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的原理及其性能，還需具備數(shù)據(jù)庫的基本知識以及管理系統(tǒng)的安裝、維護(hù)等。信息管理人員還必須要具備設(shè)計(jì)信息系統(tǒng)的能力，對信息系統(tǒng)的開發(fā)、管理以及系統(tǒng)運(yùn)營的狀態(tài)、安全等問題都應(yīng)進(jìn)行良好的掌控和管理。在信息系統(tǒng)運(yùn)行的過程中，必須要隨時進(jìn)行監(jiān)控，對于出現(xiàn)的問題要合理解決，并提出修改意見。信息管理專業(yè)人員必須要保證信息系統(tǒng)運(yùn)行的安全性、可靠性，對于出現(xiàn)的問題應(yīng)給予正確的應(yīng)對策略，提供良好的技術(shù)支持。
1.6打造專業(yè)特長的獨(dú)特性。
專業(yè)特長是在專業(yè)能力的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步的精湛技藝，是別人所不能比擬的，其獨(dú)特性是提高競爭力的重要特征。因此，信息管理專業(yè)人員要想更好的發(fā)展下去，就必須要注重打造專業(yè)特長的獨(dú)特性。在打造專業(yè)特長的獨(dú)特性，要注重研究信息、人與技術(shù)之間的關(guān)系，不能只強(qiáng)調(diào)突出其中任何一方，應(yīng)相輔相成，缺一不可。只有打造信息管理專業(yè)特長的獨(dú)特性，才能更好的提高信息管理專業(yè)人員的競爭力，更好的發(fā)展信息管理專業(yè)。
2.結(jié)束語
在企業(yè)集團(tuán)的各項(xiàng)專業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動需要通過財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)來落實(shí)，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)來反映，幾乎所有的經(jīng)營決策都離不開財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)的支撐。而在我國的許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、財(cái)務(wù)管理混亂、會計(jì)信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實(shí)現(xiàn)有效的財(cái)務(wù)控制、達(dá)到財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，往往又是企業(yè)集團(tuán)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
正是由于財(cái)會系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業(yè)集團(tuán)的總部，不約而同地把目光集中到了財(cái)務(wù)會計(jì)人員身上，期望通過對財(cái)會人員和財(cái)會工作的集中控制，找到一條強(qiáng)化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。
一、目前采用的主要財(cái)會人員管理模式及其不足
基于財(cái)會人員角色的特殊性，以及目前我國企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財(cái)務(wù)會計(jì)集中管理模式已應(yīng)運(yùn)而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（2000年9月,財(cái)政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會計(jì)委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財(cái)會人員管理模式就有：財(cái)政部門統(tǒng)管會計(jì)人員、資金結(jié)算和會計(jì)核算工作，融會計(jì)服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財(cái)政和主管部門通過行政發(fā)文向國有企業(yè)委派財(cái)會主管的"主管委派式"；財(cái)政部門或國資部門聯(lián)合向國有企業(yè)和國有控股企業(yè)委派財(cái)務(wù)總監(jiān)的"財(cái)務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會計(jì)從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財(cái)會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財(cái)務(wù)會計(jì)管理模式的實(shí)施，確實(shí)在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會計(jì)行為、體現(xiàn)會計(jì)監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會計(jì)信息的真實(shí)性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點(diǎn)，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財(cái)會人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強(qiáng)調(diào)對下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財(cái)會人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財(cái)會人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會計(jì)監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對財(cái)會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營接觸面的縮小，財(cái)會同業(yè)競爭加劇，個人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對立面，財(cái)會人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。
經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，上述財(cái)會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現(xiàn)有的財(cái)會人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財(cái)會人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財(cái)會人員被所在單位收買，實(shí)際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算，在目前這種集中管理模式下，財(cái)會人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財(cái)產(chǎn)清查以及有關(guān)財(cái)務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財(cái)務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)不測，實(shí)際責(zé)任難以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財(cái)會人員監(jiān)督不力，財(cái)會人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級（或集團(tuán)）財(cái)會部門的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國企普遍忽視財(cái)務(wù)與會計(jì)工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會計(jì)核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。
二、"財(cái)務(wù)"與"會計(jì)"職能分離的改進(jìn)思路
現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營權(quán)和勞動報(bào)酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營活動的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價(jià)來實(shí)現(xiàn)個人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財(cái)會人員一方面要為經(jīng)營者在加強(qiáng)經(jīng)營管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理履行理財(cái)責(zé)任和經(jīng)營責(zé)任；另一方面要及時、準(zhǔn)確、完整地對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，然后據(jù)實(shí)向所有者報(bào)告企業(yè)的經(jīng)營狀況和理財(cái)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于財(cái)會人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營者緊密相聯(lián)，財(cái)會人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業(yè)財(cái)會人員分類的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級部門、企業(yè)集團(tuán)總部對所屬企業(yè)會計(jì)人員（不包括財(cái)務(wù)人員）實(shí)行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計(jì)人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計(jì)人員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對會計(jì)工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會計(jì)工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會計(jì)人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實(shí)，保證會計(jì)信息的真實(shí)性。
另一方面，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財(cái)務(wù)管理與會計(jì)核算分離，從集中的財(cái)會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和管理，并運(yùn)用其財(cái)會專業(yè)知識和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財(cái)務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對上述財(cái)會人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。
三、一種企業(yè)集團(tuán)財(cái)會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行財(cái)務(wù)管理與會計(jì)核算職能的分離，會計(jì)人員由集團(tuán)集中委派，財(cái)務(wù)人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計(jì)監(jiān)督于日常服務(wù)，以財(cái)務(wù)管理促效益提高。做到"財(cái)務(wù)管理制度化，會計(jì)核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"
(三)組織體系：(略)
(四)職能描述：
1、集團(tuán)財(cái)務(wù)會計(jì)管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財(cái)經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對下屬企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會
計(jì)核算工作實(shí)施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對財(cái)務(wù)、會計(jì)人員進(jìn)行日常管理、專業(yè)培訓(xùn)和考核等；
2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會計(jì)核算點(diǎn)設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。
3、各會計(jì)核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會計(jì)人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨(dú)立于服務(wù)單位的滿負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報(bào)），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會計(jì)人員，按照企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則和有關(guān)會計(jì)法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會計(jì)核算、報(bào)表編制，并通過對原始憑證的審核實(shí)施會計(jì)監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的真實(shí)信息。會計(jì)核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。會計(jì)人員應(yīng)竭盡全力全方位滿足基層單位會計(jì)核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。
4、基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)（或財(cái)務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財(cái)務(wù)人員應(yīng)綜合運(yùn)用財(cái)稅、金融知識和財(cái)務(wù)管理、管理會計(jì)、成本管理等專業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財(cái)務(wù)分析，參與公司日常管理和運(yùn)作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財(cái)務(wù)人員應(yīng)較長時間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。
(五)信息傳遞：
1、財(cái)務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算和會計(jì)核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時傳遞到會計(jì)部門進(jìn)行會計(jì)核算。
2、財(cái)務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財(cái)務(wù)會計(jì)部門、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財(cái)會專業(yè)知識對會計(jì)資料進(jìn)行分析并及時提出建設(shè)性意見，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。
3、會計(jì)核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會計(jì)信息，提供相關(guān)會計(jì)資料、報(bào)表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報(bào)表由會計(jì)核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結(jié)算中心與會計(jì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。
5、各單位在具體財(cái)會業(yè)務(wù)問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財(cái)務(wù)人員與會計(jì)核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項(xiàng)可通過集團(tuán)財(cái)務(wù)會計(jì)管理部門協(xié)調(diào)解決。
6、由集團(tuán)財(cái)務(wù)會計(jì)部門組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財(cái)務(wù)、會計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行中的有關(guān)信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內(nèi)部財(cái)會人才市場，創(chuàng)造公平、公開、公正的競爭環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競聘進(jìn)入集團(tuán)財(cái)會隊(duì)伍。針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團(tuán)在崗財(cái)會人員經(jīng)考核和內(nèi)部競爭，在保證財(cái)務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩(wěn)定的前提下，將財(cái)會人員劃分為財(cái)務(wù)人員、會計(jì)人員兩類，同時按如下層次實(shí)行分層管理：集團(tuán)財(cái)務(wù)主管、集團(tuán)會計(jì)主管、基層單位財(cái)務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會計(jì)主管、財(cái)務(wù)會計(jì)、會計(jì)核算員、出納員。
3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)、會計(jì)崗位職責(zé)，對在崗財(cái)會人員實(shí)行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報(bào)酬級差?；鶎訂挝回?cái)務(wù)主管條件成熟時可擔(dān)任同級相關(guān)行政職務(wù)。
4、會計(jì)核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報(bào)酬；財(cái)務(wù)人員由所在單位管理，報(bào)酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費(fèi)用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。
5、財(cái)務(wù)、會計(jì)人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。
6、財(cái)會人員的教育培訓(xùn)由集團(tuán)財(cái)會部門統(tǒng)一組織，通過有針對性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。
7、定期對財(cái)會人員進(jìn)行綜合考評。會計(jì)人員以集團(tuán)財(cái)會管理部門考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見，按考評結(jié)果確定獎懲、淘汰與被考核人報(bào)酬掛鉤。財(cái)務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財(cái)會管理部門提供業(yè)務(wù)方面的參考意見，按考評結(jié)果確定其業(yè)績、報(bào)酬、升遷或調(diào)離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優(yōu)勝者給予獎勵。
(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會計(jì)信息的質(zhì)量。
(八)總結(jié)：
(一)實(shí)行績效工資的原則
在醫(yī)院績效管理中，根據(jù)各科室工作性質(zhì)和醫(yī)院發(fā)展方向，科學(xué)的確定分配方式，形成多級階梯式分配結(jié)構(gòu)，從而體現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績以及一流報(bào)酬，并將技術(shù)、管理以及責(zé)任等要素納入分配因素中，以此更好的確定績效工資。實(shí)行綜合目標(biāo)管理責(zé)任制，健全績效考核制度，遵循量效掛鉤、激勵和約束的分配原則，充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出更多的價(jià)值。
(二)績效工資核算分配的原則和方法
1、實(shí)行年薪制原則醫(yī)院可以根據(jù)科室年工作量和個人工資級別設(shè)立年薪，平時按照實(shí)際數(shù)進(jìn)行比例發(fā)放，對各項(xiàng)考核成績達(dá)標(biāo)及優(yōu)秀的人員實(shí)行一次性提成獎勵，并根據(jù)考核結(jié)果對各科室進(jìn)行調(diào)整。
2、績效工資歸集要求醫(yī)院可以將醫(yī)生作為醫(yī)生組的基本核算單位，將護(hù)士作為護(hù)理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨(dú)立分配。護(hù)理單位必須優(yōu)先滿足本協(xié)作區(qū)醫(yī)生組收治病人的要求，根據(jù)所收治病人的工作量按照醫(yī)生和護(hù)士各自的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績統(tǒng)計(jì)和核算。
3、考核方式在醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員績效工資核算分配中，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設(shè)立質(zhì)控目標(biāo)考核指標(biāo)，逐月進(jìn)行考核統(tǒng)計(jì)。根據(jù)質(zhì)控考核指標(biāo)，逐級上報(bào)，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結(jié)果作為員工績效考核的一部分。
二、績效管理在醫(yī)院中的作用
(一)激勵作用
醫(yī)院傳統(tǒng)薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實(shí)體現(xiàn)出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和熱情?；诳冃У男劫Y分配制度，能將不同個體在崗位上的表現(xiàn)很好的反映出來，有利于醫(yī)院合理的考核和評價(jià)每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實(shí)際貢獻(xiàn)的作用。往往績效工資將員工的個人業(yè)績、科室業(yè)績以及醫(yī)院整體業(yè)績相結(jié)合，進(jìn)一步培養(yǎng)員工的競爭意識和團(tuán)結(jié)合作精神，提高績效管理的激勵性。
(二)規(guī)范作用
醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，同時也關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，綜合反映著醫(yī)院的醫(yī)療水平、管理水平以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。因此醫(yī)院必須重點(diǎn)提高醫(yī)療質(zhì)量，對醫(yī)院及員工績效進(jìn)行嚴(yán)格管理，使醫(yī)院績效管理進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，從而提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)護(hù)水平，促進(jìn)醫(yī)院和諧、長效的發(fā)展。
(三)導(dǎo)向作用
通過醫(yī)院績效管理能打造良好的醫(yī)院文化，營造一個服務(wù)意識強(qiáng)、團(tuán)結(jié)合作的良好工作氛圍，幫助醫(yī)院工作人員樹立起正確的價(jià)值觀和人生觀，提高醫(yī)院核心競爭力，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力，使醫(yī)護(hù)人員感受到醫(yī)院的歸屬感，從而激發(fā)工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
三、績效管理在醫(yī)院中的應(yīng)用
(一)準(zhǔn)確設(shè)定崗位系數(shù)
為更好的實(shí)施崗位系數(shù)工資制，就必須對醫(yī)院各個崗位進(jìn)行綜合分析和評價(jià)，按照不同崗位技術(shù)、勞動以及服務(wù)的復(fù)雜性，責(zé)任及工作量的大小，采取因事設(shè)崗和能設(shè)置二級科室絕不設(shè)一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進(jìn)行合并，以確保崗位系數(shù)工資制能順利的實(shí)施。另外，醫(yī)院應(yīng)引入基本的競爭機(jī)制，遵循“優(yōu)勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術(shù)硬、水平高的專業(yè)醫(yī)護(hù)人才，以促進(jìn)醫(yī)院更好更快的發(fā)展。
(二)科學(xué)的制定績效
工資制醫(yī)院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數(shù)量及質(zhì)量、效率指標(biāo)以及群眾滿意度等進(jìn)行綜合分析和考評，并將考核結(jié)果與醫(yī)院工作人員的崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作責(zé)任、實(shí)現(xiàn)績效以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學(xué)合理的制定與實(shí)施。
(三)提取足夠的醫(yī)院發(fā)展
基醫(yī)院在激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性和創(chuàng)造性的前提下，應(yīng)該從大局出發(fā)，對醫(yī)院成本進(jìn)行綜合控制與評價(jià)，在發(fā)放績效工資的同時，抽取一定醫(yī)院未來事業(yè)的發(fā)展基，為醫(yī)院長期、健康、和諧發(fā)展創(chuàng)造有利條件，并減少國有資產(chǎn)的流失。
(四)建立完善的工作業(yè)績
考評制度為進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作行為，激發(fā)他們工作的熱情，醫(yī)院必須制定一套統(tǒng)一、完善的考評制度，并全面貫徹落實(shí)到個人，使考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量完成情況的重要依據(jù)。
(五)加大醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)賠償
儲備醫(yī)院應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外醫(yī)院績效管理的經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院直接為醫(yī)護(hù)人員投保，使患者得到應(yīng)有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經(jīng)濟(jì)壓力。同時醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)績效管理，提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和技術(shù)服務(wù)質(zhì)量水平，從而盡可能減少差錯和過失。
四、結(jié)束語
