序論：在您撰寫茶企人力資源管理績效考核研究時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

從我國現(xiàn)在的茶產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)實需求中，我們可以看到，建立和完善人力資源管理中的績效考核，對于茶企在新的時代里的更好更快發(fā)展，起著很重要的基礎(chǔ)作用。科學(xué)完善的績效考核，能夠使企業(yè)工作人員充分看到個人存在的問題和不足，從而做出更加科學(xué)精準(zhǔn)的改進措施。同時，績效考核更能為企業(yè)一系列獎懲措施提供參考，讓所有員工都能在公正、公開、公平的環(huán)境下進行良性競爭。由此而言，在茶企的發(fā)展中，必須要進一步認識到人力資源管理中績效考核的重要性，通過理念和手段的創(chuàng)新，讓企業(yè)的績效考核機制更加富有實效性，為企業(yè)的更好發(fā)展保駕護航。

1茶企人力資源管理中績效考核存在的偏差和不足

茶企人力資源管理中的績效考核工作，盡管看似不起眼，但是其在茶企整個企業(yè)生產(chǎn)、管理以及經(jīng)營活動中占據(jù)著很重要的地位，發(fā)揮著不容忽視的作用。盡管近些年我國茶企愈加重視人力資源管理中績效考核工作，也通過管理手段的創(chuàng)新和機制的完善，取得了一定成效，但是也要看到，我國廣大茶企在這方面仍然存在一些偏差及不足，仔細分析主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.1不少茶企尚未充分認識到績效考核工作對于企業(yè)發(fā)展的重要性

從實際看，由于我國很多茶企多從以前那種傳統(tǒng)作坊發(fā)展演變而來，因此無論是管理理念還是運行機制上，都較為傳統(tǒng)甚至是陳舊落后，與現(xiàn)代市場經(jīng)濟對企業(yè)的要求有一定差距。具體到人力資源管理中績效考核這項工作上，有的茶企盡管有相關(guān)的績效考核要求，但是卻沒有形成科學(xué)系統(tǒng)的運行機制，從企業(yè)角度來說缺乏必要的監(jiān)督管理手段，從員工角度來講亦沒有引起足夠的重視，因此很容易讓這項工作流于形式，成為企業(yè)可有可無的“雞肋”。另外，還有不少茶企，或是由于觀念原因，或是受制于企業(yè)能力，甚至就沒有指定相關(guān)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)在人力資源管理上經(jīng)常出現(xiàn)這樣或是那樣的問題。

1.2很多茶企在進行人力資源管理中績效考核工作時，缺乏先進而有效的管理經(jīng)驗

特別是沒有從整體角度進行系統(tǒng)化的機制建立。從實際看，不少茶企盡管建立了績效考核機制，但是由于管理經(jīng)驗上的落后，其生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個環(huán)境并沒有依靠績效考核機制成為一個有機互動的整體，大多處于各自為戰(zhàn)的局面。一言概之，就是績效考核機制沒有將茶企各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，采取的只是較為落后的實踐模式，就是說不同部門、不同環(huán)節(jié)所開展的績效考核工作都是各自獨立的。在這方面的不足，就會導(dǎo)致企業(yè)管理工作與其經(jīng)營、銷售等工作出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，也容易讓茶企內(nèi)部各部門之間在配合協(xié)作上出現(xiàn)問題，從而使茶企處在一種低效率運行的狀態(tài)，無法將現(xiàn)有的人力資源盤活，發(fā)揮最大作用。

1.3很多茶企所采取的績效考核方式跟企業(yè)自身實際不相符合，無法讓機制發(fā)揮出最佳效果

近些年，不少茶企意識到人力資源管理中績效考核的重要作用，但是因為缺乏相關(guān)管理經(jīng)驗和手段，往往會通過外出考察學(xué)習(xí)，借鑒并學(xué)習(xí)那些在這方面有成熟經(jīng)驗的企業(yè)，又或是通過聘請專業(yè)人士，在企業(yè)內(nèi)部開展相關(guān)的工作。從這一現(xiàn)象中我們可以看到這些茶企向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)變的決心，值得肯定與鼓勵。然而也要看到，在學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗或是建立相關(guān)機制的過程中，不少茶企往往是生搬硬套，并沒有考慮到企業(yè)實際情況選擇最合適的管理機制，或是對學(xué)習(xí)對象的管理方式進行變革和創(chuàng)新，使其更加符合自身實際。這就極易導(dǎo)致茶企的績效考核機制與實際脫節(jié)，不僅難以起到預(yù)期效果，甚至還會降低企業(yè)某些環(huán)節(jié)上運轉(zhuǎn)的效率。

1.4茶企在人力資源管理中績效考核中存在考核要素不全面，標(biāo)準(zhǔn)不完善的不足

在對員工進行考核時，不少企業(yè)并沒有將全面的考核要素納入到整體的考評體系當(dāng)中，而僅僅是對某一兩種要素進行考核。通過考核的為優(yōu)秀，通不過的為不合格。這種考評機制看似直觀明了，其實卻存在諸多弊端，很突出的一點，就是容易出現(xiàn)不公平的“一刀切”現(xiàn)象。具體而言，就是考核要素不全面，很容易讓某些員工鉆了空子，讓那些真正踏實肯干的員工得不到應(yīng)有的獎勵。譬如說，有的茶企將上下班打卡制度當(dāng)成關(guān)鍵的考核要素，把對員工的工作量考核當(dāng)成一種輔助。這就容易讓一些人看到其中的漏洞，開始偷懶?；⑼贤侠?，只要按時上下班即可得到合格的考評。而至于那些勤勤懇懇、踏實努力的員工來講，其辛辛苦苦完成的工作量，在整個績效考核機制中所占比重較低，這極易挫傷他們的積極性和工作主動性。

2人力資源管理中績效考核的作用和價值

從某種程度上說，人力資源管理中績效考核工作開展的如何，其實反映的是一個企業(yè)管理水平的高低，是否達到了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所要求的科學(xué)化、精細化、人性化?？冃Э己藢τ诓杵蟮淖饔煤蛢r值，可以從以下幾個方面進行闡述。

2.1科學(xué)有效的人力資源管理績效考核機制，能夠在最大程度上激發(fā)茶企的內(nèi)生動力，讓每個部門每個環(huán)節(jié)都能處于最佳的運轉(zhuǎn)狀態(tài)

從實踐來看，績效考核工作具有很強的靈活性，其可以根據(jù)不同茶企的實際情況和運行規(guī)律，進行有針對性的調(diào)整和改變，讓自己更加適應(yīng)企業(yè)的實際需求。而一套適合茶企自身實際的績效考核機制，可以充分調(diào)動茶企的每個部門、每名員工的工作積極性。譬如說，針對一線員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，倘若只是簡單制定一個合格與不合格的標(biāo)準(zhǔn)，那么勢必會讓一些不思進取的員工覺得只要每個月能完成相應(yīng)的工作量即可，剩下便可以優(yōu)哉游哉混日子了。而科學(xué)有效的考核機制，有通過一套較為復(fù)雜的算法，對不同崗位、不同員工制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，其會秉承多勞多得的基本理念，將崗位分為重點崗位、普通崗位等不同的等級，并將員工的工作年限也納入考核機制當(dāng)中，讓員工所拿到的績效獎金跟其工作量不再是簡單的“一刀切”，而是分為不同的等級，并將獎金的大部分傾斜到一個較為高的標(biāo)準(zhǔn)上來，這樣必然能夠充分調(diào)動其員工的工作激情。

2.2科學(xué)有效的人力資源管理績效考核機制，更是我國茶企適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要，并在激烈的市場競爭中脫穎而出的必要條件

從現(xiàn)在看，一方面我國改革開放的愈加深入，越來越多的參與到國際經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中，而映射到茶產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域上，我國茶企今后將會越來越多的跟國際同行業(yè)的企業(yè)進行直接對抗。倘若沒有現(xiàn)代化的管理體系，那么很難在激烈的國際市場競爭中取得先機，尤其是那些來自歐美發(fā)達國家的先進企業(yè)，對我國茶企造成的壓力會更大。另一方面，隨著我國步入高質(zhì)量發(fā)展階段，無論是市場還是消費者，都對產(chǎn)品的供應(yīng)提出了更高的要求。這種來自國內(nèi)市場的更高要求，就給我國茶企的高質(zhì)量發(fā)展提出了新的時代要求。綜上所言，想要在新的時代里有所作為，我國茶企就必須要走上現(xiàn)代化發(fā)展之路，要盡快建立起現(xiàn)代化企業(yè)管理運營體系。而人力資源管理中績效考核機制的建立，就能為現(xiàn)代化企業(yè)體系的建立和完善奠定堅實的基礎(chǔ)，能從根本上提升茶企的經(jīng)營理念，創(chuàng)新其經(jīng)營手段，從而實現(xiàn)我國整體茶行業(yè)發(fā)展與應(yīng)用的最大化效用。

3茶企人力資源管理中績效考核實踐的具體要求

3.1要想充分發(fā)揮人力資源中績效考核對茶企的促進作用，就需要企業(yè)最好創(chuàng)新工作，把創(chuàng)新意識貫穿于績效考核機制的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中

一方面要做好管理機制的創(chuàng)新工作，通過改變那種落后而不合時宜的機制體制，建立起更加蓬勃向上更加富有活力的績效考核機制，來激發(fā)員工們努力奮斗、創(chuàng)新工作的積極性。另一方面，還要通過制定鼓勵創(chuàng)新的績效考核機制，來鼓勵員工們在工作中大膽創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新。譬如說，要制定專門的創(chuàng)新績效考核機制，對那些有創(chuàng)新成績的員工進行特別獎勵，從而形成示范帶動作用，在企業(yè)內(nèi)部形成一種人人創(chuàng)新的良好氛圍。同時，在績效考核的制定上，還要出臺相應(yīng)的容錯機制，對那些創(chuàng)新失敗的員工進行保護，從而保證其創(chuàng)新積極性不受到損失。

3.2我國茶企需要完善的績效考核機制

我國茶企大部分是中小型企業(yè)，如果仔細分析其人力資源管理工作的實踐情況，我們可以發(fā)現(xiàn)其存在諸多問題，發(fā)展形勢并不樂觀，尤其是急需建立起科學(xué)完善的績效考核機制。但是由于這些中小型茶企在人才、資金等方面存在缺陷，因此很多企業(yè)甚至并沒有專門的人力資源管理部門。譬如說，我國西南地區(qū)的一些中小茶企，其人力資源職能往往歸屬于一些綜合類的部門，如辦公室等。這就讓茶企的人力資源管理形同虛設(shè)，也難以建立起有效的績效考核機制。

4茶企人力資源管理中績效考核的運用與創(chuàng)新路徑

4.1茶企管理層一定要提高對人力資源管理中績效考核工作的重視程度

企業(yè)尤其是私企，管理層對某項工作的重視程度十分重要，其能夠在很大程度上帶動全體員工的積極性。由是言之，作為茶企的管理層尤其是一把手，一定要將績效考核工作擺在更加重要的位置。一方面要通過宣傳、引導(dǎo)，凝聚起大家干好這項工作的力量。另一方面也要在建立完善績效考核機制的過程中，通過組建由管理層領(lǐng)導(dǎo)為主的工作小組，對機制的創(chuàng)建模式、創(chuàng)建方式以及考核標(biāo)準(zhǔn)進行全方位的指導(dǎo)。如此，定能為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)造一個優(yōu)良的環(huán)境。

4.2茶企要結(jié)合自身情況，建立起一套有很強現(xiàn)實針對性的績效考核機制

在建設(shè)的過程中，要摒棄那種傳統(tǒng)的“一刀切”考核理念。一方面要根據(jù)不同崗位的情況，制定有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如說對于營銷崗位，就要多從業(yè)績?nèi)胧种贫?biāo)準(zhǔn)，而在上班打卡的規(guī)定上要給予一定的寬松政策。另一方面，在標(biāo)準(zhǔn)的制定上，還要做到多種維度的融入統(tǒng)一。譬如說，既要從茶企員工的態(tài)度、紀(jì)律、道德等軟性指標(biāo)入手，制定富有實效性的標(biāo)準(zhǔn)，又要從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向入手，制定一些硬性標(biāo)準(zhǔn)。并將軟性標(biāo)準(zhǔn)和硬性標(biāo)準(zhǔn)進行有機融合，讓二者相得益彰，更好地發(fā)揮其積極作用。

4.3要加大對企業(yè)人力資源管理部門員工的職業(yè)培訓(xùn)，提高其管理水平

由于我國茶企以中小型企業(yè)為主，因此很多茶企缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，很多都是一人多職，起不到人力資源管理的真正作用。對于此，企業(yè)一方面要通過舉辦培訓(xùn)班、聘請專業(yè)機構(gòu)進行講座等方式，提升企業(yè)相關(guān)人員的管理水平，使其能夠擁有更高的水平去匹配績效考核機制的發(fā)展創(chuàng)新。另外，還要加大對績效考核人員的監(jiān)督，通過建立權(quán)力約束和有效的監(jiān)督系統(tǒng)，讓考評人員的一舉一動都在陽光下運行，避免出現(xiàn)人情管理的情況，讓企業(yè)人力資源中績效考核機制真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。