雜志的閱讀人群面多而廣，鮮明的辦刊宗旨和長(zhǎng)期穩(wěn)定的高質(zhì)量文章，具有深度影響力的職場(chǎng)培訓(xùn)雜志，雜志的獨(dú)特風(fēng)格贏(yíng)得了廣大讀者喜愛(ài)，觀(guān)念前衛(wèi)脫俗，文風(fēng)生動(dòng)洗煉。獨(dú)特的敘述風(fēng)格，文字力求生動(dòng)簡(jiǎn)潔而饒有興趣，強(qiáng)調(diào)與讀者的交流，具有濃厚的文人氣息和知識(shí)分子情調(diào)。

人力資源管理不僅要規(guī)范員工行為,培養(yǎng)員工技能，考核員工業(yè)績(jī),更應(yīng)該將注意力集中到發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)、激發(fā)工作積極性、成就員工事業(yè)等領(lǐng)域。近年來(lái)，“人效”這個(gè)詞越來(lái)越多地出現(xiàn)在管理者的視野中,成為企業(yè)衡量人員效率的一種工具。實(shí)人效就是從根本上突破舊的思維模式,不是讓員工解決短板問(wèn)題，而是更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。

管控模式,基于未來(lái)做設(shè)計(jì)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及數(shù)字化生存為企業(yè)帶來(lái)了很多的商業(yè)模式創(chuàng)新,也由此誕生了很多新型的企業(yè)成長(zhǎng)模式,價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值獲取方式已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化,商業(yè)的核心范式也隨之發(fā)生了改變。正如管理大師彼得德魯克所言,動(dòng)蕩時(shí)代大的危險(xiǎn)不是動(dòng)蕩本身,而是仍然用過(guò)去的邏輯做事。正是因?yàn)閼?zhàn)略底層邏輯E經(jīng)改變,作為支撐戰(zhàn)略的組織系統(tǒng)必須及時(shí)調(diào)整,以確保戰(zhàn)略能夠高效率地實(shí)施。

三招構(gòu)建強(qiáng)招聘力，當(dāng)我們?nèi)ヌ接懭绾握衅傅竭m合企業(yè)需要的人才時(shí),常常習(xí)慣性地從優(yōu)化和拓展招聘渠道、加大招聘廣告的力度、提升招聘專(zhuān)業(yè)人員的能力等方面去思考。這些工作當(dāng)然非常必要,但往往難以收到預(yù)期的效果。原因何在?根本原因在于企業(yè)的整體招聘能力不足。在人才搶奪戰(zhàn)日益激烈的當(dāng)下,要在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中取得勝利,首先需要戰(zhàn)略性的思維。

零接觸面試的優(yōu)與憂(yōu)，線(xiàn)上招聘成風(fēng)尚春季是校園招聘的黃金季,很多企業(yè)面向應(yīng)屆畢業(yè)生招聘。受疫情影響,今年的春季“云招聘”成為風(fēng)尚。據(jù)數(shù)據(jù)顯示,今年因疫情管控而無(wú)法參加面試的人數(shù)占比為21.39%,因此很多企業(yè)放棄了傳統(tǒng)的線(xiàn)下招聘方式,轉(zhuǎn)而將目光投向線(xiàn)上,用空中招聘、線(xiàn)上筆試、視頻面試等方式一解燃眉之急。一些企業(yè)甚至在招聘公告中打出了“全程線(xiàn)上,零接觸”的標(biāo)語(yǔ),求職者在網(wǎng)上申請(qǐng)報(bào)名之后,即可通過(guò)線(xiàn)上全流程完成筆試和面試。

離職證明中的“可”與“不可”，近幾年來(lái),隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)以及法律意識(shí)的增強(qiáng),離職證明中所記載的內(nèi)容越來(lái)越受關(guān)注,尤其當(dāng)離職證明中涉及-些負(fù)面信息時(shí),勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求用人單位重新開(kāi)具離職證明的糾紛也日漸增多。員工離職了,離職證明中是否可以記載員工的負(fù)面信息?一方認(rèn)為“法無(wú)禁止即可為”,只要符合事實(shí)就可以記載;另一方則認(rèn)為,負(fù)面信息不利于勞動(dòng)者之后的就業(yè)，沒(méi)必要為對(duì)方記上難看的一筆。